El ConSUltoR
Global Compliance
Carlos de la Torre,
Abogado Of Counsel del
Departamento Laboral
de Baker & McKenzie e
Inspector de Trabajo en
excedencia.
La globalización de la economía esta de-
terminando cambios muy significativos en
los mercados laborales y en la función de
recursos humanos de las empresas españolas
más internacionales. En 2014, las empresas
españolas son líderes internacionales en
muchos sectores y el 60 por ciento de los
ingresos de las empresas del IBEX 35 pro-
ceden del exterior.
En el ámbito de las relaciones laborales
transnacionales, las decisiones de las em-
presas afrontan un cambio de paradigma en
el que coexisten un enfoque global y otro
local y dónde es importante el cumplimien-
to normativo de las normas internacio-
nales pero también de las normas locales
de los países de destino con sus propias
singularidades, lo que introduce un nuevo
factor de complejidad: el cumplimiento
normativo de distintos marcos normativos,
donde es esencial conocer en detalle las
normas locales y su interpretación por la
Administración y los Tribunales en cada
jurisdicción.
Existe, además, en muchos países una falta
de coordinación entre el derecho laboral,
la fiscalidad, la Seguridad Social y las normas
de extranjería, lo que introduce nuevas difi-
cultades en la gestión de plantillas globales.
En los distintos países pese a que la economía
y las empresas están cada vez más globaliza-
das, sigue además existiendo restricciones
basadas en la nacionalidad y controles estric-
tos de los flujos migratorios para proteger
el mercado laboral local.
La problemática de la gestión de plantillas
globalizadas y de la movilidad internacional
de trabajadores en este nuevo escenario,
en el ámbito laboral abre interrogantes en
120 Capital Humano www.capitalhumano.es
la gestión global de los recursos humanos, entre otras
las siguientes:
−¾¿Puedo dictar órdenes de desplazamiento internacional
obligatorias a mis empleados? ¿Y de traslado definitivo?
−¾¿Es suficiente para un expatriado una carta de asigna-
ción o debe tener un contrato local en destino? ¿O,
es preferible, una duplicidad de contratos?
−¾¿Cómo se deben gestionar los convenios especiales de
Seguridad Social? ¿Es necesaria una doble cotización
aunque ello suponga una duplicidad de costes?
−¾¿Qué clausulas son más importantes en los contratos
locales o acuerdos de expatriación –no competencia,
desvinculación, utilidades, terciarización, etc.-?
−¾¿Puedo implantar sin limitaciones locales las políticas
de retribución para expatriados?
−¾¿Es suficiente para el inicio de la prestación de servi-
cios los visados turísticos o de negocio?
−¾¿Debo mantener las plantillas en una empresa filial
y no en el holding donde se imputan los beneficios?
−¾¿Cuál es la ley aplicable en un contrato internacional?
¿Las partes pueden elegir el derecho aplicable en
función de cada materia (jornada, retribuciones, ries-
gos laborales, despido, etc.)? ¿Y pueden elegir el foro
aplicable en caso de controversia?
−¾¿Qué normativa es aplicable en la gestión de la pre-
vención de riesgos laborales: la normativa del país de
origen o la de destino o ambas?
−¾¿Qué responsabilidades se pueden generar en relación
a los empleados de la cadena de suministro? ¿Cómo
debo en ese caso gestionar la subcontratación según
la normativa local de cada jurisdicción?
El nuevo escenario de actuación de la función de recur-
sos humanos para la gestión de las relaciones laborales
transnacionales supone la asunción de nuevas realidades
frente a los mitos asumidos en el pasado que se pueden
consultar en la siguiente figura.
En este contexto, es indiscutible que la internacionaliza-
ción de las relaciones laborales conlleva que la función de
RR.HH sea más estratégica que nunca y vuelva a aparecer
 mitos y realidades de
las relaciones laborales
transnacionales en la
gestión empresarial
MITOS Y REALIDADES DE LAS RELACIONES LABORALES TRANSNACIONALES
MITOS
1. La globalización es sólo económica y
en menor medida laboral o sindical
por lo que RR.HH. no debe prestar
tanta atención a las relaciones labo-
rales transnacionales.
2. Las relaciones laborales transnacio-
nales se regulan, exclusivamente, por
normas jurídicas u otros instrumen-
tos internacionales (convenios inter-
nacionales de la OIT, normas de la
UE, directrices de la OCDE, etc.) o
locales del país de destino.
3. Las relaciones laborales transna-
cionales es un espacio propio de la
función de RR.HH. en los países de
destino (descentralización).
4. Las relaciones laborales transnacio-
nales no alcanzan a los empleados de
la cadena de suministro (contratistas,
proveedores, distribuidores, franqui-
ciadoras, etc.) ni a los empleados de
las empresas o agencias de trabajo
temporal.
REALIDADES
Los profesionales de RR.HH. deben prestar atención a las relaciones la-
borales transnacionales por su “valor estratégico” teniendo en cuenta los
nuevos centros de poder (instancias supranacionales y sindicatos globales
y Comités de Empresa globales) y los nuevos instrumentos de gestión
transnacional de las relaciones laborales (Códigos de Conducta y Acuer-
dos Marco Internacionales).
El monopolio jurídico de los Organismos Internacionales o de los Estados
de producción de normas jurídicas en las relaciones laborales transna-
cionales ha cedido protagonismo a los nuevos sujetos (empresas multi-
nacionales y sindicatos globales) y a los nuevos instrumentos de gestión
transnacional (códigos de conducta y Acuerdos Marco Internacionales).
Las relaciones laborales transnacionales es un espacio en que cada vez
más interviene el CEO o los Comités de Dirección de las empresas mul-
tinacionales en la sede central (centralización) y exige una visión y estra-
tegia global aunque también sea necesario “bajar al terreno” en cada país.
La subcontratación laboral o las ETTs es un fenómeno lícito a nivel in-
ternacional y admitido en la mayoría de jurisdicciones pero precise un
conocimiento exhaustivo de las principales claves de funcionamiento para
evitar la calificación jurídica de cesión ilegal o co-empleo por parte de la
Administración o los Tribunales y la imputación a las empresas multinacio-
nales de responsabilidades o consecuencias jurídicas no deseadas.
Nº 305 Enero 2016 121
 El ConSUltoR
MITOS
5. Las relaciones laborales transna-
cionales deben de ser globales y su
gestión debe de ser “reactiva” para
afrontar y resolver los problemas y
contingencias jurídicas de ámbito la-
boral cuando aparezcan en los países
de destino.
6. Los Acuerdos Marcos Internacio-
nales (AMI) son siempre la solución
idónea para la gestión de las relacio-
nes laborales transnacionales porque
incorporan a los sujetos globales
(empresas multinacionales y sindica-
tos globales) en los procedimientos
de gestión de reclamaciones y son
una garantía plena del cumplimiento
de los derechos laborales en todos
los países.
7. Los programas de cumplimiento nor-
mativo laboral y global (compliance)
son instrumentos que garantizan ple-
namente el cumplimiento de las nor-
mas en todos los países de destino.
8. Los riesgos jurídicos asociados a las
relaciones laborales transnacionales
están focalizados en cuestiones re-
lacionadas con la movilidad global y
la expatriación (inmigración y Segu-
ridad Social).
9. Las actividades de compliance tienen
una autonomía e independencia de
otras funciones de la empresa (inclui-
da la función de RR.HH).
10. Las relaciones laborales transnacio-
nales no tienen que estar vinculadas
con la responsabilidad social porque
son ámbitos autónomos en la em-
presa y tienen distintas políticas y
metodologías y distintos grupos de
interés.
Fuente: Elaboración propia (Baker & Mckenzie), 2015.
como un “socio estratégico” del negocio pero precisa de
nuevas políticas, programas y herramientas adaptadas al
entorno internacional y que coloquen a las personas en
122 Capital Humano www.capitalhumano.es
REALIDADES
Las relaciones laborales transnacionales tienen un doble enfoque -global
y local- y su gestión debe de ser” proactiva” para conocer de manera
anticipada los riesgos principales y planificar su gestión con metodologías
y herramientas que permitan conocer los riesgos jurídicos y económicos
asociados y eliminarlos o reducirlos y fomentar una cultura global y local
de cumplimiento a través de la formación y de la ejemplaridad.
Cada empresa multinacional dependiendo de su contexto sectorial y con-
tenidos de la negociación deberá decidir, caso por caso, la conveniencia
de suscribir o no un Acuerdo marco Internacional (AMI) aunque la ten-
dencia emergente en las relaciones laborales transnacionales apuesta por
el diálogo, la negociación y los acuerdos con sindicatos globales y excluye
la confrontación.
Los programas de cumplimiento normativo, laboral y global, no son un
concepto abstracto sino una ventaja competitiva y constituyen una he-
rramienta necesaria para la identificación de los riesgos jurídicos y eco-
nómicos en la gestión de RR.HH. internacionales pero su idoneidad para
excluir responsabilidades administrativas y penales dependerá de sus con-
tenidos y de su actualización periódica.
Los riesgos jurídicos de las relaciones laborales transnacionales son más
amplios e incluyen, entre otras, las siguientes áreas: no discriminación e
igualdad de oportunidades; subcontratación (terciarización); nuevas tec-
nologías y transferencia de datos de empleados; accidentes de trabajo y
prevención de riesgos laborales; inspecciones de trabajo; etc. siendo muy
relevante para una adecuada gestión conocer la base de precedentes y de
reclamaciones y demandas previas en cada país o jurisdicción.
Las multinacionales deberían impulsar el desarrollo de un marco de re-
lación de cooperación entre “compliance” y “RRHH” y ambas funciones
y equipos deben de trabajar en la misma dirección tanto en el ámbito
preventivo (evitación de delitos e infracciones administrativas laborales)
como en el reactivo (para corregir, en caso necesario, errores o incum-
plimientos).
Las relaciones laborales transnacionales incluyen una dimensión interna
de responsabilidad social cuando va más allá del cumplimiento normativo
e incluye la gestión responsable de los procesos de RRHH (selección,
contratación, desarrollo, desempeño, retribución, desvinculación, etc.),
tanto a nivel global como local, y tienen, también, una dimensión externa
que puede incluir actividades en los países de destino que fomenten el de-
sarrollo y el respeto del Estado de Derecho (“Business for Rule of Law”).
el centro de la estrategia de expansión internacional de
las compañías.¾
Copyright of Capital Humano is the property of Wolters Kluwer Espana and its content may
not be copied or emailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright holder's
express written permission. However, users may print, download, or email articles for
individual use.