PRIMER PARCIAL.

TEMA 1. LA ADAPTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO PARA

WUOLAH
PERSONAS CON DIVERSIDAD FUNCIONAL.
DEFINICIÓN:
• Intervención preventiva o correctiva en el sistema persona-máquina, ya sea:
o Geométrica (postural, movimientos, entorno): adaptar el mobiliario, ej: en un puesto
de trabajo que sea más cómodo trabajar con el ordenador.
o Ambiental (iluminación, ruido, temperatura)
o Temporal (ritmos, pausas, horarios): por ejemplo, si la tarea tiene demandas cognitivas
muy elevadas, a lo mejor hay que introducir pausas.
• Tendente a alcanzar un grado máximo de confort, bienestar y
productividad en el espacio de actividad para las personas con diversidad funcional (Barranco,
1997)
• Ha preguntado en clase: ¿a qué se refiere preventiva y correctiva? La diferencia: en prevención
evitamos antes de que exista el problema y, en correctiva sería, por ejemplo, cambiar unas
escaleras por una rampa, es decir, el problema ya existe.
CONSIDERACIONES GENERALES:
1. Asegurar la igualdad de empleo:
• Evitar negar oportunidades de empleo por razones no relacionadas con su capacidad para
hacer el trabajo.
• Corregir las condiciones de desventaja en el empleo experimentadas.
2. Proceso individualizado:
• No existen soluciones tipo ni trabajos predestinados o asociados a un tipo de discapacidad
determinado.
• La capacidad funcional de la persona variará:
o Con el tipo y severidad de la deficiencia subyacente.
o Con la manera de compensar las limitaciones funcionales.
o Con la naturaleza de la tarea que se realice, etc.
3. Participación activa del sujeto:
• Es quien mejor conoce sus problemas y la manera de solucionarlos.
• Ha de estar motivada y de acuerdo con las medidas que se traten de introducir.
• Debe participar en:
o La selección o desarrollo de equipos. Siempre tener en cuenta las
o Diseño de su propio puesto de trabajo. preferencias de la persona.
4. Efecto “zoom” de la adaptación: los cambios pueden afectar a todo el mundo. Cualquier
persona puede pasar, transitoriamente, por un proceso de discapacidad.
5. Ajustes razonables!!.
6. Énfasis en las capacidades: es lo que permite hacer las adaptaciones. Se trata de reducir
desajustes para convertirlos en ajustes.
7. Adaptación mejor que cambio de trabajo: siempre es mejor adaptar que dañar.
• No decidir cambio de puesto de trabajo hasta:
o Examinar las posibilidades de mejorar las capacidades individuales (formación,
entrenamiento, productos de apoyo, etc.).
o Revisar el diseño del puesto de trabajo.
8. Las soluciones no son siempre técnicas: como por ejemplo, en vez de utilizar productos de
apoyo, se pueden hacer cambios en la manera de realizar las tareas.
FUNCIONES ESENCIALES:
• ¿Es el trabajador una persona cualificada?
o Formación y experiencia.
o Funciones esenciales.
• Las funciones esenciales se establecen en función de:
o Si son la razón por la que existe el puesto.
 o El número de empleados disponibles.
o El nivel de cualificación requerido.
o El tiempo y la frecuencia de realización.
o Las consecuencias de no llevarlas a cabo o de actuaciones defectuosas.
• Buscar y comentar ejemplos de funciones esenciales en diferentes puestos: ej. un trabajador
de seguridad tiene la función esencial de vigilancia.
AJUSTES RAZONABLES (¡!):
¡¡¡!!!“Son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y
actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una
carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y
práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con
discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos”
Artículo 2 del Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (lo desarrollaremos en
el Tema 5). AMPARADAS EN EL MARCO LEGAL!
Saber que tiene su base legal en el real decreto 1/2013.
• El concepto de ajuste razonable abarca:
o Formación previa al empleo (formación profesional, orientación, prácticas...).
o Procesos de selección (adaptar las pruebas de acceso).
o Desempeño laboral (adaptar el puesto de trabajo).
o Formación laboral y utilización de productos de apoyo (adaptar las acciones formativas).
o Promoción profesional.
• Preguntas relevantes:
o ¿Qué limitaciones experimenta el trabajador?.
o ¿Cómo afectan estas limitaciones al trabajador y a su desempeño laboral?.
o ¿Qué tareas laborales específicas están causando problemas?.
o ¿Qué ajustes se han implementado para reducir o eliminar estos problemas?.
o ¿Se ha preguntado al trabajador sobre posibles adaptaciones?
o Una vez implementados los ajustes, ¿sería útil reunirse con el trabajador para evaluar su
eficacia y determinar si se necesitan ajustes adicionales?
o Los compañeros y supervisores del trabajador, ¿necesitan formación adicional?
• Real Decreto Legislativo 1/2013.
o Artículo 40. Adopción de medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas
por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo.
§ Para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no
impedirá que se mantengan o adopten medidas específicas destinadas a prevenir o
compensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por razón de discapacidad.
§ Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación
del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades
de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad
acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a
la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el
empresario.
§ Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado
suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con
discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen
y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.
• Ejemplos de ajustes razonables:
o Eliminación de barreras arquitectónicas.
o Diseño de puesto de trabajo (organización espacial).
o Equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc.
o Productos de apoyo (ayudas técnicas).
o Horario de trabajo: flexibilidad, jornada parcial, pausas,
 o Asignación temporal o definitiva de funciones no esenciales a otros trabajadores.
o Adaptaciones para realizar formación/promoción.
o Adaptaciones de servicios comunes.
o Servicios de asistencia personal.
o Servicio de perros guía y de asistencia.
PROCESO GENERAL DE ADAPTACIÓN DE PUESTOS (¡!):

• Análisis del puesto de trabajo (ver Tema 2):

o Objetivos del sistema, las funciones y/o tareas que deben realizarse para alcanzarlos.
o Equipos de trabajo utilizados por el trabajador en la realización de las funciones/tareas
(herramientas, máquinas, vehículos, controles, displays, mobiliario, etc.).
o Entorno ambiental (iluminación, ruido, vibraciones, etc.).
o Entorno social y organizacional (turnos, horarios, interacción con otros, etc.).
o Características de accesibilidad al puesto de trabajo (acceso a las instalaciones, al puesto
de trabajo, desplazamientos, utilización de servicios comunes, etc.).
ERGONOMÍA Y SISTEMA PERSONA- MÁQUINA:
DEFINICIONES DE ERGONOMÍA:
• “La Ergonomía descubre y aplica información sobre el comportamiento, las capacidades, las
limitaciones y otras características humanas al diseño de herramientas, máquinas, sistemas,
tareas, trabajos y ambientes para el uso productivo, seguro, confortable y eficaz”. Sanders y
MacCormick (1993, p. 5; a partir de Chapanis, 1985).
• “La Ergonomía y los factores humanos utilizan el conocimiento sobre las capacidades y
limitaciones humanas para el diseño de sistemas, organizaciones, trabajos, herramientas y
 productos de consumo que promuevan en los seres humanos una utilización segura, eficiente

•
WUOLAH
y confortable” (IEA, 2003; International Ergonomics Association).
Tres elementos fundamentales del concepto:
o Se basa en lo que conocemos con las capacidades y limitaciones y utiliza esa información
para el diseño de sistemas.
o Busca maximizar una serie de criterios, se suele decir que tienen un doble objetivo:
aumentar la productividad y eficiencia y, por otro lado, el bienestar y la satisfacción
laboral.
o Interacción entre los elementos de un sistema (sistema persona-máquina).
TIPO DE INFORMACIÓN PROPORCIONADO MEDIANTE DDIIVV (DISPOSITIVOS
INFORMATIVOS VISUALES):
• Cuanmtamva: informa sobre el valor concreto de una variable conmnua (ejemplo: tª,
volumen…).
• Cualitamva: informa sobre el estado en el que se encuentra un sistema (variable categórica)
(ejemplo: alerta vs seguridad). —> semáforo también.
• De chequeo: comprobación rápida del funcionamiento de un sistema (ejemplo: panel con
varios indicadores visuales diseñados con el mismo formato).
• De conocimiento de la situación: permiten interpretar fácilmente la situación y predecir su
evolución futura (ejemplo: radar).
TIPOS DDIIVV SEGÚN EL FORMATO DE PRESENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN:
• Digital: emplean números —> números cuenta atrás.
• Analógico: emplean escalas gráficas.
• Representamvos: emplean una figura.
o Simbólicos (relación arbitraria) —> color del semáforo.
o Pictóricos (representación esquemámca más concreta) —> muñequito semáforo.
TIPOS DDIIAA EN EL FORMATO DE PRESENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN:
• Señales acúsmcas.
• Mensajes verbales:
o Voz natural.
o Voz humana sintemzada.
TIPOS DE CONTROLES:
• Control de pie:
o Pedales
o Botones pulsadores.
• Control de mano:
o Volantes.
o Botones pulsadores de mano. —> botón semáforo.
o Selectores rotamvos.
o Teclados y ratones.
PERFIL DE EXIGENCIAS. DEMANDAS DEL PUESTO:
• El análisis del trabajo permite determinar las demandas del puesto (lo veremos en el Tema
5):
o Físicas. Ejemplos:
§ Posturas.
§ Movimientos requeridos para realizar las tareas.
§ Zonas de alcance: horizontal y vertical, tanto lateral como frontal.
§ Movimientos con las manos: destreza, potencia en el agarre o manipulación simple,
con una o ambas manos.
§ Fuerza.
o Sensoriales. Ejemplos:

o Cognitivas. Ejemplos:

VALORACIÓN FUNCIONAL:
• Objetivo: determinar la capacidad del trabajador o candidato en relación a las tareas
laborales.
• Debe dirigirse a determinar la capacidad del trabajador o aspirante al puesto en relación con
las tareas laborales, esto es, su aptitud para el trabajo (CEAPAT, 2009)
• Por esta razón, los instrumentos clásicos que evalúan, por ejemplo, las ABVD (p.ej., el índice
de Barthel, o el índice de Katz) o las AIVD (p.ej., el índice de Lawton Brody) no son informativos
en relación al desempeño que va a tener el trabajador en las tareas propias del puesto.
GENERALIDADES:
• Diagnóstico y pronóstico (temporal, progresivo, cíclico)
• Condición de salud general: problemas cardíacos, respiratorios (ej: alergias), crisis
epilépticas, etc.
• Mano dominante o utiliza una sola mano
• ¿Conduce? ¿Usa transporte público?
• Anteriores trabajos, ¿utilizó productos de apoyo? (descripción)
• Usa productos de apoyo en otras esferas de su vida, ¿cuáles?
• Su capacidad relacionada con el uso del edificio: fichar, desplazarse, reunirse, beber, comer,
usar el aseo e incluse darse una ducha si es el caso.
CAPACIDADES FÍSICAS Y SENSIBILIDAD:
• En la evaluación del movimiento tanto de miembros superiores como de todo el cuerpo:
precisión, amplitud, fuerza, resistencia.
• Factores que interfieren en los movimientos intencionados: incoordinación, temblor, reflejos
patológicos y reacciones asociadas.
• Capacodad de cambiar de postura o de mantenerla.
• Medias antropométricas (dimensiones) y alcance cómodo y máximo.
 • Umliza productos de apoyo para la movilidad u otras acmvidades relacionadas con la función
motora.
• Sensibilidad: tacto, presión, temperatura, dolor, propiocepción.
CAPACIDADES VISUALES:
• Agudeza visual.
• Campo visual.
• Sensibilidad a los deslumbramientos (exteriores e interiores).
• Sensibilidad al contraste (figura/fondo).
• Tamaño de letra que puede leer.
• Percepción de colores.
• Visión de lejos.
• Famga visual.
• Umliza productos de apoyo para la visión (gafas, lupas, filtros, etc.).
CAPACIDADES AUDITIVAS:
• Función comprensiva oral persona- persona.
• Función comprensiva oral persona- grupo.
• Función comprensiva por teléfono.
• Función expresiva.
• Lecto-escritura.
• Umliza lengua de signos.
• Ruido del entorno que le impida entender con su audífono.
• Ruido del entorno de trabajo que le ocasione molesmas.
• Hipersensibilidad al sonido: hiperacusia, reclutamieto, acúfenos o mnnitus.
• Umliza audífonos u otro producto de apoyo para la comunicación.

COMPRARACIÓN ENTRE DEMANDAS Y CAPACIDADES:

• Comparación de los perfiles:
o PD (perfil demandas) = PC (perfil capacidades) → es ideal.
o PD < PC → sub-exigencia.
§ Ej.: A un profesor de universidad no le mandan coger
peso aunque pudiera.
o PD > PC → sobre-exigencia.
§ Ej.: una persona en silla de ruedas que no puede bajar
las escaleras del aula.
• Determinar la necesidad y la posibilidad de adaptación:
o Aceptable sin necesidad de realizar adaptaciones.
o Aceptable, pero realizando adaptaciones.
o Inaceptable para la persona concreta.
Cuando hacemos la comparación de perfiles hay que vigilar siempre la sobre- exigencia porque pueden
ser muy problemámcas.
EJEMPLO: MÉTODO ERGODIS/IBV:
FUNCIONES DEL TO EN LA ADAPTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:
WUOLAH
Áreas del “desempeño ocupacional” (Máximo y Cigarán, 2011)
1. Actividades básicas de la vida diaria (ABVD).
2. Actividades instrumentales de la vida diaria (AIVD).
3. Sueño y descanso.
4. Educación.
5. Trabajo (incluye actividades de voluntariado).
6. Juego.
7. Ocio.
8. Participación social.
ANÁLISIS FUNCIONAL:
• Capacidad de trabajo.
• Comportamiento laboral.
• Comportamiento social.
• Limitaciones eventuales.
• Responsables:
o Terapeuta ocupacional.
o Fisioterapeuta.
o Orientador laboral.
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO:
• Exigencia de competencias.
• Exigencia de capacidad de trabajo.
• Exigencia de calidad del trabajo.
• Exigencia de relación.
• Responsables:
o Empresario.
o Equipo mulmdisciplinar.
o Departamento RRHH.
ANÁLISIS ERGONÓMICO:
• Descripción del puesto de trabajo.
• Acceso a las instalaciones laborales.
• Acceso a materiales, herramientas…
• Posturas de trabajo.
• Responsables:
o Terapeuta ocupacional.
o Equipo mulmdisciplinar.
ANÁLISIS TÉCNICO:
• Equipamiento técnico del puesto de trabajo.
• Requisitos técnicos de la nueva tecnología necesaria para la adaptación.
• Responsables:
o Asesores técnicos.