Diego Rubén López Vega

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CASO PRACTICO TEMA 4

1. En este primer supuesto, tras la reforma laboral, al ser los contratos de obra o servicio
sí que podrían mantenerse en vigor. Esto se debe que después de la reforma si existen
contratos firmados antes del 31 de diciembre de 2021 (en este supuesto, el contrato
estaba firmado con anterioridad a esta fecha) pueden mantenerse vigentes y se
regulan por la normativa que ya estaba vigente (art 15 del Estatuto de los
trabajadores). Esto hace que si que puedan seguir vigentes los contratos de estos
trabajadores hasta 3 o 4 años.

2. No se podría celebrar en este caso hacer un contrato de sustitución, pero si se podría

contratar a una persona de forma temporal, mientras su duración no sea superior a 6
meses, pudiéndose alargar hasta 6meses mas de duración máxima según los
establecido en el art 15.2.

3. En este caso se podrían hacer 3 cosas: la primera es reducir la jornada, lo que afectara
haciendo que su salario disminuya en proporción de las horas que no trabaje ( artículo
37.6 del Estatuto de los trabajadores). En segundo lugar, se podrá adaptar el puesto de
trabajo sin necesidad de reducir la jornada estipulado esto en el art. 34.8 del estatuto
de los trabajadores. Y, por último, existe la excedencia voluntaria con reserva del
puesto de trabajo en el que se le reservara el puesto si la excedencia no es superior a
dos años.
Lo que pasa con el contrato es que ni está en vigor ni se suspende (esto siempre que
sea una excedencia como la del último punto explicado anteriormente) lo que sí que
tiene el trabajador es derecho a una reincorporación cuando termine la excedencia.

4. Según el art 15.3 del Estatuto de los Trabajadores se pueden celebrar contratos a para
la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo,
pero en este caso siempre se tendría que especificar el nombre de la persona
sustituida y la causa de la sustitución.
Entonces en el caso de que hubiese un error y según los establecido en el artículo
citado anteriormente si se ha incumplido lo establecido en esta articulo sí que
adquirirá el sustito condición de fijo.
Por otra parte, si se podría estipular un periodo de prueba de un máximo de 15 días
para el correcto desarrollo del puesto encomendado.

5. Un contrato eventual por circunstancias para la producción (estaríamos hablando de

un contrato temporal). En este caso el contrato no podrá ser de una duración mayor a
6 meses, aunque se podrá ampliar la duración máxima de este contrato hasta un año.

6. Se celebrará un contrato para la sustitución de un trabajador con derecho a reserva de

su puesto de trabajo en un principio cuando la situación sea de incapacidad temporal.
En el periodo de tiempo de la situación de incapacidad, pudiendo existir 15 días de
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prueba. El periodo de tiempo que podría estar como máximo cubriendo la baja seria a
partir de que pase un año 545 dias mas como máximo.

7. Durante la huelga el contrato se considera en suspenso, el trabajador no tendrá

derecho al salario y se encontrará en situación de alta especial en la Seguridad Social,
con suspensión de la obligación de cotización por parte de la empresa y del trabajador.
Por lo tanto, seguirían con el contrato establecido, pero estaría en suspenso.

8. Un contrato temporal para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el

proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, con una duración no
superior a tres meses, ni inferior al plazo recogido en el convenio colectivo.

9. Se tendría que hacer un contrato para la formativo para la obtención de práctica, el

cual tendría una duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año. Sí que se puede
establecer un periodo de pruebe que no puede exceder de un mes.

10. . No se podría hacer el mismo tipo de contrato dado que y habría trabajado el año que
se estipula como máximo en este tipo de contratos. Además, si podría desempeñar un
trabajo distinto en esta situación de contrato, pero al ser el mismo puesto no se
podría, por lo tanto, se tendría que realizar otro tipo de contrato.

11. . Se tendría que realizar un contrato a tiempo parcial y se podría concertar tanto por
tiempo indefinido como por duración determinada. Los trabajadores a tiempo parcial
no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el
artículo 35.3.