APUNTES LABORAL INDIVIDUAL II-

CAMILO CUERVO
GERMÁN A. GÓMEZ JORDÁN
PROGRAMA
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL II- 2022-2

A. INTRODUCCION.
a. Jerarquía de las sentencias.

i. Formalmente el sistema jurídico colombiano es codificado a pesar

de tener una influencia jurisprudencial muy importante.

1. Sentencias C.

a. Se habla de un proceso legislativo en donde hay una

vocación de fijar normas, reglas de conducta, es decir,
cambiar la ley. Sin embargo, debe tenerse cuidado con
la sentencia de constitucionalidad modulada puesto
que se entiende que hay una nueva interpretación
cambiando el sentido de la ley.

2. Sentencias T.

a. Produce efectos inter partes entonces en materia

laboral nunca justifique un argumento a través de este
tipo de sentencias porque no tienen regulación
jurídica.

3. Sentencia SU.

a. Se trata de aquellas en donde toda la Corte se

encuentra revisando el tema para sentenciar
unificadamente entonces dichas sentencias contienen
una técnica jurídica con alcance doctrinal. O sea,
puede aludirse al common law (ej: SU-070 de 2013
entró a elaborar el fuero de maternidad con la
salvedad que se protege a la mujer aun sin saber que
se encuentra en dicho estado, pero con SU-075 de
2018 entró a arreglar eso pues dijo que salvo que el
hecho sea notorio debe haber conocimiento del
embarazo para efectos de la protección, o sea que al
 no haber hecho notorio y no haber avisado da lugar a
que no haya protección a la mujer).

4. Autos.

a. La Corte a punta de autos entró a arreglar el

funcionamiento de colpensiones. No genera
precedente judicial, pero es importante cumplirlo.

b. principios del derecho laboral.

i. Protección.

1. Dicho principio refiere a que se debe proteger al trabajador

como persona y, además, es importante proteger el trabajo
como institución porque este dignifica a la persona en
términos de realización entonces a dicha protección la debe
asegurar el Estado.

2. Al entenderse que la actividad laboral es débil entonces el

Estado tiene un deber de protección, es decir, que hay una
predilección estatal por el trabajador y el trabajo. Lo anterior
quiere decir que cuando el empleador se pelea con el
trabajador en realidad se encuentra en disputa con el propio
Estado que es el mismo que resolverá el problema.

3. Con atención a dicho principio se entiende que el trabajador

se encuentra en una situación débil, calamitosa en la relación
laboral entonces resulta necesario garantizarle unos derechos
mínimos respecto de los cuales no puede renunciar con el fin
de protegerlo.

ii. Realidad sobre las formas.

1. Consiste en que puede intentar disfrazar las cosas, pero en

materia laboral siempre prima la realidad con el fin de
proteger al trabajador. De acuerdo con lo anterior, la realidad
es ley para las partes.

2. El principio alude a que no importa lo que pacten

jurídicamente las partes, sino que lo que importa es la
realidad de lo que sucede en la práctica (ej: contrato realidad
de la empleada cuando están los 3 elementos) o sea, importa
la realidad sobre lo jurídico.
 iii. Mínimos irrenunciables.

1. (ej: quiero ser su esclavo y me regalo ¿puedo hacerlo? Si,

mientras no renuncie al salario) hay una serie de garantías
que se consideran mínimas sobre las cuales la persona no
puede renunciar.

2. ¿Cuál es el mínimo? Las garantías encontradas en la ley y la

jurisprudencia, pero hay algunas garantías que prescriben y
otras no (ej: en materia de pensiones no hay prescripción,
pero por regla general la prescripción en materia laboral es
de 3 años).

iv. Equidad.

1. Alude al concepto de igualdad material con el fin de

discriminar a un sujeto a favor de otros para dar lugar a una
igualdad de oportunidades.

2. ¿Cuál es el problema? Paulatinamente la sociedad comienza

a cambiar la cara de la persona que hace un tiempo se
encontraba dispuesta a ayudar entonces la comienza a
repeler (ej: enano).

B. JORNADAS.
a. Generalidades.

Jornada Horario
La jornada es el tiempo que el Alude a la forma en cómo se
trabajador se obliga a prestar los distribuye la jornada, es decir que
servicios al empleador. es la forma en cómo divido de
manera diaria el número de
La jornada debe estar pactada horas.
por escrito y debe acordarse
entre las partes. No se encuentra pactado, sino
que lo designa unilateralmente el
En principio, la jornada está empleador.
hecha para trabajar de lunes a
sábado siendo el domingo el día
de descanso remunerado, o sea
se encuentra contemplado en el
salario.
 Art. 167 C.S.T. señala la
interrupción de la jornada en
donde dicho tiempo no cuenta
dentro de la jornada y
normalmente se usa para el
almuerzo.

Los domingos y festivos no se

trabaja, pero se encuentran
dentro del pago mensual pues se
encuentran pagos y si dicho
descanso se afecta entonces
debe pagarse un recargo.

b. Clases de jornadas.

i. Ordinaria.

1. Alude a la jornada que pactan las partes sin superar la

máxima legal, es decir, el tiempo regular que se obliga a
trabajar de manera convencional.

ii. Especiales.

1. Por turnos.

a. Art. 165 C.S.T. Cuando la naturaleza de la labor no

exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos
de trabajadores, la duración de la jornada puede
ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de
cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el
promedio de las horas de trabajo calculado para un
período que no exceda de tres (3) semanas, no pase
de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a
la semana. Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario o de horas extras.

b. Quiere decir que el empleado puede laborar lo que

quiera sin límites siempre que en un promedio de 3
semanas no trabaje más de 48h por semana, o mejor
dicho, que en el trascurso de 3 semanas no trabaje
más de 144h.
 c. Es muy utilizada en la petroleras en donde el
trabajador labora 14 días, cada día 12h y descansa 7
días.

d. En todo caso, no hay lugar al recargo por horas extras,

pero si lo hay por razón de dominicales, nocturnos y
festivos. De esta forma, permite ampliar la jornada
más de 8h por día, pero lo importante es que en 3
semanas no supere un promedio de 144h.

e. Dicha jornada permite flexibilidad al trabajador

respecto de lo que el empleador le ha puesto a hacer.

2. 6x36.

a. Las empresas pueden acordar turnos de trabajo

sucesivos que permiten operar sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana
siempre y cuando el turno no exceda 6hrs y 36hrs a
la semana.

b. Es decir, esta jornada supone que la empresa debe

operar todos los días permitiendo pactar que el
trabajador labore días sucesivos por 6h al día sin pasar
36h a la semana.

c. La ventaja de esta jornada es que no hay recargos

nocturnos ni dominicales y, en teoría, no debería
pagar horas extras, pero al presentarse extras y no se
pagan entonces puede ser objeto de una sanción
administrativa por parte del Min Trabajo.

d. Hay lugar a un descanso obligatorio sin recargo y los

turnos necesariamente tienen que ser continuos.

e. Decreto 770/2020 señala que el empleador y el

trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo
sucesivos, que permitan operar a la empresa sin
solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no
exceda de 6 horas al día y 36 a la semana.

i. Art. 4: alternativa excepcional y transitoria

(tiempo de la emergencia sanitaria): requiere
 de MUTUO acuerdo entre el trabajador y el
empleador y busca ampliar los turnos de 8hrs
diarias para que sin exceder 36hrs semanales,
los trabajadores presten una jornada de hasta
2hrs extra.

1. Busca reorganizar a los trabajadores en

menos turnos de trabajo pues habrá
menor aglomeración en lugares de
trabajo.

2. Jornada 8x36 que NO requiere de

modificación del reglamento interno de
trabajo que ha sido establecido.

ii. Empleador DEBE garantizar las condiciones de

salud para que el empleador desarrolle sus
actividades.

3. Flexible.

a. Por pacto expreso entre el empleador y el trabajador,

este último puede laborar por turnos de mínimo 4h y
máximo 10h, sin poder superar en promedio la
máxima legal.

b. No puede realizarse en jornada nocturna, pero podría

laborar domingos y festivos pagando el respectivo
recargo.

c. Las 2h que superan la máxima legal no se entienden

como horas extras. O sea, es factible superar el límite
de horas extras, pero sin que dicho incremento genere
un recargo.

4. Sin solución de continuidad.

a. Art. 166 C.S.T. señala que también puede elevarse el

límite máximo de horas de trabajo establecido en el
artículo 161, en aquellas labores que por razón de su
misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución
de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores,
pero en tales casos las horas de trabajo no pueden
exceder de cincuenta y seis (56) por semana.
 b. Es para actividades permanentes que permiten elevar
el límite máximo de horas de trabajo en labores que
por su naturaleza necesitan ser atendidas por turnos
sucesivos de trabajadores. O sea, solo se encuentra
permitida para empresas que acrediten que no pueden
interrumpir las labores por cualquier razón.

c. No hay tope diario, pero hay un límite de 56h a la

semana.

d. Al ser bastante exigente requiere una autorización del

Min Trabajo. Sin embargo, cuervo dice que el
ministerio nunca otorga esto, razón por la cual es que
jamás se observa.

e. No hay lugar a horas extras, pero si hay que pagar el

recargo nocturno y dominical.

f. Para cuervo no se trata de una jornada especial, sino

más bien una excepción a la máxima legal porque la
jornada se extiende y se supera el límite de las horas
extras.

i. La ley por regla general permite máx. 12hrs

extra a la semana y aquí se permiten 20hrs
extra a la semana, que son 8hrs más de las
permitidas.

5. Guardas de seguridad.

a. Ley 1920/2018 señala que los trabajadores del sector

vigilancia y seguridad privada podrán laborar máx.
12hrs diarias sin que esto implique que excede la
máxima semanal de 60hrs.

b. Lo anterior implica que las personas que trabajen en

dicho sector podrán exceder hasta en 4h las horas
extras. Sin embargo, el vacío que deja la Ley es que
no amplió el tope semanal entonces en realidad no
hizo cambio alguno.

c. El tope de la ordinaria siendo 8h se mantiene, pero el

tope por horas extras ahora podrá ser hasta por 4h en
donde se debe reconocer el recargo de dichas horas,
 tanto de la nocturna y dominical como cualquier
jornada ordinaria.

d. Debe estar pactado por escrito entre las partes.

6. No sábado.

a. Art. 164 C.S.T. señala que Pueden repartirse las

cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo
ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2)
horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin
exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso
durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye
trabajo suplementario o de horas extras.

b. Es decir, la jornada en principio se labora de lunes a

sábado, pero es posible ampliar la jornada de lunes a
viernes hasta 9.5h sin que aquello implique horas
extra. Lo anterior, con el fin de no trabajar los
sábados.

i. A pesar de no trabajar los sábados en esta

jornada, para efectos de las vacaciones dicho
día se entiende como hábil pues en realidad se
encuentra laborando el sábado, pero las horas
están repartidas a lo largo de la semana.

7. Empleada de servicio doméstico.

a. En principio se trata de una nueva jornada especial en

donde hay horas extras después de las 10h, o sea a
partir de la hora 11 se entiende como hay un recargo
por tal.

b. Es una jornada especial de creación jurisprudencial

por parte de la Corte Constitucional, pero en la
realidad significa una violación al convenio 30 de la
OIT.

c. C-372/98 señaló que los trabajadores internos de

servicio doméstico pueden trabajar más horas de las
normales, no 48h, sino 60h en la medida en que no
tienen una jornada permanente, ya que se encuentran
viviendo en el lugar de trabajo (ej: hacen aseo y
 almuerzo, luego descansan, vuelven a trabajar y así a
cada rato).

i. Trabajan 6 días a la semana y 10h por día.

ii. La jornada es interrumpida por lo cual la Corte

entró a permitir que dicha jornada especial
supere la máxima legal.

iii. Extraordinaria.

1. Recargo nocturno.

a. Para Cuervo no se trata de una jornada extraordinaria

ni especial porque se entiende que es salario ordinario,
ya que es el pago que se hace por la jornada ordinaria,
o sea, por la jornada ordinaria se debe salario
ordinario (ej: a Daniel lo contratan para asuntos
asiáticos de la empresa cuya jornada ordinaria es de
9pm-6am. Es jornada ordinaria, pero tiene derecho a
recargo).

b. El recargo nocturno es del 35%, no 1,35% porque las

horas del salario ya se pagaron, es decir, ya se pagó
el salario/horas entonces solo falta pagar el recargo.

c. La jornada nocturna es de 9pm a 6am.

i. OJO: para saber si tiene derecho a algunas

prestaciones sociales se revisa el salario
ordinario entonces el recargo nocturno al ser
salario ordinario hace base para las
prestaciones sociales.

2. Horas extras.

a. Refiere a pagos salariales que se hacen por trabajar

fuera de la jornada ordinaria de trabajo. A las horas
extras a cuervo le gusta llamarle suplementarias.

b. Reglas de las horas extras:

i. El límite es de 2h al día y 12h a la semana. Al

no pagarlas entonces el empleador puede
llegar a ser sancionado por el Min Trabajo, ya
 que dicha entidad entrará a investigar y
sancionar la situación.

ii. Para efectos de que el trabajador realice horas

extras es necesario tener un permiso del Min
Trabajo.

c. La liquidación es de la siguiente manera:

i. Hora extra diurna: 6am-9pm pagando recargo

de 1,25%.

ii. Hora extra nocturna: 9pm-6am pagando

recargo de 1,75%.

d. ¿Por qué 1,25 y 1,75? Porque es salario extraordinario

entonces será necesario pagar la hora, ya que al
momento de pagar el salario no se encuentra
contemplado el trabajo extraordinario.

e. ¿Cómo se calcula el valor de la hora? Digamos que el

salario es 3.000.000, se divide aquello en 240 porque
se pagan 8h al día y 30 días al mes ¿de dónde sale el
240? De acuerdo con una sentencia de la CSJ de 1956
¿Qué pasará con la Ley que reduce la jornada a 42h a
la semana? Se divide el salario en 210 porque 7hx30:
210.

f. Hay una presunción legal de que la persona al mes

labora 30 días.

g. ¿Quiénes no tienen derecho al recargo con ocasión de

la hora extra?

i. Trabajadores de dirección, confianza y manejo.

ii. Empleadas del servicio doméstico que trabajen

de manera interna. La jornada será de 10h de
acuerdo con la sentencia de la Corte.

iii. Los trabajadores que laboren en el sector de

vigilancia.

iv. Cuando se encuentra pactada la jornada NO

SABADO se entiende que hay una ampliación
 de la jornada que podrá ser hasta por 2h, pero
ello no implica o genera el recargo de las horas
extras.

h. Ejercicio práctico: Daniel tiene un salario de 3.000.000

y en el mes de julio trabajó 5 nocturnos, 10 extra
diurnos y 15 extra nocturno ¿Cuánto deberá a pagar
dicho mes?

$día: 3.000.000/240
$día: 12,500

RN: (35%x12,500) x5: 21,875

RED: (125%x12,500) x10: 156,250
REN: (175%x12,500) x15: 328,125

Total de recargos: 506,250

Total a pagar en el mes: 3.506.250

3. Dominical/festivos.

a. ¿Cuál es la diferencia entre trabajar y descansar en

materia de domingos y festivos?

i. El descanso dominical.

1. Se trata de una garantía que se otorga

al trabajador que ha cumplido con el
deber de laborar el tiempo pactado con
el empleador. O sea, el beneficio es
permitir el descanso con la prerrogativa
de acceder a la remuneración de dicho
tiempo.

2. Si no asiste sin justa causa no es que se

pierda o descuente la remuneración,
sino que simplemente se deja de pagar
la misma.

a. Lo anterior puede sonar igual,

pero tiene grandes implicaciones
pues si se habla de descuento
será necesario una autorización
del trabajador, pero en este
 evento es simplemente que no se
ganó la plata.

3. En materia de festivos no se alude a una

garantía, sino que la persona tiene
derecho a descansar durante dichos días
según la ley.

ii. Trabajo en días de descanso obligatorio.

1. Alude al trabajo que desempeña el

trabajador los domingos y festivos
cuando es legalmente obligatorio el
descanso. Dicho trabajo no es
obligatorio, salvo ciertos eventos ante
requerimiento del empleador.

b. ¿Cómo se paga el descanso?

i. Art. 172 C.S.T. Salvo la excepción consagrada

en el literal c) del artículo 20 <161> de esta
ley el empleador esta obligado a dar descanso
dominical remunerado a todos sus
trabajadores. Este descanso tiene duración
mínima de veinticuatro (24) horas.

ii. O sea, el descanso que debe otorgar al

trabajador debe tener una duración mínima de
24h.

c. ¿Cómo remunera?

i. Art. 173 C.S.T.

ii. Debe remunerar el descanso dominical con el

salario ordinario de 1 día, siendo 1/30 pues se
paga es el salario ordinario (ej: salario
3.000.000, cada día es 100k).

iii. En todo sueldo se entiende comprendido el

valor del descanso legalmente obligatorio, pero
¿Qué pasa si no va toda la semana? ¿Cuánto le
quitan? No se gana la remuneración, pero no
pierde el descanso.
 1. Al haber justa causa por haber faltado a
trabajar da lugar a que no se descuente
nada.

a. El #3 del art. señala que si se

encuentra incapacitado puede
pagarle la incapacidad al
trabajador en lugar del domingo.

d. Art. 174 C.S.T.

i. En todo sueldo se entiende comprendido el

pago del descanso en los días en que es
legalmente obligatorio y remunerado ¿Qué se
entiende por sueldo? Es un salario fijo
periódico, o sea, es una modalidad de salario.
De esta forma, dentro del sueldo se encuentra
pagado el descanso.

e. ¿Por qué tengo que trabajar o no el domingo?

i. Art. 175 C.S.T.

ii. Por regla general debe el trabajador descansar,

es decir, el hecho de laborar los domingos y
festivos se entiende como una excepción, pero
esto se permite retribuyendo o dando un
servicio remunerado.

f. Art. 177 C.S.T. señala que Todos los trabajadores,

tanto del sector público como del sector privado,
tienen derecho al descanso remunerado en los
siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso:
Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo,
primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio,
siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre,
primero de noviembre, once de noviembre, ocho de
diciembre y veinticinco de diciembre, además de los
días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor,
Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

g. Pago del recargo.

i. Dominical habitual.
 1. Art. 181 C.S.T. menciona que El
trabajador que labore habitualmente en
día de descanso obligatorio tiene
derecho a un descanso compensatorio
remunerado, sin perjuicio de la
retribución en dinero prevista en el
artículo 180 del Código Sustantivo del
Trabajo.

2. O sea, el empleado que labore más de 2

domingos o festivos por mes tiene
derecho a lo siguiente:

a. Descanso compensatorio
remunerado (ej: no venga el
próximo martes a trabajar por
haber laborado 3 domingos, pero
igual le pago ese día).

b. Recargo del 75%

ii. Dominical ocasional.

1. Art. 180 C.S.T. dice que El trabajador

que labore excepcionalmente el día de
descanso obligatorio tiene derecho a un
descanso compensatorio remunerado, o
a una retribución en dinero, a su
elección, en la forma prevista en el
artículo anterior.

2. El trabajador que labore menos de 2

domingos o festivos en un mes tiene
derecho a elegir entre los siguientes:

a. Descanso compensatorio
remunerado o,

b. Recargo del 75%

h. Discusión alrededor del recargo.

i. Art. 179 C.S.T.

 1. El trabajo en domingo y festivos se
remunerará con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de
descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en
el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta
y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
PARÁGRAFO 1o. El trabajador podrá convenir
con el empleador su día de descanso obligatorio
el día sábado o domingo, que será reconocido
en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida
en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso
obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los
artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación
frente a los contratos celebrados antes de la
vigencia de la presente ley hasta el 1o. de abril
del año 2003.
PARÁGRAFO 2o. Se entiende que el trabajo
dominical es ocasional cuando el trabajador
labora hasta dos domingos durante el mes
calendario. Se entiende que el trabajo
dominical es habitual cuando el trabajador
labore tres o más domingos durante el mes
calendario.

ii. Según lo anterior, el recargo por dominicales y

festivos es del 75%, no del 175% o 1,75%, ya
que se entiende que el día se encuentra pago.

1. Sin embargo, algunos abogados dicen

que se paga lo segundo ¿Por qué?
Porque en la anterior normatividad se
pagaba el día, el recargo y el pagado del
sueldo, pero con la reforma se quitó el
día. O sea, argumentan esto porque no
entendieron el cambió que conllevó la
reforma al código.
 2. En consultorio nos hacen liquidar con
1,75% por el rezago que dejó el cambio
normativo.

3. Se ve de la siguiente manera (ej: Daniel

trabajó 1 domingo y optó por el
descanso. En su nómina le pago solo
3.00.000) ¿Cómo se vería en la otra
formular? 3.100.000 porque bajo dicha
teoría se paga el día adicional.

iv. Máxima legal.

1. Alude a la jornada que tiene una duración máxima de 48h por

semana y 8h diarias siendo esta jornada la que se aplica
cuando hay ausencia de pacto.

2. Ley 2201/21 bajó la jornada máxima legal a 42h por semana,

pero de forma gradual.

¿problema? Quita obligaciones laborales a los empleadores

pues en la máxima legal debe dar 2h semanales para
actividades culturales y, además quita el día de la familia.

a. A 2 años de entrar en vigencia la jornada será de 47h.

b. A 3 años … será de 46h.

c. A 4 años … será de 44h.

d. A 5 años … será de 42h.

También está la opción de aplicarla de inmediato

3. No le aplica a:

a. Trabajadores de dirección, confianza y manejo.

i. No tienen derecho a horas extras porque están

exentos del límite de la jornada máxima legal,
o sea no importa cuánto trabaje no se le pagara
hora extra.

ii. Elementos:
 1. Dirección: tener personas a cargo. Es
decir, personas que tienen a su cargo a
otras personas y las decisiones que
tomen frente a ellos comprometen al
empleador.

2. Confianza: manejar temas sensibles del

empleador. Se trata entonces de
personas que conscientemente toman
decisiones que pueden poner en
riesgo/comprometer a la
empresa/empleador.

3. Manejo: manejar temas estructurales de

la empresa. O sea, es la persona que
tiene a su cargo dineros/recursos de la
empresa/empleador y puede disponer
de esos bienes sin requerir de
autorización previa (ej: jefe de
inventarios).

iii. Se tiene dicha calidad cuando el trabajador

tiene 2 condiciones de las 3 señaladas. La CSJ
dice que no debe pactarse, pero Rubiano dice
que es mejor pactarlo para dejar dicha
situación clara. No obstante, con base en el art.
cuervo dice que solo se requiere una de las
calidades.

C. VACACIONES.
a. Generalidades.

i. Es uno de los derechos clásicos del derecho laboral en donde hay

un dilema sobre el balance entre el trabajo, la vida personal y el
descanso. Ahora bien, la principal ganancia del trabajador fue el
derecho al descanso entonces se entiende que el derecho a
descansar se convirtió en un derecho fundamental.

ii. Bajo esta premisa el derecho a descansar es dejar de trabajar y,

dicho tiempo debe ser remunerado para que el trabajador pueda
descansar con tranquilidad.

iii. Antecedentes:
 1. Tratado de Versalles.

a. Con el final de la primera guerra mundial se crea la

Organización Internacional del Trabajo para efectos de
evitar que los países se rearmen y evitar que tenga
una capacidad de trabajo grande con el fin de evitar
que los países se rearmaran rápido.

b. Funcionó tan bien jajaj que en 15 años ya Alemania

se estaba rearmando y en 20 invadieron a Polonia.

c. O sea, no iban a producir de manera ineficiente para

mantener a Europa entonces obliguemos a las
personas a descansar.

2. Constitución Mexicana.

3. Constitución de Colombia.

a. C.S.T. de 1949 consagra el derecho al descanso.

b. Concepto.

i. Por vacaciones debe entenderse como un descanso anual

remunerado inherente al derecho al trabajo. Dicho descanso alude
a un derecho fundamental y a una institución fundante del derecho
al trabajo.

1. O sea, es un descanso anual remunerado en donde tiene

derecho de no ir a trabajar y tiene el derecho a que durante
el tiempo de no trabajar se le pague con el fin de que pueda
descansar tranquilo.

c. Época de vacaciones.

i. Art. 187 C.S.T.

La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a

más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser
concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar
el servicio y la efectividad del descanso.
El {empleador} tiene que dar a conocer con quince (15) días de
anticipación, la fecha en que le concederá la vacaciones.
Todo {empleador} debe llevar un registro especial de vacaciones
en que el anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento
 cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en
que las termina y la remuneración recibida por las mismas.

ii. O sea, en Colombia el periodo es de 15 días hábiles por cada año

calendario de servicio y, proporcional a quien tenga tiempo parcial,
es decir, que, si no se trabaja la semana completa, los periodos de
días pagos son menor, pero igualmente cuanta con vacaciones.

iii. Las vacaciones pueden ser concedidas por iniciativa del empleador
o a solicitud del trabajador.

1. El empleador se encuentra obligado a anunciarle al trabajador

el inicio del periodo de las vacaciones con 15 días de anticipo.

iv. ¿Qué significa que días hábiles? Porque las vacaciones pueden
terminar en 18, 21 días por el tema de los festivos que haya (ej: el
trabajador sale a vacaciones el 23 de agosto, el 27 que es sábado
puede ser o no día hábil). Los domingos no cuentan en el término
de las vacaciones (ej anterior: regresa el día 16, o sea regresa el 9
de septiembre).

d. ¿el sábado como día hábil?

i. Art. 164 C.S.T.

Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de

trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por
acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación
no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ii. Los sábados para efectos del conteo de las vacaciones podrían ser
hábiles o no dependiendo de si el sábado se trabaja o no ¿Cuándo
no se trabaja los sábados? Cuando se encuentra pactada una
jornada que no contempla trabajar el sábado (ej: bienvenido a
cuberos, usted trabaja 40h a la semana de lunes a viernes. En dicha
jornada solo trabaja 9h al día sin trabajar el sábado).

1. Es decir, cuando no trabaja el sábado entonces el día se

entiende como no hábil y no se contará para efectos del
término.

iii. Según el art. 164 C.S.T. se entiende que no trabaja el sábado, pero
se labora 2h extra en la semana. Sin embargo, para Cuervo ese
sábado si se trabaja bajo el entendimiento de que las horas del ese
 día se encuentran repartidas de lunes a sábado. Con todo, bajo esa
premisa el sábado será día hábil.

1. El entendimiento es que no importa que distribuya el sábado

lo asume como día hábil para efectos del conteo de las
vacaciones.

2. ¿de qué depende lo anterior?

a. Se tiene que haber pactado no trabajar el sábado

definitivamente ¿Cuándo ocurre eso? Cuando la
jornada de lunes a viernes es de 40h siendo no hábil
el sábado.

b. La discusión es cuando se distribuye el sábado en la

semana para efectos de no permitir el trabajo el
sábado. Es decir, cuando se reparte el sábado este
sigue siendo hábil para contabilizar el término de las
vacaciones.

c. Con todo, el sábado hábil tiene que ver con la jornada

pues es un efecto del pacto de la jornada en el disfrute
de vacaciones.

e. Periodo de causación.

i. Por regla general, quien hubiere prestado sus servicios durante 1

año calendario tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos de
vacaciones.

ii. Es decir, después de un año completo de trabajo o parcialmente a

la terminación del contrato por cualquier causa se entiende como
la causación de las vacaciones (ej: inicia a trabajar el 22 de agosto.
Para que puedan causarse las vacaciones debió haber laborado el
año completo entonces puede pedir vacaciones el 23 de agosto de
2023 que es el primer día del siguiente año). Con todo, se trabaja
para causar las vacaciones.

iii. ¿Cómo más se pueden causar las vacaciones? Cuando el empleado

labora por cualquier cantidad de tiempo y le terminan el contrato.
O sea, al terminar el contrato automáticamente hay derecho a la
causación y pago del derecho a vacaciones.

1. En este evento se le paga con plata las vacaciones al

empleado y no con el disfrute, ya que su causación se debió
con ocasión a la terminación del contrato laboral.
f. Acumulación de las vacaciones.

i. Art 190 C.S.T.

1. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de

seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son
acumulables.
2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de
vacaciones hasta por dos años.
3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se
trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de
manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares
distintos a los de la residencia de sus familiares.
4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones
en un año, se presume que acumula los días restantes de
vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo.

ii. Lo anterior quiere decir que el periodo de vacaciones se puede

acumular en trabajadores ordinarios, es decir, el trabajador
normal. La acumulación puede ser hasta de 2 años siempre y
cuando descansen 6 días continuos hábiles de vacaciones lo que
indica que en la práctica se puedan acumular de cada periodo 9
días.

iii. En conclusión, el trabajador puede acumular lo que quiera del

periodo de vacaciones siempre y cuando descanse 6 días mínimo
por año.

1. ¿Qué pasa si el empleador no garantiza los 6 días de descanso

mínimo? El trabajador no pierde aquellos días, pero el
empleador podría incurrir en una responsabilidad
administrativa en donde el Min Trabajo lo puede entrar a
investigar y sancionar.

2. Con todo, acumulo máximo 2 periodos de vacaciones, pero

debo descansar o tomar mínimo 6 días.

g. Disfrute y compensación de las vacaciones.

i. A pesar de que el objetivo de las vacaciones es permitir el descanso

al trabajador, es posible pagar las vacaciones en dinero a cambio
de no conceder el descanso en tiempo o disfrute.

1. La compensación en dinero será obligatoria cuando se

termina el contrato por cualquier causa.
 2. La compensación en dinero de las vacaciones puede ser
voluntaria a solicitud del trabajador, pero requiere de
aceptación por parte del empleador para que se compensen
en dinero hasta la mitad del tiempo de disfrute.

a. Bajo esta forma, puede entregarse en dinero hasta el

7.5 cuando hay aceptación por parte del empleador.

b. El empleador puede negarse a dar la plata y, por lo

tanto, obligar al trabajador a descansar por esos días.

h. Bases de pago para las vacaciones.

Disfrute en tiempo Compensación

Salario fijo Último salario Último salario +
devengado de los promedio de salario
últimos 12 meses. extraordinario de los
últimos 12 meses.
Salario variable Promedio ordinario Promedio de ordinario
devengado de últimos + extraordinario de los
12 meses. O sea, no últimos 12 meses.
aplica horas extra ni
dominicales o festivos.

Promedia el salario
excluyendo lo
comprendido por
salario extraordinario.

i. Interrupción de las vacaciones.

i. El empleador puede interrumpir el periodo de vacaciones del

empleado sin que este pierda el derecho a reanudarlas o de
acumular el tiempo.

ii. Dicha interrupción deberá estar justificada y debe solicitarse de

manera objetiva.

j. Casos especiales.

i. Inciso 2 art. 186 C.S.T.

Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos

privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados
en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15)
 días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de
servicios prestados.

ii. Hay 2 excepciones:

1. Radiaciones ionizantes (rayos x).

a. Cuando el trabajador labore en tal industria se le

otorga el derecho al trabajador de tener vacaciones
cada 6 meses siendo su periodo de causación 6 meses
en lugar de 1 año.

2. Profesores de educación privada.

a. La causación se da por periodos intersemestrales o

interdescanso (ej: el contrato de cuervo empezó el 15
de julio y su causación será entonces desde dicho día
hasta el periodo de receso más cercano).

b. Es decir, entre el periodo de clase y de descanso se

causan las vacaciones.

k. Formula de las vacaciones.

(𝑠𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑎𝑙 𝑥 𝑑í𝑎𝑠 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑠)

i. 𝑉𝑎𝑐𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 =
720

D. PRESTACIONES SOCIALES.
a. Generalidades.

i. Se trata de garantías o pagos (ej: Cuervo en principio está en

desacuerdo con pagos, ya que la dotación por regla general no
puede pagarse en plata) que se encuentran a cargo del empleador
y, a favor del empleado que buscan uno de dos fines:

1. Cubrir un riesgo social ¿Por qué no un riesgo laboral? Porque

para eso es la ARL y el empleador (ej: las cesantías cubren
el riesgo social del desempleo).

2. Mejorar la vida del trabajador en sociedad (ej: prima).

ii. Las prestaciones sociales no constituyen salario porque se trata de

pagos que no pretenden remunerar la prestación del salario, o sea,
no es salario porque no remunera nada puesto que no hay
contraprestación del servicio.
 iii. Generalidades de la liquidación (ver cuaderno).

b. Tipos de prestaciones sociales.

i. Cesantías.

1. Concepto.

a. Es una prestación social que busca cubrir un riesgo

social siendo el desempleo lo que indica que en
realidad se trata de un auxilio al desempleo precario.

b. ¿Cómo se cubren los riesgos?

i. Cobertura directa, o sea, con los propios

recursos.

ii. Mutualismo.

iii. Ahorro.

c. El sistema de protección de riesgos de la cesantía es

un sistema de ahorro, ya que por cada año laborado
debe el empleador guardar 1 mes de salario para
cubrir el riesgo social del desempleo de tal forma que
pueda garantizar plata al trabajador cuando se
encuentre en dicha situación.

d. En conclusión, la cesantía es una prestación social

tendiente a cubrir el riesgo de desempleo. Se trata de
un sistema de ahorro puro que tiene 2 sistemas que
coexisten.

2. Sistemas de cesantías.

a. Régimen antiguo o retroactivo.

i. Aplica a personas que comenzaron a laborar

antes del 1º de enero de 1991, y que no se
hubieran acogido a la ley 50 de 1990. O sea, el
contrato debe estar vigente desde antes de
1991.

ii. No hay fondo privado, sino que el empleador

acumula la plata y al momento de quedar
 desempleado entonces se la entrega
directamente al empleado.

iii. Era un quiebra empresas (ej: entra a trabajar

en 1980 con smlv de 4,500; en 1985 termina
la universidad entonces ahora le pagan 12,000;
1986 entra a un departamento de la empresa
y ahora su salario es 20,000; en 1990 se volvió
coordinador y no se acoge a la ley entonces su
salario es de 30,000; en 1995 gana 1,000,000
y ahora en 2022 gana 42,000,000. Sin
embargo, el man nunca pidió las cesantías y
ahora se va a pensionar so tiene derecho a ellas
¿de cuánto será las cesantías? 40Mx42años:
1,600,000,000).

iv. Cuando había un anticipo de las cesantías en

cualquier momento de la relación laboral, a la
hora de pagar las cesantías se hacia el
descuento de ese entonces, es decir, no había
indexación (ej: en 1992 anticipó por cuestión
de viviendo 120,000. Ahora que le pago las
cesantías en 2022 solo descuento 120,000).

v. Hoy en día ya es muy raro encontrar personas

que se rijan por este sistema, pero puede
pasar.

b. Sistema anualizado/Ley 50 de 1990.

i. La cesantía se causa desde el 1º de enero al

31º de diciembre. Se acumula y se consigna en
un fondo de cesantías que reconoce los
intereses, pero descuenta lo anticipado.

ii. La fecha máxima de consignación de las

cesantías es el 14º de febrero.

iii. OJO a lo siguiente:

1. Si bien este sistema hace alusión a un

periodo anualizado calendario es
importante mencionar que la cesantía se
puede pagar directamente al trabajador
¿Cuándo?
 a. Se paga directamente al
trabajador cuando el contrato se
termina antes de consignarse la
misma, ya que se ha ocasionado
el riesgo de desempleo entonces
pago directamente al empleado.

iv. Conceptos a tener en cuenta:

1. Pago directo. Hace referencia a cuando

el riesgo de desempleo se ha
consolidado y no ha consignado el
empleador las cesantías entonces puede
pagarle directamente al trabajador.

2. Retiro. Es cuando hay plata consignada

en el fondo, pero entonces la anticipo.

3. Bases de pago.

a. ¿con que salario se pagan las cesantías? La norma dice

que para el pago de las cesantías se debe tener en
cuenta el último salario devengado, salvo que haya
habido una variación de salario en los últimos 3 meses
antes de la causación.

b. Ver los ejemplos de liquidación en el cuaderno.

c. Formulas.

𝑠𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑎𝑙 × 𝑑í𝑎𝑠 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑠

i. 𝑪𝑬𝑺𝑨𝑵𝑻Í𝑨𝑺 =
360

𝑠𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜
ii. 𝑪𝑬𝑺𝑨𝑵𝑻Í𝑨𝑺 (𝒆𝒔𝒑𝒆𝒄𝒊𝒂𝒍 ) = ( #𝑑í𝑎𝑠
) x 30

d. Siempre tener en cuenta que la norma determina que

tiene derecho a sumar el auxilio de transporte como si
fuera salario a pesar que no lo es.

i. Auxilio de transporte.

1. Hará base para el pago de cesantías y

también para la prima únicamente.
 2. Por auxilio de transporte debe
entenderse que tiene naturaleza propia
y se entrega al trabajador que devenga
hasta 2 smlmv. O sea, se trata de una
garantía con naturaleza propia que
busca cubrir un riesgo social siendo el
transporte.

3. Puede reemplazar el pago del auxilio de

transporte cuando el empleador lo
asume, es decir, recoge al empleado y lo
deja en su casa.

4. ¿Cuándo puedo no pagar el AT?

a. Cuando el trabajador vive en el

lugar de trabajo.

b. Cuando el trabajador reside en un

lugar inferior a 1km del sitio de
trabajo.

e. ¿Qué pasa cuando no pago o se pagan mal las

cesantías? Genera la indemnización moratoria en
donde la deuda del salario ocasiona una indemnización
que por cada día de retardo en el pago tengo que
pagar un día de salario.

4. Anticipo de cesantías.

a. Art. 254 C.S.T.

se prohíbe a los empleadores efectuar pagos parciales

del auxilio de cesantías antes de la terminación del
contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente
autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas
pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.

i. El que autoriza el anticipo es el fondo más no

el empleador entonces lo ideal es pagarle al
fondo quien se encuentra autorizado para
realizar el pago, pero requiere de una carta del
empleador autorizando el retiro.

ii. ¿Qué pasa si necesito la plata de cesantías de

enero a agosto de este año? Lo mejor es
 realizar una liquidación parcial y la consigno al
fondo con el fin de que se autorice el retiro de
la plata.

b. La cesantía se permite anticipar cuando hay razones

distintas al desempleo cambiando la naturaleza de la
figura a mejorar la vida del trabajador en sociedad.

c. Anticipo se da por:

i. Educación.

1. Puede ser por la educación del

trabajador o la de sus hijos. Hace alusión
a cualquier clase de educación aun
cuando antes se refería a la superior, o
sea universidad.

ii. Vivienda.

1. Tiene que ser la vivienda del trabajador

ya sea directa o indirecta a través de
sociedad conyugal o patrimonial.

2. Deber ser cualquier cosa que genere

patrimonio relacionado con la vivienda,
es decir no aplica para arrendamiento.
La primera parte es compleja en el
sentido de que acuden a esta causal
alegando que mejoran la vivienda, pero
utilizan la plata para otro tipo de cosas
(ej: voy a arreglar el baño, pero con esa
plata pago los tiquetes de vacaciones).

iii. Por razón de prestar servicio militar.

iv. Sustitución patronal.

v. Ahorro programado para el estudio, o sea,

global.

vi. Comprar acciones en empresas estatales.

ii. Intereses a las cesantías.

 1. Se trata de una prestación social que nació en la necesidad
de cubrir un riesgo social. Sin embargo, hoy en día es para
mejorar la vida del trabajador en sociedad y, es básicamente
el pago de intereses al trabajador en razón de las cesantías.

2. Se deben pagar en enero un interés sobre los saldos

acumulados al 31º de diciembre. O sea, se pagan hasta el 31
de enero.

3. Alude a un interés anti técnico que se paga directamente al

empleado, o sea, no hay intermediación de un fondo al cual
se deben entregar.

4. Hay una sanción cuando no se pagan los intereses a tiempo

o si se pagan mal y, es que entonces se deberá pagar el doble
de intereses, es decir, 24%. Lo anterior, no se trata de una
indexación.

5. 𝑰𝑵𝑻𝑬𝑹𝑬𝑺𝑬𝑺 𝑪𝑬𝑺𝑨𝑵𝑻Í𝑨𝑺 (≠ 𝟏 𝒂ñ𝒐) =

𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑐𝑒𝑠𝑎𝑛𝑡í𝑎𝑠× 𝑑í𝑎𝑠 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑠×12%
360

iii. Prima.

1. Es una prestación social que nació en virtud de un informe de

la CEPAL donde en su momento indicó que había mucha
desigualdad en los países entonces recomendó un
mecanismo para distribuir utilidades con el fin de alivianar la
desigualdad social.

2. La prima anual de servicios alude a un pago a cargo del

empleador donde, en un principio, solo aplicaba a empresas
entendidas como una unidad de explotación económica con
un capital superior a 200,000.

a. Hoy en día aplica a todos sin importar si se trata de

una empresa o no.

i. Hasta 2016 no se le pagaba a la empleada

porque el empleador no tenía carácter de
empresa, pero con el cambio jurisprudencial
hoy en día toca pagar la prima a la empleada
doméstica.

3. Con todo, la prima se encuentra destinada o cumple con la

finalidad de mejorar la vida del trabajador en sociedad.
 4. Causación.

a. La prima de junio se causa desde el primero de enero

hasta el 30 de junio. Esta debe pagarse a más tardar
30 de junio.

b. La prima del segundo semestre se empieza a causar

desde el primero de julio hasta el 31 de diciembre,
pero el periodo para pagarla es máximo hasta el 20 de
diciembre.

De esta forma, se tiene en cuenta la finalidad de la

prima que viene siendo mejorar la vida en sociedad
pues tendrá la oportunidad de comprar los regalos,
pasar mejor las fiestas o los útiles escolares. O sea, se
trata de una ficción jurídica.

5. ¿hay consecuencias por el no pago de la prima?

a. Multa por parte del Min Trabajo.

b. Justa causa de renuncia motivada. Hay que pagar

entonces una indemnización.

c. Moratoria laboral.

6. Bases de pago.

a. Para el cálculo de la prima se debe tener en cuenta el

último salario si es fijo o el promedio del periodo
cuando ha habido una variación en cualquier momento
del periodo.

iv. Dotación.

1. Esta prestación social alude a una garantía que debe

entregarse en especie al empleado siendo vestidos y zapatos.

2. Cuidado con estos conceptos:

a. Dotación.

i. Es la prestación social destinada a cubrir un

riesgo social que es el hecho que el trabajador
tenga ropa para ir a prestar el servicio más no
 para trabajar. O sea, que el empleado no tenga
que gastar su ropa para ir a laborar.

ii. Se le reconoce a quien gana hasta 2 smlmv

tratándose de salario ordinario, es decir, no
debe tenerse en cuenta extras y dominicales.

iii. Es un pago en especie donde debo dar vestidos

y zapatos al empleado.

iv. No debe confundirse con uniforme pues este

puede entregarse a personas que ganen hasta
más de 2 smlmv.

v. No puede pedirse el regreso de la dotación.

b. Uniforme.

i. Es optativo y debe entregarse, salvo pacto en

contrario. Pueden exigir la devolución.

ii. Comúnmente el uniforme está marcado como

es el caso del parche de las camisas de los
vigilantes.

c. Elemento de protección personal.

i. Es obligatorio y el empleador puede exigir su

devolución. Casi siempre exigen la devolución
de este al ser costoso.

3. Características que debe cumplir la dotación.

a. Ropa nueva.

b. Buena calidad.

c. Adecuada para la laborar que debe prestar el

empleado.

4. Entrega.

a. Lo que se debe otorgar a título de dotación es un

overall o 3 prendas que cubran pierna, torso y zapatos
cada 4 meses, es decir, 9 prendas a lo largo de todo
 el año. Ahora bien, puedo cambiar prendas (ej: en
lugar de zapatos le doy 5 jeans).

b. Se entrega 3 veces al año, cada 4 meses:

i. Abril.

ii. Agosto.

iii. Diciembre.

c. Para la entrega de la dotación debe ser a aquellas

personas que a la fecha de entregan tengan 3 meses
o más de labor. O sea, que en abril, agosto y diciembre
tenga 3 meses o más de trabajo (entró en marzo
entonces no tiene derecho a la dotación de abril, pero
si lo tendrá para la de agosto).

5. ¿Cuándo puedo entregar la dotación en plata y no es especie?

a. Algunas situaciones no tan legales donde entregan

plata a título de dotación es cuando se entrega un
bono al empleado donde solo pueda comprar ropa y el
excedente debe regresarlo al empleador.

i. Otra situación donde ocurre esto es cuando

realizan un anticipo de la dotación entonces
dan la plata, pero exigen el recibo de qué
compró.

b. Forma legal para entregar plata a título de dotación.

i. La excepción para entregar plata como

dotación es cambiando la naturaleza de la
figura entonces se otorga a título de
indemnización.

ii. Lo anterior sucede cuando el contrato se

termina y no se ha reconocido la dotación
entonces le entrego la plata como
indemnización que en un principio sería la
dotación.

v. Licencia de luto.
 1. Hay una discusión respecto de si se trata en realidad de una
prestación o no. Cuervo la trata más como una obligación en
cabeza del empleador que debe otorgar al empleado.

2. Prestación social consistente que ante la muerte de un

familiar el empleador debe conceder y garantizar 5 días
hábiles remunerados al empleado para que pueda atender las
honras fúnebres del familiar.

3. Los empleados públicos tendrán derecho a una licencia por

luto, por un término de cinco (5) días hábiles, contados a
partir del fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y segundo
civil.

E. PERIODO DE PRUEBA.
a. Generalidades.

i. El periodo de prueba se entiende como una garantía inherente al

interior de la relación laboral donde el empleador puede resolver el
contrato laboral en la medida en que el trabajador no reúna las
competencias necesarias para la prestación del servicio, por una
parte, y por otra, le permite al trabajador desistir del contrato
cuando considere inconveniente continuar con la prestación del
servicio contratado. En ambos eventos, es posible la terminación
unilateral de la relación laboral sin efectos indemnizatorios.

ii. Se trata de una excepción al principio de realidad de las formas, ya

que dicha cláusula debe constar por escrito para tener plena validez
y existir en el mundo jurídico.

iii. Por regla general es lo que acuerden las partes máximo hasta 2
meses, pero debe tenerse en cuenta lo siguiente:

1. Contrato a término fijo.

a. Cuando el contrato tiene una duración inferior a 1 año,

el periodo de prueba será hasta la quinta parte del
término pactado sin exceder 2 meses.

b. O sea, debe tenerse presente que en materia de

contratos a término fijo de conformidad con el art. 78
del C.S.T. el periodo de prueba no puede exceder de
 la quinta parte del término inicialmente pactado, sin
que pueda exceder de dos meses (ej: 5 meses es la
duración del contrato ¿1/5? 1 mes entonces el periodo
de prueba puede ser máximo de 1 mes).

2. Contrato a término indefinido.

a. Máximo 2 meses será la duración del periodo de

prueba.

3. Contrato de obra.

a. No tiene regulación.

i. Interpretación que le han dado.

1. Por analogía sigue la suerte del contrato

a término fijo.

2. Cuervo dice que se trata de una cláusula

de fuga lo cual entiende que ante no
pacto es indefinido. Por lo tanto, la
duración del PP será lo pactado sin
superar 2 meses.

iv. ¿Cómo lo despido?

1. Según Rubiano le entrego una carta diciendo que no cumplió

el periodo de prueba y en la liquidación de acreencias
laborales le pago todo, salvo la indemnización pues las
prestaciones sociales de todas formas se siguen causando.

La CC dice que debe haber prueba que demuestre que no

cumplió las expectativas a través de evaluaciones de
desempeño y que tales deben constar por escrito.

2. Según Cuervo el art. 76 C.S.T. no menciona nada respecto

de la justificación.

a. Además, para Cuervo la justificación en la práctica

puede resultar peligrosa porque pueden alegar que en
donde se encuentra el debido proceso, es decir, puede
que le digan oiga usted cuando me evaluó.
 b. Lo mejor entonces es señalar en la carta que de
conformidad con facultades legales lo despido y, dicha
carta debe ser por escrito.

F. EJECUCION DEL CONTRATO.

a. Generalidades.

i. Art. 56 C.S.T.

De modo general, incumben al {empleador} obligaciones de

protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos
obligaciones de obediencia y fidelidad para con el {empleador}.

ii. A cambio de fidelidad y obediencia, el empleador le incumbe

obligaciones de protección y seguridad respecto del trabajador.
Esto como obligaciones generales.

1. Ejecución de buena fe.

a. El contrato de trabajo, como todos los contratos,

deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente,
obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas
las cosas que emanan precisamente de la naturaleza
de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a
ella.

b. Al comprometerse la ejecución de buena fe significa

que se obliga no solo a lo que en el contrato se
expresa, sino en todas las cosas que emanan de la
naturaleza de la relación o, que por ley pertenecen a
ella.

c. En conclusión, para Cuervo el principio de buena fe

implica a ir más allá de lo que a uno le toca además
de tener alto contenido ético (ej: se quema el pc y no
digo nada, tampoco le digo al celador. Cuando me
llaman a descargos digo que mi cargo es profesor no
bombero. Lo anterior, entiende que actuó de mala fe).

b. Obligaciones y prohibiciones especiales (autoaprendizaje,

preguntas en clase si hacen).

i. Obligaciones especiales del empleador.

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en
contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas
necesarias para la realización de las labores.

a. Es básicamente entregar los instrumentos o

herramientas de trabajo con el fin de que empleado
pueda realizar la labor, salvo pacto en contrario.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos

adecuados de protección contra los accidentes y
enfermedades profesionales en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.

a. En materia de riesgos laborales el empleador siempre

responde entonces lo ideal es que haga todo lo posible
para que no haya accidentes laborales con el fin de no
responder.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de

accidente o de enfermedad. A este efecto en todo
establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente
más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades
sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos

y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del

trabajador, a sus creencias y sentimientos.

a. Cuervo dice que se trata de una obligación bastante

subjetiva pues ¿Cuáles son los sentimientos? Esto
depende entonces de cada trabajador.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el

ejercicio del sufragio*1; para el desempeño de cargos
oficiales transitorios de forzosa aceptación*2; en caso de
grave calamidad doméstica debidamente
comprobada* ; para
3
desempeñar comisiones
sindicales*4 inherentes a la organización o para asistir al
entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida
oportunidad al {empleador} o a su representante y que, en
los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten
no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
 En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para
las licencias antedichas.

a. Hay un deber de dar aviso al empleador en su debida

oportunidad y, en los últimos 2 casos no debe
perjudicar el funcionamiento de la empresa.

b. Antes de 2009 la licencia se debía recuperar o no era

paga, pero con la sentencia C-930/2009 cambió el
esquema puesto que hoy en día no se deben
recuperar, deben ser remuneradas y también deben
estar consagradas en el reglamento interno.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato,

una certificación en que consten el tiempo de servicio, la
índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el
trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y
darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante
la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen
médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,
dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5)
días a partir de su retiro no se presenta donde el médico
respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber
recibido la orden correspondiente.

a. Hay 2 certificaciones:

i. Certificado al trabajador por el tiempo de

servicio laborado al momento de terminación
del contrato.

1. Se certifica el salario, cargo y

antigüedad del trabajador. Además, es
importante certificar la causal de
terminación del contrato para poder
acceder al subsidio de la caja de
compensación.

ii. Certificado de examen médico.

1. Es más que todo a dar la orden de

examen médico porque el empleado no
se encuentra obligado a ir y practicarse
el examen.
 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de
regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de
residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por
culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere
radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su
traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría
su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos
de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de
los familiares que con el convivieren.

a. El empleador entra a cubrir los gastos de traslado

cuando hace cambiar de lugar de residencia al
empleado. Además, también asume los costos de
retorno cuando no lo despida por justa causa.

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el

respeto a las leyes.

10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su

cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero
de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto
de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de
contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad
doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este
numeral.

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de

embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral
1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de
manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas
antes de la fecha probable del parto, según decisión de la
futura madre conforme al certificado médico a que se refiere
el numeral 3 del citado artículo 236.

12. Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la

niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado
personal de los menores de edad que padezcan una
enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un
accidente grave y requieran un cuidado permanente; o
requiera cuidados paliativos para el control del dolor y otros
síntomas.

ii. Obligaciones del trabajador.

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados;
observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan
el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico
establecido.

2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las

informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente
sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya
divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que
no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro

natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados
y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus

superiores y compañeros.

a. Es complejo porque la moral alude a un tema subjetivo

entonces en materia de derecho lo ideal es hablar de
ética puesto que se trata de un concepto objetivo que
alude al comportamiento social del individuo cuya
consecuencia jurídica es que cuando no es
disciplinable desde lo ético entonces no lo es laboral
(ej: el gerente se coge a la secretaria. Eso vale 3, no
es disciplinable).

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones

que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de

riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o
cosas de la empresa o establecimiento.

7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y

órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades
profesionales.

8. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a

disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1
del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha
probable del parto.
iii. Prohibiciones del empleador.

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los

salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los
trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones,

retenciones o compensaciones en los casos autorizados por
los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un

cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para
cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley
las autorice.

a. Hay varias clases de descuentos:

i. Legales.

1. Seguridad social.

2. Impuestos.

3. Cuotas sindicales.

4. Impuestos.

5. Multas.

ii. Ordinarios.

1. Son aquellos que requieren autorización

del empleado para que el empleador
pueda realizar el descuento.

2. El límite es más allá del excedente en su

quinta parte, o sea no puede el
empleador descontar más del 20% del
excedente del smlmv (ej: salario
2,000,000. Solo puedo quitar 20% del
excedente del smlmv entonces el
máximo por este descuento es
200,000).
iii. Alimentos y cooperativas.

1. Puede afectar y embargar hasta el 50%

del salario. Incluso puede afectar el
salario mínimo.

iv. Autorizados.

1. Debe tener 3 condiciones:

a. Previa. Debe encontrarse en el

reglamento antes de realizar el
descuento.

b. Expresa. Señalar el monto que se

pretende descontar.

c. Suscrita. Debe estar firmada.

2. Hay 2 clases:

a. Regulares.

i. Son los que se autorizan

contra el salario sin
consideración. O sea, es
que el empleador realiza
un préstamo al empleado
cuyo límite es el 20% del
excedente del salario
mínimo.

b. Especiales.

i. Cooperativas.

ii. Cajas de compensación.

iii. Entidad RUNEOL.

1. Se generó para que

los bancos por
libranza pudieran
afectar el salario
hasta el 50% neto.
Es decir, después
 de los descuentos
legales.

2. Alude al Registro
Único Nacional de
Entidades
Operadoras de
Libranza.

3. Sin la autorización del empleado no

puede descontar o compensar las
deudas del trabajador, pero C.S.J. dice
que se puede compensar aun cuando
aquello es muy peligroso en la práctica.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar

mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que
establezca el {empleador}.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para

que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera
que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en

el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso

o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho
del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios

de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o

suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del

artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a
los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra",
cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se
ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen
o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los

derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
iv. Prohibiciones del trabajador.

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de

trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin
permiso del {empleador}.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la

influencia de narcóticos o drogas enervantes.

a. La Corte Constitucional ha dicho que no puede

hablarse de una causal de responsabilidad objetiva, es
decir, que el hecho de llegar ebria o drogada al trabajo
no significa que la puede despedir de una, ya que
puede estar en ese estado cuando no afecte el
desempeño en la ejecución del contrato (ej: es
catadora de vinos entonces se entiende que pueda
encontrarse en tal estado. Por otro lado, digamos que
atiende clientes en la caja y la caga durísimo porque
estaba borracha entonces la puedo disciplinar).

b. Respecto de las drogas, la norma habla de drogas

enervantes más no ilegales entonces en realidad bajo
ese término puede ser cualquier cosa (ej:
hidromorfonas lo duermen de una).

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a

excepción de las que con autorización legal puedan llevar los
celadores (D.2478/48).

a. En principio no puede llevar armas al sitio de trabajo,

salvo las que deba usar legalmente en la prestación
del servicio.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso

del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los
cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,

suspender labores, promover suspensiones intempestivas del
trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que
participe o nó en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de

propaganda en los lugares de trabajo.
 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse
o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el

{empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.

G. REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO.

a. Generalidades.

i. Concepto.

1. Art. 104 C.S.T.

Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que

determinan las condiciones a que deben sujetarse el
{empleador} y sus trabajadores en la prestación del servicio.

2. Es decir, se entiende como el conjunto de normas que

determinan las condiciones a que deben sujetarse las partes
del contrato laboral.

a. Cuervo dice que tiende a desaparecer porque algunos

abogados hablan de un poder de subordinación
elevado, aunque es ridículo puesto que la
subordinación es la clave de la relación laboral.

ii. Obligatoriedad.

1. Art. 105 C.S.T.

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo

{empleador} que ocupe más de cinco (5) trabajadores de
carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez
(10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en
empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de

trabajo exite cuando el {empleador} ocupe más de diez (10)
trabajadores.

2. Lo anterior ya no tiene tanta validez por así decirlo puesto

que ciertas normas especiales del ordenamiento jurídico se
entiende algo distinto (ej: Min Trabajo dijo que todo es mixto
entonces solo con 10 trabajadores se requiere el reglamento.
 Luego ley de acoso laboral dice que toca tener un capítulo
especial en el reglamento lo cual inicia con un trabajador) o
sea, en la práctica siempre se va a necesitar el reglamento
de trabajo.

iii. Elaboración.

1. Art. 106 C.S.T.

El {empleador} puede elaborar el reglamento sin

intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención
colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

2. El reglamento lo elabora e impone el empleador porque se

trata de un elemento fundamental de la subordinación. Sin
embargo, antes lo tenía que aprobar el Min Trabajo, pero hoy
en día no pasa.

3. En 1980 Min Trabajo expidió un modelo de reglamento

interno del trabajo donde todo lo que no se encontraba en el
modelo no era aceptado lo cual implicó una afectación en
materia de administración de personal.

iv. Efectos.

1. Art. 107 C.S.T.

El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo

de cada uno de los trabajadores del respectivo
establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin
embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.

2. Señala que el reglamento hace parte del contrato individual

de trabajo de cada parte de la empresa, salvo estipulación
que solo puede favorecer al trabajador. O sea, tiene el mismo
nivel que el contrato.

a. Diferencia es que el contrato es individual y el

reglamento es general. Es decir, prevalece ante un
cambio el último en el tiempo (ej: acordamos jornada
de 48h, pero luego en el reglamento dice 46h entonces
tendrá una jornada de 46h. ahora bien, si quiere que
solo ella tengo una jornada de 48h entonces tendré
que modificar el contrato de esa empleada).
 b. Así las cosas, modificar el reglamento interno significa
modificar los contratos de manera general.

v. Contenido.

1. Art. 108 C.S.T.

2. Lo ideal es que el RI contenga lo siguiente:

a. Indicación del {empleador} y del establecimiento o

lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.

b. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de

prueba.

c. Trabajadores accidentales o transitorios.

d. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas

en que principia y termina cada turno si el trabajo se
efectúa por equipos; tiempo destinado para las
comidas y períodos de descanso durante la jornada.

e. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización,

reconocimiento y pago.

f. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días

de descanso convencional o adicional; vacaciones
remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a
desempeño de comisiones sindicales, asistencia al
entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad
doméstica.

g. Salario mínimo legal o convencional.

h. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.

i. Tiempo y forma en que los trabajadores deben

sujetarse a los servicios médicos que el {empleador}
suministre.

j. Prescripciones de orden y seguridad.

k. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos

profesionales e instrucciones, para prestar los
primeros auxilios en caso de accidente.
 l. Orden jerárquico de los representantes del
{empleador}, jefes de sección, capataces y vigilantes.

m. Demás que señale la ley

vi. Cláusulas ineficaces.

1. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que

desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo
establecido en las leyes, contratos individuales, pactos,
convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren
más favorables al trabajador.

2. Según Cuervo lo mejor es que el reglamento interno no

contenga normas técnicas.

vii. Aprobación.

1. ¿Cómo se aprueba? Trámite:

a. El Reglamento tiene que socializarse con los

trabajadores con el fin de que puedan objetarlo, pero
al no haber objeciones queda entonces aprobado.

i. O sea, cuando el reglamento lo tiene listo o

modificado el empleador entonces debe
presentarlo en la cartelera de la empresa, pero
también puede enviarlo en un correo pues lo
importante es la socialización del mismo con los
empleados.

ii. Frente a objeciones y en caso de no acuerdo

puede el inspector de trabajo adelantar una
investigación correspondiente, o sea el
reglamento lo termina haciendo el inspector.

b. Debe publicarse el reglamento en 2 lugares visibles de

la sede principal de la empresa y en 1 lugar visible del
sitio alterno.

c. La publicación debe ser en caracteres legibles.

H. ACOSO LABORAL.
a. Generalidades.

i. Concepto.

1. Ley 1010 de 2006. Al momento de expedición, la norma fue

bastante mal escrita puesto que su aprobación en el congreso
se dio con errores y faltaron debates, a pesar de ser pionera
en América Latina.

2. La ley busca definir, prevenir, corregir y sancionar las

conductas de acoso laboral. Ahora bien, en materia de
sanciones se trata de tipo moral.

ii. Definición.

1. Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y

demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror
y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación
en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

a. No se trata de toda conducta, sino la que sea

repetitiva y demostrable, pero según Cuervo hay una
fuga en el carácter de repetitivo, ya que la conducta
al ser muy gravosa puede evitar el elemento
repetitivo.

b. El fin del acoso laboral es generar miedo, temor o

inducir a la renuncia del empleado. O sea, los fines son
perjudicar, asustar, renunciar y demostrar.

Si la conducta no cumple con dichos fines entonces

puede que sea reprochable, pero no se tratará de
acoso laboral (ej: el coqueteo no es acoso laboral,
pero si hay acoso sexual no consentido termina siendo
acoso laboral porque la induzco a la renuncia).

iii. Prevenir.

1. El fin de la ley es prevenir las conductas de acoso laboral,

aunque en realidad no hay muchos mecanismos de
prevención puesto que fue algo que se dejó en manos del
empleador.
 2. O sea, en cabeza del empleador está en poner en marcha un
mecanismo conciliatorio, confidencial y efectivo para
solucionar estas circunstancias al interior de la empresa.

a. En 2008 el Min Trabajo dijo que podría ser mediante

un comité de convivencia para solucionar el tema,
pero en 2010 lo volvieron obligatorio mediante una
serie de resoluciones.

i. R. 1356/12 rige hoy en día, pero el comité no

tiene facultad de decisión donde no establece
si existe una conducta de acoso laboral. Es
decir, los legalmente facultados para
decretarlos son el juez laboral y la PGN, la
último cuando se trata de servidores públicos.

ii. De esta forma, el comité de convivencia

termina siendo un órgano de conciliación para
encontrar una solución.

b. El comité tiene un carácter consultivo, de

recomendaciones de prevenir, pero no tiene fuerza
vinculante y coercitiva puesto que sus decisiones
pueden sencillamente no ser adoptadas.

c. Dicho órgano es obligatorio para las empresas y debe

estar conformado por 4 personas cuando la empresa
cuenta con más de 20 empleados, pero al contar con
menos de 20 entonces será integrado por 2 personas.
Es un órgano par puesto que no decide nada.

d. Los miembros del comité no pueden tener quejas de

acoso laboral durante los últimos 6 meses entonces
esta es una buena forma para joder al sindicato en
donde pongo quejas de acoso para que no pueda tener
representación en el comité.

iv. Corregir.

1. La PGN. CGR puede tener conocimiento de situaciones de

acoso laboral, pero cuando un órgano de control conoce del
tema entonces la otra pierde competencia.

2. Respecto del Min Trabajo lo único que le señala la ley es instar

al empleador para activar el comité de convivencia y,
 sancionarlo cuando no lo haya instalado. O sea, esta es su
única competencia.

a. Puede haber recomendaciones de reubicación

temporal del empleado, pero estas no son decisiones
vinculantes.

v. Sanciones.

1. Las sanciones se encuentran en manos del juez laboral para

los privados y, en el evento de los públicos el competente es
la PGN. La caducidad de la acción es de 3 años.

a. Fuero de acoso.

i. Procesalmente se notifica dentro de los 5 días

siguientes a la presentación de la demanda.
Hay una audiencia 30 días después donde se
decide todo y es apelable ante el tribunal, pero
no procede casación.

b. Multas de hasta 10 smlv en contra del acosador, pero

se declara en favor de la entidad que decretó la multa,
o sea al denunciante no le entregan nada.

c. Justa causa de despido.

d. Acosador puede entrar a asumir los costos médicos,

pero esto en realidad se encuentra en cabeza de la
ARL.

vi. Apuntes varios.

1. ¿Por qué demandan por acoso laboral? Por la creación

jurisprudencial del fuero con ocasión del despido y respecto
del cual hay una discusión.

a. La acción de fuero es la acción de corrección que tiene

el Min Trabajo. Dicen que se declara el fuero desde
que se declara la existencia de acoso laboral, pero los
tribunales dicen que se extiende desde la formulación
de la queja de forma retroactiva por un término de 6
meses.

2. La prueba de acoso laboral es muy compleja, además que

tiene un sistema de presunciones bastante robusto y
 complicado (ej: cualquier acto de agresión es acoso laboral
pues se presume, pero requiere repetitividad entonces toca
pegarle varias veces al empleado).

vii. Modalidades.

1. Maltrato.

2. Persecución.

3. Discriminación.

4. Entorpecimiento

5. Inequidad.

6. Desprotección.

I. TERMINACION DEL CONTRATO.

a. Generalidades.

i. Art. 61 C.S.T. señala las causales de terminación del contrato

laboral. Lo anterior, es distinto al art. 62 C.S.T. en el sentido en
que este último contiene las justas causas para la terminación del
mismo.

1. Las causales de terminación del contrato que señala el 61 se

trata de hechos. Circunstancias que llevan a la terminación
del contrato que regularmente no se imputan a las partes de
la relación laboral.

2. Las justas causas del art. 62 no son faltas, sino conductas

atribuibles a las partes.

a. 62.a. alude a las causales que puede acudir el

empleador para despedir al empleado y, las causales
del 62.b. son las que puede acudir el empleado para
renunciar.

i. Renuncia motivada. Art. 62B

1. Las causales que contiene el 62b hacen

alusión a la renuncia motivada o despido
indirecto que refiere esgrimir una de las
 razones del art. 62 para renunciar con la
aspiración de que el empleador
reconozca su responsabilidad y pague la
indemnización por despido.

2. O sea, la figura es que se auto despide

echándole la culpa al empleador (ej: me
engañó cuando me contrató entonces
renuncio echándole la culpa aspirando a
que me pague una indemnización).

a. Se trata de un derecho incierto

que debe decretar el juez y
pueden conciliar, salvo que el
empleador reconozca o
libremente acceda al pago de la
indemnización.

b. Tener en cuenta en 62ª.

i. Causales 1-8 son causas inmediatas, es decir,

que al momento de la terminación del
procedimiento disciplinario se puede despedir
inmediatamente.

ii. Causales 9-15 son causas diferidas en el

sentido de que, al terminar el procedimiento
disciplinario, al no ser tan graves, con el fin de
que el empleado pueda conseguir un nuevo
trabajo es necesario dar un preaviso de 15
días.

1. Para Cuervo la causal 14 suena más a un

hecho que a una justa causa para
terminar el contrato.

ii. Para que el despido tenga plena validez será entonces necesario
exponer la falta, la prueba y, que haya lugar a una etapa de
descargos.

1. Etapa de descargos.

a. Citación. pre-carta de despido.

b. Advertencias previas.
 c. Preguntas-respuestas.

d. Transcripción (si es virtual se puede grabar).

e. Suscripción.

f. Reanudación.

g. Condiciones: neutralidad, testigos, concreción,

brevedad y referencia a los soportes.

b. Causales de terminación. Art. 61

i. Por muerte del trabajador.

1. Para pagar las acreencias laborales se debe publicar un aviso

2 veces. Después del 2do aviso puede pagarlas.

ii. Por mutuo consentimiento.

1. Principio general del derecho las cosas se hacen como se

deshacen. Dicho acuerdo no tiene que presentarse ante el
Min Trabajo y, tampoco tiene que ser oneroso puesto que
puede ser gratuito y, no merecen formalidad alguna, ya que
hasta puede ser oral.

2. La renuncia en realidad es un mutuo acuerdo porque la

renuncia es una oferta que se convierte en contrato cuando
se acepta. Es revocable hasta su aceptación y no puede
padecer vicios del consentimiento.

a. Es importante aceptar las renuncias, salvo que sea

motivada porque en tal evento el empleador estaría
tácitamente aceptando su culpa.

i. En sentido jurídico es importante aceptar la

renuncia porque dicha aceptación puede
consolidar la terminación del contrato en casos
donde hay relatividad donde hay estabilidad
(ej: me renuncia alguien con fuero y presenta
la carta de renuncia entonces acepto su
renuncia y pago indemnización. Al hacer eso se
cierra la discusión sobre la estabilidad
reforzada).
 ii. Puedo aceptar la renuncia, pero exponiendo
que no se da por motivos de la estabilidad, sino
que uno contesta acoso de recibo por medio
de la cual anuncia su decisión unilateral de
dimitir. Sin embargo, manifiesto que no
comparto los motivos, pero entiendo que hará
efectiva su decisión unilateral para terminar el
contrato. Pase entonces el 19 para su
liquidación.

iii. Trucos para abogados:

1. Invite a una reunión al empleado para

terminar el contrato por mutuo acuerdo
y firman una transacción. Además, pago
un bono de retiro y me ahorro la
indemnización porque no hubo despido.

iii. Por expiración del plazo fijo pactado.

1. Cuervo tip: no motive la carta de preaviso porque al decir que

objeto término y no es así hay vicio de consentimiento
entonces ante un mal desempeño que me aplique un debido
proceso.

iv. Por terminación de la obra o labor contratada.

v. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento.

1. En ambos casos hay que pedir permiso al Min Trabajo porque

al no hacerlo se asume que se trata de un despido colectivo.
Ahora bien, si judicialmente se declara la liquidación no
requiere permiso, pero voluntariamente sí.

2. Lo que genera justa causa sin permiso es la liquidación

judicial, pero no genera despido colectivo cuando no cuenta
con el número de trabajadores.

vi. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de ciento veinte (120) días.

1. Requiere permiso del Min Trabajo.

vii. Por sentencia ejecutoriada.

 1. Cuervo dice que esta causal es muy rara, o sea, casi nunca
pasa, pero dice que un caso en donde se podría dar es ante
sentencia por levantamiento de fuero sindical.

viii. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las

causas de la suspensión del contrato.

c. Justas causas para terminar el contrato. Art. 62

i. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe

manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o
motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos.

1. Lo que el parágrafo quiere decir es que en la carta de

renuncia o de despido es con los hechos que se quedan, es
decir, no puedo alegar nuevas situaciones fácticas.

2. Cuervo dice que es básicamente una carta al juez entonces

mejor hacerla bien pues es la presentación en el caso en
particular.

ii. Causales.

1. Por justa causa que puede alegar el empleador.

a. El haber sufrido engaño por parte del trabajador,

mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.

i. Esta causal se refiere a los casos en que el

trabajador adjunta documentación falsa a la
hoja de vida con el fin de ser contratado, o con
el propósito de conseguir un ascenso u otro
beneficio ofrecido por la empresa. Una vez el
empleador tenga conocimiento de lo anterior
puede despedir al trabajador, sin importar el
tiempo que lleve trabajando, pues lo que se
tiene en cuenta es la fecha en que el empleador
se entera del engaño de su trabajador.

ii. O sea, en cualquier momento de la ejecución

del contrato, cualquiera que sea su plazo, en
que el empleador descubra o compruebe que el
ingreso de ese trabajador se debió a la
 presentación de certificados falsos, puede
terminarlo sin aviso previo.

iii. C.S.J. aclaró que la configuración de esta

causal requiere del engaño y del provecho
indebido del mismo.

b. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o

grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el {empleador}, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.

i. Esta causal se sustenta en la necesidad de

preservar la buena marcha de la empresa y el
respeto recíproco entre las partes. Los actos
que constituyen violencia, injuria, malos tratos
o indisciplina grave no pueden catalogarse a
priori de forma taxativa, salvo que así se
prevean en el contrato de trabajo, en el
reglamento de trabajo, en la convención o
pacto colectivo, o en laudo arbitral, por lo que,
salvo lo anterior, es necesario analizar, en cada
caso concreto, si el acto alegado para dar por
terminado el contrato encaja en una de dichas
modalidades

c. Todo acto grave de violencia, injuria o malos

tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del {empleador}, de los miembros
de su familia o de sus representantes y socios, jefes
de taller, vigilantes o celadores.

i. El ámbito de operancia de esta causal es

externo al sitio y a las horas de trabajo, pues
ocurre por fuera del servicio, y respecto de su
acreditación, se predica la misma carga de
valoración particular mencionada en la causal
anterior.

ii. Para aplicar esta causal es requisito

indispensable que se oiga previamente al
trabajador en ejercicio del derecho de defensa

d. Todo daño material causado intencionalmente a los

edificios, obras, maquinarias y materias primas,
 instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas.

i. En lo que refiere a los daños materiales, ellos

deben ser causados intencionalmente, es decir,
debe existir un deseo de dañar o un propósito
de ocasionar un perjuicio.

ii. En cuanto a la negligencia como justa causa

para que el empleador ponga fin al contrato de
trabajo se presenta cuando el trabajador
incurre en errores de comportamiento,
generados por no observar el mínimo de
prudencia y diligencia exigidos para el
desarrollo de la actividad que tiene a su cargo,
cosa que por obvias razones resulta más clara
cuando la actitud del operario comporta el
incumplimiento de las instrucciones del
empleador

e. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador

cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo
o en el desempeño de sus labores.

i. La inmoralidad en el sentido de que dicho

concepto debe entenderse como moral social y
debe producir una desaprobación objetiva de
acuerdo con los parámetros axiológicos
aceptados por la sociedad, lo que excluye un
reproche subjetivo crítico o intolerante.

ii. Igualmente, la realización del acto considerado

inmoral debe darse en el lugar de trabajo o en
ejecución de las labores, y afectar el normal
desarrollo de las funciones de la empresa.

1. Es decir, dicho acto debe trascender la

esfera privada y del interés particular a
un ámbito laboral, por afectar derechos
de terceros, y la convivencia digna y
respetuosa que debe guiar las relaciones
de trabajo.

f. Cualquier violación grave de las obligaciones o

prohibiciones especiales que incumben al trabajador
 de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

i. A cuervo le gusta hablar de la súper 6 pues

considera que esta es la única causal de
terminación del contrato por justa causa en el
sentido en que todas las justas causas se
sustentan en esta causal, ya que se trata de
una violación grave a todas las obligaciones o
a una trasgresión de sus prohibiciones.

ii. Las partes pueden calificar de graves las

conductas (ej: según reglamento interno 3
llamadas de atención es grave para despido)
entonces pueden convertir en justa causa una
conducta.

iii. La C.S.J. ha dicho que el juez no puede valorar

si la calificación de una conducta es grave o no,
pero la C.C. dice que no debe excederse como
en los casos de intimidad e intromisión en la
privacidad del empleado (ej: no puedo decirle
oiga usted por la noche no puede ser lesbiana).

g. La detención preventiva del trabajador por más de

treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de
la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.

i. Esta causal tiene una condición especial, y es

que deja de ser justa si el trabajador es
posteriormente absuelto.

h. El que el trabajador revele los secretos técnicos o

comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

i. Esta causal refiere a dos circunstancias

particulares, por una parte, a la infracción del
deber de mantener secretos técnicos o
 comerciales y, por la otra, a la transgresión de
la obligación de preservar el carácter reservado
de determinados asuntos.

i. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con

la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en
un plazo razonable a pesar del requerimiento del
{empleador}.

j. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por

parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

i. Esta causal refiere al trabajador que

sistemáticamente incumple sus obligaciones,
sin que exista una justificación para ello (ej:
dejar de asistir en varias ocasiones a su lugar
de trabajo, o retirarse reiteradamente por
fuera del horario dispuesto por el empleador).

k. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento.

i. Según la C.S.J. cuando se trata del consumo de

sustancias psicoactivas y de alcohol en el lugar
de trabajo, le asiste un deber de prevención al
empleador, por virtud del cual, antes de dar
lugar a la terminación del contrato, le compete
verificar con el médico de la empresa o con la
ARL, sobre las alteraciones que el vicio puede
producir en el empleado y las consecuencias
que ello tiene en su entorno, incluso en lo que
refiere a la valoración sobre el grado de
conciencia de su adicción, las incidencias de la
misma y la posibilidad de iniciar un
tratamiento.

ii. Solo cabría la terminación del vínculo si en

definitiva no es posible brindarle al trabajador
un tratamiento que haga compatible su
situación personal con la prestación del
servicio, o cuando el trabajador se abstenga de
cumplir con el tratamiento que aceptó, o
cuando reincida en el mismo.
 l. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las
medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

i. Es necesario valorar que la renuncia al

cumplimiento de las medidas curativas,
preventivas o profilácticas sea sistemática, y
que ella se predique frente a las órdenes y
recomendaciones dadas por el médico del
empleador como por las autoridades previstas
para evitar enfermedades o accidentes de
trabajo

m. La ineptitud del trabajador para realizar la labor

encomendada.

i. Para medir la ineptitud, el empleador debe

tener un sistema que permita comparar los
resultados de los demás trabajadores, pues de
otra forma no se puede tener certeza del
rendimiento de un trabajador respecto a otros
o a la media del total.

n. El reconocimiento al trabajador de la pensión de

la jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa

i. Para Cuervo se trata más de una causal de

terminación que debería estar en el art. 61 al
ser un hecho y no una circunstancia atribuible
al trabajador.
.
o. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,
que no tenga carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

i. Es el fuero básicamente.

2. Justa causa que alega el empleado.

 a. El haber sufrido engaño por parte del {empleador},
respecto de las condiciones de trabajo.

b. Todo acto de violencia, malos tratamientos o

amenazas graves inferidas por el {empleador} contra
el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del
{empleador} con el consentimiento o la tolerancia de
éste.

c. Cualquier acto del {empleador} o de sus

representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas
o religiosas.

d. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda

prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro
su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se
allane a modificar.

e. Todo perjuicio causado maliciosamente por el

{empleador} al trabajador en la prestación del
servicio.

f. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por

parte del {empleador}, de sus obligaciones
convencionales o legales.

g. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de

la prestación de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquél para el cual se le contrató.

h. Cualquier violación grave de las obligaciones o

prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo
con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.

J. SUSPENSION DEL CONTRATO.

a. Generalidades.
 i. El contrato se encuentra vigente, pero no activo, o sea, sus efectos
se encuentran suspendidos.

ii. Durante el período de las suspensiones contempladas en el

artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar
el servicio prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios
de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del
{empleador}, además de las obligaciones ya surgidas con
anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad
de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden
descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y
jubilaciones.

1. Cuando el contrato se encuentra suspendido genera que el

salario no se paga por parte del empleador. Por otro lado, el
empleado no se encuentra obligado a prestar el servicio.

2. Sin embargo, a pesar de que el contrato se encuentre

suspendido aquello no implica que se dejan de pagar los
aportes en seguridad social. Es decir, suspendido el contrato
dichos aportes se mantienen.

a. ¿Cuándo hay suspensión disciplinaria se pierde el

dominical? Tiene 2 puntos de vista pues según el
empleador sí porque se trataría de una consecuencia,
ya que el dominical es por trabajar toda la semana.

iii. Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el

{empleador} debe avisar a los trabajadores, en los casos de que
tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha
de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o
avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la
localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los
trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes
a la notificación o aviso.

1. Es decir, desaparecida la causal de suspensión debe el

empleador avisar al trabajador de buena fe para que tenga
tiempo de volver. Lo anterior, debe avisarse por cualquier
medio y cuenta con un término de 3 días de recibir el aviso
para reintegrarse.

b. Causales.

i. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su

ejecución.
 1. Se entiende como aquella situación irresistible que no es
imputable a alguna de las partes. Se trata igualmente de una
situación imprevisible, pero es necesario avisar al Min
Trabajo.

a. Hay consenso respecto que la competencia del Min

Trabajo es únicamente verificar los hechos o
circunstancias.

ii. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea

una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia
necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

iii. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,

establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento
veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De
la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar
en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

1. A diferencia de la fuerza mayor que es un hecho notorio que

no depende del empleador. En esta causal refiere a que el
empleador se está quebrando básicamente.

iv. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al

trabajador o por suspensión disciplinaria.

1. Se trata de 2 causales en una:

a. La licencia puede proponerse o pactarse, pero Min

Trabajo dijo que debía ser por iniciativa del trabajador
(ej: deme una licencia de 3 meses porque me iré a
hacer un curso en el exterior).

b. Suspensión disciplinaria.

i. Por primera vez puede ser hasta 8 días, pero al

ser recurrente es hasta 2 meses. No obstante,
¿Qué se entiende por recurrente? C.S.J. dice
que en virtud de la buena fe debe pasar un
término prudencial entonces al pasar 6 meses
y vuelvo a realizar la conducta se entenderá
que es recurrente.
 v. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este
caso el empleador está obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el
servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse
a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.

1. En realidad, se termina guardando el puesto de trabajo por 6

meses de conformidad con otras leyes especiales.

vi. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional

que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la
extinción del contrato.

1. Se trata de la medida de aseguramiento y en virtud de un

Decreto hace match con una de las causales de justa causa
entonces el término será de 30 días. Es decir, apenas lo
capturan se suspende el contrato.

vii. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

K. REGIMEN DISCIPLINARIO.
a. Generalidades.

i. Art. 115 C.S.T.

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al <sic> {empleador},

debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado
como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No
producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga
pretermitiendo este trámite.

ii. Contiene lo referente al debido proceso y el procedimiento que se

debe adelantar para imponer sanciones. Cuando el empleador opta
por sancionar al empleado este debe oírlo en descargos.

1. Sentencia C-593/14 no señala condicionamiento alguno, pero

en la parte motiva dijo que el proceso disciplinario debe
atender lo expresado por la Corte donde menciona que se
debe atender el art. 29 C.P.

2. No obstante, el problema es que el art. 29 C.P. no fue

pensado para el derecho laboral, sino para el procedimiento
 administrativo y penal. De esta forma, se entró a penalizar el
derecho laboral al convertir al empleador en juez puesto que
al final decide todo.

b. Principios del régimen disciplinario.

i. Principio de legalidad.

1. Refiere a que la sanción debe encontrarse plasmada con

anterioridad a la imposición de la sanción disciplinaria. O sea,
encontrarse también en el contrato o reglamento interno
antes de proceder a imponerla.

2. Tipos de sanciones:

a. Suspensión del contrato.

b. Multas.

i. Pueden ser hasta la quinta parte del salario

diario, es decir, hasta el 20% del día por casos
de retardos o ausencias.

ii. La plata debe reinvertirse en los trabajadores

de la empresa y, lo más común es que se deja
de pagar dicho día.

c. Despedir.

i. SU-449/20 permitió el despido como una clase

de sanción en donde no se requiere un proceso
disciplinario según C.S.J., pero C.C. dijo que no
se trata de una sanción y, por ende, se debe
aplicar el debido proceso.

ii. Es decir, toca realizar descargos cuando se

quiere despedir al empleado mediante un
proceso disciplinario.

1. En consecuencia, siempre que se

pretenda ejercer una facultad de despido
o de terminación unilateral del contrato
de trabajo por parte del empleador,
como resultado de la aplicación de una
sanción disciplinaria, ya sea porque
ella tenga su origen en el incumplimiento
 de una obligación legal o porque
corresponda a una manifestación
derivada de la consagración de una falta
grave en el reglamento interno de
trabajo, se impone la obligación para el
empleador de agotar el debido
proceso, según lo dispuesto en el
artículo 115 del CST y siguiendo lo
señalado por esta corporación en la
sentencia C-593 de 2014.

2. El despido que así ocurra se entiende

como justificado y, por ende,
desprovisto de cualquier efecto de
carácter indemnizatorio, pues su
respaldo legal se encuentra en el
numeral 6°, literal a), del artículo 62 del
CST.

d. Llamado de atención.

i. Para Cuervo no se trata de una sanción, sino el

sustento de la subordinación donde el
empleador exige el cumplimiento de órdenes.
Sin embargo, cuando el llamado de atención
tiene un impacto negativo si se llegaría a tratar
de una sanción, de lo contrario nada que ver.

ii. Presunción de inocencia e imparcialidad.

1. OJO porque siempre que se llama a descargos es porque se

presume que actuó mal.

iii. Defensa.

1. Radica en los descargos, pero debe tenerse en cuenta los

siguientes principios.

a. Publicidad.

i. Toca indicarle al empleado que está pasando y

correr el traslado de las pruebas, o sea, el
trabajador tiene derecho a conocer los hechos,
pruebas, entender las consecuencias y saber
que está siendo objeto de un proceso
disciplinario.
 ii. Si se encuentra sindicalizado lo deben
acompañar 2 miembros del sindicato y, cuando
no está afiliado a un sindicato puede ir a
descargos con un abogado.

b. Celeridad u oportunidad.

i. C.S.J. ha dicho que, si dejo pasar mucho

tiempo desde el conocimiento de la falta y la
ocurrencia de la falta, se entiende que hay
perdón de la misma por parte del empleador.

c. Contradicción de la prueba.

iv. Doble instancia y cosa juzgada.

1. Lo importante es regular los términos en el reglamento

interno del trabajo y, al no haber superior entonces el gerente
firma la carta de despido y la junta no es administración o, a
falta de regulación en el R.I. lo mejor es aplicar el código
procesal laboral.

2. Las decisiones tomadas son definitivas una vez se agoten los

recursos y el procedimiento. Además, no puede ser juzgado
2 veces por la misma conducta.

L. DESPIDO SIN JUSTA CAUSA.

a. Indeminzacion por despido sin justa causa.

i. Art. 64 C.S.T.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por

incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la
terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo
una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración
 de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización
no será inferior a quince (15) días.

ii. Sucede cuando el empleador quiere despedir al trabajador sin razón

alguna, y cuando el empleado no se encuentre protegido por un
fuero entonces procede el despido sin justa causa pagando una
indemnización.

iii. El pago base para la indemnización se debe tener en cuenta el

último salario más el promedio del salario extraordinario sin tener
en cuenta el auxilio de transporte.

iv. Difiere depende del contrato:

1. Indefinido.

INDEFINIDO 1ER AÑO RESTO DEL

CONTRATO
Menos de 10 SMLMV 30 días 20 días por
año
10/más SMLMV 20 días 15 días por
año
Vinculados antes del 45 días 40 días por
27/12/1992 año

2. Definido.

a. La indemnización del contrato a término definido será

lo que falte para cumplir la obra o el término pactado
con indemnización no menor a 15 días. O sea, pago
los días que faltan para terminar el plazo o pagar al
menos 15 días.

b. Es la suma equivalente a los salarios que el empleado

hubiera devengado hasta el momento que termina el
contrato, es decir, no son los salarios porque no hay
contrato.

b. Despido colectivo.

i. Ley 50/1990 art. 67.

Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos

colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o
totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o,
ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o, del Decreto-ley 2351 de 1965,
deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las
correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente
deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores de tal solicitud

Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones

técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad
necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días.
En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza
mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al
inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera
autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia.

La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá

concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por
hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización
de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto
incrementar la productividad o calidad de sus productos; la
supresión de procesos, equipos, o sistemas de trabajo y unidades
de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que
hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja
desde el punto de vista competitivo con empresas o productos
similares que se comercialicen en el país o con los que deba
competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación
financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación
de pagos, o quede hecho así haya ocurrido; o por razones de
carácter técnico o económico como la falta de materias primas u
otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en
general los que tengan como causa la consecución de objetivos
similares a los mencionados.

Esta solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de

prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial,
administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la
misma.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un

despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período
de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al
treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de
trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número
superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento
(20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a
cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%)
 en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100)
e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que
tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e
inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que
tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e
inferior a mil (1000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas
que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000).

No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o

la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa
autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en
el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del
Trabajo.

Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo,
total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo,
deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la
indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el
despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o
el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil
(1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización
será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes
mencionada.

En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de

que trata este artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
deberá pronunciarse en un término de dos (2) meses. El
incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
funcionario responsable de causal de mala conducta sancionable
con arreglo al régimen disciplinario vigente.

ii. Lo anterior significa que por cualquier otra causal puede liquidar la
empresa, pero cuando pretende despedir sin justa causa con
indemnización hay un limitante donde en un periodo de 6 meses no
es posible despedir un % mayor al establecido por la ley, ya que,
al hacerlo todos los despidos serán ineficaces.

1. Es decir, ante un despido masivo de empleados sin justa

causa procede el reintegro mediante acción judicial o
administrativa. Lo anterior, cuando la cantidad de despido
supera el % señalado por la ley.

iii. El despido colectivo solo aplica a despidos sin justa causa con
indemnización entonces cuando quiero despedir a mucha gente lo
 ideal es terminar el contrato por mutuo acuerdo o por planes de
retiro.

iv. Con todo, el despido colectivo se trata de una garantía que impide
el despido masivo de trabajadores sin justa causa con
indemnización.

v. Para despedir es importante revisar una tabla (ej: tengo 40

empleados, el 30% de aquello es 12 entonces reviso si los últimos
6 meses y sumo si el despido es el #12. Me toca entonces esperar
porque de lo contrario todos los despidos serán ineficaces y tocará
reintegrar a los empleados).

RANGO PORCENTAJE
10-49 trabajadores 30%
50-99 trabajadores 20%
100-199 trabajadores 15%
200-499 trabajadores 9%
500-999 trabajadores 7%
+1000 trabajadores 5%

vi. Requisitos para hacer eficaz un despido sin justa causa:

1. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo

establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al
trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los
sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el
estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y
parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses
anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador
no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación
del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador
podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.

a. A la terminación del contrato sin justa causa el

empleador tendrá que estar al día en pago de aportes
de seguridad social, ya que, al no estarlo se predica
ineficaz el despido. Es decir, hay un reintegro ante el
no pago en los aportes de seguridad social.

b. Para lo anterior, el empleador cuenta con un término

de 60 días siguientes al despido o terminación del
 contrato para que se predique la eficacia como
requisito para la terminación del contrato.

c. En un principio dicho requisito de eficacia era solo

aplicable para la terminación sin justa causa, pero la
C.S.J. lo amplió para todas las formas de terminación
del contrato.

d. Ante incumplimiento hay ineficacia de la terminación

del contrato.

c. Indemnización moratoria.

i. Hay 2 tipos de indemnización moratoria:

1. Ley 50/90 art. 99.

a. Alude a las cesantías en vigencia del contrato. Es

decir, es la situación cuando no se han pagado o se
han pagado mal la prestación social de las cesantías.

2. Art. 65 C.S.T.

a. Es la figura de brazos o salarios caídos, pero

formalmente se entiende como indemnización
moratoria laboral por no pago. Así las cosas, ante
mora del empleador al terminar el contrato respecto
de salarios y prestaciones sociales implica que deberá
pagar 1 día de salario por cada día de retardo. O sea,
es como si el contrato siguiera vigente.

b. C.S.J. ha dicho que no solo es deber la plata, sino

también que debe incurrir mala fe entendido como
tener conciencia del pago y aun así no efectuarlo.
Además, no es posible alegar la imposibilidad del
pago.

c. Es decir, debe concurrir certeza del pago y no hacerlo

constituye mala fe entonces la insolvencia por parte
del empleador no es causal de exoneración.

d. Se encuentra limitada en el tiempo puesto que si hay

inacción del demandante para engordar el monto no
procede pues hoy tiene hasta 24 meses.
 ii. Se trata de un derecho incierto porque lo tiene que declarar el juez
puesto que debe probarse la mala fe por parte del empleador.

M. FUEROS (VER CUADERNO Y APUNTES

RUBIANO).