Dialnet CambioOrganizacional 8890404

Año 25 No.
4
Número especial, 2020
Universidad del Zulia (LUZ)
Revista Venezolana de Gerencia (RVG)
Año 25 Número especial 4, 2020, 131-147
ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-9423
Cambio organizacional: una visión teórica de

su evolución conceptual
Fierro, F.A.*
Benavides, D.**
Andrade, J.M.***
Resumen
El objetivo del presente artículo fue evidenciar la evolución del marco conceptual
que ha experimentado el cambio organizacional a través de la historia académica,
para contribuir ampliamente a la comprensión de las situaciones que experimentan
las empresas en materia de cambio organizacional. La investigación realizada es de
tipo descriptiva. A su vez, es de carácter bibliográfico mediante el análisis de literatura
específica sobre el tema descrito. Se utilizó la ficha de registro de datos aplicada a
libros y artículos científicos que permitió el registro e identificación de las fuentes
de información. Se encontró que las definiciones tienen dos enfoques definidos: el
comportamental y organizacional. Se concluye que, las propuestas están basadas en
modelos racionales de realidad, lo que implica un sesgo y heurísticas de los autores en
la presentación de su propia visión de los hechos.
Palabras clave: cambio organizacional; toma de decisiones; evolución teórica.
Recibido: 10-08-20 Aceptado: 06-10-20

* Doctor en Gestión, Universidad EAN-Colombia. Docente de planta, Universidad Surcolombiana-Colombia.
E-mail: fernando.fierro@usco.edu.co, ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1593-6226
** Magíster en Administración de Empresas, Universidad Autónoma de Bucaramanga-Colombia. Docente de
tiempo completo, Universidad de Cundinamarca, UdeC -Colombia. E-mail: dbenavidesp@ucundinamarca.
edu.co, ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0987-7920
*** Magíster en Gerencia del Talento Humano, Universidad de Manizales-Colombia. Docente de tiempo
completo, Corporación Universitaria Minuto de Dios, Uniminuto-Colombia. E-mail: jandradenav@uniminuto.
edu.co, ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9644-0040
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Fierro F.A.; Benavides D.; Andrade J.M.
Cambio organizacional: una visión teórica de su evolución conceptual______________
Organizational change: a theoretical vision of

its conceptual evolution
Abstract
The objective of this article was to show the evolution of the conceptual framework that
organizational change has undergone through academic history, to contribute widely to
the understanding of the situations that companies experience in terms of organizational
change. The research carried out is descriptive. In turn, it is bibliographic in nature
through the analysis of specific literature on the subject described. The data record sheet
applied to books and scientific articles was used, which allowed the registration and
identification of information sources. It was found that the definitions have two defined
approaches: behavioral and organizational. It is concluded that the proposals are based
on rational models of reality, which implies a bias and heuristics of the authors in the
presentation of their own vision of the facts.
Keywords: Organizational change; decision making; theoretical evolution.
1. Introducción claridad (Hamel, 2008).

En ese orden, las organizaciones
Siempre que se hace mención del deben ser comprendidas como sistemas
proceso de cambio en la organización, dinámicos, complejos, abiertos y con
se genera cierta incertidumbre acerca mecanismos de control y regulamiento
de la mejor manera de desarrollar interno sujeto a su estructura, que a
el proceso en todas las áreas de las través de sus movimientos generan
empresas. El director ejecutivo (Garten, procesos de cambio (Romero,
2001), no alcanza a dimensionar las Matamoros & Campo, 2013). Al
variables que se desestabilizan acorde respecto, hace preciso comprender
a la necesidad de proyectar la empresa las diferentes interpretaciones que ha
con los requerimientos establecidos por recibido el fenómeno, al igual que los
las necesidades del entorno con sus planteamientos para inducir su gestión.
productos (Kotler, 2006). Así, el presente estudio plantea
Este primer interrogante presenta una revisión documental de las diferentes
al gerente un gran desafío en obtener propuestas teóricas y conceptuales
la manera más eficiente en conocer sobre el cambio organizacional. Por
y manejar las diferentes variables, tanto, se pretende mostrar los diferentes
situación explorada por académicos, con enfoques presentados hasta el momento.
propuestas desarrolladas en diferentes La propuesta expone las definiciones
sectores y niveles de la organización. de las variables mencionadas. A su
Con el fin de obtener herramientas que vez, invita a hacer un recorrido por la
les permitan mejorar el camino para evolución del cambio organizacional
abordar todo este proceso con mayor para que se analice la proyección del
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_______________Revista Venezolana de Gerencia, Año 25 Numero especial 4, 2020
tema desde lo teórico para los años este instrumento, permitió el registro
subsiguientes. Finalmente, los evidencia e identificación de las fuentes de
los modelos propuestos que son usados información, así como el acopio de datos
en las organizaciones. De esta manera o evidencias.
se cubren los aspectos del cambio
organizacional, para que los lectores 2. Cambio organizacional:
como generen sus propias conclusiones. Revisión conceptual
Con base en el objetivo propuesto
y considerando el grado de profundidad En este apartado se exponen las
del abordaje del fenómeno, el mismo se definiciones de desarrollo organizacional
considera de tipo descriptivo debido a con base a Bennis (1966), Greiner
que busca evidenciar las características (1972), Beckhard, Lopera, and Casas
y aspectos relacionados con el (1973), Harris and Beckhard (1987),
fenómeno objeto de estudio (Hernández, Beer (1980), French and Bell (1990),
Fernández & Baptista, 2010). Asimismo, Gersick (1991), Porras and Robertson
es de carácter bibliográfico mediante el (1992), Huber, Sutcliffe, Miller, and Glick
análisis de literatura específica sobre el (1993), Burke (1994), Ford and Ford
tema descrito. (1994), French and Bell (1995), Gordon
Se empleó como instrumento (1997), Guizar (1998), Weick and Quinn
de recolección de la información la (1999), Weick and Quinn (1999), Robbins
ficha de registro de datos aplicada (2004), Cummings and Worley (2005),
a libros y artículos científicos que se para así explicar las clases de enfoques,
utilizaron como fuentes para recolectar con respecto a las necesidades del
datos sobre las categorías de interés; contexto de las empresas (Cuadro 1)
Cuadro 1
Desarrollo organizacional: Definiciones
Autor Definición Enfoque
Es una respuesta al cambio, una estrategia de
carácter educacional que tiene la finalidad de
Bennis (1966) Comportamental
cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras
de las organizaciones.
Los ritmos de cambio continúan describiéndose
Greiner (1972) como periodos de convergencia marcados de Organizacional
periodos de divergencia por sacudidas externas.
Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba
Beckhard, Lopera, and
toda la organización administrativa para aumentar Organizacional
Casas (1973)
su eficiencia, mediante intervenciones planeadas.
Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones
Harris and Beckhard
interpersonales como medio para impulsar a la Comportamental
(1987)
empresa.
Es un proceso de recolección de datos, diagnóstico,
Beer (1980) Organizacional
planificación de acciones, intervención y evaluación.
Un proceso sistemático planificado en el que se
French and Bell (1990) Organizacional
aplican principios de la ciencia del comportamiento.
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Cont... Cuadro 1
Una red de opciones fundamentales e
Gersick (1991) interdependientes sobre la configuración básica en Organizacional
la que se organizan las unidades de un sistema.
El desarrollo organizacional es una serie de teorías,
Porras and Robertson valores, estrategias y técnicas basadas en las
Comportamental
(1992) ciencias de la conducta y orientadas al cambio
planificado.
Conjunto de conocimientos basados en la ciencia
Huber, Sutcliffe, Miller,
del comportamiento, teorías, valores, estrategias y Comportamental
and Glick (1993)
técnicas dirigidas al cambio.
Es un proceso de cambio planificado en la cultura
de una organización, el cual se lleva a cabo
Burke (1994) Comportamental
mediante la utilización de las tecnologías, las
ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.
El cambio implica la diferencia en cómo una
Ford and Ford (1994) organización funciona, quiénes son sus miembros y Comportamental
líderes, y quiénes realizan el proceso.
Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el
French and Bell (1995) cambio o hacia el autoanálisis; es un cambio Comportamental
específico en la cultura de una organización.
Implica “mejora en la comunicación, el
comportamiento del grupo, el comportamiento
Gordon (1997) intergrupal, las capacidades de liderazgo, las Comportamental
relaciones de poder, así como cambiar la cultura
organizacional”.
Es una mezcla de ciencia y arte, lo cual lo convierte
Guizar (1998) en una disciplina apasionante. Es un área de acción Comportamental
social y a la vez de investigación científica.
La tensión básica que subyace a muchas discusiones
sobre el cambio organizativo es que, en primer lugar,
Weick and Quinn (1999) Comportamental
no sería necesario si las personas hubieran hecho
su trabajo correctamente.
“Es un término utilizado para transmitir un conjunto
de intervenciones del cambio planeado sustentadas
Robbins (2004) en valores humanistas democráticos que buscan Organizacional
mejorar la efectividad organizacional y el bienestar
del empleado”.
Cummings and Worley Aplicación y transferencia del conocimiento de la

Comportamental
(2005) ciencia, del comportamiento al desarrollo planificado.
Fuente. elaboración propia con base en el trabajo de Guizar (1998)
En función de la información (instrumental), se tiene en cuenta el

contenida en el cuadro 1, las definiciones individuo y su papel dentro del proceso
referenciadas, mantienen dos enfoques de cambio, es decir, la única manera
claramente definidos: el comportamental de realizar el cambio es mediante las
y organizacional. personas que trabajan en la organización.
En el enfoque comportamental En relación al enfoque
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organizacional (funcional), el factor de individuos para lograr el desarrollo de la

cambio se presenta en los procesos organización.
administrativos de la empresa, es Una vez establecidos los enfoques,
decir, el primer paso del cambio se y con base en las definiciones anteriores,
da al reestructurar procesos de las se propone la siguiente definición de
instituciones (Hammer & Champy, cambio organizacional (CO) que se
1994); en este caso, los procesos deben compone de tres partes (diagrama 1).
permear las acciones diarias de los
Diagrama 1
Representación de la definición de cambio organizacional
Individuo Proceso
Interacción de las
variables del CO Entorno
Fuente. elaboración propia
Para establecer la definición de puede transformar la tecnología usada

CO, es preciso analizar tres grandes en los procedimientos. Esto significa
factores en los que esta se divide: que el individuo y el proceso son
individuo, proceso y entorno (Fierro- complementarios, más no individuales,
Celis, 2020). como se presentan en las definiciones
El individuo, representa la persona anteriores.
encargada de transformar y mantener Por último, se encuentra el factor
el cambio (enfoque instrumental) entorno (enfoque holístico), entendido
en la organización mediante sus como el camino a mantener (seguir al
capacidades (Castillo, 2006), al permitir líder del mercado) o la construcción
la sostenibilidad como la apertura de de un nuevo camino (ser el líder del
nuevos procesos de cambio. mercado) para la organización (Kim,
Los procesos (enfoque funcional), Mauborgne, & De Hassan, 2005).
son entendidos como estructuras. En ese sentido, existen dos
Permiten dos circunstancias: la primera clases de visión: la autónoma, la cual
es que el individuo cambie o se es la encargada de orientar la cultura
adapte al proceso de producción de la organizacional y la heterónoma, la cual
institución (Collis & Montgomery, 1995) se encarga de buscar la mejor opción
al permitir el uso de sus capacidades; entre las fortalezas de la organización
y la segunda, que el proceso en sí solo y las necesidades del mercado. Se
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pretende conjugar las dos visiones a continuación, la definición de CO con

(Etkin, 2000), con el fin de disminuir el la transformación hecha por los autores
riesgo de fracaso de la organización. sobre el concepto (Diagrama 2).
De manera histórica, se esboza,
Diagrama 2
Continuidad del cambio organizacional
El CO es definido rígida y El CO es definido amplia y
tácticamente. estratégicamente.
Cambio organizacional
El CO es orientado hacia El CO es orientado hacia El CO se orienta

la cultura de la los procesos de la holísticamente hacia la
organización. organización. administración estratégica.
Fuente: elaboración propia con base en Payne and Frow (2005)
Con base en los factores y con los individuos que sean soportes
la continuidad histórica del CO, se de la organización, el enfoque funcional
asume que el CO es un desarrollo que con los procesos como conductores de
comienza desde diferentes aspectos los cambios tecnológicos, y el enfoque
(individual, procesos o entorno); desde holístico (como nueva propuesta
lo individual se presenta mediante el dentro de los enfoques) que permite
uso de las capacidades de los individuos establecer la correlación entre los
para el mejoramiento de la empresa, individuos, la tecnología y el entorno.
en función de la cultura organizacional. En otros términos, la definición pretende
En el proceso se da con la adaptación destacar a los individuos que trabajan
o creación de nuevos procesos o en el proceso como respuesta a los
productos, en función de la eficiencia del cambios del entorno o a las posiciones
sistema de producción. Y con el entorno de liderazgo en el mercado.
aparece con la identificación o creación
de nuevas tendencias, para atender a 3.2 Evolución conceptual
las necesidades de clientes del presente
y del futuro. En suma, el fin del CO es Para esbozar la evolución
mantener la posición estratégica de la conceptual del cambio organizacional
organización en el sector o mercado. se exponen diferentes puntos de
Como se puede observar, la vista, desde la nacionalidad de cada
definición busca poner en una sola autor, situación que no permite poner
línea los tres enfoques; el instrumental en un época exacta el inicio, por la
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confusión entre lo individual, grupal y se dirige hacia la sociedad (Hall & Hall,
organizacional (Chiavenato, 2011), por 1990).
ejemplo, para Estados Unidos el enfoque La trasformación del CO se esboza
es mecanicista (organizacional), para en el siguiente cuadro, donde se realiza
Europa es humanista (individuo) y en el resumen teórico de los diferentes
los pases asiáticos (organizacional) este autores (cuadro 2).
Cuadro 2
Evolución de desarrollo organizacional
Estudio
Época Propuesta Limitación Enfoque
organizacional
Los procesos
Concentración del
Gestión científica tecnológicos están poco
1900 conocimiento, selección Individuo
(Taylor, 1971) relacionados con los de
del personal y desarrollo.
hoy.
Deja al individuo
Estudios de
Estudio psicológico aislado del resto de
Hawthorne. 1920 Individuo
Estudio sociológico las situaciones de la
(Mayo, 1949)
organización.
Psicología Se enfoca en el El proceso está soportado

industrial. 1940 trabajo del líder en la en el individuo como líder Individuo
(Fleishman, 1953) organización. y no en la organización.
La fortaleza del cambio La información tiene

Administración de la
se presenta en el límites longitudinales, es
información. (Likert, 1950 Organización
manejo integral de la decir, de un solo periodo
1967)
información. de tiempo.
El cambio de individuos
Entrenamiento de
La base es el trabajo en en el grupo a lo largo
sensibilidad. 1960 Grupo
equipo. del tiempo no permite su
(Lewin, 1951)
continuidad.
Gestión de red La base del desarrollo Las prioridades del
empresarial y OD. organizacional se director ejecutivo
1970 Individuo
(Blake, Mouton, & encuentra en el director no siempre son las
Bidwell, 1962) ejecutivo (CEO). prioridades del entorno.
El cambio se basa en
el comportamiento Al ser el cambio
Desarrollo
organizacional, la secuencial, todos los
organizacional (OD). 1980 Organización
naturaleza de los pasos se deben cumplir
(French & Bell, 1995)
problemas y la acción de de manera consecutiva.
desarrollo de estos.
Sistemas
Se basa en la La interacción entre los
sociotécnicos
1990 organización como individuos es muy débil, Individuos
(Trist & Murray,
sistema de trabajo. el cambio no existe.
1993)
Coerción y
confrontación. El éxito está en la La consonancia y
(Hornstein, Callahan, 2000 cohesión y confrontación disonancia entre lo Organización
Fisch, & Benedict, de las estrategias. planeado y lo ejecutado.
1968)
Consultoría de Se necesita la
Se basa en la generación
Gestión 2000 comprobación empírica Organización
de hipótesis.
McKinsey (S.F.) de las hipótesis.
Fuente: elaboración propia con base en Burke (1994)
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En el cuadro 2 se puede determinar como grupal para el cumplimento de los

el proceso evolutivo del desarrollo objetivos fijados (Margerison, 2001). Es
organizacional, en primera instancia decir, lo establecido de manera individual
cuando pasa del proceso artesanal al se ejecuta de forma grupal.
industrial al crear las organizaciones, En nuevos estudios se ha
con el fin de mejorar los procesos de concebido que el éxito de la organización
producción al colocar al individuo como depende exclusivamente del gerente
epicentro del cambio. (Chandler, 1977), y de su relación con
Una vez puesto el individuo como las demás organizaciones que este
núcleo, surgen nuevas necesidades, disponga para poder interactuar (Miller &
lo que implica reestructurar la teoría Toulouse, 1986). En ese caso, la base del
administrativa con la inclusión de nuevos proceso es encajar los servicios que la
factores como son la iluminación, la organización posee con las necesidades
experimentación con niveles grupales, que tengan las demás empresas del
los programas de intervención, entre sector.
otros. De este modo se abre camino a los Por otra parte, cuando surge el
experimentos dentro de la organización. ciclo administrativo (Chiavenato, 2001)
Adicionalmente, con la apertura se determinan procesos metodológicos
del estudio de las empresas, ingresan basados en la naturaleza de los datos
diferentes profesiones a aportar de ciertos problemas, los cuales
su conocimiento en beneficio del son sistemáticamente recolectados
mejoramiento administrativo, como es y tomados en acción, con el fin de
el caso de la psicología con la inclusión resolverlos de modo analítico. Además,
del estudio del individuo (trabajador) se puede considerar por primera vez
dentro de un contexto (empresa) y en el desarrollo organizacional de manera
diferentes escenarios de supervisión; un holística, al tener en cuenta variable
aporte que se complementa con los test internas como externas de la institución.
de psicología respecto al desarrollo de la El inicio del estudio de la
personalidad. organización como una sola pieza,
La aplicación de diferentes expone escenarios de interdependencia
instrumentos de medición, por parte del entre todos los engranajes de la
área de psicología, permite reconocer compañía (Von Bertalanffy, 1969),
la importancia del uso de instrumentos cuando se establecen conexiones entre
(encuestas), datos estadísticos y los sistemas técnicos, los sistemas
tratamiento de la información, al obtener sociales y la regulación del sistema. De
diferentes variables que interactúan en modo puntual, se pretende identificar
simultaneidad (Khadem & Lorber, 1997). la interacción de la tecnología con los
Cabe añadir que esta fase hace posible individuos, bajo un marco normativo
la administración de la información en estipulado por las directrices.
diferentes contextos en organizaciones Con los procesos delimitados en
con distinto objeto social. las organizaciones desde diferentes
A su vez, en la continuidad del perspectivas (individual, grupal,
estudio del individuo, se autocuestionan informativa y técnica), se establece la
la relación e interacción entre un grupo de importancia de conectar lo planeado
personas (grupos de trabajo), al mejorar (estrategia) con la realidad (sector)
el comportamiento tanto individual para obtener los factores clave de éxito
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(Ansoff, 1965), con el fin de replicarlos 3.3 Modelos conceptuales del

en otras empresas. En ese proceso cambio organizacional
de planeación (Mintzberg, Ahlstrand,
& Lampel, 1998) precisamente se da En este apartado se exponen
la estandarización de las estrategias diferentes definiciones de que es un
(Porter, 1990). modelo, la primera definición se percibe
Reconocida la importancia de manera general en el diccionario
del entorno en las decisiones de la (Española, 2000) donde “un modelo
organización, comienzan las empresas es como un estándar para emular o
a buscar nuevas visiones del sector, en imitar el cual se utiliza para comparar”
cabeza de otras que vislumbran nuevas (p. 15); este razonamiento permite
tendencias en el mercado (Sternberg, aludir a la importancia de los modelos
1982). El fin de ello es crear hipótesis o en la administración, es decir, todo
posibles caminos, y escoger uno que sea modelo administrativo hace posible
más factible para la institución al reducir la comparación de las variables
el riesgo de fracaso (Adam, 1995). enunciadas, con respecto a la realidad
De igual modo, revisada la administrativa.
evolución del contexto del desarrollo Una definición enfocada en
organizacional, se puede determinar que el campo de la administración es la
la orientación de las teorías se enfoca presentada por Burke (1994:201),
en el individuo y en la organización, quien propuso que un modelo es
sin encontrar puntos de relación entre una “representación para mostrar la
los dos enfoques, puesto que se construcción o apariencia de algo” de
pretende analizar el cambio desde la acuerdo con esta visión, es preciso
integralidad. Con base en lo anterior, la incluir las variables administrativas que
evolución está acorde a las necesidades las empresas tratan todos los días y
que se presentan en el entorno colocarlas de manera que puedan ser
de la organización, lo que permite tratadas eficientemente.
plantear nuevos modelos de cambio Esbozadas las definiciones, es
organizacional que tengan en cuenta el importante presentar nuevas visiones
factor entorno para formar una visión del desarrollo organizacional que
holística del cambio organizacional aporten al manejo de las organizaciones
Se pretende con este análisis sin perder de vista las necesidades
proponer una visión que integre todos cambiantes del ahora (Chandler, 1962)
los factores, en el momento de realizar Con los diferentes modelos propuestos
cambios en las organizaciones, en de autores que han realizado su aporte
particular teniendo en cuenta el a este tema, para este proceso primero
desarrollo tanto del proceso como del se realiza una tabla donde se trata de
contenido (Burke & Litwin, 1992), y enmarcar la proposición dentro de un
buscando la cohesión del entorno con enfoque y se explica lo principal de cada
la firma y de la organización misma con uno (cuadro 3).
las partes internas de la empresa, para
disminuir la incertidumbre en la toma
de decisiones (Gupta & Govindarajan,
1984).
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Cuadro 3
Modelos teóricos de cambio organizacional
Autor Modelo Definición Enfoque
Se define como una modificación
Modelo de las tres de las fuerzas que mantienen el
Lewin (1951) Individual
fases comportamiento de un sistema
estable.
Los dos principales conceptos de
Lippitt, Watson, and Modelo de este modelo indican que toda la
Organizacional
Westley (1958) planeación información debe ser compartida
libremente entre la organización.
Comprende cuatro dimensiones
El modelo de las
Porras (1987) básicas que el director ejecutivo debe Entorno
corrientes
conocer.
Comprende que los cambios son
Lawler III and Suttle Modelo de la generados por las expectativas de
Individual
(1973) expectativa los individuos que trabajan en la
organización.
Beckhard et al, Los cambios provienen de la demanda
Modelo de transición Entorno
(1973) del sistema.
Los cambios se basan en la
Nadler and Tushman Modelo de
trasformación del proceso, son Individual
(1980) trasformación
entradas y salidas del sistema.
Los cambios se realizan bajo las
Modelo de las
Tichy (1983) dinámicas de las variables de Entorno
dinámicas
tecnología, política y cultura.
Especifica los tópicos de ventaja clave

que se deben tomar en consideración
Modelo de las
Kilmann (1989) para que pueda presentarse un Organizacional
ventajas clave
cambio, tal y como es deseable en las
empresas.
Se estima el cambio planeado
French and Bell Modelo investigación como un proceso cíclico que implica
Organizacional
(1990) acción colaboración entre los miembros de la
organización
Identificar las variables involucradas
Burke and Litwin Del desempeño en la creación del cambio de primer
Individuo-
(1992) individual y de la orden o “cambio transaccional” y del
organización
organización cambio de segundo orden o “cambio
transformacional”.
De Faria and Modelo del cambio El cambio se deriva de las etapas de

Organizacional
Fernando (1995) planeado planeación.
Fuente: elaboración propia con base en Burke (1994) y Guizar (1998)
Los primeros modelos, planteados 1951 con el modelo de las tres fases, el
por los autores, representan el cambio cual presenta el descongelamiento en
como procesos insulares de individuos la primera fase, el cambio o movimiento
que administraban de manera empírica en la segunda y como fase final el
y solitaria, tal como lo presentó Lewin en recongelamiento en los individuos para
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obtener el éxito en las organizaciones. pasar del estado actual al futuro). Así, el
Por ende, el aporte se da en el cambio aporte es la inclusión del entorno en los
del comportamiento del individuo. procesos de cambio.
Respecto al modelo propuesto por En el caso de Nadler and
Lippitt et al, (1958), este tiene el cambio Tushman (1980), el modelo se basa en
desde la planeación y es desarrollado la trasformación del proceso con cuatro
desde la información, quiere decir que variables importantes: el entorno, los
la información debe ser de libre acceso recursos disponibles, la historia de la
en todas las áreas de la empresa y que organización y las estrategias que se
esta ha de ser convertida en planes de desarrollan, las cuales están enfocadas
acción, al permitir en lo posible el éxito en definir el comportamiento y los límites
del programa fijado con base en lo que de los individuos en los procesos de
se planeó. Es por ello que el aporte se la empresa. Por ende, hay un aporte
presenta desde la planeación. relativo a las oportunidades para la
En el modelo de Porras (1987), acción desde el comportamiento del
el cambio se caracteriza por las trabajador.
cuatro dimensiones básicas: arreglos El modelo de Tichy (1983) enmarca
organizacionales, factores sociales, el proceso del cambio con base en las
tecnología y configuración física. variables de tecnología, política y cultura,
Asimismo, este autor proporciona un los tres sistemas o perspectivas se
modelo basado en los sistemas abiertos pueden administrar por separado, pero,
con factores de retroalimentación, y el para que ocurra un cambio efectivo,
aporte se hace entonces al entorno del todos deben administrarse juntos. De
trabajo o contexto. este modo, el aporte se presenta en
Por su parte, el modelo de Lawler la ciencia y en el manejo de datos, por
III and Suttle (1973) está basado en tres eso supone una perspectiva altamente
supuestos: el primero, que la creencia de racional.
los individuos es que su comportamiento En cuanto al modelo de Kilmann
está directamente relacionado con (1989), este se enfoca en las ventajas
ciertos resultados; el segundo, que los clave como cambio del sistema total,
resultados tienen valores diferentes al presentar el cambio controlado
para las personas; y el tercero, que las en la organización por medio de la
personas relacionan su comportamiento delimitación de las posibles trayectorias
con las expectativas del éxito. Es así que esta puede obtener, y con base en el
como el aporte se presenta respecto a la diagnóstico del problema. Por tanto, hay
relación directa del estímulo (motivación- un aporte en la medida en que se coloca
individuo-cambio) con la expectativa del el elemento diferenciador (ventaja clave)
individuo. del proceso con respecto a las demás
El modelo de Beckhard et al, organizaciones.
(1973) inicia el proceso de cambio en El modelo de French and Bell
las fuerzas del entorno, con base en tres (1990) tiene como base la colaboración
condiciones para su transición: la primera de los trabajadores en la recolección, uso
es el estado del futuro (donde se quiere y análisis de la información, durante la
llegar); la segunda es el estado actual (el investigación de los posibles problemas
hoy de la organización); la tercera es el y soluciones que se presentan en el
estado de transición (actividades para cambio de la organización. De ahí que
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haya un aporte respecto a la planeación aporte derivado de este modelo.

del proceso cíclico del cambio, es decir, Por último, el modelo de De Faria
todas las instituciones necesitan un and Fernando (1995) se divide en tres
cambio en un periodo determinado de fases: la primera es la fase de contacto
tiempo. (exploración de la situación), la segunda
Asimismo, el modelo de Burke es la fase de contrato (expectativas y
and Litwin (1992) utiliza el desempeño compromisos), y la tercera fase es la
como factor principal de cambio, y lo de entrada (posibles soluciones). Este
divide en dos partes: la primera se modelo está orientado hacia el proceso
establece en el cambio transaccional de consultoría y su aporte tiene que ver
que permite la evolución y adaptación con la planeación de intervenciones
de la empresa; y el segundo orden es entre las partes.
el transformacional, este hace posible Revisadas las propuestas, a
un cambio revolucionario y significativo. continuación, se muestra gráficamente la
El hecho de relacionar el ambiente relación entre las definiciones y modelos
de la organización y la cultura de la de CO (cuadro 4).
organización se constituye como un
Cuadro 4
Evolución histórica de cambio organizacional
1920 1940 1960 1970 1980 1990 2000 2010 a la fecha
Definiciones
Individuo Grupo Intergrupo Organización Entorno Competencias Conocimiento
Orientado Cambio Grupos Sistema Cambios de Aprendizaje Capacidades

hacia las del de sociotécnico tendencia organizacional dinámicas
relaciones sistema trabajo Gestión del
humanas social conocimiento
Modelos
Sistémico
Individual Grupal Organizacional
El cambio se presenta
El proceso El proceso El proceso orienta desde diferentes ángulos.
orienta el orienta el el cambio desde la Lo importante es
cambio desde cambio desde organización identificar de dónde
el individuo. el grupo. proviene (interno o
externo) y cómo
sostenerlo.
Fuente: elaboración propia
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A partir del cuadro 3, se revisa organización (Teece, Pisano, & Shuen,

la línea de tiempo de las definiciones 1997), el cual permite la unión entre las
como de los modelos, aparecen tres necesidades del entorno y las fortalezas
grandes escenarios: uno hace referencia de la organización .
al proceso desde lo individual, otro A su vez, es importante mencionar
desde lo grupal, y el último alude al el porqué de usar los modelos en la
entorno. Bajo este esquema, el nuevo administración; en este enfoque se
escenario futuro del CO se presenta en encuentra a Burke (1994), quien propone
el desarrollo de las capacidades de la los siguientes aspectos (Cuadro 5).
Cuadro 5
Comparativo de la importancia del uso de modelos en la
administración
Planteamiento Uso
La importancia de colocar las variables de mayor impacto
Un modelo organizativo puede ayudar a
según la racionalidad (Simon, 1957) del constructor del
categorizar.
modelo.
Un modelo organizativo puede ayudar a Propende al fácil análisis y acceso a las variables indexadas
mejorar nuestra comprensión. en el modelo.
Un modelo organizativo puede ayudar a Comprende la interacción de las variables usada y su
interpretar datos sobre la organización. influencia dentro de la organización.
Un modelo organizativo puede ayudar a Establece formas de entendimiento dentro de una comunidad
proporcionar un lenguaje común y abreviado. (Kuhn, 1971).
Un modelo organizativo puede ayudar a guiar Establece los factores de mayor y menor impacto en la
la acción para el cambio. organización.
Enmarca dentro de un proceso de sesgos las posibles
proporcionar ciertas dimensiones bajo ciertas
afectaciones (Tversky & Kahneman, 1974).
condiciones.
Establece el orden de las variables que son afectadas dentro
tener un orden o secuencia de dimensiones
del proceso de los modelos.
o elementos.
Un modelo organizativo puede ser tan bueno
La importancia de establecer las variables y su interacción
como cada parte se relaciona con cada una
dentro de la organización.
de las otras.
Un modelo organizativo puede ser tan bueno Establecer la metáfora acorde con las necesidades de la
como la imagen de la organización. organización y que permita poner en práctica el modelo.
La descripción tanto de las variables como de la totalidad del
Un modelo organizativo puede ser tan bueno
modelo, de modo que pueda ser de fácil acceso conceptual
como la descripción de este.
y administrativo.
Fuente: elaboración propia con base en Mintzberg (1973), Burke (1994) y Morgan (1997)
Conviene distinguir que el Spencer & Spencer, 1993), no se puede

desarrollo teórico difiere de lo entra a definir u orientar el cambio desde
presentado hasta el momento. Por cualquier arista, debido a que presenta
ejemplo, según el caso de Guizar (1998) muchas fuentes tales como el cuadro de
y su propuesta sobre las competencias mando integral (Kaplan & Norton, 2000)
(Boyatzis, 1982; Levy-Leboyer, 1997; y el aprendizaje (Kolb, 1984), entre otras,
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lo que no permite identificar el abordaje propias de cada organización y sector.

del cambio. El proceso evolutivo orienta
a la persona interesada en realizar y Referencias bibliograficas
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Como todo análisis, presenta más
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administrativa, no obstante, el objetivo Publications.
es que se tenga una base para el
desarrollo propio del modelo, es decir, Burke, W.W., & Litwin, G.H. (1992).
si bien las bases administrativas de las A causal model of organizational
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y la forma de colocarlo en práctica son
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Año 25 No.

Cambio organizacional: una visión teórica de

Palabras clave: cambio organizacional; toma de decisiones; evolución teórica.

Recibido: 10-08-20 Aceptado: 06-10-20

Organizational change: a theoretical vision of

Keywords: Organizational change; decision making; theoretical evolution.

1. Introducción claridad (Hamel, 2008).

Cummings and Worley Aplicación y transferencia del conocimiento de la

Fuente. elaboración propia con base en el trabajo de Guizar (1998)

En función de la información (instrumental), se tiene en cuenta el

organizacional (funcional), el factor de individuos para lograr el desarrollo de la

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pretende conjugar las dos visiones a continuación, la definición de CO con

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Fuente: elaboración propia

A partir del cuadro 3, se revisa organización (Teece, Pisano, & Shuen,

Conviene distinguir que el Spencer & Spencer, 1993), no se puede

lo que no permite identificar el abordaje propias de cada organización y sector.

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