T1.

ADAPTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO PARA PERSONAS CON

DIVERSIDAD FUNCIONAL

1. Objetivos y proceso de adaptación de puestos para personas con

diversidad funcional

 Definición

Se trata de una intervención preventiva, tanto para un puesto de nueva creación (de acuerdo a los requisitos
ergonómicos) o cuando la persona no está desempeñando el puesto. Su función puede ser, también,
correctiva: la adaptación se lleva a cabo a personas que ya están en ese puesto pero tiene ciertas
dificultades en el sistema hombre - máquina (todo lo que le rodea) ya sea:

- Geométrica (postural, movimientos, entorno) (ej. elementos de bajo uso como una foto en el
escritorio, portátiles se debe tener recto pero lo tenemos abajo)
- Ambiental (iluminación, ruido, temperatura), variables que podemos objetar (edad, percepción
subjetiva) (ej. personas con sensibilidad a ruidos, iluminación)
- Temporal (ritmos, pausas, horarios) (ej. fábricas, evitar fatigas mayor pausas o mayor tiempo entre
las pausas, jornada completa/partida)

Tiende a alcanzar un grado máximo de confort, bienestar y productividad en el espacio de actividad

para las personas con diversidad funcional (Barranco, 1997)

- Rendimiento empleo ordinario si no hay rendimiento la empresa no funciona. El rendimiento es

clave pero debemos estar satisfechos para conseguir rendimiento a corto/largo plazo. (ej. personas con
diversidad solo tienen en cuenta la variable capacidad cuando es importante que les guste).
- Satisfacción si no hay satisfacción nos afecta en el rendimiento ya que solo lo tendrá a corto
plazo, falta de atención, baja calidad, aumento conflicto laboral, aumento de absentismo (no ir al
trabajo con justificante) o la rotación.
- Comodidad/seguridad  también es importante la seguridad (exceso de cargas, malas posturas)

No todos los puestos de trabajo se pueden adaptar, en la teoría siempre se puede.

 Consideraciones generales

1. Asegurar la igualdad de empleo

- Evitar, negar oportunidades de empleo por razones no relacionadas con su capacidad para hacer el trabajo.
- Corregir las condiciones de desventaja en el empleo experimentadas por estas
personas (ej. subvenciones para que contraten a colectivos específicos)

Potencial: capacidad o “talento” que tenemos para las actividades. Facilidades para desempeñar cierto
puesto de trabajo. Hay gente con potencial alto que pueden o no haberlo desarrollado (investigación,
liderazgo, técnico, creatividad)

2. Proceso individualizado
- No existen soluciones tipo ni trabajos predestinados o asociados a un tipo de discapacidad determinado
(ej. personas con retraso: dificultad en la toma de decisiones. En una persona esta fomentada la toma
de decisiones y en otra que siempre se lo han hecho todo. Aunque el diagnostico sea el mismo no
tienen las mismas capacidades. No hay un puesto para una discapacidad)
- La capacidad funcional de la persona variará:
Con el tipo y severidad de la deficiencia subyacente
 Con la manera de compensar las limitaciones
funcionales
Con la naturaleza de la tarea que se realice,
etc.

3. Participación activa del sujeto:

- Es quien mejor conoce sus problemas y la manera de solucionarlos
- A de estar motivada y de acuerdo con las medidas que se traten de introducir
- Debe participar en:
La selección o desarrollo de equipos
Diseño de su propio puesto de trabajo

¡Debemos hacer partícipe a las personas, tiene que verse implicado en los cambios!

4. Efecto “zoom” de la adaptación

Consiste en el mal diseño de los puestos de trabajo, que va a suponer un riesgo para cualquier
trabajador, independientemente de si tiene diversidad funcional o no. Aunque a estos últimos el
efecto zoom les incrementa
el riesgo.

5. Ajustes razonables

Son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal
que tomamos según las necesidades específicas de las personas con discapacidad. No deben imponer una
carga desproporcionada o indebida. Tienen que facilitar la accesibilidad y la participación, garantizando a
las personas con discapacidad el goce o ejercicio de su trabajo en igualdad de condiciones con los demás.
Estos ajustes son desproporcionados cuando afecta (por ejemplo) al trabajo de otros, o indebidos cuando
estas modificaciones pueden llegar a agravar la condición física. Si no son viables se pasara al cambio de
trabajo, aunque es la última opción a tomar; se tiene que conseguir minimizar las dificultades del trabajo
o formar al individuo.
- Formación previa al empleo (formación profesional, orientación, prácticas...)
- Modificaciones o ajustes en el proceso de selección (adaptar las pruebas de acceso)
- Modificaciones o ajustes en el entorno laboral, o de la forma o circunstancias bajo las que se realizan
las funciones y tareas del puesto (adaptar el puesto de trabajo) (ej. si ponen un mueble no lo quitaremos
ya que pensamos que tiene una función y damos mas vuelta para esquivarlo)
- Formación laboral y en la utilización de productos de apoyo (adaptar las acciones formativas)
- Educación sobre cómo dar las instrucciones.

 No sobreequipar los puestos 

- Distinguir a los trabajadores
- Dificultad para la utilización de las adaptaciones por otros trabajadores
- Quedan obsoletas rápidamente

6. Énfasis en las capacidades

Se pone énfasis en lo que la persona puede hacer y no en lo que no pueda hacer.

7. Adaptación mejor que cambio de trabajo

- No decidir cambio de puesto de trabajo hasta:
 Examinar las posibilidades de mejorar las capacidades individuales (formación, entrenamiento,
ayuda técnica, etc.)
Revisar el diseño del puesto de trabajo



 

8. Las soluciones no son siempre técnicas


 Procesos de toma de decisiones (Kornblau, B.)

1. ¿Es el trabajador una persona cualificada?

- Formación y experiencia que requiere el puesto de trabajo.
- Funciones esenciales se tiene que llevar a cabo con o sin adaptación. Si no se pueden hacer no
sería un ajuste razonable.
 El nivel de cualificación requerido
 El tiempo o la frecuencia de realización
 Consecuencias de no llevarla a cabo o de actuaciones defectuosas.
 Si es la razón por la que existe el puesto.

2. ¿Es razonable la adaptación?

- Coste económico
- Interferencias de la adaptación
- Salud y seguridad

 Proceso de adaptación de puestos

Es distinto al proceso de orientación que lo que hace es guiar hacia una ocupación, aquí el puesto de
trabajo es concreto. 
Verde = comienzo

Análisis del trabajo: que se hace,

cómo,
cuándo, porque. Analizamos los
puestos
independientemente de la persona
que lo
desempeñe, es decir, podemos
analizar un
puesto sin tener un ocupante. Si el
puesto existe
rediseño del puesto de
trabajo. Descritos
elementos, tareas o actividades.

Una vez que tengo la descripción de elementos/tareas puedo determinar las demandas para
hacer esas actividades (ej. que requiere dar clase conocimiento de la asignatura, poder
hablar, síntesis y análisis de la información, diferenciar lo principal de lo accesorio,
comprensión lectora y oral...)
Analizar los riesgos y demandas son comunes a cualquier persona que desempeñe el puesto
de trabajo.

Amarillo: la persona con diversidad funcional para conocerla tengo que hacer una valoración
funcional de la persona (esta es una de las grandes fortalezas de los TOs). Debo poder evaluar
si puede hablar, escuchar, el rango de movimientos...siempre en relación con lo que sea el
trabajo. En función de la valoración funcional conoceremos las fortalezas o aspectos más
bajos respecto a ese puesto de trabajo. Un instrumento que podríamos utilizar como Tos es el
Fgas, un test para cada una de las habilidades.
 De la comparación entre fortalezas y debilidades hay que responder a la pregunta ¿es
necesaria la adaptación? Si es necesaria vemos su viabilidad. Esta viabilidad puede ser
adaptación de requisitos o bien el aumentar el potencial de capacidades.

 Recogida de información

I.Análisis del puesto de trabajo

(¿Que se hace, como, con quién?)

- Los objetivos del sistema, las funciones y/o tareas que deben realizarse para alcanzarlos.
- Los equipos de trabajo utilizados por el trabajador en la realización de
las funciones / tareas (herramientas, máquinas, vehículos, controles,
displays, mobiliario, etc.)
- El entorno ambiental (iluminación, ruido, vibraciones, etc.)
- El entorno social y organizacional (turnos, horarios, interacción con otros, etc.)
- Las características de accesibilidad al puesto de trabajo (acceso a las instalaciones, al
puesto de trabajo, desplazamientos, utilización de servicios comunes, etc.)

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Sistema hombre-máquina

II. Perfil de exigencias-demandas del trabajo

- Demandas físicas, sensoriales y cognitivas que plantea el puesto al ocupante.
- Al comparar las capacidades y las demandas nos vamos a encontrar en que el puesto
de trabajo sea ideal, sobre-exigente o sub-exigente. A nivel físico es ideal que
estemos en un nivel de sub-exigencia, ya que los puestos de trabajo están diseñados
para ello, para no estar al máximo.

Ejemplos:

Demandas físicas:

- Las posturas y movimientos requeridos para realizar las tareas (andar, estar de pie,
inclinar el tronco hacia delante, estar sentado, etc.)
- Las zonas que debe alcanzar el trabajador (ubicación horizontal, vertical y lateral
en el espacio). Antropometría (dimensiones humanas) es fundamental en el diseño
del entorno del trabajo
- Las acciones realizadas con las manos, (si se requiere destreza en el uso de los dedos,
potencia en el agarre o una manipulación simple, con una o ambas manos)
- La fuerza que debe realizar el trabajador para acciones como levantar, transportar,
empujar o tirar de cargas.
 Demandas visuales:

- Tamaño del objeto (agudeza visual)

- Tiempo disponible para verlo
- Distancia entre el ojo y el objeto observado (acomodación)
- Visión periférica
- Iluminación (adaptación)/cambios de iluminación
- Contraste (figura/fondo)
- Percepción de colores

Demandas visuales en ordenador:

- Distancia al monitor
- Color del teclado
- Tipo y tamaño de letra del programa
- Colores utilizados por el programa
- Contraste fondo/caracteres del programa
- Tamaño y color del cursor
- Tamaño de los iconos

Demandas auditivas:
- Avisos (megafonía, sirenas, etc.)
- Mensajes orales (persona-persona, persona-grupo)
- Llamadas telefónicas
- Existencia de ruidos/fuentes sonoras: es importante ya que hay personas con
hipersensibilidad al sonido

Demandas sociales/organizativas:

- Interacción persona-persona; persona-grupo

- Interacción con el público (requiere habilidades especificas)
- Grado de autonomía /dependencia en la organización

Demandas cognitivas:

- Cantidad de información que se recibe

- Cantidad de tiempo para dar respuesta
- Complejidad de la información
- Cantidad de tiempo con atención

(ej. conserje debe esperar a que le demanden algo pero estar presente en su puesto de
trabajo  carga mental)

Demandas de comunicación:

- Volumen del habla

- Inteligibilidad
- Escritura

III. Valoración funcional

Objetivo: determinar la capacidad del trabajador o candidato en relación con las tareas laborales (siempre
en relación con el trabajo en concreto).

Generalidades antes de hacer la valoración funcional:

- Diagnóstico y pronóstico (temporal, progresivo, cíclico) (ej. adaptación puesto hay medidas temporales
o permanente)
- Condición de salud general: problemas cardíacos, respiratorios (Ej. alergias), crisis epilépticas, etc
- Mano dominante o utiliza una sola mano.
- ¿Conduce? ¿usa transporte público?
- Anteriores trabajos, ¿utilizó productos de apoyo? (descripción)
(Cuando desarrollas tareas similares es más fácil trasladarla a algo parecido. Ej. Hacer
los palotes/pulseras desarrollas atención, concentración y coordinación visuo-manual)
- Usa productos de apoyo en otras esferas de su vida. ¿cuáles? (trasferirlos al ámbito laboral)

Ejemplo:

Capacidades físicas y sensitivas:

- En la evaluación del movimiento tanto de miembros superiores como de todo el cuerpo: precisión,
amplitud, fuerza, resistencia (escala de fuerza, observación). Debemos utilizar el mínimo de
herramientas, por economía del tiempo, por ello se utiliza mucho observación (si esta en el puesto)
o pruebas (si no lo esta)
- Factores que interfieren en los movimientos intencionados: incoordinación, temblor, reflejos
patológicos y reacciones asociadas
- Capacidad de cambiar de postura o de mantenerla
- Medidas antropométricas (dimensiones) y alcance cómodo y máximo
- Utiliza productos de apoyo para la movilidad u otras actividades relacionadas con la función motora
- Sensibilidad: tacto, presión, temperatura, dolor...

Capacidades visuales:

- Agudeza visual
- Campo visual
- Sensibilidad a los deslumbramientos (exteriores e interiores)
- Sensibilidad al contraste (figura/fondo)
- Tamaño de letra que puede leer
- Percepción de colores
- Visión de lejos
- Fatiga visual
- Utiliza productos de apoyo para la visión (gafas, lupas, filtros, etc.)

Capacidades auditivas:

- Función comprensiva oral persona-persona

- Función comprensiva oral persona-grupo
- Función comprensiva por teléfono
- Lecto-escritura
- Utiliza lengua de signos
- Ruido del entorno que le impida entender con su audífono
- Ruido del entorno de trabajo que le ocasione molestias
- Hipersensibilidad al sonido: hiperacusia, acúfenos o tinnitus
- Utiliza audífonos u otro producto de apoyo para la comunicación

*evaluación memoria visual: tarjetas con dibujos y recordarlas, cosas de la mesa y cerrando los
ojos recordarlas

 Procedimiento

I. Comparación de los perfiles

Profesor: demandas físicas (escuchar, hablar, escribir, comprensión escrita, análisis, síntesis, hablar en
publico, intereses, actitudes). Después cuando tenemos lo que requiere el puesto y lo que tiene la persona
lo comparamos.

Profesiogramas (escalas entre 1-9):

Serie de características (a,b,c,d)  se evalúa cada una. Encontraremos situaciones de sobre-
exigencia respecto al puesto o sub-exigencia (exigencia 4, capacidad 3 sobre-exigencia)

- PE(perfil exigencias)=PC (perfil de competencias) ideal (no existe, persona nacida para ese
puesto?)
- PE<PC  sub-exigencias
 El puesto requiere menos de lo que puede hacer la persona. (Ej. estudiar TO y trabajo de
dependienta, si es temporal no pasa nada que sea sub-exigencia, si es permanente cambia porque
puedo hacer mas cosas de las que estoy realizando. Esto lleva a una desmotivación e
insatisfacción)
 El talento no es universal, depende del contexto (Ej. futbolista talentosos que cambian de equipo y dejan
de serlo) es la capacidad, motivación y en lo lleva a cabo a la acción. Si no estamos motivados haremos
lo justo y preciso para no generar problemas (5,5-6,5), si tenemos motivación subirá.
Los puestos de trabajo tienen que estar diseñados para que la persona esté por encima
- PE>PC  sobre-exigencia
 Si las demandas físicas son superiores de lo que tiene la persona, no hay problema, se puede poner
máquinas o ppaa

II. Determinar la necesidad / posibilidad de adaptación

- Aceptable sin necesidad de realizar adaptaciones
- Aceptable pero realizando adaptaciones
- Inaceptable para la persona concreta
Es mejor adaptar que reubicar a una persona pero a veces es inaceptable. (ej. si el puesto de trabajo
requiere ver y el individuo no puede ver)

Ejemplo de medidas de adaptación siempre pensando en los ajustes razonables:

- Eliminación de barreras arquitectónicas e institucionales.

- Reorganización del puesto de trabajo: afecta a la naturaleza del trabajo. Lo que implica es suprimir o
asignar a otros, actividades no esenciales. Por ejemplo intercambiar tareas con otros trabajadores.
- Modificación del puesto: ajustes en el entorno laboral o de la forma en la que realiza el trabajo. Puede
incluir la introducción de tecnología, introducir productos de apoyo, adquisición o modificación de
máquinas.

- Restricciones del trabajo: se trata de un enfoque clásico y puede ser de carácter temporal o permanente.
Es importante que la empresa tiene que tener claro y saber si las restricciones van a ir en aumento o
disminución. Puede afectar a tareas o funciones (levantar peso, conducir, trabajo en alturas..), que no se
trabaje de noche, que se trabaje a turnos, introducción de más pausas, que trabaje con tareas
compartidas, etc.
- Productos de apoyo (ayudas técnicas): tiene que tener una tarea y una finalidad clara.
- Horario de trabajo: flexibilidad, jornada parcial, pausas
- Asignación temporal o definitiva de funciones no esenciales a otros trabajadores
- Adaptaciones para realizar formación/promoción
- Servicios de asistencia personal (ir al baño, al trabajo)

- Servicio de apoyo como perros guía y de asistencia

2. Funciones del TO en la adaptación de puestos de trabajo

 Metodología holística

La adaptación es global y participa distintos profesionales (en el proceso).

La participación de los TOs es en todos los ámbitos, aunque en el análisis técnico es más limitado ya que
marcamos las características pero no colaboramos en el desarrollo.

 Análisis funcional (diferentes aspectos del

individuo) 
- Capacidad de trabajo
- Comportamiento laboral
- Comportamiento social
- Limitaciones eventuales

Responsables: TO, fisioterapeuta, orientador laboral, médicos

 Análisis del puesto de trabajo

Descripción de las funciones/tareas y el proceso de trabajo actual

- Exigencia de competencias
- Exigencia de capacidad de trabajo
- Exigencia de calidad del trabajo
- Exigencia de relaciones

Responsables: empresario y equipo multidisciplinar (desde TOs, psicólogos, ingenieros)

 Análisis ergonómico
- Descripción del puesto de trabajo
- Acceso a las instalaciones laborales
- Acceso a materiales, herramientas...
- Posturas de trabajo

Responsables: terapeuta ocupacional, equipo multidisciplinar.

Busca rendimiento, seguridad y satisfacción.

 Análisis técnico

- Equipamiento técnico del puesto de trabajo

- Requisitos técnicos de la nueva tecnología necesaria para la adaptación

Responsables: asesores técnicos (desarrollo), terapeuta (marcar características) (ej. No saber fabricar un
rampa pero si que característica debe tener para que sea adecuado)