2.

2 EL ANÁLISIS FUNCIONAL

A diferencia del análisis ocupacional, que centraba su atención únicamente en los

puestos de trabajo y en las tareas a realizarse por los trabajadores, el análisis
funcional (cuyo origen se remonta a Estados Unidos en los años 50) se enfoca de
manera sistémica en la identificación de las competencias inherentes a una función
productiva o de servicio, tomando en cuenta su aspecto relacional respecto de otras
funciones de su entorno o contexto.

El análisis funcional se puede definir como:

“Una desagregación sucesiva de las funciones productivas hasta encontrar las

funciones realizables por una persona”” (CONOCER, 1998).

“Metodología de levantamiento y organización de la información ocupacional de una

empresa, de un sector económico o de un área ocupacional, ordenada en torno
a una función principal a ser desempeñada” (OIT, 2000).

“Un método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área objeto de

análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones
hasta llegar a especificar las contribuciones individuales”” (SENA, 2003).

Lo que el análisis funcional pretende es identificar la competencia clave (o propósito

clave) de una ocupación y, a partir de ella, diseñar una matriz (llamada “mapa
funcional”) que contenga una serie de elementos descriptivos a ser usados tanto por
el mundo del trabajo como de la educación.

Este enfoque considera que las funciones desarrolladas en un cargo, organización o

sector productivo pueden ser transferibles a diferentes áreas el mercado laboral sin
quedar supeditadas a ningún sector en especial. No toma en cuenta las tareas (como
en la metodología ocupacional) porque considera que, al formar éstas parte de una
actividad determinada, tendrían un carácter temporal y espacial que limitaría su
generalización (Fletcher, 1997).

El siguiente cuadro puede ayudar a diferenciar una función de una tarea:

Funciones
 Genéricas.
 Atemporales.
 Transferible a muchas áreas.
 Sin un lugar definido.
 Su condición se expresa en
términos de calidad.
Tareas
 Específicas.
 Temporales.
 Definida en términos del trabajo a realizar.
 Su condición, si existe, se expresa en términos de
cantidad; es decir, rendimiento, eficacia, etc.
Ejemplo: Barrer el área de trabajo.

Ejemplo: Mantener limpia el área

de trabajo.
Fuente: Elaboración propia.

Algunas tendencias en la aplicación del análisis funcional prefieren hablar de

“funciones productivas” y no de “funciones” para diferenciarlas así del concepto de
función utilizado en el análisis ocupacional (que comprende a la función como
sinónimo de un objetivo laboral u ocupacional). En ese sentido el resultado de una
función productiva siempre vendría a ser un bien o un servicio (CONOCER, 1998).

Al momento de estructurar una función productiva es necesario que su redacción se

rija por los siguientes criterios:

1. Debe ser expresada en términos de resultados.

2. Debe presentar un principio y un fin preciso, es decir, estar delimitada.
3. Debe ser evaluable.
4. Su redacción debe ser expresada de la siguiente manera: Verbo en infinitivo +
Objeto + Condición.

Este tipo de estructura permite dar cuenta de una acción expresada en términos de
resultados, sea éste un producto o un servicio.

Al momento de construir una función se debe tener presente que:

1. Debe ser observable.

2. Diferentes observadores deben poder llegar a la misma conclusión.
3. La misma función debe ser capaz de ser desarrollada por diferentes personas.
4. La función debe ser transferible a diferentes contextos laborales.

Siguiendo esa lógica, los principios generales del análisis funcional son:

 Ir de lo general (propósito clave o función principal) a lo particular

(subpropósitos o subfunciones).
 Utilizar la relación causa / consecuencia.
 Identificar funciones no circunscritas a un contexto de trabajo específico.
 Desagregar las funciones hasta llegar a un nivel de función productiva simple
(realizable por una persona).

2.2.1 PROCESO DE ANÁLISIS FUNCIONAL

El desarrollo del análisis funcional se puede hacer siguiendo al menos nueve pasos
(el número de pasos puede variar dado que existen muchas variantes y adaptaciones
de esta metodología):

Paso 1: Definir el objeto de análisis.

La institución interesada en realizar el análisis funcional debe delimitar el objeto de

análisis. Podría ser una ocupación concreta (técnico superior en mecánica), una
organización laboral (la empresa de zapatos X) o un sector (el sector de la Industria
farmacéutica) aunque se recomienda que se haga normalmente de una ocupación.

Paso 2: Conformar un comité de expertos.

El comité de expertos debe ser similar al utilizado en la metodología DACUM

(conformado por trabajadores considerados expertos).
Paso 3: Definir la función productiva principal (propósito clave).

En un taller o mediante entrevista en la misma fuente laboral, los presentes deben

definir (con la técnica de lluvia de ideas) la función productiva principal (propósito
clave) de la ocupación.

La función productiva principal es un enunciado que define aquello que la ocupación

analizada permite lograr (Vargas, 2002a).

Para su redacción se utiliza la misma regla del método DACUM:

Primero se escribe el verbo, el cual denota la acción a realizarse. Después se escribe

el objeto sobre el cual reaplica el verbo y, finalmente, se escribe la condición con la
cual se aplica el verbo al objeto. La condición específica no restringe la aplicación del
verbo.

Véase el siguiente ejemplo aplicable a un auxiliar de enfermería (Vargas, 2002a):

 “Proporcionar cuidados auxiliares al paciente bajo la supervisión

correspondiente”.

Paso 4: Realizar un árbol o pre-mapa funcional del objeto de análisis elegido.

Una vez que se ha identificado la función o propósito principal, se debe diseñar un
árbol o pre-mapa funcional, el cual consiste en una desagregación lógica del
propósito clave.
Para realizarlo se debe utilizar la pregunta: ¿Qué hay que hacer para que esto (el
propósito principal) se logre?
Para elaborar el árbol y el mapa funcional, una recomendación que se debe dar al
comité es la de que no deben pensar las funciones (en la medida de lo posible) en
términos de un determinado puesto de trabajo; más bien deben pensarlas como
funciones dentro de un contexto laboral más amplio, es decir, que puedan ser
transferibles de un puesto a otro. (Vargas, 2002a).
La pregunta debe repetirse en cada desagregación hasta que, a la tercera o cuarta
vez que se haga la pregunta, se identifique una función que sea capaz de ser
realizable por una persona. Esa función es un logro laboral (una competencia). El
momento en que se llega a ese logro o competencia termina la desagregación.
Véase el siguiente ejemplo (OPS, 1999):
A) Se comienza de un propósito clave identificado:
“Realizar acciones de prevención de discapacidad y rehabilitación para promover la
equiparación de oportunidad de las personas con discapacidad”.
Y se verifica si guarda la redacción correcta.

B) Verificada la redacción, se hace la pregunta: ¿Qué hay que hacer para que
esto (el propósito principal) se logre?

Las respuestas que se obtengan corresponden a un primer nivel de desagregación.

Véase un ejemplo de respuestas obtenidas:

 Propósito clave identificado: “Realizar acciones de prevención de discapacidad

y rehabilitación para promover la equiparación de oportunidad de las personas
con discapacidad”.

 Respuesta 1: Atender personas con discapacidad de acuerdo a prescripción

médica.
 Respuesta 2: Realizar acciones que ayuden a la integración sociolaboral y
educativa según su condición.
 Respuesta 3: Realizar acciones de promoción para disminuir la incidencia de
la discapacidad.
 Respuesta 4: Proponer alternativas de solución para la realización de acciones
en el área de atención.
 Respuesta 5: Establecer comunicación con la persona con discapacidad, su
familia y la comunidad para coadyuvar en la atención.
 Respuesta 6: Gerenciar los servicios de rehabilitación en el área de su
competencia.
Graficando el proceso se tiene:

Fuente: Elaboración propia.

C) Una vez obtenidas las respuestas se debe verificar si la relación causa/efecto

es la correcta.

La primera relación causa/efecto a revisar se da entre la función principal y las

respuestas obtenidas. La función principal debe ser efecto de las respuestas (o las
respuestas deben ser causa de la función principal).
Dicho de otro modo: la función principal debe realizarse, entonces nos preguntamos
“¿cómo?” y de ella salen las respuestas. Ahora dicho al revés: las respuestas o
subfunciones deben realizarse, nos preguntamos ¿para qué? y de ahí sale la función
principal.
Véase el ejemplo:

Fuente: Elaboración propia.

La segunda relación causa/efecto a verificar se da con las respuestas entre sí. La

respuesta 1 debería ser efecto de la 2, la 2 de la 3 y así sucesivamente. Dicho al
revés, la respuesta 6 debería ser causa de la 5, la 5 de la 4 y así sucesivamente.

La secuencia debería respetar el siguiente patrón:

 Respuesta 1: Atender personas con discapacidad de acuerdo a prescripción

médica.
  Respuesta 2: Realizar acciones que ayuden a la integración sociolaboral y
educativa según su condición.

 Respuesta 3: Realizar acciones de promoción para disminuir la incidencia de

la discapacidad.

 Respuesta 4: Proponer alternativas de solución para la realización de acciones

en el área de atención.

 Respuesta 5: Establecer comunicación con la persona con discapacidad, su

familia y la comunidad para coadyuvar en la atención.

 Respuesta 6: Gerenciar los servicios de rehabilitación en el área de su

competencia.

Ahora se verifica al revés:

 Respuesta 1: Atender personas con discapacidad de acuerdo a prescripción

médica.

 Respuesta 2: Realizar acciones que ayuden a la integración sociolaboral y

educativa según su condición.
  Respuesta 3: Realizar acciones de promoción para disminuir la incidencia de
la discapacidad.

 Respuesta 4: Proponer alternativas de solución para la realización de acciones

en el área de atención.

 Respuesta 5: Establecer comunicación con la persona con discapacidad, su

familia y la comunidad para coadyuvar en la atención.

 Respuesta 6: Gerenciar los servicios de rehabilitación en el área de su

competencia.

Para ayudar en la revisión de la secuencia, suele ser de ayuda el preguntarse ¿cómo?

al momento de analizar si una respuesta es efecto de otra. También sirve el
preguntarse ¿para qué? al momento de verificar si una respuesta es efecto de otra.
Sígase el ejemplo:

 Respuesta 1: Atender personas con discapacidad de acuerdo a prescripción

médica.

 Respuesta 2: Realizar acciones que ayuden a la integración sociolaboral y

educativa según su condición.

 Respuesta 3: Realizar acciones de promoción para disminuir la incidencia de

la discapacidad.

 Respuesta 4: Proponer alternativas de solución para la realización de acciones

en el área de atención.
  Respuesta 5: Establecer comunicación con la persona con discapacidad, su
familia y la comunidad para coadyuvar en la atención.

 Respuesta 6: Gerenciar los servicios de rehabilitación en el área de su

competencia.
Ahora se verifica al revés:
 Respuesta 1: Atender personas con discapacidad de acuerdo a prescripción
médica.

 Respuesta 2: Realizar acciones que ayuden a la integración sociolaboral y

educativa según su condición.

 Respuesta 3: Realizar acciones de promoción para disminuir la incidencia de

la discapacidad.

 Respuesta 4: Proponer alternativas de solución para la realización de acciones

en el área de atención.

 Respuesta 5: Establecer comunicación con la persona con discapacidad, su

familia y la comunidad para coadyuvar en la atención.
  Respuesta 6: Gerenciar los servicios de rehabilitación en el área de su
competencia.

Si se grafica el paso se tendría la siguiente imagen:

Fuente: Elaboración propia.

Después de revisar la relación causa/efecto, se debe dejar claro que una acción
solamente puede ser causa o solamente puede ser efecto de otra (y no ambas al
mismo tiempo). Es trabajo del comité discernir este aspecto y, si es necesario,
cuestionar y/o modificar el propósito principal o las respuestas.

D) Verificadas las relaciones causa/efecto, se debe verificar que las respuestas del
primer nivel de desagregación sean excluyentes entre sí, es decir, que no contengan
funciones repetidas o que el hacer una función (respuesta) sea totalmente diferente a
hacer otra función (respuesta).
 Véase el gráfico:

Fuente: Elaboración propia.

Si se diese el caso de que alguna función se repite se debe volver a revisar las
respuestas y repetir los procesos anteriores.

E) Una vez que se tiene el propósito principal y las respuestas del primer nivel
de desagregación, y una vez que se ha verificado la relación correcta de causa/efecto
y exclusión, se debe proceder a realizar la misma pregunta (¿qué hay que hacer para
que esto se logre?) pero esta vez a cada una de las respuestas obtenidas en el primer
nivel de desagregación.

Las respuestas que se obtengan esta vez proporcionarán un segundo nivel de

desagregación.

Sígase el ejemplo:

 Propósito clave: “Realizar acciones de prevención de discapacidad y

rehabilitación para promover la equiparación de oportunidad de las personas
con discapacidad”.

 1: Atender personas con discapacidad de acuerdo a prescripción médica.

Respuestas:
1. Clasificar el estado funcional o discapacidad de la persona, utilizando los
clasificadores vigentes.
2. Aceptar referencias y contrarreferencias de su nivel.
3. Valorar la capacidad física funcional del paciente de acuerdo a
procedimiento y utilizando las normas vigentes.
4. Definir objetivos, tomando en cuenta la valoración.
5. Aplicar tratamientos de acuerdo a objetivos definidos.
6. Revaluar las capacidades físicas y funcionales

 2: Realizar acciones que ayuden a la integración sociolaboral y educativa según

su condición.

Respuestas:
1. Realizar coordinaciones con los centros educativos del sector.
2. Establecer coordinación con las áreas productivas de la comunidad.
3. Establecer comunicación con otros actores sociales.

 3: Realizar acciones de promoción para disminuir la incidencia de la

discapacidad.

Respuestas:
3.1 Realizar la valoración temprana y oportuna en poblaciones de alto riesgo para
detectar condición de discapacidad.
3.2 Referir tempranamente los casos detectados que demanden acciones de
rehabilitación.
3.3 Ejecutar campañas educativas sobre factores de riesgo generadores de
discapacidad.

 4: Proponer alternativas de solución para la realización de acciones en el área

de atención.

Respuestas:
1. Aportar ideas sobre la implementación de acciones en beneficio de las
personas con discapacidad.
2. Intercambiar opinión respecto a evaluación, tratamiento y alta del paciente.
3. Recibir y/o proporcionar información referente al paciente y su grupo
familiar.

 5: Establecer comunicación con la persona con discapacidad, su familia y la

comunidad para coadyuvar en la atención.

Respuestas:
1. Orientar al paciente y su familia sobre los cuidados y atenciones de la
persona con discapacidad.
2. Orientar sobre las actividades de apoyo y adecuaciones del entorno.

 6: Gerenciar los servicios de rehabilitación en el área de su competencia.

Respuestas.
1. Elaborar planes de trabajo.
 2. Organizar su área de trabajo.
3. Realizar informes según lo establecido en los procedimientos.
4. Proporcionar información estadística de la producción del servicio.
5. Aportar ideas, soluciones y/o estrategias al comité técnico administrativo.

Si se grafica el segundo nivel de desagregación, se obtiene el siguiente esquema:

Fuente: Elaboración propia.

Terminado el paso se debe verificar nuevamente si la relación causa/efecto es la
correcta, así como se hizo en el paso anterior, pero esta vez primero entre las
respuestas del primer nivel de desagregación y las del segundo nivel de
desagregación y, posteriormente, entre las respuestas del segundo nivel de
desagregación entre sí.
Graficando:
Fuente: Elaboración propia.
F) Una vez concluida la verificación causa efecto del segundo nivel, se revisa si
las respuestas obtenidas o subfunciones son elementales o capaces de ser
realizables por una persona.

En el ejemplo usando todas las subfunciones de la segunda desagregación son

funciones elementales realizables por una persona. Si no fuese el caso se tendría que
repetir la pregunta a cada una de las respuestas del segundo nivel para llegar a un
cuarto nivel de desagregación.

Para confirmar si este segundo nivel es el final, es decir, verificar si ya se ha

identificado funciones realizables por una persona, se debe recordar que éstas
(Vargas, 2002a):

 Corresponden a funciones de último nivel del mapa funcional (Contribuciones

individuales).
 Identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.
 Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos.
 Están expresados en un lenguaje que tiene sentido para empresarios,
supervisores, evaluadores, trabajadores y formadores.
 Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el trabajador
debe demostrar su competencia.
 Permiten la demostración y la evaluación.
 Expresan prácticas laborales seguras y saludables.

No existe un consenso común sobre le número de desagregaciones que se deben

realizar desde la función principal hasta la función realizable por una persona. Para
algunos autores (Catalano, 2004) normalmente no deberían pasar de tres, para otros
(Tobón, 2005) deberían ser cinco (para así ligarlas a los cinco niveles de competencia
del sistema inglés).

El sentido común indica que el número de desagregaciones depende de la

complejidad de la ocupación que el comité está trabajando. Es trabajo del comité
entonces el discernir y ordenar la secuencia de los mapas cuidando de que llegar
hasta la subfunción elemental final (la realizable por una persona) de cada subfunción
anterior. La frase “La persona debe ser capaz de” puesta antes de la última subfunción
puede ayudar en la tarea de localizar la subfunción final.
 Véase un esquema de árbol o pre-mapa funcional que siga esa lógica:

Fuente: Vargas, 2002a.

G) Una vez culminado el árbol o pre-mapa funcional, se realiza el mapa

funcional. El mapa funcional es una matriz que contiene todos los elementos del
árbol.
El mapa funcional puede definirse como:
“Expresión gráfica en la que se representan las distintas funciones y subfunciones de
un área, empresa u organización productiva, partiendo desde su propósito general
hasta las contribuciones individuales de los trabajadores, lo que permite establecer
los elementos de competencia” (CONOCER, 1998).
Véase el siguiente ejemplo de matriz, la cual toma en cuenta dos niveles de
desagregación:
MAPA FUNCIONAL Ocupación:
Propósito clave:
Subfunción 1 Subfunción 1.1
Subfunción 1.2
Subfunción 1.3
Etc.
Subfunción 2
Subfunción 3
Etc.

Fuente: Elaboración propia.

Y ahora véase el siguiente ejemplo de matriz tomando en cuenta tres niveles de
desagregación:

MAPA FUNCIONAL Ocupación:

Propósito clave:
Subfunción 1 Subfunción 1.1 Subfunción 1.1.1
Subfunción 1.1.2
subfunción 1.1.3
Etc.
Subfunción 1.2 Subfunción 1.2.1
Subfunción 1.2.2
Etc.
Etc.
Subfunción 2
Subfunción 3
Etc.

Fuente: Elaboración propia.

O también:

MAPA FUNCIONAL Ocupación:

Propósito clave:
Subfunción 1 Subfunción 1.1
Subfunción 1.1.1
Subfunción 1.1.2
subfunción 1.1.3
Etc.
Subfunción 1.2
Subfunción 1.2.1
Subfunción 1.2.2
Etc.
Subfunción 1.3
Etc.
Subfunción 2
Subfunción 3
Etc.

Fuente: Elaboración propia.

Para llenar la matriz se coloca el título del objeto de análisis (en este caso la ocupación
“auxiliar de enfermería”) y se traslada la función o propósito principal del árbol al lugar
donde dice “propósito clave”.

Véase el ejemplo:

MAPA FUNCIONAL Ocupación: Auxiliar de enfermería

Propósito clave: “Realizar acciones de prevención de discapacidad y rehabilitación para
promover la equiparación de oportunidad de las personas con discapacidad”
 Fuente: Elaboración propia.
Después se trasladan las primeras subfunciones (fruto del primer nivel de
desagregación) a la columna de la izquierda.

Véase el ejemplo:

MAPA FUNCIONAL Ocupación: Auxiliar de

enfermería
Propósito clave: “Realizar acciones de prevención de discapacidad y rehabilitación para
promover la equiparación de oportunidad de las personas con discapacidad”
1: Atender personas con discapacidad de acuerdo a prescripción médica
2: Realizar acciones que ayuden a la integración sociolaboral y educativa
según su condición.
3: Realizar acciones de promoción para disminuir la incidencia de la
discapacidad
4: Proponer alternativas de solución para la realización de acciones en el
área de atención.
5: Establecer comunicación con la persona con discapacidad, su familia y la
comunidad para coadyuvar en la atención.
6: Gerenciar los servicios de rehabilitación en el área de su competencia.
Fuente: Elaboración propia.

Luego se trasladan las segundas subfunciones (fruto del segundo nivel de

desagregación) a la columna siguiente.

En el ejemplo que se sigue, con este segundo nivel la matriz queda completa:

MAPA FUNCIONAL Ocupación: Auxiliar de enfermería

Propósito clave: “Realizar acciones de prevención de discapacidad y rehabilitación para
promover la equiparación de oportunidad de las personas con discapacidad”
1: Atender personas con discapacidad de acuerdo a 1.1 Clasificar el estado funcional o discapacidad de la
prescripción médica persona, utilizando los clasificadores vigentes.
1.2 Aceptar referencias y contrarreferencias de su nivel.
1.3 Valorar la capacidad física funcional del paciente de
acuerdo a procedimiento y utilizando las normas
vigentes.
1.4 Definir objetivos, tomando en cuenta la valoración.
1.5 Aplicar tratamientos de acuerdo a objetivos
definidos.
2: Realizar acciones que ayuden a la integración 2.1 Realizar coordinaciones con los centros educativos
sociolaboral y educativa según su condición. del sector.
2.2 Establecer coordinación con las áreas productivas de
la comunidad.
2.3 Establecer comunicación con otros actores sociales.

3: Realizar acciones de promoción para disminuir la
incidencia de la discapacidad
3.1 Realizar la valoración temprana y oportuna en
poblaciones de alto riesgo para detectar condición de
discapacidad.
3.2 Referir tempranamente los casos detectados que
demanden acciones de rehabilitación.
3.3 Ejecutar campañas educativas sobre factores de
riesgo generadores de discapacidad.
 4: Proponer alternativas de solución para la realización
de acciones en el área de atención.
5: Establecer comunicación con la persona con
discapacidad, su familia y la comunidad para coadyuvar
en la atención.
4.1 Aportar ideas sobre la implementación de acciones
en beneficio de las personas con discapacidad.
4.2 Intercambiar opinión respecto a evaluación,
tratamiento y alta del paciente.
4.3 Recibir y/o proporcionar información referente al
paciente y su grupo familiar.
5.1 Orientar al paciente y su familia sobre los cuidados
y atenciones de la persona con discapacidad.
5.2 Orientar sobre las actividades de apoyo y
adecuaciones del entorno.

6: Gerenciar los servicios de rehabilitación en el área de 6.1 Elaborar planes de trabajo.

su competencia. 6.2 Organizar su área de trabajo.
6.3 Realizar informes según lo establecido en los
procedimientos.
6.4 Proporcionar información estadística de la
producción del servicio.
6.5 Aportar ideas, soluciones y/o estrategias al comité
técnico administrativo.
Fuente: Elaboración propia.

Si existiesen subfunciones originadas en un tercer nivel de desagregación, se

trasladarán a la columna restante o columnas restantes.

H) El último paso en el diseño del mapa funcional es la verificación de la redacción de

las unidades de competencia y de los elementos de competencia (deben cumplir el
requisito de tener un verbo, un objeto y una condición).

Paso 5: Cambiar la nomenclatura.

El paso consiste en cambiar las denominaciones del mapa funcional. El propósito

clave se convierte en la “Competencia clave” o principal. Las subfunciones de la
columna de la izquierda se convierten en “Unidades de competencia” y, las de la
derecha, se convierten en “Elementos de competencia” o también “Realizaciones
profesionales”.

Las unidades de competencia pueden definirse como:

“Función integrada por una serie de elementos de competencia y criterios de

desempeño asociados, los cuales forman una actividad que puede ser
aprendida, evaluada y certificada” (CONOCER, 1998).

Y los elementos de competencia como:

“Parte constitutiva de una unidad de competencia que corresponde a la función

productiva individualizada, es decir, que expresa lo que una persona debe ser
capaz de hacer en el trabajo” (CONOCER, 1998).

Véase el ejemplo:
MAPA FUNCIONAL Ocupación:
Competencia clave:
Unidad de competencia 1 Elemento de competencia 1
Elemento de competencia 2
Etc.
Unidad de competencia 2
 Unidad de competencia 3
Etc.

Fuente: Elaboración propia.

Con estos cambios finales de terminología se completa el llenado del mapa funcional.
Nótese que, si bien el mapa seguirá siendo el mismo de antes, ahora ya se cuenta
con la terminología adecuada para continuar el trabajo dentro de un enfoque de
competencias.

Paso 6: Identificar los criterios de desempeño.

El mapa funcional concluye con la identificación de “Elementos de competencia” o

“Realizaciones profesionales”. Ahora de lo que se trata es de identificar criterios que
permitan asegurar cómo se debe desempeñar el trabajador y qué se debe esperar de
su desempeño en cada una de las realizaciones profesionales (o elementos de
competencia) para que así se pueda afirmar que posee la competencia o que es
competente. Se trata de cómo puede saberse si una persona es competente en el
elemento de competencia.

Un criterio de desempeño es:

“Una descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el

desempeño laboral, que permite establecer si el trabajador alcanza, o no, el
resultado indicado en el elemento de competencia. Sustentan la elaboración
del material de evaluación y permiten precisar acerca de lo que se hace y la
calidad con que fue realizado” (OIT, 2000).

"Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con
los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente” (SENA,
2005).

Se debe redactar algunos criterios de desempeño (se sugiere que no pasen de cinco)
para cada elemento de competencia (o realización profesional). La redacción debe
seguir el siguiente patrón:

En esta forma de redacción el desempeño o el resultado esperado que se expresa

con el objeto y el verbo, se debe poder evaluar con base en lo enunciado en la
condición. Nótese que la redacción no es la misma de la competencia (Verbo-Objeto-
Condición).

Véase el siguiente ejemplo de criterio de desempeño:

 “El paciente ha sido informado previamente al traslado”.

De este ejemplo se puede derivar que la competencia era:

Para garantizar que el criterio de desempeño indique lo que debe indicar se debe
verificar que posea las siguientes condiciones (Vargas, 2002a):

 Deben definir el nivel aceptable de desempeño laboral requerido para el

elemento de competencia.
 Deben identificar únicamente los aspectos esenciales del desempeño.
 Cada criterio de desempeño debe expresar un resultado crítico, mediante una
declaración evaluativa.
 Deben formar una base precisa para el diseño de sistemas y materiales de
evaluación.
 Deben expresarse de tal manera que las evaluaciones del desempeño puedan
realizarse conjuntamente con los trabajadores.
 Deben ser tan precisos como sea posible para minimizar los juicios subjetivos.
 Deben describir los resultados observables, y no los procesos como la revisión,
o los procesos de pensamiento como “apreciar”, “entender” o “saber cómo”.
 Deben incorporar aspectos de organización laboral (puntualidad, optimización
de recursos, manejo de contingencias) y de comportamientos laborales
interactivos.
Véase el siguiente ejemplo:

Unidad de competencia: Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente

Elemento de competencia
Preparar al paciente para su
traslado y asegurar que se cumplen
las condiciones del mismo.
Fuente: MEC, 2000.
Criterios de desempeño
 Se ha comprobado que los datos personales que
figuran en la solicitud de traslado coinciden con la
identidad del paciente que se va a trasladar.
 El paciente ha sido informado previamente al
traslado
 La preparación se ha realizado siguiendo el
protocolo de traslado establecido.
 En su caso, se ha adaptado el protocolo a las
características del paciente.
 Los medios y accesorios de transporte son los
idóneos para el traslado.
 La información sobre el traslado se ha comunicado
a las dependencias oportunas en tiempo y forma.

Paso 7: Identificar las evidencias de desempeño.

Establecidos los criterios de desempeño, ahora se identifican las evidencias de

desempeño. Estas evidencias sirven para afirmar si una persona tiene la competencia
para el desempeño de una función.
Las evidencias de desempeño son:

“Descripciones sobre las variables, condiciones o informaciones que permiten deducir

si un desempeño fue efectivamente alcanzado y que si se utiliza el
conocimiento necesario. La evidencia confirma o prueba que la veracidad de
la actuación profesional descripta en el padrón o norma fue realizada o atendió
el criterio de desempeño. Las evidencias pueden ser directas o indirectas. Las
primeras indican la razón del desempeño real y se originan directamente del
ejercicio profesional. Las indirectas dan informaciones adicionales sobre el
desempeño. Pueden ser referencias, fotografías, premios o reconocimientos
obtenidos, cartas de presentación, registro de actividades y otros indicadores
de desempeño real” (OIT, 2000).

"Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una persona, definida en
los criterios de desempeño y los conocimientos y compresiones esenciales y delimitadas
por el rango de aplicación" (SENA, 2005).

Se debe redactar evidencias de desempeño para cada uno de los elementos de

competencia (o realizaciones profesionales). Para su redacción se debe cuidar que:

 Se puedan obtener en forma de producto.

 Se pueda observar el desempeño del trabajador.
  Las evidencias de conocimiento y comprensión que, al no poder evidenciarse
directamente en el desempeño, puedan obtenerse mediante cuestionarios o
testimonios.
 Se identifiquen la cantidad de evidencias requeridas (se recomienda que no
sean más de seis).
Véase el siguiente ejemplo:

Unidad de competencia: Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente

Elemento de competencia
Movilizar al paciente dentro de su
medio teniendo en cuenta su estado y
posición anatómica recomendada.
Fuente: MEC, 2000.
Evidencias de desempeño
 Informes o registros de pacientes trasladados.
 Comprobar, durante un traslado, que el paciente
se encuentra lo más cómodo posible y en la
posición anatómica más adecuada a su déficit
funcional.
 Explicación de la técnica de movilización
utilizada y los criterios para hacerlo.
 Explicar las medidas preventivas adoptadas para
la movilización.
 Verificar con el paciente si está informado
correctamente del procedimiento.
 Verificar con las dependencias interesadas si
están informadas sobre el procedimiento.

Paso 8: Redactar las evidencias de conocimiento.

Las evidencias de conocimiento hacen alusión a la comprensión de conocimientos

que el trabajador debe demostrar poseer para desempeñarse exitosamente.

Para redactar las evidencias de conocimiento y poder demostrar que el trabajador

tiene el tipo de conocimiento deseado se puede utilizar la pregunta: ¿qué pasaría si...?
añadiendo a la misma el área de conocimiento que deseamos comprobar
(CONOCER, 1998).

Véase el siguiente ejemplo:

Se quiere saber si un auxiliar de enfermería conoce los procedimientos para solicitar

reactivos. Entonces se hace la pregunta: ¿Qué pasaría si se le pide al ayudante de
enfermería solicitar reactivos con otro procedimiento?

Independientemente de la respuesta que manifieste el trabajador (que permitirá saber

si posee el conocimiento requerido), la evidencia de conocimiento se redactará como:

“De los procedimientos para pedidos de reactivos”

Se deben redactar en promedio unas seis evidencias de conocimiento intentando

abarcar aquellos considerados esenciales:

Véase el siguiente ejemplo aplicable al auxiliar de enfermería:

 De los procedimientos para pedidos de equipos y materiales y/o reactivos.

  De las formas para inventario, cronogramas y registros.
 Del programa informático utilizado.
 De las normas para el mantenimiento de equipos.
 De las normas para el control de calidad.
 De las normas de seguridad y sanidad.
 De los equipos de inspección y medida.

Las evidencias de conocimiento deben guardar estrecha relación con la de

desempeño.

Paso 9: Determinar el rango de aplicación.

El trabajo de identificación de competencias con el análisis funcional culmina con la

determinación del rango de aplicación. El rango determina o delimita las
circunstancias o contextos en los cuales debe lograrse el elemento de competencia.
El rango ayuda a evaluar la competencia en un contexto.

El rango de aplicación es:

"Una descripción de los diferentes escenarios, y condiciones variables, donde la persona debe
ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia” (SENA, 2005).
Se debe redactar rangos de aplicación para cada elemento de competencia. Para la
redacción se puede partir del título del elemento de competencia o de los criterios de
desempeño y siempre se deben tomar en cuenta las siguientes categorías (Vargas,
2002a):

 Productos y servicios.
 Tipos de clientes o usuarios.
 Ambientes de trabajo.
 Clases de tecnologías utilizadas.
 Tipos de equipos, herramientas y materiales utilizados.
 Especificaciones de seguridad.
 Naturaleza de la Información generada o utilizada.

Véase el siguiente ejemplo:

CATEGORÍAS RANGOS (ejemplos)

Productos y servicios Salud
Tipos de clientes o usuarios Pacientes internos, pacientes en consulta
Ambientes de trabajo Sanatorio, Hospital o Clínica
Clases de tecnologías utilizadas Duras y blandas
Tipos de equipos, herramientas y materiales Medidores de presión, aparatos de
utilizados movilización
Especificaciones de seguridad Utilización de equipos o ropas de
protección
Naturaleza de la información generada o Registros, historias clínicas, prescripciones
utilizada médicas
Fuente: Vargas, 2002a.
Cuando se termina el análisis funcional de una ocupación, el producto final es un
diseño de:

1. La competencia central o clave.

2. Las unidades de competencia.
3. Los elementos de competencia.
4. Los criterios de desempeño.
5. Las evidencias de desempeño.
6. Las evidencias de conocimiento.
7. El rango de aplicación.

Se debe recordar que no existe un criterio único para la realización del análisis
funcional y, por lo tanto, cada institución que realice el trabajo, debe adaptarlo a sus
intereses y posibilidades.