Actividad 1

¿Qué principio del Derecho Laboral deberá aplicarse en cada caso?

1- Juan va a comenzar a trabajar en una empresa. Quiere saber cuánto va a cobrar y

descubre que el SMI para 2023 es de 1080 € mensuales, mientras que el Convenio
Colectivo aplicable a su sector establece para su grupo profesional la cantidad de
1100€ mensuales ¿Qué salario debería cobrar Juan?
Debería cobrar el de 1100€ según el Convenio Colectivo al que pertenece.
Sería el principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que está reconocido en el
convenio colectivo.

2- Carlos empezó a trabajar hace 5 años en una empresa y negoción con el empresario,
el disfrute de 36 días naturales de vacaciones al año.
Sin embargo, el 1 de enero del presente año se aprobó un nuevo convenio colectivo
en la empresa que solo reconoce 30 días naturales de vacaciones al año. ¿Cómo le
afectará a Carlos el nuevo convenio?
No debe afectarle, ya que negoció los 36 días de vacaciones en su contrato de trabajo
y en virtud del principio de condición más beneficiosa, una vez establecida una mejora
de las condiciones laborales individuales concedida por el empresario, por escrito o
verbalmente, se convierte en un derecho adquirido para el trabajador.

3- ¿Puede un trabajador firmar un contrato en el que se incluya una cláusula por la que
renuncie a su derecho a huelga? ¿Qué principio del Derecho Laboral deberá
aplicarse?
Puede firmarla, pero no tiene validez ya que el derecho a huelga no puede ser objeto
de renuncia ni de restricción en el contrato de trabajo, sería considerado nulo, según
el art. 2 de R.D.-Ley.
Se debe aplicar el principio de irrenunciabilidad de derechos.

4- Un convenio colectivo establece para aquellos trabajadores que cumplan 12 años en

la empresa una gratificación extraordinaria, que consiste en una única paga del 100%
del salario mensual que percibe el trabajador. Si en el convenio no se indica nada
más, ¿sobre qué salario se deberá aplicar esa gratificación, el salario base o el salario
base más complementos? Explica el principio del Derecho Laboral aplicado para dar
tu respuesta.
Al no especificar nada debe ser el salario más los complementos, ya que el principio in
dubio pro operario indica que cuando una norma admita dos o más posibles
interpretaciones, se interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa para el
trabajador.

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Actividad 2

En relación a los siguientes derechos y deberes laborales, indica su contenido básico y si el

trabajador o trabajadora puede o no renunciar a los mismos mediante pacto en el contrato
de trabajo.

a) Libre sindicación individual y colectiva.

El trabajador tiene derecho a afiliarse o no a un sindicato laboral o incluso a formar

uno.

No puede renunciar a este derecho por pacto

b) Derecho a la ocupación efectiva.

Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio. Implica que debe tener un
trabajo adecuado, con tareas acordes a su perfil profesional y capacidades, garantizando así su
pleno desarrollo y bienestar laboral.

No se puede renunciar a este derecho por contrato.

c) Derecho a no discriminación para el empleo.

Todas las personas tienen derecho a trabajar y no ser discriminado directa o

indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial, religión o cualquier otra
condición personal o social.

Tampoco es un derecho al que se pueda renunciar por contrato.

d) Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

La Empresa está obligada a cuidar de la salud de sus trabajadores, así como a formar e
informar de peligros y riesgos asociados al trabajo en la empresa.

No se puede renunciar a este derecho.

e) Derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

Comprende la protección frente a las ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y

frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad….

No se puede renunciar a este derecho por contrato.

Actividad 3

Indica cuáles serían los contratos que deben realizarse en las siguientes situaciones:

a) Se quiere contratar a dos electricistas para renovar la instalación eléctrica de una

agencia de viajes.

Contrato indefinido adscrito a obra.

b) Se necesita contratar a un trabajador temporalmente mientras dure el proceso de

selección para cubrir definitivamente el puesto de trabajo vacante.

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 Contrato de duración determinada: Contrato por sustitución de persona trabajadora.
(Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección promoción para
su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de
3 meses, o el plazo inferior que fije el convenio colectivo).

c) Unos grandes almacenes desean contratar, durante 1 año, a un ´técnico en Actividades

Comerciales que acaba de finalizar su ciclo para realizar un trabajo relacionado con su título.

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

d) Una empresa quiere contratar a una técnica superior en Agencias de Viajes y Gestión de
Eventos de forma indefinida con una jornada de 4 horas al día, de lunes a viernes. La jornada
normal de la empresa es de 8 horas diarias de lunes a viernes.

Contrato indefinido ordinario.

e) Una empresa quiere contratar a un técnico informático, para completar la jornada de

un trabajador de la empresa que ha accedido a la jubilación parcial reduciendo su jornada en
un 50%.

Contrato de duración determinada: Contrato de trabajo por sustitución de persona

trabajadora. (Completar la jornada reducida por otra persona trabajadora).

Actividad 4

Consultando alguno de los Convenios Colectivos vigentes aplicables en tu sector profesional,

contesta a las siguientes cuestiones:

Empresa elegida Repsol (expendedores)

a) Indica cuál es la jornada máxima anual establecida por el Convenio y pon un ejemplo de
jornada a tiempo parcial. ¿Tienen derecho a una pausa durante la jornada diaria?. ¿Se
considera este descanso tiempo de trabajo efectivo?

Jornada de 1744 horas anuales de trabajo efectivo.

Jornada parcial puede ser de 30 horas semanales, de reducción jornada por

maternidad.

Si, de 15 min, si es jornada intensiva.

El descanso no sería tiempo de trabajo efectivo, porque éste requiere la realización de

actividad laboral.

b) ¿Permite el convenio la realización de cualquier tipo de horas extraordinarias?

¿Está obligado a realizarlas el trabajador o trabajadora? ¿Cuántas horas extraordinarias
puede realizar en un día, y en un año?

Sólo horas estructurales, por necesidad de la producción con un máximo de 80 horas

anuales.

Si, figura en el convenio. Por ejemplo, bajas de compañeros, o cubrir una actividad
eventual, etc.

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Las horas extraordinarias, son 80 horas máximo anuales. Pero sólo podrá realizarlas en días de
descanso, nunca prolongación de jornada.

c) ¿Qué duración podrá tener el periodo de prueba? ¿Es posible pactar un periodo de
prueba con cualquier trabajador o trabajadora?

El periodo de prueba es de 3 mes.

Si, siempre. Todos los contratos tienen un periodo de prueba de 3 meses.

d) ¿Cuál será la duración de las vacaciones de un trabajador o una trabajadora a jornada

completa y de un empleado o empleada a tiempo parcial que han prestado servicios un año
completo? ¿Puede la empresa fijar unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones?

Jornada completa y jornada parcial, son 22 días laborales en ambos casos.

De los días, el 50% es a elección de la empresa y el otro 50% a elección del trabajador.
Y uno de los dos periodos siempre en meses de verano.

Actividad 5

En relación a los supuestos planteados y aplicando el Estatuto de los Trabajadores, indica la

duración y si se trata de un permiso retribuido o de una suspensión de contrato no
retribuida.

a) Matrimonio del trabajador o la trabajadora: 15 días naturales. Permiso retribuido.

b) Fallecimiento de un abuelo: 2 días. Si hay que hacer desplazamiento fuera de la provincia

se amplía a 4 días.

c) Baja médica de 20 días: A partir de 3 días es un permiso no retribuido por la empresa.

d) Traslado de domicilio: 1 días. Permiso retribuido.

e) Asistencia a un curso de formación o perfeccionamiento profesional: 20 horas anuales.

Permiso retribuido.

f) Descanso por paternidad: 16 semanas. Permiso retribuido.

g) Asistencia a juicio como testigo de parte: Tiempo indispensable para el cumplimiento.

Permiso retribuido.

h) Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: Tiempo

indispensable, previo aviso y justificación. Permiso retribuido.

i) Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años: Un máximo de 3 años. Suspensión

de contrato no retribuido con reserva del puesto de trabajo.

j) La huelga: los días necesarios. Suspensión de contrato no retribuido con reserva del
puesto de trabajo.

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ACTIVIDAD 6

Indica tres casos en los que se contemple la posibilidad de que el trabajador o la trabajadora
pueda exigir a la empresa una reducción de jornada.

a) Víctimas de violencia de género

b) Cuidado de un menos o persona con discapacidad.

c) Lactancia de un hijo hasta los 9 meses.

ACTIVIDAD 7. (1,5 puntos).

Calcula el salario neto y la cantidad a embargar partiendo de los datos siguientes:

 Categoría profesional: Administrativo.

 Contrato indefinido a tiempo completo.
 Grupo de cotización 2º.
 Retribución pactada en el contrato:
o Salario base: 1.300,00 €.
o Plus voluntario: 180,50 €.
o Dos pagas extraordinarias de cuantía igual al salario base (junio y diciembre).
o Plus transporte: 60,00 €.
o En el mes de junio ha realizado horas extraordinarias, por lo que le abonan
178,00 €.

La empresa debe descontarle este mes por orden judicial en concepto de embargo por
impago de una multa de tráfico 130 €.

El tipo de retención por IRPF es de un 8 %.

Salario Neto: 2654,13€

Importe a embargar: 130€

ACTIVIDAD 8.

Manejando un Convenio colectivo vigente aplicable en tu sector, describe 5 incumplimientos

laborales tipificados en el convenio, y especifica si la falta es leve, grave o muy grave, así
como las sanciones previstas para cada una de ellas. ¿Cabe la posibilidad de sancionar estas
faltas en cualquier momento posterior a su comisión?

-Falta Leve: 3 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación,

cometidas durante un periodo de un mes, si el retraso es superior a diez minutos e inferior a
treinta.

-Falta Leve: pequeños descuidos en la conservación del material o utillaje.

-Falta Grave: faltar dos días al trabajo en un periodo de treinta sin justificación.

- Falta Grave: la simulación de enfermedad o accidente.

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-Falta muy grave: Faltar más de tres días al trabajo, durante un periodo de 60 días, sin causa
que lo justifique.

SANCIONES:

Faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo
por tiempo de un día.

Faltas Graves: Suspensión de empleo y suelto por tiempo no superior a quince días.

Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a sesenta días,
despido disciplinario, en los supuestos en que la falta se califique en grado máximo.

Procedimiento:

1. La sanción de las faltas requerirá la comunicación escrita y motivada al trabajador.

2. La sanción de faltas muy graves requerirá la previa instrucción de un procedimiento
contradictorio sumario, con audiencia voluntaria del trabajador afectado y del comité
de empresa, teniendo este último un plazo de quince días naturales para emitir
informe previo a la resolución del expediente.
Durante la sustanciación de este expediente, la dirección de la empresa podrá acordar
la medida cautelar de suspensión de empleo.
3. La dirección de la empresa informará al comité de empresa sobre las sanciones
impuestas por faltas graves y muy graves.
4. Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato será de aplicación lo previsto en el
punto 2, en los casos y con el procedimiento establecido en el mismo, sustituyendo la
audiencia del comité de empresa por la del delegado sindical. Asimismo, se informará
al delegado sindical en los supuestos previsto en el punto 3.
5. Tratándose de delegado sindical o miembro del comité de empresa/delegado de
personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la lols y e.t.

Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los
sesenta días, contados a partir de la fecha en que la Dirección de la Empresa tuvo
conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

ACTIVIDAD 9
Indica a continuación en relación a cada caso concreto de extinción, los derechos
económicos (indemnización y finiquito) del trabajador o la trabajadora y si se halla o no en
situación legal de desempleo.

a) La incapacidad permanente total del trabajador o trabajadora: no tiene derecho a

indemnización ni a paro.

b) Dimisión del trabajador o trabajadora: no tiene derecho a indemnización ni a paro.

c) Agotamiento del plazo pactado en un contrato eventual por circunstancias de la

producción: Indemnización de 12 días por año trabajado a partir de 2015, sí que tiene derecho
a paro.

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d) Muerte del empresario o de la empresaria sin que los herederos y/o herederas
continúen con la actividad empresarial: Un mes de salario, con independencia de la
antigüedad y sí que tiene derecho a paro.

e) Por cierre del negocio siendo la empresa una sociedad mercantil: indemnización de 20
días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, y sí que tiene derecho
a paro.

f) Por quiebra de la empresa: indemnización de 20 días de salario por año de servicio con
un máximo de 12 mensualidades, y sí tiene derecho a paro.

g) Despido disciplinario del trabajador o de la trabajadora por malos tratos verbales a un

compañero o compañera: no tiene derecho a indemnización ni a paro.

ACTIVIDAD 10

Pedro está prestando sus servicios en una empresa, con un contrato indefinido ordinario,
desde el 1 de abril de 2020, con grupo profesional de oficial administrativo, grupo 5 de
cotización a la Seguridad Social. El día 20 de septiembre de 2021, la empresa despide al
trabajador, previa entrega de la carta de despido, justificándolo por graves insultos por parte
de Pedro a sus compañeros. No conforme con la decisión empresarial, el trabajador presenta
una demanda ante el Juzgado de lo Social, previa presentación de la papeleta de conciliación
ante el SMAC, sin acuerdo entre las partes. Posteriormente, tras la celebración del juicio, el
juzgado califica el despido como improcedente, optando el empresario por la no readmisión
del trabajador y la entrega de la correspondiente indemnización. Las retribuciones
económicas mensuales del trabajador son:
Salario base: 1.218 €
Antigüedad: 115 €
Plus de convenio: 108 €
Además, tiene derecho a 2 pagas extraordinarias, de devengo semestral, iguales al salario
base más la antigüedad, cada una de ellas en los meses de junio y diciembre.
Las vacaciones anuales son de 30 días de descanso retribuidos, no habiendo disfrutado de
ningún día en el momento del despido.

Elabora el finiquito que debe entregar la empresa al trabajador.

¿Qué hubiese ocurrido si el trabajador hubiese disfrutado de la totalidad de las vacaciones

en la fecha de despido?

Sería una indemnización por despido improcedente que es lo que califica el juzgado tras el
juicio pertinente.

El pago de la indemnización sería de 2735.92€

Las vacaciones no disfrutadas no afectan a la indemnización, ya que se calcula según el salario

que percibas según tu contrato y el tiempo que trabajaste para la empresa. Por lo tanto,
haberlas disfrutado tampoco cambia nada en la indemnización por despido improcedente.

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