Liderazgo

Persona 1:

LA NATURALEZA DEL LIDERAZGO. ¿Qué es el liderazgo?

Se define el liderazgo como el proceso de influencia y apoyo para que otros trabajen con
entusiasmo para conseguir objetivos. Los tres elementos importantes son la influencia/apoyo, el
esfuerzo voluntario y el logro de metas. Se compara que si un líder es como una orquesta sin
director. El liderazgo es el catalizador que transforma lo potencial en realidad, enriqueciendo el
potencial de una organización y siendo el sostén en buenas y malas épocas. (Newstrom)

Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el
establecimiento de metas. Estos pueden surgir por designación formal o desde el interior de un
grupo. (Robbins)

Administración y liderazgo

Un líder influye a los demás a VOLUNTARIAMENTE conseguir objetivos definidos, esto a través de
la creación de visiones e inspiración que los ayude a creer en sí mismos. Esta capacidad -liderazgo-
se puede obtener mediante el estudio de este, la observación de buenos modelos de conducta, la
participación activa y la experiencia en los trabajos.

Los administradores alcanzan resultados mediante la dirección de actividades de otros. Los líderes
fuertes pueden ser débiles administrando, llevándolos -a los seguidores- a la dirección equivocada.
Y viceversa, sólo que en ese caso no se motiva lo suficiente al personal.

Rasgos de líderes eficaces.

A través de rasgos -características físicas, intelectuales o de personalidad- se estableció una

diferencia entre líderes y no líderes y líderes exitosos y no exitosos.

Primarias:

 Alto nivel de impulso personal: dinamismo, determinación, fuerza de voluntad y

tenacidad.
 Deseo de dirigir (motivación para influir en otros)
 Integridad personal: (ética, honradez y autenticidad)
 Confianza en sí mismo (optimismo y creencia de ser un buen líder)

Secundarias

- Capacidad cognitiva
- Calidez personal
- Flexibilidad

Esto es según Newstrom, Robbins lo que incluye y hace énfasis es a la Inteligencia Emocional (IE)
pero ambos llegan a que estos rasgos NO garantizan un liderazgo exitoso. Y es que los líderes
también pueden tener rasgos negativos como el narcicismo, que causa la exageración de logros,
explotación de otros para objetivos personales, entre otros.
Persona 2: La conducta del liderazgo

Un liderazgo exitoso depende más de la conducta, habilidades y acciones apropiadas a los rasgos
personales. Estas se pueden aprender y modificar pero muchos rasgos son “fijos” en el corto plazo.
Las habilidades de los líderes son los técnicos, humanos y conceptuales, estas se interrelacionan
en la práctica.

- Técnica: Conocimiento y destreza de una persona en cualquier proceso, es el rasgo distintivo del
desempeño en el trabajo a nivel operativo y profesional.

- Humana: Esta permite trabajar con la gente y el trabajo en equipo. Son como habilidades blandas
(empatía, interés, apoyo, etc..)

- Conceptual: Pensar en términos de modelos, marcos de referencia, orientando al largo plazo. Se

relaciona con las ideas.

Flexibilidad situacional

Un buen liderazgo depende de una conducta que estimule a los seguidores hacia objetivos
definidos en situaciones específicas. Estas variables -líder, seguidor y situación- se afectan
mutuamente y estas determinan la conducta adecuada de liderazgo. La tarea clave de un líder es
reconocer diferentes situaciones y adaptarse a ellas de manera consciente.

La condición de seguidor.

Los líderes deben ser capaces de empatizar y relacionarse bien tanto con sus superiores como con
sus subordinados. Puesto que necesitan la validación de los de arriba y el apoyo de los de abajo.
Ser un buen seguidor es un terreno de prueba para futuros líderes, ya que, se puede identificar si
hay potencial de liderazgo. Los seguidores necesitan tener éxito en su trabajo para que la
organización tengan éxito en el suyo.

Conductas positivas de los seguidores: Lealtad, participación activa, ser constructivo con lo
ofrecido por el líder, anticipar y prevenir problemas.

Conductas negativas: Competencia (querer quitar el poder al líder), no ser crítico (no pensar el
qué, cómo y por qué actúa el líder), rebelión (oponerse al líder), pasividad (no participar)

Enfoques conductuales sobre el estilo de liderazgo.

El estilo de liderazgo es el patrón de acciones explícitas e implícitas de los líderes. Las percepciones
de los empleados son todo lo que importa. Y es que las personas reaccionan a lo que perciben que
los líderes son; el liderazgo se halla en los ojos de los seguidores.

Líderes positivos y negativos

Si el enfoque es hacia las recompensas (da lo mismo el tipo) significa que el líder utiliza un
liderazgo positivo, este suele provocar una mayor satisfacción y un mejor desempeño laboral.. Si
está más orientado a los castigos, amenazas y temor, es negativo y este tiene altos costos
humanos además de ser aceptable únicamente en el corto plazo.
Persona 3:

Los líderes autocráticos, consultivos y participativos

- Autocráticos: Centralizan el poder y a toma de decisiones en ellos. Asumen plena

autoridad y responsabilidad. Suele ser negativo, pero ofrece seguridad y estructura a los
empleados aunque a la mayoría les disgusta.
- Consultivos: Se acercan a uno o más empleados para consultar lo que piensan. Pero
pueden optar por no utilizar -la sugerencia- corriendo el riesgo de generar un efecto
negativo en el trabajador.
- Participativo: Descentralizan la autoridad de manera clara. No hay decisiones unilaterales.
El líder y el grupo actúan como una unidad social y se invita a expresar ideas y actuar.

Uso del líder de la consideración y estructura

Consideración/Orientación al empleado: Líderes que se interesan en las necesidades humanas del

personal. Dan apoyo, ayuda (incluso en problemas personales) y promueven el trabajo en equipo.

Estructura/Orientación a la tarea: Mantienen al personal constantemente ocupado, vigilan y hacen

a un lado asuntos personales y las emociones del empleado.

La rejilla gerencial de Blake y Mouton

(Creo que la imagen lo dice todo) Este modelo es útil para destacar las dimensiones del liderazgo.

Estos enfoques iniciales sobre los estilos de liderazgo fueron un trampolín para las siguientes
investigaciones.
Persona 4: (los modelos en negritos aparecen en el ppt del profe)

ENFOQUES CONTINGENTES SOBRE EL ESTILO DE LIDERAZGO

Estos modelos afirman que el estilo de liderazgo más adecuado depende de un análisis de la
naturaleza de la situación que enfrenta el líder.

1. Modelo de contingencia de Fiedler: El estilo de liderazgo más adecuando depende de que

la situación sea favorable, desfavorable o temprana. Hay tres variables, la relación líder
miembro está determinada por en que aquel es aceptado por el grupo, la estructura de la
tarea refleja la medida en que se requiere un modo específico de trabajado y el poder del
puesto del líder describe el poder organizacional que corresponde al puesto ocupado por
el líder. Este modelo ha estimulado la discusión sobre los estilos de liderazgo al usar
capacidades analíticas para examinar la situación.

2. Modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard: Este indica que el factor más
importante es el nivel de madurez del líder y sus subordinados. Siendo este la
combinación entre las competencias (desempeño, habilidades) y la motivación para
cumplir con el compromiso. Los empleados se desarrollan más en una tarea cuando son
guiados, y estos diferentes niveles de desarrollo exigen diferentes respuestas de los
líderes, ya que el compromiso y la competencia varía por empleado. Se señalan cuatro
estilos: expresión, venta, participación y delegación. (No los explica ningún texto pero lo
nombra nwestrom TT)
 3. Modelo ruta-meta de liderazgo: El líder crea un ambiente de trabajo -a partir de la
estructura, apoyo y recompensas- para que los empleados alcancen las metas
organizacionales. Ellos planean metas apropiadas, vinculan esas metas con recompensas;
ofreciendo un balance entre apoyo a la tarea (trabajo) y apoyo psicológico.

4. Modelo de Toma de decisiones de Vroom: Se evalúa una decisión conforme a una escala
de 5 puntos relativa a los atributos del problema. La calidad de la decisión incluye costos y
disponibilidad de la información. La aceptación del empleado abarca las necesidades de su
compromiso, la aprobación previa y la probabilidad de conflicto. El problema de este
modelo es que únicamente funciona si el líder clasifica correctamente el problema y si
este está dispuesto a cambiar su estilo de liderazgo dependiendo de la situación.

Persona 5:

Críticas a los modelos:

Neutralizadores, sustitutos y potenciadores del liderazgo:

Neutralizadores: atributos que interfieren o reducen los esfuerzos del líder para influir a los
empleados.

Sustitutos: Factores que hacen innecesarios las funciones del líder al sustituirlas con otras fuentes.

Potenciadores: Elementos que amplifican el efecto de un líder sobre los empleados.

Gracias a estos elementos las organizaciones tienen un respaldo en caso de que no sea factible
reemplazar o capacitar al líder.
Ejemplos:

Entrenamiento (coaching)

Se utiliza la metáfora de coaching, en donde el líder prepara, guía y dirige a un jugador pero no
juega el partido. Estos le dan sentido a las cosas, es el proceso de encontrar orden en situaciones
complejas o ambiguas que requieren conciencia situacional, recopilación de datos y ajustar esto a
un modelo mental y consultar para enriquecer sus puntos de vista. El coaching se centra en elevar
el desempeño con altas expectativas y una realimentación oportuna mediante las herramientas de
la confianza, respeto mutuo, integridad, apertura y propósito común. Los requisitos de un buen
coaching son la buena disposición a cambiar al empleado, la capacidad de cambiar y la
oportunidad de practicar nuevas conductas.