Tema 8

Tema 8
Pericial Psicológica en la Jurisdicción Civil y Social
El fenómeno del acoso

laboral. Evaluación
psicológica forense
Índice
Esquema
Ideas clave
8.1. Introducción y objetivos
8.2. Instrumentos de evaluación más frecuentes en el

mobbing: LIPT, NAQ y Escala Cisneros®
8.3. Propuesta metodológica de Rodríguez Abuín y

González de Rivera
8.4. La utilidad del informe psicológico forense para

probar procesos legales de mobbing
8.5. Modelo de informe psicológico forense sobre acoso

psicológico laboral
8.6. Referencias bibliográficas
A fondo
Nevenka
STS 1989/2021, de 19 de mayo de 2021. Sala de lo Penal
Test
Esquema
Pericial Psicológica en la Jurisdicción Civil y Social 3

Tema 8. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
Ideas clave
8.1. Introducción y objetivos
El diagnóstico del riesgo laboral de un trabajador derivado de una situación de acoso
psicológico no puede basarse en meras impresiones subjetivas del trabajador
afectado, sino que debe realizarse una búsqueda de indicadores que acrediten los
comportamientos de hostigamiento sistemático y con finalidad de exclusión que,
durante un tiempo prolongado, están suponiendo un menoscabo para la salud del
afectado.
En la evaluación psicológica de estos casos de mobbing resulta necesario obtener
los datos dentro de un marco holístico para lograr objetivar y plasmar el acoso en un
informe pericial, haciendo hincapié en que son los comportamientos de acoso los que
marcan el riesgo para la salud. Piñuel y Cervera (2016) proponen atender a tres
fuentes de datos:
▸ Datos Q procedentes de cuestionarios y autoevaluación.
▸ Datos L procedentes de la evaluación del curso biográfico de la víctima en
relación con su trabajo y el entorno de este.
▸ Datos T procedentes de la presencia de habituales fenómenos extraños y
peculiares del mobbing.
A la hora de programar una valoración pericial psicológica en este tipo de caso, sería
ideal poder trabajar con víctimas y victimarios, es decir, con la persona trabajadora
que sufre el acoso y con la propia organización laboral, así como con el servicio de
prevención de riesgos (si es que existe). No obstante, será difícil conseguir la
colaboración activa de la organización por las propias características del fenómeno,
lo cual resulta una importante limitación para el trabajo pericial psicológico.

Tema 8. Ideas clave
Ideas clave
Estos son los objetivos del presente tema:
▸ Describir los principales métodos de valoración del acoso psicológico en el trabajo.
▸ Distinguir los diversos tipos de métodos y seleccionar aquellos con mejores criterios
para la elaboración de un informe psicológico forense adecuado.
▸ Ofrecer un modelo o propuesta de informe específico.
▸ Comprender el marco legal vigente en nuestro país sobre la casuística.

Tema 8. Ideas clave
Ideas clave
8.2. Instrumentos de evaluación más frecuentes

en el mobbing: LIPT, NAQ y Escala Cisneros®
De manera previa a la consideración concreta de mobbing, puede resultar útil valorar
el estrés laboral con una herramienta específica como es el JSS (Job stress survey
de Spielberger y Vagg, 2010). Este instrumento evalúa la severidad percibida y la
frecuencia de fuentes generales de estrés laboral, aportando también información
sobre posibles causas, como la presión laboral o la falta de apoyo organizacional.
Los instrumentos específicos son útiles para obtener información cuantitativa y
evidenciar conductas descritas y percibidas como estresores por la víctima (de forma
subjetiva). No obstante, a pesar de ser herramientas que han demostrado ser válidas
y discriminantes en la valoración de tipo forense, su uso exclusivo no está indicado.
Esto quiere decir que, aunque podemos emplear herramientas para la medición del
acoso psicológico en el trabajo, la evaluación pericial debe siempre basarse en una
metodología multifuente y multimétodo más completa, que se base en una
práctica deontológica y técnica. Las entrevistas clínico-forenses juegan un papel
clave para la búsqueda de las hipótesis diagnósticas por parte del evaluador. Las
pruebas serán usadas como métodos complementarios y que incrementan el rigor de
los hallazgos del vaciado de expedientes y de las entrevistas destinadas a conocer:la
percepción de la persona acosada acerca de su experiencia, la información de su
psicobiografía relevante para comprender el fenómeno, presencia de posibles
concausas y vulnerabilidad previa, así como los antecedentes de intervenciones
clínicas pasadas o actuales, y el estado psicopatológico actual que pudiera
asociarse a su percepción de haber sido acosado.

Tema 8. Ideas clave
Ideas clave
Leymann inventory of psychological terrorization, LIPT (Leymann, 1990)
Fue la primera herramienta surgida durante la década de los 80 y se basa en
presentar una serie de ítems para objetivar la presencia o ausencia de conductas
específicas de hostigamiento a las cuales la persona trabajadora habría sido
expuesta. Presenta algunos problemas metodológicos como la delimitación de un
punto de corte arbitrario, la heterogeneidad de los actos de acoso y la gran

variabilidad de la gravedad de las diferentes conductas hostigantes (Dujo y
González-Trijueque, 2021).
Fue validado por González de Rivera y Rodríguez Abuín (2005), con un total de 60
ítems autoadministrados, con la posibilidad de usar una escala tipo Likert de 5
niveles.
Da lugar al cálculo de a tres índices globales, a saber:
▸ NEAP: valora el total de estrategias de acoso marcadas . Supone el número de
respuestas distintas de la puntuación cero.
▸ IGAP:índice global de acoso psicológico. Se obtiene sumando los valores
asignados a cada estrategia de acoso y dividiendo la suma entre el número total de

estrategias consideradas (normalmente, el total; o sea, 60).
▸ IMAP:índice medio de la intensidad de las estrategias de acoso . Resulta del
sumatorio de los valores asignados a cada estrategia dividido entre el número de

estrategias de acoso percibidas (NEAP).

Tema 8. Ideas clave
Ideas clave
Dichos índices globales se calculan a partir de seis subescalas de acoso laboral:
▸ Desprestigio laboral.
▸ Entorpecimiento del progreso.
▸ Incomunicación o bloqueo de la comunicación.
▸ Intimidación encubierta.
▸ Intimidación manifiesta.
▸ Desprestigio personal.
Las conductas se valoran en función de gravedad y frecuencia considerando que, si
se prolongan a lo largo del tiempo, actúan como si fueran microtraumas y que, por
tanto, podrían dar lugar a un sumatorio de efectos que se asociaran al estrés
postraumático complejo en presencia de criterios diagnósticos definidos (Cloitre et

al., 2013).
Esta herramienta es la que ha servido como prototipo para la elaboración posterior
de sucesivos instrumentos y que, además, suele ser utilizada para analizar la validez
interna de los constructos evaluados por otras pruebas (conductas de interés y
representativas del acoso definido por Heinz Leymann).
Negative acts questionnaire, NAQ (Einarsen y Raknes, 1997)
Se trata de un cuestionario de 24 ítems (23 en su versión revisada española), con
descripciones operativas de supuestas conductas de acoso, de aplicación
autoadministrada. Se ha usado en más de cuarenta países para medir el fenómeno
del mobbing.
Evalúa la frecuencia de estrategias de acoso en los últimos seis meses con una
escala Likert de cinco niveles.

Tema 8. Ideas clave
Ideas clave
Al final de la prueba se introduce una definición de acoso, para no señalar desde el
comienzo si el sujeto se identifica o no como víctima del fenómeno. En España fue
validado por González-Trijueque y Graña (2009).
También ha sido sometido recientemente a un estudio de validación con una amplia
muestra de trabajadores de diversos sectores (Dujo et al., 2020). Este último estudio
empleó una muestra de más de 2.500 trabajadores, mostrando una fiabilidad interna
elevada (alfa de Cronbach= 0.91) y correlación alta con la sintomatología clínica, así
como con los recursos de afrontamiento. Las conclusiones del estudio enfatizan sus
bondades psicométricas y su capacidad de utilidad en el contexto forense.
Escala Cisneros® (Fidalgo y Piñuel, 2004)
Este sistema inició como un estudio barómetro y se ha implantado con fuerza en
muchos de los organismos laborales tanto del panorama privado como de la
administración pública a nivel nacional.
Consta de 43 ítems con descripciones operativas que debe completar el propio
evaluado. Plantea una escala de frecuencia (nunca-siempre) de 0 a 6 puntos. Al igual
que el cuestionario de Leymann, y dado que se basa en un modelo de evaluación
que partió de la investigación escandinava, da como resultado los tres índices
globales anteriormente referidos (NEAP, IGAP e IMAP).
Cuenta con buena capacidad discriminatoria entre acosados y no acosados y tiene
buena consistencia interna.

Tema 8. Ideas clave
Ideas clave
8.3. Propuesta metodológica de Rodríguez Abuín y

González de Rivera
Rodríguez Abuín y González de Rivera (2005) reflejan la importancia de utilizar un
método global de evaluación que contemple todas las variables implicadas. Así,
enfatizan usar una recogida de información a través de diversos métodos y, lo más
importante, realizar un adecuado proceso de integración de toda la información para
configurar el síndrome de estrés que las personas afectadas suelen presentar. En la
Tabla 1 se reflejan las diversas variables a valorar y los métodos propuestos:
Tabla 1. Variables que considerar en la evaluación psicodiagnóstica del acoso psicológico en el trabajo (APT).
Fuente: adaptado de Rodríguez Abuín y González de Rivera, 2005.

Tema 8. Ideas clave
Ideas clave
Este tipo de personas, que se han visto inmersas durante un tiempo prolongado en la
experiencia de acoso, suelen desarrollar sintomatología de tipo hostil y paranoide
intensa con cuadros de: hipervigilancia, irascibilidad, ideación de referencia,
desconfianza exagerada, distancia interpersonal como medio de defensa y, en los
casos más graves, incluso sintomatología delirante. Este tipo de síntomas serían
reactivos al acoso psicológico en el trabajo (APT), es decir, directamente
relacionados con la situación de hostilidad laboral. Son cuadros que pueden
evolucionar de manera favorable; aunque, si la victimización persiste por las
consecuencias generadas (a nivel social, laboral, judicial, social, etc.) o no se procura
el tratamiento necesario, podrían cronificarse.
La diferencia fundamental entre los cuadros de paranoia reactiva producidos por el
APT y un cuadro de paranoia primaria (de tipo estructural e idiosincrásica) se
establece en los indicadores de contacto afectivo que el primer grupo conserva.
Por tanto, las personas que se enfrentan a una experiencia de acoso y desarrollan
este tipo de síntomas suelen buscar proximidad afectiva y contacto interpersonal con
mayor normalidad que aquellas que desarrollan sintomatología delirante en ausencia
de una situación laboral reactiva.
Los casos de vivencia psicológica en los que la persona se enfrenta a pérdidas o
duelos relevantes (abandono, pérdida de estatus o de grupo de referencia) suelen

cursar con reacciones adaptativas que siguen una serie de fases: negación, rabia,
fase depresiva y de reelaboración posterior. Estos casos también cursan con
incredulidad y perplejidad al comienzo. Cuando la persona comienza a darse cuenta
de la situación de vulneración puede reaccionar con cogniciones del tipo: «no me
puede estar pasando a mí», «no me lo puedo creer», «tiene que ser un error», etc.
Esta reacción normal supone un indicador de vivencia de pérdida afectiva
congruente con las experiencias de victimización en general.

Tema 8. Ideas clave
Ideas clave
En la sección A Fondo disponemos del enlace al tráiler de la serie sobre el caso
de Nevenka Fernández, un ejemplo de daño psicológico grave, reactivo a una
situación de acoso sexual en el trabajo, con importante desintegración de su
esfera personal y necesidad de proximidad afectiva.
Para los autores de este modelo, la veracidad del testimonio supone también un
punto crítico en la valoración forense. Por un lado, distinguen la intención de ser
veraz o sincero de manera consciente: en este caso, se producen factores no del
todo conscientes, como factores de personalidad, la deseabilidad social habitual en
este contexto de evaluación y otros factores cognitivo-emocionales. Por otro lado,
cuando existe intencionalidad de ser veraz, procede estudiar la adecuación de los
procesos cognitivo-perceptivos y emocionales que median en la experiencia de

cualquier persona, que ellos resumen en cinco variables complejas:
▸ Ajuste perceptivo.
▸ Distorsión cognitiva entre los contenidos neutros y emocionales.
▸ Nivel de defensividad y sesgos de respuesta y responsividad ante los estímulos
emocionales en el protocolo de evaluación.
▸ Adecuación emocional y características de personalidad o estilos psicológicos con
desviación o inadecuación de respuestas como personalidad disociativa, histriónica,

simulación inconsciente.
▸ Congruencia de respuestas en el protocolo de evaluación.

Tema 8. Ideas clave
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8.4. La utilidad del informe psicológico forense

para probar procesos legales de mobbing
Las tres jurisdicciones que ya conocemos (civil, penal y social) son a las que podría
invocarse judicialmente en casos de este tipo. Veamos algunos ejemplos prácticos
de esta cuestión:
Accede al vídeo:https://unir.cloud.panopto.eu/Panopto/Pages/Embed.aspx?
id=712c587d-08a0-44dd-bb41-ae2300b8970d
Aunque no es tarea del perito la valoración de hechos, puesto que esto es algo
que solo corresponde al tribunal, podremos solicitar información mediante contactos
y entrevistas telefónicas, así como documentación, a la organización laboral. Para
ello, es preciso orientar bien la búsqueda de datos mediante conocimientos en
psicosociología del trabajo (González-Trijueque y Delgado, 2011).

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Ideas clave
En la sección A Fondo podemos acceder a una Sentencia del Tribunal Supremo
(1989/2021, de 19 de mayo de 2021) en la que comprenderemos algo mejor en
qué términos se expresa el jurista en relación con este tipo de fenómenos de
interacción personal y cómo persigue la prueba de hechos, a lo cual podría
contribuir en parte el informe psicológico forense.
En caso de tener la oportunidad, acceder también a los servicios de prevención
propios o externos de la organización laboral sería una fuente de datos inestimable,
aunque no exenta de posibles sesgos o fenómenos de ocultación.
La valoración del daño existente y la vulnerabilidad o no de la víctima será lo
que nos posibilite argumentar a nivel pericial en qué medida el daño producido
resulta o no compatible con el acoso descrito, lo cual supone la cuestión forense de

utilidad para el tribunal (González-Trijueque y Delgado, 2011).

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En el siguiente material audiovisual, accederemos a una nueva entrevista con el
abogado D. Ángel Monedero sobre el informe pericial psicológico útil en casos de
mobbing.
id=a842292a-3af3-4a75-b4fa-ae2300b89773

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8.5. Modelo de informe psicológico forense sobre

acoso psicológico laboral
E l objetivo final del informe, además de asesorar al operador jurídico, es
establecer si el estresor descrito se ajusta a los parámetros que configuran el
fenómeno del mobbing en cuanto a las variables operativizadas en su definición, es
decir: intensidad, duración y sistematicidad. Además, el informe pericial tratará de
dilucidar si el fenómeno por sí solo es suficiente para generar la sintomatología o
cuadro psicopatológico evidenciado en la persona evaluada (González-Trijueque y
Delgado, 2011).
Una importante limitación en los informes forenses de este tipo es que la mayoría
de las veces solo podremos lograr el acceso a la persona acosada y, por tanto,
perderemos toda la información referente de la estructura u organización laboral. Los
motivos son obvios: por la propia fenomenología y negación tácita de la violencia
institucional, la organización no suele implicarse en este tipo de estudios y opta por
dar una imagen de aparente colaboración para quedar al margen.
Algunas cuestiones que valorar sobre la víctima con el fin de conseguir la mayor
certeza probatoria posible son:
▸ Valoración del estado psicológico de la víctima y de la existencia o no de
sintomatología que configure un cuadro psicopatológico dentro de la valoración

amplia del daño psíquico.
▸ Evaluación de la posible cronicidad y pronóstico para diferenciar lesiones y
secuelas.
▸ Estado anterior de la víctima que pueda evidenciar posibles procesos de
vulnerabilidad, así como también capacidad de resistencia o afrontamiento que

pudieran amortiguar la aparición de daño.

Tema 8. Ideas clave
Ideas clave
▸ Fenómenos de posible disimulación/simulación.
▸ Establecer la correlación (compatibilidad/certeza) para orientar el nexo causal entre
el estresor y el daño psíquico evidenciado (si es que lo hubiera o sencillamente

aflora un daño moral o perjuicio personal y laboral que no configura un cuadro clínico
definible).
Así mismo, el evaluador debe explorar las conductas de acoso con objeto de:
▸ Evidenciar conductas o indicadores del estresor descrito para valorar de manera
diferencial otras posibles etiologías y establecer un diagnóstico diferencial con

otras conductas de autoridad con fines directivos legítimos.
▸ Establecer la posible la cronicidad y pronóstico para diferenciar lesiones y
secuelas y apoyar así la calificación del daño.
▸ Tratar de dilucidar evidencias del elemento destructivo en el trasfondo de la
realización de las conductas de acoso, que ilustre al jurista sobre la intencionalidad

de menoscabo del bien jurídico protegido (daño a la integridad y dignidad de la
persona).
En la Figura 1 se refleja una propuesta de informe no exhaustiva, especialmente
orientada para el ámbito forense:

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Figura 1. Propuesta de modelo de informe pericial psicológico sobre acoso psicológico en el trabajo. Fuente:
basado en González-Trijueque y Delgado, 2011.

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En el siguiente material audiovisual podremos ver algunos ejemplos prácticos de
mobbing desde la perspectiva legal.
id=a8854e74-6072-440c-a737-ae2300b89826

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Ideas clave
8.6. Referencias bibliográficas
Cloitre, M., Garvert, D. W., Brewin, C. R., Bryant, R. A., y Maercker, A. (2013).
Evidence for proposed ICD-11 PTSD and complex PTSD: a latent profile analysis.
European Journal of Psychotraumatology, 4, 1-12.

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3656217/pdf/EJPT-4-20706.pdf
Dujo, V., González-Trijueque D., Graña, J. L. y Andreu, J. M. (2020). A psychometric
study of a Spanish version of the Negative Acts Questionnaire-Revised: Confirmatory
factor analysis. Frontiers in Psychology, 11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.01856
López, V. D. y González-Trijueque, D. (2021). Revisión de Instrumentos en español
para medir el acoso laboral: su utilidad en la evaluación pericial. Anuario de
Psicología Jurídica, 32(1), 11-21. https://doi.org/10.5093/apj2021a16
Einarsen, S. y Raknes, B. I. (1997). Harassment at work and victimization of men.
Violence and Victims, 12(3), 247-263. https://doi.org/10.1891/0886-6708.12.3.247
Fidalgo, A. M. y Piñuel, I. (2004). La escala Cisneros como herramienta de valoración
del mobbing. Psicothema, 16(4), 615-624. http://www.psicothema.com/pdf/3041.pdf
González de Rivera, J. L. y Rodríguez-Abuín, M. (2005). LIPT-60. Cuestionario de
Estrategias de Acoso Psicológico en el Trabajo. Editorial EOS.
González-Trijueque, D. y Delgado, S. (2011). Propuesta metodológica para la
evaluación pericial de la víctima de mobbing. Psicopatología Clínica Legal y Forense,
11(1), 143-166. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6383212
González-Trijueque, D. y Graña, J. L. (2009). El acoso psicológico en el lugar de
trabajo: prevalencia y análisis descriptivo en una muestra multiocupacional.
Psicothema, 21(2), 288-293. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?
codigo=2958195

Tema 8. Ideas clave
Ideas clave
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and
Victims, 5(2), 119-126. https://doi.org/10.1891/0886-6708.5.2.119
Rodríguez Abuín y González de Rivera (2005). Psicometría del acoso psicológico en
el trabajo. En González de Rivera y Revuelta (coord.), Las claves del mobbing (134-
167). Editorial EOS.
Spielberger, C. D. y Vagg, P. R. (2010). JSS. Cuestionario de Estrés Laboral.
Manual. TEA Ediciones.

Tema 8. Ideas clave
A fondo
Nevenka
Netflix España. (2021, febrero 23). Nevenka (EN ESPAÑOL) | Tráiler oficial | Netflix
[Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=L986TmORH28.
Historia de Nevenka Fernández, pionera como denunciante de víctima de acoso
sexual por parte del entonces alcalde de Ponferrada, cuando ella era concejal de
hacienda. El fenómeno de acoso que ella denunció no se ajusta a las características
del mobbing tal y como lo hemos estudiado, sino que se trata de algo diferenciado
con motivaciones sexistas, pero igualmente con finalidad de exclusión y destrucción
de la víctima.
Queremos llamar la atención sobre la calidad documental de esta miniserie por la
riqueza de matices sobre el cuadro psicopatológico, la grave afectación funcional a

todos los niveles y esferas de su vida, así como la victimización secundaria y terciaria
tan intensas que le obligaron a migrar y establecerse en el extranjero, donde aún hoy
permanece.

Tema 8. A fondo
A fondo
STS 1989/2021, de 19 de mayo de 2021. Sala de lo

Penal
Sentencia del Tribunal Supremo 1989/2021. Tribunal Supremo, Sala de lo
Penal, 426/2021, de 19 de mayo de
2021. https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/1a580aa80b914704/20
210531
Esta reciente Sentencia del Tribunal Supremo es ya parte de nuestra Jurisprudencia.
Resultan muy ilustrativos los Fundamentos Jurídicos 2.5.1., 2.5.3. y 2.5.5 en orden a
comprender la definición del mobbing o acoso laboral desde la terminología jurídica
y, concretamente, en el marco jurisdiccional penal. Como ya explicamos en su
momento, el delito de acoso laboral fue tipificado en el artículo 173.1 del Código
Penal a raíz de la reforma de dicho código llevada a cabo por la Ley Orgánica
5/2010, de 22 de junio.

Tema 8. A fondo
Test
1. Para la valoración pericial del acoso psicológico como riesgo para la salud,
habría que atender a tres fuentes de datos:
A. Datos Q (cuestionarios), A (autoinformes) y T (habitualidad).
B. Los hechos acaecidos y la percepción de los supuestos acosado y
acosador.
C. Datos Q (cuestionarios), L (curso biográfico-laboral) y T (habitualidad).
D. Datos L (curso biográfico-laboral), Q (estrés) y T (temporalidad).
2. De forma previa a la aplicación de herramientas específicas de mobbing, un
cuestionario para conocer el estrés laboral que puede resultar útil es:
A. El LIPT60 de Leymann, 1990.
B. El JSS de Spielberger y Vagg, 2010.
C. El NAQ de Einarsen y Raknes, 1997.
D. Las escalas Cisneros® de Fidalgo y Piñuel, 2004.
3. El Leymann inventory of psychological terrorization, LIPT (Leymann, 1990) fue el
primer instrumento para valorar mobbing. Señala la opción incorrecta:
A. En España ha sido validado por González de Rivera y Rodríguez Abuín en
2005.
B. Da lugar al cálculo de tres índices globales: total de estrategias de acoso,
índice de valoración global del acoso, e índice medio de intensidad.
C. Dichos índices se calculan a partir de 6 subescalas sobre las estrategias
de acoso laboral.
D. Tiene la ventaja de poder establecer un punto de corte y de homogeneizar

las estrategias de hostigamiento.

Tema 8. Test
Test
4. El Negative acts questionnaire, NAQ (Einarsen y Raknes, 1997):
A. Ha sido sometido a validación recientemente en Frontiers in Psychology,
2020.
B. Es un instrumento que ha sido usado extensamente, en más de 40 países.
C. Todas las demás son correctas.
D. En su versión revisada española tiene 23 ítems con descripciones
operativas del acoso.
5. Los autores del Barómetro CISNEROS® (Cuestionario Individual sobre
PSicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales),
proponen que la evaluación más idónea en este tipo de casos:
A. Debe recoger información mediante diversos métodos y realizar una
correcta integración.
B. Se trata de una propuesta muy poco centrada en la evaluación clínica.
C. Únicamente contempla fenómenos de fingimiento consciente pero no de
otro tipo.
D. Distinguen las fases de duelo en este tipo de fenómenos de victimización,
de otras experiencias negativas.

Tema 8. Test
Test
6. La propuesta de evaluación anterior (de González de Rivera y Rodríguez Abuín),
baraja dos tipos de dificultades relacionadas con la veracidad del testimonio: aquellos
sujetos que tienen intención de ser sinceros y los que no (simulación). Entre los
primeros, consideran importante valorar los siguientes aspectos sobre el ajuste
perceptivo:
A. El nivel de defensividad y sesgo de respuesta.
B. La posible distorsión cognitiva entre contenidos neutros y emocionales.
C. Los estilos psicológicos desajustados con personalidad disociativa o
histriónica.
D. Todas las demás son ciertas.
7. La determinación de la certeza de causalidad, o la aproximación al nexo causal
entre el fenómeno del acoso y los daños psicológicos provocados:
A. Vendrá determinada, sobre todo, por la objetivación de huella psíquica.
B. Los factores de protección de la persona no pueden influir en el resultado
del daño final debido a la conducta perversa del acosador.
C. No tiene que ver con el elemento finalista de exclusión del trabajador de la
organización.
D. Es fácilmente demostrable.
8. El objetivo final del informe psicológico forense de acoso laboral es:
A. Establecer parámetros de sistematicidad.

B. Todas las demás son ciertas.
C. Establecer parámetros de duración.
D. Establecer parámetros de intensidad.

Tema 8. Test
Test
9. Además, el informe pericial psicológico tiene por misión objetivar la
presencia/ausencia de cuadros sintomatológicos asociables a la condición
denunciada, evaluando las siguientes variables:
A. Estado psicológico de la víctima actual y anterior únicamente.
B. Estado psicológico de la víctima actual y anterior, así como fenómenos de
simulación/disimulación.
C. Estado psicológico de la víctima actual y anterior, así como fenómenos de

simulación/disimulación y cronicidad del proceso clínico para distinguir entre
lesiones y secuelas establecidas.
D. Estado psicológico de la víctima actual y anterior, así como fenómenos de
simulación/disimulación y cronicidad del proceso clínico para distinguir entre
lesiones y secuelas establecidas, estableciendo con todo ello una
compatibilidad causal.
10. La sección del informe forense destinada a la realización de razonamientos e
inferencias derivadas de un adecuado análisis de hipótesis, que además se apoya en
la literatura científica del fenómeno, se presenta en:
A. En la parte de presentación de los resultados de los diversos métodos de
recogida de información.
B. En la integración de datos.
C. En la discusión forense.
D. Directamente en las conclusiones.

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Tema 8 - El - Fenómeno - Del - Acoso - Laboral. - Evaluación - Psicológica - Forense

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El fenómeno del acoso

8.1. Introducción y objetivos

8.2. Instrumentos de evaluación más frecuentes en el

8.3. Propuesta metodológica de Rodríguez Abuín y

8.4. La utilidad del informe psicológico forense para

8.5. Modelo de informe psicológico forense sobre acoso

8.6. Referencias bibliográficas

STS 1989/2021, de 19 de mayo de 2021. Sala de lo Penal

Pericial Psicológica en la Jurisdicción Civil y Social 3

8.1. Introducción y objetivos

El diagnóstico del riesgo laboral de un trabajador derivado de una situación de acoso

psicológico no puede basarse en meras impresiones subjetivas del trabajador

comportamientos de hostigamiento sistemático y con ﬁnalidad de exclusión que,

durante un tiempo prolongado, están suponiendo un menoscabo para la salud del

En la evaluación psicológica de estos casos de mobbing resulta necesario obtener

▸ Datos Q procedentes de cuestionarios y autoevaluación.

▸ Datos L procedentes de la evaluación del curso biográfico de la víctima en

relación con su trabajo y el entorno de este.

▸ Datos T procedentes de la presencia de habituales fenómenos extraños y

peculiares del mobbing.

prevención de riesgos (si es que existe). No obstante, será difícil conseguir la

colaboración activa de la organización por las propias características del fenómeno,

lo cual resulta una importante limitación para el trabajo pericial psicológico.

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Estos son los objetivos del presente tema:

▸ Describir los principales métodos de valoración del acoso psicológico en el trabajo.

para la elaboración de un informe psicológico forense adecuado.

▸ Ofrecer un modelo o propuesta de informe específico.

▸ Comprender el marco legal vigente en nuestro país sobre la casuística.

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8.2. Instrumentos de evaluación más frecuentes

De manera previa a la consideración concreta de mobbing, puede resultar útil valorar

de Spielberger y Vagg, 2010). Este instrumento evalúa la severidad percibida y la

frecuencia de fuentes generales de estrés laboral, aportando también información

sobre posibles causas, como la presión laboral o la falta de apoyo organizacional.

Los instrumentos especíﬁcos son útiles para obtener información cuantitativa y

y discriminantes en la valoración de tipo forense, su uso exclusivo no está indicado.

acoso psicológico en el trabajo, la evaluación pericial debe siempre basarse en una

metodología multifuente y multimétodo más completa, que se base en una

práctica deontológica y técnica. Las entrevistas clínico-forenses juegan un papel

pruebas serán usadas como métodos complementarios y que incrementan el rigor de

los hallazgos del vaciado de expedientes y de las entrevistas destinadas a conocer:la

percepción de la persona acosada acerca de su experiencia, la información de su

psicobiografía relevante para comprender el fenómeno, presencia de posibles

concausas y vulnerabilidad previa, así como los antecedentes de intervenciones

clínicas pasadas o actuales, y el estado psicopatológico actual que pudiera

asociarse a su percepción de haber sido acosado.

Pericial Psicológica en la Jurisdicción Civil y Social 6

Leymann inventory of psychological terrorization, LIPT (Leymann, 1990)

Fue la primera herramienta surgida durante la década de los 80 y se basa en

presentar una serie de ítems para objetivar la presencia o ausencia de conductas

especíﬁcas de hostigamiento a las cuales la persona trabajadora habría sido

expuesta. Presenta algunos problemas metodológicos como la delimitación de un

punto de corte arbitrario, la heterogeneidad de los actos de acoso y la gran

ítems autoadministrados, con la posibilidad de usar una escala tipo Likert de 5

Da lugar al cálculo de a tres índices globales, a saber:

▸ NEAP: valora el total de estrategias de acoso marcadas . Supone el número de

respuestas distintas de la puntuación cero.

▸ IGAP:índice global de acoso psicológico. Se obtiene sumando los valores

asignados a cada estrategia de acoso y dividiendo la suma entre el número total de