TECNOLOGO EN GESTION DE TALENTO HUMANO

EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y

MANTENIMIENTO DE COMPETENCIAS INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE

TRABAJO, DE ACUERDO CON EL PLAN ESTABLECIDO.

ACTIVIDADES DE IDENTIFICACION DE CONOCIMIENTOS

PRESENTADO POR:

JOHANA VICTORIA VALERO CORONADO

FICHA: 1942488

PRESENTADO A:

ALIRIO UMAÑA VELASQUEZ

SENA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CIDE SOACHA

CENTRO INDUSTRIAL Y DESARROLLO EMPRESARIAL

SOACHA, 25 DE AGOSTO DE 2020

¿CÓMO DEMOSTRAR EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN LA MEJORA DEL
DESEMPEÑO?

La capacitación se ha venido posicionando como un habilitador de las capacidades de los

colaboradores, sin embargo, el nuevo debate se concentra en la demostración sobre
cómo lo aprendido se expresa en el desempeño del trabajador.

Cada vez son mayores las exigencias que enfrentan las áreas de gestión humana por parte
de las altas direcciones frente a su generación de valor corporativo.

¿POR QUÉ LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN PUEDEN FRACASAR EN MEJORAR EL

DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES?

Si tenemos claro que la capacitación no es un fin en sí misma sino un medio, mediante el

cual mejora el desempeño de las personas, el qué y el para qué de cada evento de
capacitación antecede a cualquier cómo, cuándo y dónde.

PORQUÉ FRACASAN LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN A LA HORA DE GENERAR

VALOR PARA LAS EMPRESAS:

a) Porque se invierten recursos en muchos pequeños cursos y charlas, en lugar de

concentrarlos en propuestas de capacitación o formación de alto impacto.

b) Porque agregando más conocimientos, habilidades o actitudes no se resuelven todos

los tipos de problemas de desempeño de las personas y de los equipos de trabajo.

c) La capacitación por sí sola no logra una mejora duradera y verificable en el desempeño.

Se requiere de otros elementos complementarios que las empresas desconocen y no
aplican de manera sistemática.

d) Se pretende solucionar con “una charla” algún síntoma en los empleados que se busca
corregir (“están desmotivados”, “les falta compromiso”, “no se les ve iniciativa” …), pero
estos síntomas son evidencias de un problema mayor en el sistema de trabajo y es allí, en
las causas, donde hay que buscar la solución, lo que probablemente lleve a la conclusión
de que no se trata de un problema que se soluciona con capacitación.

e) Lo que sucede antes y después de la capacitación es tanto o más importante para

asegurar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo. Por tanto, la capacitación
es un proceso, no un evento.

f) Sin el apoyo de los jefes y líderes, lo que se aprende en la capacitación es poco probable
que se pueda aplicar en el trabajo, mucho menos si lo aprendido no se puede incorporar a
la cultura y a los procesos del negocio.
g) No se involucra en la capacitación a todos los empleados que requieren ser parte del
cambio en el desempeño, por lo que “los que no asisten” reconvierten a los que sí
asistieron llevándolos de nuevo a las viejas prácticas y a la “zona de comodidad”.

h) Insuficiente preparación a jefe y empleado antes del curso de capacitación, además de

la falta de seguimiento posterior hacen que en poco tiempo se olvide lo aprendido.

¿DESPUÉS DE LAS CAPACITACIONES CÓMO SE EVIDENCIA LA APLICACIÓN DE LO

APRENDIDO POR PARTE DEL TRABAJADOR?

En una organización no basta contar con capacitar al personal. Es importante saber cuál es
el impacto de esa capacitación en el desempeño del personal y en la propia organización.
Existe en las organizaciones una tendencia a medir el impacto de los procesos clave, de
modo que ello permita a la alta dirección saber cómo se están haciendo las cosas y
proponer soluciones en caso que algo no marche bien. Justamente, el proceso de
capacitación del personal, es el que más debe medirse para saber cuáles fueron los
alcances logrados. Muchos investigadores se han dedicado a buscar la mejor forma de
medir el impacto de la capacitación. Uno de ellos, Donald Kirk Patrick, desarrolló un
modelo que consta de cuatro etapas.

 La primera es la reacción, es decir, evaluar si la capacitación gustó o no gustó a los

capacitados. Kirk Patrick llama a este paso "evaluación de servicio".
 Una segunda etapa es la evaluación del conocimiento adquirido, tomando
exámenes a los capacitados.
 La tercera es la aplicación de lo aprendido, para lo cual se cuenta con la
observación de grupos experimentales y grupos de control.
 Finalmente, la cuarta etapa es la medición de resultados, identificando qué
aspectos del proceso de aprendizaje impactan en los resultados de la organización.

¿CÓMO SE SOLUCIONA ENTONCES EL PROBLEMA RELACIONADO CON LA

TRANSFERENCIA DE LA CAPACITACIÓN AL DESEMPEÑO?

Como es necesario y relevante proponer soluciones a los problemas que hice presente,
considero interesante plasmar algunas, derivadas más que desde la teoría, desde la
práctica personal y de la empresa a la cual pertenezco y que, en su conjunto, busca
proponer cómo lograr:

 Capacitación como parte de la solución a los problemas organizacionales.

 Inclusión del desarrollo de las personas en la gestión organizacional.
 Sistematización del proceso
 Evaluación de resultados.
Lo anterior no es posible de trabajar en forma separada, pues todo está integrado,
comenzando porque el área de capacitación o desarrollo de personas asuma un rol
protagónico dentro de la gestión organizacional, en que sea un soporte activo en la
organización, con un rol consultor que ayude a otros a lograr el éxito. Esto significa dejar
de ser un tomador de pedidos para pasar a ser un agente de cambio, activo e involucrado
con los procesos. En la mayoría de las organizaciones, tanto públicas como privadas, se
tiene asumido que el proceso de capacitación se inicia con la detección de necesidades, la
planificación, la ejecución y la evaluación; en general está bien, pero lo que afecta el
poder lograr resultados, es que se asume como un proceso lineal, con un inicio y un fin.

CONCLUSION

La finalidad de las capacitaciones es ampliar los conocimientos y habilidades de los

trabajadores, de modo que estos ejecuten sus tareas de manera más eficiente, elevando
los niveles de productividad de la empresa. Asimismo, la capacitación es fundamental a la
hora de mantener a los empleados al día con respecto a lo último en el uso de
herramientas y tecnologías relacionadas con su área de desempeño.

La capacitación, como tal, es una manera efectiva de asegurar la formación permanente

del capital humano de una empresa con respecto al desempeño de sus labores cotidianas.

La razón para implementar un proceso de capacitación responde, en muchas ocasiones, a

la necesidad de mejorar el funcionamiento general de una empresa. Para ello, se procede
a realizar un diagnóstico general de las fortalezas y debilidades de los procesos de
producción, considerando aspectos como sus metas y objetivos, su estructura
organizacional, y los recursos con que cuenta. De este modo, luego de reconocer los
problemas que estén afectando el funcionamiento de la empresa, se implementarán
actividades de capacitación mediante las cuales se busca corregirlos.