BLOQUE 3: LIDERAZGO Y DIRECCIÓN

Grupo: hay objetivos comunes, coincidentes Equipo: el objetivo es en común: está definido y
claro y se convierte en el objetivo del equipo

Estructura sociogrupal Estructura psicogrupal

Estructura formal: todo lo que esta Estructura informal: No se pueden
normalizado, tipificado, reglamentado reglamentar las relaciones entre el grupo
(ej.: estamos matriculados, grupo M2, tenemos (relaciones interpersonales)
unas asignaturas, hay un sistema de evaluación,
un horario…)
(la tarea)

Status: posición que tiene un individuo ante un Rol: papel que representas, conducta que tienes
grupo. Cambiamos de estatus cuando en función del status. Como tu representas el
cambiamos de grupo. Viene marcado por el status que tienes.
grupo (profesor en clase, padre en casa, amigo Tiene 3 componentes:
en…) - Rol prescrito: lo que los demás esperan de ti,
Error frecuente: a veces llevamos el status de un como esperan que te comportes
grupo a otro grupo. - Rol subjetivo: cómo yo creo que me tengo
que comportar
- Rol comportamental: cómo realmente me
comporto
(si no hay coincidencia entre ellos pueden
generar los conflictos de rol)
A veces se tiene un status y hace un rol distinto (padre que dice que es amigo: sigue teniendo el
status de padre, pero adopta el rol de amigo, mandos que no quieren mandar y se comportan como
amigos) y esto confunde a la gente. Se tiene que ser coherente con el status
Poder: capacidad que tiene un individuo o un Autoridad: es un tipo de poder basado en las
grupo de influir en la conducta o en el características, inteligencia, competencias,
pensamiento de otro habilidades, etc. del individuo.
(Poder para decidir cuándo se termina la clase, Influye porque lo que dice me lo creo porque
lo que nos explica influye en lo que sabe.
pensamos…)
- Poder legislativo: leyes que regulan el
comportamiento
- Poder económico: por dinero puedo hacer
que alguien haga algo
- Poder de la fuerza
- …
- Poder de la autoridad La autoridad te la ganas (la autoridad te la
reconocen los demás)
El poder te lo dan
Jefe: utiliza el poder, que le viene dado por el Líder: se basa en la autoridad. Que se ha ganado
status que tiene, que posee gracias a la estructura a través de su conducta, de su rol. Surge de la
formal (al jefe se le nombra). Por eso los jefes se estructura informal del grupo, no se le nombra,
centran en la tarea, en que la gente haga las se elige. Se preocupa sobre todo por las
cosas como de tienen que hacer. Por eso lo relaciones interpersonales (por un buen clima...).
máximo que puede hacer es crear grupos de Sí que son capaces de crear equipos de trabajo.
trabajo.
Mando: tiene que ser jefe i líder. Tiene que tener poder, pero tiene que ganarse la autoridad.
Intentar mandar sin tener poder es muy difícil. (en cierta forma, tiene que tenerlo todo)
Esto va a dar pie a 4 teorías del liderazgo
A la conclusión que se llegó es que un mando tiene que ser jefe y líder, ya que intentar
mandar sin poder no es posible.

4 TEORÍAS DEL LIDERAZGO (en esta parte líder = mando)

1- Teoría de los rasgos
2- Teorías centradas en la conducta.
2-1. Teoría de Ohio
2-2. Teoría de Michigan
2-3. Teoría de la rejilla de Blake Y Mouton
3- Teorías de contingencia
4- Teorías de líder como canalizador de significado
Teorías
1. TEORÍA DE LOS RASGOS: intentaba explicar que una persona es líder por las
características que posee. Quien no tenga estas características no servirá para
ser líder. Se decía que el líder se nace no se hace, quien es líder ya nace con
esas cualidades sino ya no servirá. Se concluyó que el ser o no ser líder no
depende de las características personales, ya que no se pudo encontrar las
características que definen un líder.
2. TEORÍA DE LA CONDUCTA. Una persona no es líder por sus características, sino
que por su conducta. Nacieron tres escuelas de esta teoría.
-Teoría de Ohio: un líder es líder por la jerarquía que ocupa. El mando
es líder porque tiene la posición de mando. (el jefe de gobierno es un
líder porque es el jefe de gobierno). Esta teoría fu invalidada
rápidamente.
-Teoría de Michigan: una persona es líder o mando en base de que ese
mando se preocupe más o menos por la producción o se preocupe más o
menos por los empleados. El tipo de mando dependerá de si conducta se
preocupa más por la producción o en los empleados.
-Teoría de la rejilla de Blake Y Mouton: construyen una rejilla (un eje
de abscisas y ordenadas).
- Blake Y Mouton: construyen una rejilla (un eje de abscisas y
ordenadas).

↓ ↑
DEMOCRATICO PATERNALISTA
tarea tarea
↑ R.I ↑ R.I
L.F. (DEJAR ↓ ↑
HACER) tarea tarea AUTORITARIO
↓ R.I ↓ R.I

Eje X: producción, tareas…

Eje Y: personas, relaciones interpersonales…
Ponen puntuaciones dependiendo de si un mando está más o menos preocupado
por esos temas
 En base a esto van a concluir que existen 4 formas de mando.

3-1. TEORÍA DE LAS CONTINGENCIAS:

Teoría del liderazgo situacional (Henrey y Blanchard): coge la teoría de ByM y la
mejora.

E3 E2
↓ CD ↑ CD Estilo de
Estilo ↑ CA ↑ CA supervisión
asesoramiento
Estilo delegativo
E4 E1

↓ CD ↑ CD Estilo directivo,
↓ CA ↓ CA

Eje X: Componente directivo

Eje Y: Componente de apoyo

E1: estilo de mando autoritario.

 Comportamiento directivo 
Comportamiento de
E1: estilo de mando autoritario ↑ Comportamiento directivo ↓ Comportamiento de
apoyo.
E2: estilo de mando paternalista ↑ Comportamiento directivo ↑ Comportamiento de
apoyo.
E3: estilo mando democrático ↓ Comportamiento directivo ↑ Comportamiento de
apoyo.
E4: estilo de mando “dejar hacer” ↓ Comportamiento directivo↓ Comportamiento de
apoyo.
Se cuestionan cual es el mejor estilo de mando  van a analizar los mandos que dirigen
bien de qué tipo son  concluyeron que no existía significación estadística en ningún
tipo de mando  entonces se preguntan de que depende el mandar mejor o peor
Conclusión: El mandar mejor o peor no depende del estilo de mando que utilice sino
de la SITUACIÓN (la situación es la madurez del equipo, de la gente).

El mando tiene que adaptar su estilo de mando al nivel de madurez de sus

colaboradores, equipo…  El mejor mando es el que es capaz de adaptarse.
CÓMO SE MIDE LA MADUREZ: Un trabajador tiene un nivel de madurez técnica y uno
de psicológico
- Madurez técnica: nivel de conocimientos y experiencias que ese trabajador tiene
para hacer sus tareas
- Madurez psicológica: grado de interés, motivación… que tiene el trabajador para
hacer su trabajo
LOS 4 PERFILES:
- M1: ↓M.T. ↓M.P. (ni saben ni tienen ganas)
- M2: ↓M.T. ↑M.P. (con poca experiencia, pero muchas ganas)
- M3: ↑M.T. ↓M.P. (con experiencia, pero desmotivados)
- M4: ↑M.T. ↑M.P. (saben y están motivados)

CONCEPTO DE DEJAR HACER ≠ CONCEPTO DELEGATIVO

Con el concepto delegativo el mando no se compromete porque el nivel de madurez
del equipo es alto y no tiene que preocuparse.

 - ¿Qué es delegar? traspasar tareas que corresponden al mando a un

subordinado o colaborador. No es darle más trabajo sino darle tu trabajo
(trabajo que te pertenece como mando). Se delegan tareas, pero no
responsabilidades, si fracasa el responsable es el mando.
 - ¿A quién delegar? al M4, siempre. Tiene experiencia y está interesado
 - ¿Por qué delegar? Porqué el mando se descarga de trabajo y tiene más
tiempo para el trabajo importante. Y también porqué es bueno para el
colaborador (es muy motivacional) porque aprende nuevas tareas y de mayor
responsabilidad. Con la delegación lo estoy preparando para ocupar mi lugar o
uno similar.

CONCLUSIONES

1. 1- Debe ser capaz de adaptar su estilo de mando al nivel de madurez de

los empleados.
2. 2- Tener la capacidad para utilizar o conocer los 4 estilos de dirección de
mando.
3. 3- El mando tiene que ser flexible debe de ser capaz de adaptar su estilo
de mando al nivel de madurez de los mandos, debe de utilizar
diferentes estilos de mando con cada uno de sus subordinados.
 4. 4- Aplicar un estilo de mando coherente con el nivel de madurez
desarrolla la madurez de ese empleado (si yo tengo un M1 i me
comporto como un E1 hare que esta persona madure y pase a ser un
M2 o M3 o M4).
5. 5- El objetivo de todo mando es convertir a todos sus colaboradores en
M4 i por lo tanto llegar a utilizar un estilo de mando delegativo.

Elementos que conforman la madurez técnica y psicología de un subordinado

como podemos medir si ese nivel es alto o bajo. (Mirar hoja)

6. 1- Nivel de madurez técnico del empleado ¿alto o bajo?

7. 2- Nivel de madures psicológico del empleado ¿Alta o baja?
8. 3- Perfil del empleado ¿Qué M es?
9. 4- Componente directivo del mando ¿alta o baja?
10. 5- Componente de apoyo del mando ¿alto o bajo?
11. 6- Estilo que está utilizando del mando ¿qué E es?
12. 7- Conclusiones

GRUPOS Y EQUIPOS

Definición de grupo: conjunto de individuos, que interactúan entre ellos regularmente

(si no hay interacción no hay grupo), durante un período (corto o largo) y se perciben a
ellos mismos como mutuamente dependientes respecto al cumplimiento de unos
objetivos comunes.
Cada equipo es un grupo, pero no todo equipo es un grupo.

Un equipo es un grupo de personas conformado por un número de personas con

habilidades complementarias, comprometido con un propósito común, objetivos de
rendimiento y enfoque, de los que se consideran mutuamente responsables.

Lo que potencia un equipo es que los miembros de ese quipo tengan habilidades
diferentes, Los equipos donde las personas tienen las mismas capacidades, nivel de
inteligencia, comunicación, etc., no funcionan, cada persona tiene habilidades
complementarias que ayudan al equipo, variedad de habilidades. Comprometidos por
unos objetivos en común, objetivo del equipo, no individual. Se consideran
mutuamente responsables con el resultado final.

Comprometidos por un propósito común, el grupo se organiza y trabaja en función de

un objetivo, el objetivo del grupo no es individual, se consideran mutuamente
responsables (me siento responsable de la consecución del objetivoy se produce una
sinergia positiva. La sinergia hace que en un equipo el resultado final sea superior al
aporte individual de cada miembro, la sinergia normalmente se representa:

1 + 1+ 1+ 1 >Efecto Sinergia Cuatro miembros de un equipo

El todo es superior a la suma de las partes

CARACTERÍSTICAS DE EQUIPO DE TRABAJO

 Grupos formales grupo elaborado y creado por la organización.

 Con objetivos en común.
 Complementariedad de habilidades.
 Cada mimbro tiene claro lo que tiene que hacer, asignación de roles.
 Los miembros reconocen su interdependencia, Son conscientes que el
resultado final depende no solamente de lo que hago sino también de lo que
hacen los otros miembros del equipo: interdependencia.
 Los miembros se sienten miembros de ese grupo, identidad compartida.
 Se sienten responsables de sus resultados, es decir, del buen o mal trabajo. A
veces esto hace que no sea un equipo respecto a las notas porque no todos
participan.
 Ejerciéndose un liderazgo compartido.
 Y con una sinergia positiva.

DIFERENTES DE TIPOS DE GRUPO Y/O EQUIPOS

 TAREA-AFECTIVIDAD

 Grupos de referencia: son grupos que pretenden la consecución de objetivos

claros y distinguibles, su fundamento es el desarrollo de la tarea.
 Grupos de pertenencia: grupos donde prima las relaciones establecidas en el
orden subjetivo, por ello, el fundamento de las interacciones radica en la
actividad.

 TEMPORALIDAD

 Permanentes: Realizan una función de forma permanente en el tiempo y están

integrados en la estructura organizativa de la empresa. Por ejemple: Equipo
directivo.
 Temporales: se crean con la finalidad concreta, conseguida esta desaparecen.
Por ejemplo: los quipos de proyectos.

 GRADO DE FORMALIDAD

 Grupos formales: son grupos creados por la propia empresa con una finalidad
concreta, ya sea permanente o temporal. Orientados a fines de la Organización.
 Grupos informales: surgen espontáneamente de entre los miembros de la
empresa, para atender necesidades concretas. Orientadas a las necesidades de
sus miembros.

 JERARQUIZACIÓN

 Grupos horizontales: son grupos integrados por empleados de un mismo nivel

jerárquico. Ejemplo: equipo directivo, ejemplo M2.
 Grupos verticales: A diferencia del anterior, lo integran trabajadores de
diferentes niveles jerárquicos. Ejemplo: departamento de marketing.
 SEGÚN LA FINALIDAD

 Equipos de producción: son equipos formados por trabajadores de la empresa,

mediante la creación de estos equipos se busca la realización de tareas y
motivación de los trabajadores haciéndose sentir parte de la empresa.
 Equipos de toma de decisiones: Encargados de adoptar decisiones relevantes
para la marcha

 EQUIPOS EXISTENTES EN LA ACTUALIDAD

Son 4 y tienen nombre propio porque tienen una metodología concreta. Son
invenciones japonesas. Tienen una forma de funcionar parecida, son diferentes, pero
todos hacen lo mismo. Por ejemplo: hay muchas marcas de coche, pero todos son
coches.

 Circulo de calidad: Surgen en los años 60 en empresas japonesas con una cultura de
gestión basada en el trabajo autónomo. La idea original es norteamericana pero los
japoneses la complementan: deciden trabajar en equipo y durante un año en emisoras
de radio dan cursos de círculos de calidad para cuando los trabajadores salieran del
trabajo pudieran oírlo. Todos se especializaron y empezaron a trabajar en círculos de
calidad. En España aparece a finales de los años 70. Gracias a eso cuando se implantó
los trabajadores ya sabían de qué se trataba porque ya lo habían escuchado en la
radio.

 Voluntarios
 Están formados entre 4 y 8 trabajadores de una misma área.
 Que de forma voluntaria y periódica se reúnen con la finalidad de solucionar
problemas o introducir mejoras en aspectos específicos de su trabajo.
 Obtenidos unos resultados o conclusiones, los plantean a sus superiores
quienes deciden aprobarlas y dotarlas de recursos necesarios para llevarlos a
cabo.
 No se les recompensa económicamente.

 Equipos de alto rendimiento: son grupos de trabajadores muy preparados

procedentes de diversas áreas funcionales de la empresa, dirigidos por un líder o
coordinador a la consecución de unos objetivos claros y desafiantes. Mantienen un
elevado compromiso con el equipo y participación para la consecución de sus
objetivos. No son voluntarios, los elige la empresa. Son recompensas colectivas o
individuales cuando alcanzan el objetivo y normalmente de forma económica.

 Equipos de mejora: Su objetivo es la mejora de la calidad y se encargan de

identificar, analizar y buscar soluciones a los fallos detectados en el propio trabajo,
persiguiendo una constante mejora de la calidad. Estos equipos los forman los propios
trabajadores, que son quienes mejor conocen el trabajo. Se les puede o no
recompensar.
 GruposKaizen:
La mejora continua hasta la calidad total. «Hoy mejor que ayer, mañana mejor que
hoy» «Ningún día sin una cierta mejora»

Los CC, EAR, EM Y GK: consiguen resultados concretos, en un tiempo relativamente

corto y a un bajo costo (por lo tanto, aumenta el beneficio) apoyando en la sinergia
que genera el trabajo en equipo.

TRABAJO EN EQUIPO

 Hasta aquí hemos visto lo que son “EQUIPOS DE TRABAJO” Ahora vamos a ver lo que
es “TRABAJO EN EQUIPO”

 Hay trabajos que se realizan en grupo, pero que no pueden ser considerados como
trabajos realizados en equipo.

 Un equipo se constituye a través de unos procesos, que permiten a sus miembros

adquirir una serie de competencias (un saber hacer y un saber comportarse).

 “Trabajar en equipo” es una de las competencias transversales más frecuentes

citadas en los documentos que tratan de la calidad en la gestión.

 Se suele hablar de la competencia para el trabajo en equipo. En realidad, esta

competencia es una suma de aptitudes, actitudes y habilidades.

LAS ACTITUDES

Hay dos actitudes:

 Un planteamiento competitivoel sujeto tiene la tendencia a pensar que solo

consigo un beneficio competiendo (yo gano tu pierdes). Se consigue beneficio
competitivo.
 Un planteamiento colaborativose basa en un planteamiento donde solo se
consigue el benéfico colaborando (yo gano tus ganas). Solo se consigue
beneficio colaborando.

En un equipo la actitud que se debe de poseer es una actitud colaborativa.

Un conflicto es una contraposición de intereses, los conflictos siempre son

interpersonales, solo con las personas. Las personas no tienen problemas con las
personas, sino que tienen conflictos.

AXIOMAS DEL CONFLICTO

 El conflicto es consustancial (el conflicto va con la persona) al individuo. Donde hay

personas hay conflicto
 Los conflictos no se solucionan nunca

 Los conflictos se gestionan, pero no se solucionan

Conflicto consustancial (importante, examen) Los conflictos tienen dos fases:

 Fase latente, estallido del conflicto, es la aparición del conflicto. Ya existía el

conflicto anterior mente, en esta fase es donde estalla. Para evitar el estallido del
conflicto se hace una gestión proactiva de conflicto, se gestiona a través de la
comunicación a través de la escucha activa. Dentro de la comunicación hay la que se
denomina la escucha activa. (Gestión proactiva).

 Fase manifestó una vez que ya haya estallido el conflicto entramos en la fase
manifestó́, reaccionamos ante el conflicto. Para gestionar el conflicto volvemos a hacer
uso de la comunicación, pero en vez con la negociación. (Gestión Reactiva)

Actitud competitiva: donde lo importante son mis intereses que la solución satisfaga
mis intereses y no me importa los intereses de os otros.

Actitud colaborativa: hago prevalecer sus intereses (trabajadores) cuando mis

intereses se centran en que la solución me satisfaga a mí y satisfaga a la otra parte.

La diferencia de la 5a posibilidad con las otras es que se basa en posiciones, sino que
en intereses.

(Marbella y Alpes son posiciones) los intereses es, porque quieres ir a Marbella porque
quieres ir a los Alpes.
COMPETIR: Se hace lo que yo diga.

ACOMODARSE: Dar la razón, no se enfrenta.

ELUDIR: prefiere no enfrentarse, ni esto ni lo otro, que lo decidan los demás (jefe,
niños, etc.).

COLABORACIÓN: la búsqueda de otra cosa diferente.

COMPROMISO: 50%

A veces la acomodación pude beneficiar el grupo y eso hace que obtenga un beneficio
individual, porque contraerme hace que nadie salga beneficioso. Competir no es
imponer. (Mirar hoja)

LA COMUNIACIÓN

-Dinámica: “Las figuras geométricas”

Objetivos: estudiar los aspectos generales de la comunicación y reflexionar sobre la
importancia que tiene la comunicación para el éxito de equipos.

Axiomas de la comunicación

Primer axioma: es imposible no comunicarse toda conducta es comunicación, por lo

tanto, siempre nos estamos comunicando. Nos comunicamos mas a través de nuestras
conductas que con nuestras palabras.
Segundo axioma: Lo que marca la diferencia entre la comunicación y la transmisión es
el feedback. Lo importante no es lo que doce el emisor sino lo que entiende el
receptor. Esto marca la diferencia entre transmisión de comunicación
Tercer axioma: en la comunicación el responsable es siempre el emisor. También es
importante que el receptor entienda realmente lo que el emisor esta comunicando.

EL PROCESO DE COMUNICACIÓN
Es importante que el emisor tenga claro que es lo que quiere transmitir (1. Concepción
de la idea) una vez tengo clara la idea es importante la (2.) codificación = el esfuerzo
que hace del emisor para transmitir un mensaje que pueda entender el receptor. Este
esfuerzo viene fluido por el interés que tengo que me entiendan. Una vez claro que
tengo claro que, y como quiero transmitirlo, transmito mi mensaje = (3) transmisión.

La figura del receptor: el primer elemento es escuchar = la (4) recepción. A la vez el

receptor esta haciendo un esfuerzo para en tender lo que dice el emisor = (5)
descodificación. La conclusión es la (6) interpretación = entender el mensaje del
emisor.

Para que haya comunicación se tienen que dar los 6 elementos.

El elemento más importante es la descodificación porque la codificación se tiene que
adaptar a la descodificación. Tengo que adaptar el como yo voy a explicar a como el
receptor lo va entender. Para que haya una buena comunicación el emisor tiene que
saber como descodifica el recepto. Aunque el mensaje sea el mismo, cambio la manera
según la descodificación de los receptores (no es lo mismo como voy a explicar a un
niño de 7 años que a uno de 20).
La clave para la comunicación es entender.

Esto nos lleva a 3 definiciones de que es la comunicación

1. Cualquier estímulo, consciente o inconsciente, que produce un cambio
en el sistema cognitivo del individuo, es decir, cualquier estimulo que
afecta a nuestra percepción.
2. Proceso de intercambio de ideas, opiniones, etc., entre emisor y
receptor.
3. Proceso por el cual se pone en contacto una persona con otra a través
de un mensaje, esperando una respuesta/feedback para cerrar el círculo
comunicativo. Sino existe esa dualidad no existe comunicación.
Angulo de distorsión es la diferencia que hay entre lo que el emisor quiere transmitir y
lo que el receptor entiende. Ese ángulo se da por lo que se conoce como las barreras
de comunicación. Hay dos tipos de barreras:
1. RUÍDOS: cuando las barreras son externas al emisor y al receptor. Por ejemplo:
en una clase un grupo esta hablando, eso produce un ruido que influye en que
no se entiende lo que el emisor esta transmitiendo.
2. FILTROS: son barreras internes del emisor o del receptor. Podemos encontrar
filtros en cualquier de los 6 elementos del proceso de la comunicación. Por
 ejemplo: en la transmisión que no vocalice, que sea mudo, etc. Por lo tanto,
nuestra manera de hablar, etc., pueden venir afectados por los filtros.

HABILIDADES DE LA COMUNICACIÓN

Las habilidades de comunicación se aprenden, la capacidad para escuchar, empatizar,

etc.
La primera habilidad es la empatía= capacidad que tiene un individuo para ponerse en
el lugar del otro, con el objetivo de entenderlo. Las persones que siempre dan la razón
y siempre están de acuerdo con la opinión de los demás las denominamos como
personas simpáticas, pero no empáticas. Lo contrario sería la antipatía= incapacidad
que tienen algunas personas que tienen para ponerse en el lugar del otro.

¿Qué hay que hacer para ser empáticos?

- La Escucha: no puedo ponerme en el lugar del otro si no lo miro, no lo escucho.
La escucha activa es una técnica para escuchar, no siempre se puede practicar, ya que
no es fácil. Esta se puede aprender, desarrollar. Definición: Es la capacidad de captar
(estar atento), definir y responder (verificar) adecuadamente a lo que expresa la otra
persona. 3 fases:
1. La fase de ACEPTACIÓN consiste que en la escucha activa no se interrumpe, solo
se escucha al otro estando atento (realmente estas atento mentalmente a lo que
te esta diciendo) tanto verbal como no verbalmente a lo que el otro te esta
diciendo.
2. La fase de CLARIFICACIÓN consiste en intentar captar el sentimiento, las
emociones del otro, es decir, en esta fase intentamos captar los sentimientos con
las que esta persona te esta transmitiendo lo que te esta diciendo. A veces
tenemos la dificultad de interpretar estos sentimientos. Los captamos a través de
los elementos no verbales.
3. En esta fase de RETROALIMENTACIÓN lo que se hace es verificar si lo que el
receptor ha entendido es lo que el emisor ha dicho. Es para comprobar si hemos
entendido lo que nos ha dicho la otra persona. Se hace a través de resumir lo que
nos ha dicho o a través de tus palabras. Esta fase ayuda a que, a veces, el propio
emisor se aclare. En esta tercera fase de la retroalimentación, hay que tener en
cuenta tanto lo que nos ha dicho, como los sentimientos con los que nos lo ha
dicho.

- La Asertividad: es un comportamiento que fomenta la igualdad en las relaciones

humanas, permitiéndonos actuar en defensa de los intereses propios, defendernos
sin ansiedad injustificada, expresar sincera y agradablemente nuestros
sentimientos y poner en practica nuestros derechos persones, respetando los
derechos de los demás. En resumen, asertividad es respetarse y hacerse respetar
respetando al otro. Hay 4 elementos claves:
1. 2 elementos: EL COMPORTAMIENTO ASERTIVO Y LA ANSIEDAD: Hay
personas que se hacen respetar y piensan lo que dicen y otras que no se
hacen respetar y no dicen lo que creen. A la vez, estas personas cuando
se hacen respetar o las otras que no sufren ansiedad y angustia. Ser
asertivo es defender tus opiniones y decir lo que crees y piensas. En
este aparecen 4 perfiles:
1. Personas que tienen poco comportamiento asertivo dado a su
alto coste de ansiedad.
2. Alto comportamiento asertivo, pero con un alto coste de
ansiedad.
3. Bajo comportamiento asertivo y con un bajo coste de ansiedad.
4. Tienen comportamiento asertivo y baja ansiedad.

2. LA AUTOSERVIDAD es hacerse respetar y la HETERO ASERTIVIDAD es

respetar. 4 perfiles:
Grupo 1: agresivo = alta autoservidad y baja hetero asertividad
Grupo 2: asertivo = alta autoervidad y alta hetero asertividad
Grupo 3: pasivo-agresivo = baja autoservidad y baja hetero asertividad
estos normalmente tienen una baja autoestima. No tienen ideas
propias, pero no aceptan las ideas de los demás.
Grupo 4: pasivo baja autoservidad y alta hetero asertividad