Modalidades de contratación laboral

• Contrato por prestación de servicios. Este acuerdo se creó para cargos autónomos
y/o profesionales que puedan gozar de independencia a la hora de realizar su trabajo.
En este tipo de contrato es factible que el trabajador reciba instrucciones, pero no
puede estar subordinado. En caso de que una persona, con este contrato, cumpla los
tres requisitos que señala el artículo 23 del código laboral, es decir, preste
personalmente un servicio, exista subordinación y remuneración, podría entablar una
demanda, debido a que el empleador estaría evadiendo su derecho de celebrar un
contrato de trabajo. Este acuerdo laboral ha tenido un auge importante en la medida
en que la responsabilidad del pago de la seguridad social se traslada al trabajador y no
al empresario, lo que le disminuye a éste su carga administrativa y logística.

• Contrato a término fijo. Puede ser inferior a un año, para labores cortas, cuando se
requiere al trabajador sólo por ese período o, mayor a un año, el cual puede oscilar
entre uno y tres años. En este esquema, el empresario tiene la posibilidad de no
prorrogar el contrato, sin tener que pagar una
indemnización.

• Contrato a término indefinido. Está concebido para cargos con vocación de

estabilidad.

• A término de obra o labor contratada. Se pacta para desarrollar una labor específica.

• Cooperativas de trabajo asociado. Se acude a éstas cuando el objetivo de la empresa

es tercerizar una labor de la parte productiva, por ejemplo, cuando un hotel busca que
un tercero asuma lo referente a lavandería.

• Empresas de servicios temporales. En este esquema, la empresa no contrata

directamente al trabajador, sino que lohace a través de este tipo de organizaciones. Es
conveniente acudir a éstas en caso de necesitar trabajadores que cubran
temporalmente algún cargo.

• Contratistas independientes. Dentro de este grupo están los contratistas que, con sus
trabajadores o ellos directamente, realizan una labor determinada en una empresa. En
ambos casos, se suele establecer un contrato de prestación de servicios. Si además el
contratista tiene a su cargo trabajadores, con ellos debe celebrar los contratos de
trabajo pertinentes. En este esquema debe existir una auditoría por parte de la
empresa para verificar que el contratista paga cada mes lo concerniente a su seguridad
social o la de sus trabajadores.

• Contrato ocasional. Lo establece el artículo 6 del código laboral y está dirigido a los
trabajos de menos de un mes de duración. Actualmente genera pago de prestaciones
sociales debido a las sentencias hechas por parte de la Corte Constitucional.

2. Contratos verbales

En la medida en que una relación laboral goce de informalidad y no se haya firmado

entre las partes un documento escrito, la ley presume que existe un contrato verbal a
término indefinido que ampara al trabajador con todos los derechos legales; lo
recomendable, por tanto, es la elaboración de un contrato escrito.

3. El contrato ideal para empleador y empleados

Por ser la contratación un derecho de orden público con vocación proteccionista para
el trabajador, lo recomendable es que los contratos se usen para el fin que tienen. De
ahí que la ley le ofrezca al empresario una serie de herramientas para que utilice las
que más se ajusten a sus necesidades.

Por ejemplo, si opta por un contrato a término fijo, debe hacerlo porque en realidad va
a necesitar a esa persona solamente un tiempo y no de manera indefinida; pero si no
tiene dudas del cargo, entonces puede ofrecerle el contrato a término indefinido.

4. Afiliación al sistema general de seguridad social

En toda contratación laboral, el trabajador subordinado debe estar afiliado a una

entidad de seguridad social y a una caja de compensación. En caso de contrato por
prestación de servicios, cuando la persona es autónoma y asume su seguridad social, la
empresa a la que presta sus servicios debe supervisar que realice los aportes
correspondientes (pensión, salud, riesgos
profesionales y caja de compensación) como trabajador independiente. En el caso de
trabajadores independientes hay una extensa regulación sobre este tipo de
supervisión.

5. Outsourcing

En materia laboral no se habla de outsourcing, sino de la figura que establece el

artículo 34 del código laboral o contratistas independientes; sin embargo, este
concepto se ha venido asimilando y se refiere a la posibilidad que tienen las empresas
de tercerizar algunos procesos. ¿La razón? Dedicarse al ‘músculo’ esencial de sus
negocios y destinar a un tercero las actividades que le son ajenas.

6. Jornada laboral flexible

La Ley 789 de 2002 introdujo este concepto que busca oxigenar a los empresarios de
aquellos sectores donde los empleados pueden trabajar un día 4 horas y al siguiente 5
o 6, de manera que el número de horas diarias laboradas puede repartirse en la
semana sin que se violen los topes máximos.

Preguntas Para la selección de cargo

(Gerente de Recursos Humanos)

Intenta responder las preguntas de la entrevista de trabajo para jefe de Recursos Humanos con naturalidad
y sinceridad.

¿Cuánto tiempo tiene de experiencia previa en el cargo?

a) De 1 a 2 años Respuesta regular

b) Es mi primera vez en el cargo Respuesta mala
c) Sube gerente de R.R.H.H 3 años Respuesta buena
d) De 3 a 5años en el cargo Respuesta muy buena

¿Mantiene la calma en situaciones tensas?

a) totalmente de acuerdo respuesta buena

b) de acuerdo respuesta muy buena
c) ni a favor ni encontra Respuesta regular
d) en desacuerdo respuesta mala
e) Totalmente en desacuerdo Respuesta muy mala

¿Cuál es el principal reto del puesto?

a) Conocer a los trabajadores respuesta buena

b) Cometer la mayor cantidad de errores y exigir a sus empleados mayor esfuerzo
respuesta muy mala
c) Cometer la menor cantidad de errores respuesta muy buena
d) no dar beneficios a los empleados respuesta mala

¿Cuál es el propósitogeneral del puesto?

a) esforzar a los empleados al máximo respuesta regular

b) verificación del trabajo en equipo respuesta muy buena
c) cambiar el reglamento de la empresa respuesta muy mala
d) tener mayor cantidad de subordinados respuesta mala
¿Motiva a sus empleados y trata de ayudaros alcanzar sus metas?

a) totalmente de acuerdo Respuesta muy buena

b) de acuerdo respuesta buena
c) ni a favor ni en contra respuesta regular
d) en desacuerdo respuesta mala
e) Totalmente en desacuerdo respuesta muy mala

¿En situación de conflicto está usted realmente interesado en los demás?

a) totalmente de acuerdo respuesta buena

b) de acuerdo respuesta muy buena
c) ni a favor ni encontra respuesta regular
d) en desacuerdo respuesta mala
e) Totalmente en desacuerdo respuesta muy mala

¿Si usted Descubres que un empleado del departamento de recursos humanos está
discutiendo la información confidencial con los empleados fuera del departamento?

a) Un advertencia respuesta muy buena

b) Sanciones leves respuesta buena
c) Sanciones graves respuesta muy mala
d) Sanciones moderadas respuesta regular
e) Ninguno respuesta mala

¿Cómo gerente de recursos humanos como motivaría a tus subordinados?

a) Retroalimentación a todo el personal respuesta muy buena

b) Reconocimientos de los inmediatos superiores respuesta buena
c) incumpliendo normas laborales respuesta muy mala
d) Ambientes laborales adecuados al área respuesta regular
e) Todas las anteriores respuesta mala

¿Retraso la toma de decisiones?

a) Casos extraordinarios no incluidos por normativas de la empresa respuesta

buena
b) Falta de coordinación gerencial respuesta regular
c) Falta de recursos en la empresa respuesta buena
d) Por la rotación de personal de niveles gerenciales respuesta regular
e) Todas las anteriores respuesta muy buena

¿Tienes en cuenta los objetivos de otros departamentos al hacer tu plan de

capacitación?
a) los tengo en cuenta según la evaluación de desempeño de cada área
Respuesta muy buena
b) cada departamento propone según sus falencias Respuesta regular
c) Propongo un plan de acción gerencial para que todas las áreas estén
involucradasRespuesta buena
d) Nunca tomo en cuenta los objetivos de otros departamentos Respuesta mala