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Manual de Personal de la Distribuidora Luis Alberto Preciado (LAP)

Elaborado por:

YARLEDYS GOMEZ TORDECILLA

JUDITH AYALA VALDEZ
ROSA CECILIA PUELLO IGLESIAS

Especialización Tecnológica en Gestión del Talento Humano por

Competencias Metodología.

Ficha: 1651530
Instructora:
Paula Andrea Palacios Correa

SERVICIO NACIOANAL DE APREDNIZAJE SENA.

Junio 19 2021
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PROCESO DE SELECCION DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO
LAP SAS

TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCION
2. JUSTIFICACION
3. OBJETIVO
3.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS
4. CONTEXTO HISTORICO
5. POLITICAS
6. ALCANCE
7. APLICABILIDAD DEL MANUAL
8. DEFINICION DEL PROCESO DE SELECCIÓN
9. ESTRUCTURA DEL PROCESO DE SELECCIÓN
10. ETAPAS O FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN
10.1 DETENCION DE NECESIDADES
10.2 DEFINICION DEL PERFIL DEL CANDIDATO
10.3 RECLUTAMIENTO, CONVOCATORIA O BUSQUEDA
10.3.1 Reclutamiento Interno
10.3.2 Reclutamiento Externo

10.4 PRESELECCION
10.5 SELECCIÓN
10.5.1 Fase de Entrevista de Selección por Competencias
10.5.1.1 Entrevistas No estructuradas
10.5.1.2 Entrevista Estructurada
10.5.1.3 Entrevistas Mixtas
10.5.2 Fase de Realización Pruebas
10.5.2.1 Fase Pruebas de Aptitudes Cognitivas
10.5.2.2 Pruebas de Habilidades Psicomotrices
10.5.2.3 Pruebas de Conocimiento del Puesto
10.5.2.4 Pruebas de Muestras de Trabajo
10.5.2.5 Pruebas de Interés Vocacional
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10.5.2.6 Pruebas de Personalidad
10.5.2.7 Centros de evaluación o Assessment Center
10.6 Fase Verificación de Antecedentes
10.7 Fase de Toma de Decisión
10.8 Fase de Visita Domiciliaria
11. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO
12. PARTICIPANTES
13. GLOSARIO
14. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
15. ANEXOS
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INTRODUCCION
  
Actualmente en el mundo el activo más importante dentro de las empresas es el
capital humano. El personal es la esencia de toda empresa porque sin ellos la empresa
no podría existir, por esta razón la gran preocupación de los grandes y pequeños
empresarios en el mundo es poder tener el mejor y más capacitado personal, que
puedan aportar al desarrollo y crecimiento de las empresas a las que pertenecen.

Por esta razón la buena selección de personal es un aspecto fundamental para así
poder mantener y fortalecer la cultura y los principios organizacionales. Así mismo se
debe escoger al mejor personal para así poder cumplir la misión y visión de cada
organización de una manera óptima y de calidad.
Cada vez más es un reto mayor para los gerentes de recursos o talento humano, elegir
al mejor personal para las empresas. Estas tienen departamentos de recursos o talento
humano con gerentes capacitados para la elección de personal adecuado.
Adicionalmente algunas empresas buscan agencias donde se realiza todo el proceso
de selección o a través de un servicio de outsourcing.

Ya sea el gerente dentro de la empresa o la agencia de outsourcing en el mundo

se tiene una serie de pasos básicos para poder guiar así un buen proceso de selección
y que los resultados sean los más adecuados. Existen varias clases de procesos de
selección, pero existen dos procesos que han sido los más utilizados hoy en día. Estos
son las entrevistas personales y los centros de evaluación.

El proceso de selección es la mejor herramienta para reducir los costos de

reclutamiento y de tiempo de la empresa, el reto de los gerentes de recursos humanos
es optimizar estos gastos, y elegir al mejor personal, que aporte y ayude con el
desarrollo y la alta calidad de la empresa.
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JUSTIFICACION

El propósito de la realización de este manual de selección de competencias

laborales, no es otro más que el de optimizar la gestión de la empresa.

Por lo cual es importante sustentar y dar validez con bases teóricas. El

reclutamiento y selección de personal dentro de una empresa es un tema delicado, por
lo cual este proceso debe basarse en pruebas y herramientas elaboradas de manera
objetiva, que permita obtener la información necesaria que ayude al departamento de
Talento Humano a predecir el desempeño individual y grupal de los miembros de la
institución. Por tanto, es importante que esta unidad de Talento Humanos disponga de
un plan de selección que tenga como premisa las necesidades de la organización,
como también en el desarrollo de las habilidades y potenciales del personal en el
desempeño del puesto, de esta forma contribuir al crecimiento y a los objetivos de la
Distribuidora Luis Alberto Preciado (LAP).
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OBJETIVO
Objetivo General

El objetivo principal de un proceso de selección es conocer en qué consiste dicho

proceso, es decir, conocer a fondo de las fases que se compone para así poder
aplicarlo a la hora de querer incorporar nuevos candidatos de una manera coherente y
justificada.

Objetivos Específicos

 Conocer a fondo las diferentes etapas del proceso de selección entero, desde el
momento en el que se detecta una necesidad de requerimiento de personal en la
empresa hasta que se oferta a la persona seleccionada y en caso de que
acepte, se le contrata.
 Identificar los motivos que llevan a una empresa a poner en práctica un proceso
de selección de personal y las actuaciones que lleva a cabo para definir el
puesto de trabajo y explicar los requisitos que deben cumplir los candidatos para
poder ocupar el puesto vacante.
 Conocer el concepto de reclutamiento de candidatos y distinguir los dos
principales procedimientos por los que éste se puede realizar.
 Profundizar en el tipo de realización de pruebas en un proceso de selección que
se pueden llevar a cabo, y detallar cada una de ellas, qué elementos evalúan y
cuándo se aplican.
 Explicar en qué consiste la creación de un informe de selección.
 Explicar cómo se lleva a cabo la incorporación y el acompañamiento que se le
hace al nuevo contratado
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CONTEXTO HISTORICO DEL PROCESO DE SELECCION

La selección de personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido

mucho tiempo y esfuerzo para el área de Talento Humano dentro de la organización. El
personal de talento humano tiene la responsabilidad de elegir al candidato más
adecuado para un puesto de trabajo, sin embargo, muchas veces es demasiada la
información que tiene que manejar las personas que efectúan las entrevistas. La
selección incorrecta de un empleado para algún puesto en específico representa
pérdidas en tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en cualquier empresa
por pequeña que sea. A raíz de esto han surgido diferentes técnicas para tratar de
conseguir una metodología adecuada en la selección de personal, pero al tratarse de
personas la situación se vuelve muy ambigua, por lo tanto, las metodologías muchas
veces fallan.

La elección de personal es un problema que tiene varios campos de acción, donde

actúan factores psicológicos, de conocimiento y experiencia del individuo. Toda
pequeña o mediana empresa que deba contratar personal, debe asegurarse que su
elección sea lo más adecuada y benéfica para la empresa. El desempeño de la
empresa está sustentado en la gente que labora en ella. En la actualidad, un empleado
debe estar dotado de diferentes características que requieren las compañías, estas son
cada vez mayores y especializadas.
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POLITICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL DISTRIBUIDORA LAP

La política de selección de la distribuidora LAP se basará en la elección de las

personas que mejor cumplan con el perfil del puesto para desempeñarse en cada
función dentro de la compañía, teniendo en cuenta su capacidad de integración al
grupo y los requerimientos específicos para cada cargo, y la concordancia de sus
valores con los valores institucionales.
Para LAP es importante el proceso de reclutamiento y selección de personal
porque permite contratar de manera transparente y efectiva al personal idóneo para
cada puesto; Para asegurar el cumplimiento de esta política en la Distribuidora Luis
Alberto Preciado (LAP) existe el compromiso de: 
 Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de
discriminación o preferencia de raza, edad, género, ideología o institución
educativa, durante el proceso de reclutamiento y selección, contratación y
desarrollo del personal.
 Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos
para el personal para cada puesto dentro de la empresa, mismas que serán
la base para la evaluación de los candidatos, y para la evaluación del
desempeño de cada colaborador.
 Dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa,
para cubrir vacantes de puestos de mando medio y alto, siempre que se
cumpla con los conocimientos necesarios.
 Difundir las vacantes a través de diversos medios como son: carteles,
volantes, internet, periódicos y bolsas de trabajo.
 Realizar únicamente dos tipos de contratación, temporal o permanente,
evitando la subcontratación en todos los puestos y niveles de la empresa.
 Garantizar condiciones laborales dignas y adecuadas, comenzando con
sueldos y prestaciones que van acorde a lo estipulado por la ley.
 Asegurar un proceso de inducción adecuado para el personal de nuevo
ingreso o que cambie de puesto, tanto en los aspectos generales de la
empresa, sus políticas y responsabilidades, como en lo que respecta a las
actividades a desarrollar y los documentos de gestión que apliquen a su
puesto.
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ALCANCE DEL PROCESO DE SELECCION

El presente Proceso de Selección tiene alcance de aplicación a nivel de todas la

unidades y áreas que conforman e intervienen en los procesos organizacionales de la
Distribuidora Luis Alberto Preciado (LAP).

APLICABILIDAD DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Este procedimiento detalla los pasos que debe seguir la Departamento de Talento
Humano de la Distribuidora Luis Alberto Preciado (LAP) para el reclutamiento y
selección de personal, cada vez que exista una plaza vacante por las razones que sean
y requiera ser sustituida. Es de acatamiento obligatorio para Departamento de Talento
Humano y demás instancias administrativas de la institución.
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DEFINICION DEL PROCESO DE SELECCIÓN

En la actualidad muchos de los autores que escriben sobre el área de gestión

del Talento Humano, explican que unos de los procesos más importantes es la
selección de personal ya que puede garantizar el éxito o fracaso de la empresa. Según
(Chiavenato, 2009), la selección de personal es: La escogencia del “individuo adecuado
para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para
ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia
y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

(Gómez L., 2008), refuerza estableciendo que es: El proceso por el que se toma
la decisión de contratar o no contratar a cada uno de los candidatos a un puesto. El
proceso normalmente requiere determinar las características necesarias para realizar
con éxito el trabajo; y a continuación valorar a cada candidato en función de esas
características”.

Conjunto de actividades orientadas a la identificación del candidato más idóneo

para cubrir la vacante que exista en la organización, con el fin de mantener o aumentar
la efectividad (eficacia y eficiencia) en el desempeño del personal.

La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, con el fin

de añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo
plazo.
.
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ESTRUCTURA DEL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

FASES DEL PROCESO

Una vez detectamos el personal necesario para la empresa, puedes determinar

que necesitas más personas para un determinado departamento y para cubrir algunos
turnos.

A continuación, enumeraremos las distintas partes del proceso de selección de

personal. Es necesario darle la importancia que tienen a cada una de ellas para
encontrar el candidato ideal y conseguir que su adaptación a la empresa sea la idónea
para que se encuentra cómo en su puesto de trabajo y rinda al nivel que se espera y
más cuando se trata de un gestionar picos de reclutamiento que se dan en
temporadas altas.
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1. DETENCION DE NECESIDADES

Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de
la empresa. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa
en materia de personal. Saber cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de
trabajo, si nos hacen falta uno o varios trabajadores, o si, por el contrario, podemos
suplir algún vacío con nuestros propios trabajadores como se relaciona a continuación.

a) Por creación de plaza nueva

b) Por plaza vacante existente.
c) Por traslado de personal.
d) Por promoción de personal
e) Por renuncia de empleado.
f) Por despido o destitución.
g) Por abandono de labores.
h) Fallecimiento del ocupante de una plaza.

2. DEFINICION DEL PERFIL DEL CANDIDATO

En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato.

Cuando hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir
cuál es el candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo .
En este sentido puede ser necesario realizar un Plan de Talento Humano para que el
proceso sea el correcto.

Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos

ha de tener, experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo
presión, niveles de estudio, idioma, etc.

a) Denominación del puesto.

b) Funciones y tareas a desempeñar.
c) Medios y herramientas que han de utilizarse para el desarrollo del trabajo.
d) Condiciones físicas (posturas, esfuerzos,), ambientales (ruidos, temperatura,
olores,), horarios y riesgos del puesto de trabajo.
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e) Conocimientos y experiencia con que debe contar el trabajador.
f) Titulación, formación complementaria
g) Conocimientos de idiomas o informática, etc.

3. RECLUTAMIENTO, CONVOCATORIA O BUSQUEDA

En esta fase buscamos o realizamos la convocatoria para que se presenten
posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las
dos etapas anteriores. En esta fase también recolectamos el currículum de cada
postulante. Esta etapa se considera finalizada una vez se han recogido todas las
solicitudes de personas interesadas en ocupar ese puesto.
Reclutamiento Interno: Los candidatos con los que vamos a cubrir el puesto o
la vacante de LAP son los reclutados entre los trabajadores, esto viendo quien
trabaja en ese puesto como subalterno o en otra área y realizarle una oferta o
echarle un vistazo en la base de datos de archivos de los currículos que nos hayan
podido llegar.
Así, el candidato finalmente seleccionado, que ya era empleado de la empresa,
ocupará el puesto vacante; y el que venía desempeñando anteriormente, que
ahora quedará libre, podrá ser cubierto por otro trabajador que también cambiará
de puesto, produciéndose así el proceso que se conoce con el nombre de
rotación.

Reclutamiento Externo: Los candidatos al puesto vacante los buscamos fuera

de LAP. Este reclutamiento es realizado, publicando la oferta de empleo en algún
medio de comunicación (anuncios o avisos de prensa, internet,); o a través de
intermediarios del mercado de trabajo, tales como los Servicios Públicos de
Empleo, las agencias de empleo, las empresas de trabajo temporal o las
consultoras de Talento Humano.

4. PRESELECCION

Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de
currículum o porque Talento Humano ya ha contactado a el candidato, conviene hacer
una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. Se revisan todas
las candidaturas recibidas y se analiza si los candidatos cumplen o no los requisitos
demandados. Entre estos requisitos, puede haber algunos que se consideran de
necesario cumplimiento o “imprescindibles”, de tal manera que los candidatos que no
los posean podrán ser inmediatamente eliminados del proceso de selección (por
ejemplo, contar con la titulación, experiencia previa en el puesto similar). Respecto a
otros cuyo cumplimiento no sea absolutamente necesario, aunque si deseable, se
podrá utilizar un proceso de calificación, el cual nos ayudara a realizar esta fase del
modo más objetivo posible. Clasificando los distintos requisitos solicitados para el
puesto otorgando a cada uno de ellos una puntuación según su importancia con
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respecto a los demás. Posteriormente, se analiza cada currículum vitae y se
puntúa según esta calificación; como resultado de ello, cada candidato obtendrá una
calificación.

Ejemplo
La empresa LAP, necesita cubrir un puesto Administrativo para una de sus
oficinas. Una vez realizado el reclutamiento y recopiladas las candidaturas, los
responsables del proceso van a proceder a poner en marcha la fase de preselección,
en ella se localizarán los primero CV, de los candidatos que cumplan los requisitos
necesarios; estos son:

1 - Titulo de Tecnólogo en Administración y Finanzas, Secretariado Auxiliar

Contable
2 - Conocimiento avanzado en nuevas Tecnologías (ofimática, Internet)
3 - Experiencia profesional mínima de 6 meses
Posteriormente los currículos de los candidatos que cumplan estos requisitos se
valorarán según otros criterios, que, si bien no son de obligatorio cumplimiento, si se
consideran de gran importancia para el adecuado desempeño profesional en el puesto
ofertado, así hemos establecido una calificación a cada CV, como se describe a
continuación:
PUNTUACION SEGÚN PUNTUACION
CRITERIO
CRITERIO MAXIMA

Formación   8 puntos Máximo

0'5 por cada 20 horas de
Cursos de Informáticas 4 puntos
Formación
Cursos Relacionados con la 1 punto por cada 50 horas
4 puntos
gestión Administrativa de formación
     
Experiencia    

Por trabajo a tiempo completo 0'1 por cada mes

10 puntos
Por trabajo a tiempo parcial 0'05 por cada mes
Tras la revisión de todas las candidaturas y valoración de los currículums vitae, se realizará
una preselección, la cual implicará que pasarán a la siguiente fase sólo algunos de los
candidatos: Aquéllos que cumplan los requisitos “imprescindibles” y que hayan obtenido las
puntuaciones más altas en la calificación.
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También se realizará un Lista de Chequeo de la hoja de vida sonde se
establecen los criterios, que cumplen y cuales no se cumplen en las Hojas de vida;
Anexo 2.

Luego de la revisión de las hojas de vida; se realiza una entrevista preliminar, cuyo
objetivo es eliminar a aquellos aspirantes que no reúnan los requisitos para el puesto.
El entrevistador habrá de realizar algunas preguntas directas para determinar si el
candidato cumple con los requisitos mínimos. Si el entrevistador determina que el
candidato no cumple con alguno, automáticamente cerrará el proceso para esta
persona. Así evitará el desperdicio de tiempo. Esta se puede realizar a través de vía
telefónica, o Entrevistas en video a través de alguna de las plataformas, vía Skype,
Meet o Zoom.

5. SELECCION

Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de

selección. Se le realizara una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogemos a
la persona que cubrirá la vacante en la empresa. La entrevista de trabajo puede ser
una entrevista en vídeo por medio de internet o una entrevista presencial.

En otras ocasiones una entrevista preliminar de reconocimiento que supone una

primera toma de contacto como se describió anteriormente.

a) Fase de Entrevista de Selección por Competencias : Se cita al candidato

preseleccionado para celebrar un encuentro en el que este tendrá la
oportunidad de darse a conocer personalmente, a la vez que responde una
serie de preguntas que tienen como fin ampliar la información recogida en su
currículum vitae y aportar más datos sobre sus conocimientos, habilidades y
aptitudes respecto al puesto o cargo a desempeñar, su disponibilidad, su
motivación y confirmar los datos facilitados

Para después realizar pruebas. Los principales tipos de pruebas que hacen son:
test psicotécnicos, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas físicas. La
elección de una u otra dependerá del puesto.

Hay varios tipos de entrevistas:

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 Entrevistas No estructuradas: Permite que el entrevistador formule
preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre
diferentes temas a medida que se presentan, en forma de platica común.
 Entrevista Estructurada: Se basa en un marco de preguntas predeterminadas.
Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderlas.
 Entrevistas Mixtas: En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia
mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada
proporciona una base informativa que permita las comparaciones entre
candidatos; la no estructurada, añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

b) Fase de Realización de Pruebas: En algunos de los procesos de selección se

lleva a cabo la realización de pruebas que tienen como objetivo evaluar a los
candidatos respecto a diversos aspectos. El que estas pruebas se realicen o no
depende mucho del puesto de trabajo del que se trate y del tipo de organismo
que realice la selección. Las pruebas pueden ser de distintos tipos, siendo las
más habituales las de conocimientos, ejercicios prácticos, profesionales,
psicotécnicas, dinámicas de grupo, etc.
 Pruebas de Aptitudes Cognitivas: son aquellas que determinan las
habilidades generales del candidato en cuanto a razonamiento,
memorización, vocabulario y fluidez verbal. También las habilidades
numéricas. Este tipo de pruebas son útiles porque permiten identificar a los
candidatos que tienen mayores conocimientos y son un predictor de la
capacidad de adaptación que tendrán las personas frente a los cambios en
el trabajo y a los avances tecnológicos.
 Pruebas de Habilidades Psicomotrices: En estas pruebas se miden la
fuerza, la coordinación y la destreza de los candidatos.
 Pruebas de Conocimiento del Puesto: estas pruebas se diseñan entre la
persona de Gestión Humana y el jefe del área en que se encuentra la
vacante, con base en los datos derivados del análisis de puesto. Miden los
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conocimientos del candidato en relación con los deberes del puesto
que pretende ocupar.
 Pruebas de Muestras de Trabajo: En esta prueba se requiere que el
candidato ejecute una tarea o un conjunto de tareas representativas del
puesto por el cual está optando. La manera más acertada de conocer el real
desempeño del candidato, es llevarlo hasta el puesto de trabajo y darle la
oportunidad de realizarlo por unas horas.
 Pruebas de Interés Vocacional: Revelan la ocupación en la cual el
candidato está más interesado y en la que probablemente se sentirá más
satisfecho. Este tipo de evaluación compara los intereses del candidato con
los de los empleados que han tenido éxito en un puesto específico. Aquí el
supuesto es que si una persona muestra un interés definido en cierta
vocación será más productiva en ese trabajo.
 Pruebas de Personalidad: Estas pruebas miden rasgos, temperamentos o
disposiciones reportadas por el mismo individuo. A diferencia de las
pruebas de habilidades, no están restringidas por el tiempo y no miden las
habilidades específicas para la resolución de problemas. Generalmente
exploran áreas como el liderazgo, trabajo en equipo, la forma en que el
candidato toma decisiones, el manejo que hace de los conflictos y la
asertividad, entre otras. Un perfil de personalidad adecuadamente
diseñado, puede medir y acoplar las dimensiones de personalidad
apropiadas con los requisitos de un puesto. Aquí podemos aplicar la
prueba, para el Departamento Comercial o Ventas la prueba IPV la cual se
refiere al inventario de personalidad para Ventas. Anexo 5
 Centros de evaluación o Assessment Center: un centro de evaluación es
una técnica de selección que requiere que los individuos ejecuten
actividades similares a las que podrían encontrar en un puesto de trabajo
real.

Otro tipo de pruebas utilizadas hoy en día son las pruebas en línea, Las
organizaciones están utilizando Internet en forma creciente para someter a
prueba diversas habilidades requeridas en los candidatos. Las empresas
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pueden diseñar sus propias pruebas y hacer que estén en línea, o bien,
usar fuentes externas.

c) Fase Verificación de Antecedentes: Aquí se corrobora la veracidad de la

información proporcionada en la solicitud de empleo y en la entrevista. En este
proceso de investigación laboral se realiza con el fin de proporcionar datos
precisos acerca de la trayectoria laboral de los candidatos a ser considerados,
comprobando la conducta, el motivo de su salida y de esto podemos analizar y
determinar si el candidato es recomendable o no, para laborar dentro de LAP.
Esta investigación de referencias se realiza a través de medio telefónico,
contactando a la persona indicada por el candidato en la solicitud de empleo,
Anexo 6.

d) Fase de Toma de Decisión: Se refiere a la decisión final entre aquellos

candidatos que aún están en la contienda después de que se verifican las
referencias, las pruebas de selección, y la información de las entrevistas. Los
resultados del proceso deben darse a conocer tanto a los candidatos
aceptados, como a los rechazados lo antes posible. Una vez se determina
quién es la persona que ocupará la vacante, se procede a enviar al examen
médico de ingreso, que permite descartar a los individuos que tengan una
enfermedad contagiosa y determinar si un candidato es físicamente capaz de
realizar el trabajo. La información del examen médico se puede utilizar para
determinar si hay ciertas capacidades físicas que diferencien entre empleados
exitosos y menos exitosos

e) Fase de Visita Domiciliaria: Se considera importante conocer las condiciones

en las que vive el nuevo integrante de la empresa, por lo cual realizan una
visita domiciliaria. Psicólogos o trabajadores sociales visitan el hogar del
 19
aspirante con el fin de seguir velando por el mantenimiento de una
adecuada cultura organizacional, la cual da lineamientos sobre los valores y el
ambiente interno de trabajo en el que se involucrará el nuevo empleado. Dentro
de este propósito, la visita domiciliaria tiene como objetivo verificar la
composición del núcleo familiar, el nivel socioeconómico del individuo, la
distribución de espacios sociales, el análisis del entorno familiar y social, la
conducta personal y familiar; aspectos relevantes a evaluar que terminan
impactando directamente sobre la cultura empresarial. Anexo 7

BENEFICIOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN BASADO EN COMPETENCIAS

 Mejorar el sistema de selección de la empresa.
 Mejorar la adecuación persona - puesto.
 Reducir la rotación.
 Bajar los costos de selección.
 Reducir el periodo de adaptación para alcanzar un nivel de selección excelente.
 Incrementar los niveles de productividad.
 Desarrollar planes de compensación adecuados para la empresa, sus
estrategias, políticas y necesidades.
 Relacionados de manera proporcional con los resultados obtenidos durante el
período.
PARTICIPANTES

Es interesante darnos cuenta que el Reclutamiento y Selección por competencias es un

proceso neurálgico dentro de la empresa; ya sea que lo realice el Departamento de
Talento Humano o por agencia de colocación.

El tener documentado este proceso de Reclutamiento y Selección por Competencias

Laborales, con sus políticas y flujos definidos, indicadores a cumplir, herramientas que
agilicen el proceso, pero sobre todo que estos documentos se hagan del conocimiento
de todos los que participan en tal proceso y se vigile su correcta aplicación, es garantía
de que se atraerá al mejor talento para la empresa.
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Para lograr esto, es un requerimiento básico que todos los que participen en el
proceso, se responsabilicen de lo que les corresponda, generando con esto un
compromiso, trabajo en equipo, una productividad en cuanto a la atracción del talento,
y algo muy importante, conocimiento del proceso en general.

Recomendables para participar en el Proceso de Reclutamiento y Selección por

Competencias Laborales:

 Departamento de Talento Humano (Director Gestión Humana, Coordinador de

Selección y Vinculación/ Reclutador) y/o Agencia de colocación (cuando aplique)

 Gerente General (Cuando la selección sea para un Directivo)

 Director de Área: Cuando la Vacante sea para un Coordinador o Jefe de área).

 Coordinador de Área o Jefe inmediato de la vacante

 Servicio Médico

Gerencia RRHH y/o Gerencia General (según el tamaño de la estructura de la

empresa)

Todos los participantes tienen la autoridad para aprobar o rechazar a un candidato,

siempre y cuando su resultado tenga bases sólidas

METODOLOGIA

Para la realización de este Proceso o manual de Selección LAP, otorgado lo

siguientes recursos.

 Recursos Tecnológicos:
Los recursos físicos de la institución, salones de entrevistas espacios para la
realización de las entrevistas, aplicación de pruebas cuando son presenciales, y
sitios para las pruebas de desempeño.
 Recursos Financieros: La inversión económica que se realizó LAP, tiempo extra, y
asesoría para costear la operación del procedimiento.
 Recursos Informáticos: Corresponde a todos los aplicativos, programas, software o
requerimiento de licencias especiales que se necesitan en el procedimiento para
poderlo desarrollar complementariamente con los demás recursos.
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GLOSARIO
 Aspirante
Se emplea para calificar a aquel que se postula a algo. Un postulante, por lo
tanto, es un aspirante o solicitante a un cargo, un puesto de trabajo
 Candidato Idóneo:
Persona que aspira a alguna dignidad, honor o cargo, o que es propuesta para
alguno de ellos y tiene buena disposición y aptitud.
 Cargo:
La responsabilidad. Se aplica a un empleo o dignidad, y a la persona que lo
ejerce.
 Participantes:
Es ampliamente usada en nuestro idioma para dar cuenta de aquel individuo que
participa en alguna actividad, acción, tarea, entre otras alternativas.
 Perfil:
Conjunto de rasgos peculiares que un puesto de trabajo engloba a nivel de
educación, nivel de formación, experiencia y habilidades intelectuales y/o físicas,
para una persona
 Puesto:
Es la unidad impersonal de trabajo que identifica las tareas y deberes
específicos, por medio del cual se asignan las responsabilidades a un
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trabajador, cada puesto puede contener una o más plazas e implica el
registro de las aptitudes, habilidades, preparación y experiencia de quien lo
ocupa.
 Rotación:
Se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su
ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y
el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal
se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros
con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso
de cierto período.
 Seleccionador:
Que selecciona, persona que elige.
 Vendedor:
Es aquella persona que tiene encomendada la venta de los productos o servicios
de una compañía. Según el sector o la cultura de la compañía, puede recibir
diferentes nombres: agente comercial, representante, ejecutivo de cuenta,
ejecutivo de ventas.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 https://www.monografias.com/trabajos82/manual-reclutamiento-seleccion-
personal/manual-reclutamiento-seleccion-personal.shtml
 http://blog.talentclue.com/el-antes-y-el-ahora-del-reclutamiento
 Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª
ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
 Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Editorial Garnica.
 Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos
Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
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XIII. ANEXOS
ANEXO 1
REQUISICION DE PERSONAL
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ANEXO 2
LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA
ELEMENTO CUMPL NO CUMPLE
E
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de
la carrera, y no debe ser genérico, sino que debe variar de acuerdo
con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de
la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el o los idiomas que maneja y
el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas
de sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
.
 25

ANEXO 3
HOJA DE VERIFICACION DEL PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
Cargo____
Concurso______________________________________

REQUERIMIENTO SI NO SE OBSERVACIONES
CUENTA CUENTA
a) Remisión al Proceso de Talento
Humano por parte del Área
interesada de la solicitud de personal
por escrito, donde se indique, el perfil
del puesto, las funciones y
justificaciones para llenar la plaza que
se encuentra vacante, así como la
indicación si se va a realizar o no las
pruebas de conocimiento y o
psicométricas
b) Congruencia de la descripción de
requerimientos incluidos en la
publicación del concurso vs la
requerimientos formalmente definidos
para el puesto, evitando ambigüedades.
c) Estudio formal por parte de Talento
Humano que determine que se cuenta o
no con oferentes internos que califiquen
para el puesto.
d) Que todos los candidatos incluidos en
el cuadro de oferentes cumplen los
requisitos y condiciones para el puesto.
e) La pruebas de conocimiento en los
casos que fue indicado por los Directores,
Coordinación o jefaturas en la solicitud
de personal.
f) La realización de entrevistas a todos los
candidatos elegibles para un puesto.
Mediante el resumen que debe remitir la
Dirección, Coordinación o jefatura.
g) La realización del estudio de
 26
antecedentes a los candidatos elegibles.
h) Verificar la elaboración de un cuadro
comparativo de ofertas.
i) La comunicación formal de la unidad
interesada a Talento Humano sobre el
candidato elegido.
j) La realización de la comunicación de
Talento Humano al Área o a la Unidad de
Servicios Administrativos sobre el ingreso
de nuevos funcionarios.
k) El completo estampado de la firma por
parte de los funcionarios competentes
para aprobar toda acción de personal.
l) Que todo formulario de solicitud de
empleo presentado para optar por un
puesto en LAP se presente de manera
completa y cuente con toda información
requerida en especial la firma del
solicitante y la fecha de generación del
documento.

______________________________________
Coordinador (a) Talento Humano
 27
ANEXO 4
GUIA PARA ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS

ANEXO 5
 28
VERIFICACION DE REFERENCIAS LABORALES
 29

ANEXO 6
 30

ANEXO 7
 31
TEST DE PERSONALIDAD/TEST IPV- PERSONALIDAD DEL
VENDEDOR

Test IPV (Inventario de personalidad para vendedores) en los puestos de venta y

comercial Cuando los empresarios buscan buenos vendedores utilizan estos
instrumentos de selección de personal.

 ¿Qué es el test IPV?

Cuando los empresarios buscan buenos vendedores utilizan estos instrumentos de
selección de personal, el IPV y DGV. test de ventas IPV es un test orientado a la
evaluación de determinados rasgos de la personalidad que son buenos para los puestos
de venta y comercial. Este test utiliza una serie de items basado en actividades de la vida
cotidiana. Entre las instrucciones dadas se recomienda contestar con sinceridad a las
preguntas, pero no debemos olvidar que el objetivo del test es medir una serie de factores
relacionados con el puesto de trabajo a ocupar
 ¿Para qué se utiliza el test IPV?
A pesar de que muchos dudan de su validez real, este test diseñado en Paris en el
año 1997, es utilizado ampliamente en los procesos de selección de personal de América
Latina, y en España los derechos de uso fueron adquiridos por la empresa teaediciones,
siendo utilizados en algunas oposiciones a la banca y cajas de ahorro, como por ejemplo
las oposiciones de Cajasol. El test IPV está dentro de los test de personalidad y
competencias.

¿Qué Analiza el IPV ?

La prueba psicométrica de ventas IPV analiza una serie de factores o rasgos de la
personalidad que deben estar presentes en el buen vendedor, podríamos decir que mide
las aptitudes psicológicas que se buscan en un buen comercial. Esta variedad de factores
que analiza el IPV orientan a la adecuación de los candidatos en el per/l del puesto de
venta y comercial. A continuación, explicamos el listado de factores de la personalidad
que mide el test IPV:
La valoración de la Disposición General para la Venta (DGV) en los procesos de
 32
selección de Comerciales, Valoración de la receptividad en los procesos de
selección de los comerciales, Comprensión, adaptabilidad, Tolerancia a la
frustración, Control de sí Mismo, Valoración de la Agresividad en los procesos de
selección de comerciales, Combatividad, Dominancia, Seguridad, Actividad,

¿Soy un Buen Comercial?

Algunas personas se preguntan si son aptas o no para los trabajos de venta y
comercial. El test IPV tiene varias versiones, la más utilizada consiste en una batería de 87
preguntas, con 3 ítems cada una, de cuyas respuestas se van sumando puntos en una
serie de factores. Estos factores se agrupan en torno a una variable numéricas, que es la
Disposición General a la Venta y dos concretas que son la Agresividad y la Receptividad.
En función de estos dos campos, la persona puede resultar apta para venta directa, la
atención a los usuarios, las campañas de marketing agresivo, etc. No hay una pregunta
mejor que otra, sino que su contestación nos orientara hacia un perfil de puesto de trabajo.
Este test determina el grado de adecuación con cuatro perfiles que forman el
proceso de venta
 Acción Comercial: Diseño de programas de ventas y búsqueda de nuevos
clientes
 Fuerza de Ventas: Equipos comerciales orientados hacia una acción u
objetivo concretos
 Relación Cliente: Servicio de atención al cliente, relación postventas, etc.
 Técnico Comercial: Asesoramiento al cliente, adaptación de proyecto.

HOJA DE RESPUESTA TEST IPV

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