Código: GTH-P-03

DISTRIBUIDORA LAP
PLAN DE FORMACIÓN Fecha: 10/07/2018
ÁREA COMERCIAL
Versión: 01

DISTRIBUIDORA LAP
INFORME DE AUDITORÍA
MEDICIÓN DE DESEMPEÑO

VIVIANA LUZ ZAMBRANO PALACIO

EUSEBIO MAURICIO LLORENTE MARTÍNEZ

INSTRUCTORA
PAULA ANDREA PALACIOS CORREA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

RED ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
CAUCASIA – SEPTIEMBRE DE 2018
Tabla de contenido

1 INTRODUCCIÓN ........................................................................3
2 OBJETIVOS ...............................................................................3
3 Resultados................................................................................3
3.1 Hallazgos encontrados en el proceso de auditoría realizado al procedimiento de
evaluación de desempeño, de los colaboradores del área comercial de la distribuidora LAP ....... 5
3.2 No conformidades: .............................................................................................................. 7
4 Recomendaciones ......................................................................7
1 INTRODUCCIÓN

A continuación, se presenta un informe detallado sobre la auditoría

realizada al procedimiento de medición de desempeño realizado por el
área de Gestión Humana, a los colaboradores del área comercial de la
empresa Distribuidora LAP.

Este se llevó a cabo con el objetivo de valorar el impacto de la

implementación de la metodología de la gestión del talento humano por
competencias en la empresa, en relación con las metas y logros
establecidos en el sistema de administración por objetivo.

Se detallan los objetivos de la auditoría, las actividades realizadas, el

método de obtención de la información para el análisis y verificación de
los resultados y el instrumento de valoración. De igual manera, se
detallan los hallazgos encontrados y las no conformidades, y se
establecen las acciones de mejora pertinentes.

Para Distribuidora LAP: las auditorías son una herramienta importante

en el logro de los objetivos trazados; para los colaboradores, un
procedimiento que genera confianza y motivación; para el departamento
de Recursos Humanos, una oportunidad de mejora en los
procedimientos establecidos.

2 OBJETIVOS

1. Valorar el grado de eficiencia y eficacia del procedimiento de

medición del desempeño.
2. Valorar el grado de registro y organización de la información de
los resultados de las mediciones de desempeño.
3. Proponer acciones de mejora en el proceso de medición del
desempeño, según las debilidades identificadas.

3 RESULTADOS

Antes de presentar los resultados de la auditoría realizada al

procedimiento de medición de desempeño, se explicarán los pasos
realizados para determinar este proceso.

Fase previa: se realizó una reunión entre el equipo de consultores y la

gerencia de la empresa, para determinar como se llevaría a cabo el
proceso de auditoría.

Planteamiento: se establecieron los objetivos de auditoría y el alcance

de ésta. Se estableció que información es necesaria para llevar a cabo el
proceso.

Aspectos por considerar en la auditoría:

✓ ¿Existen parámetros o planes de mejoramiento para medir el

desempeño?
✓ ¿Están claramente definidos los procedimientos para la medición
del desempeño con base en competencias?
✓ ¿Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente
definidos?
✓ ¿La medición del desempeño garantiza la efectividad en los
procesos productivos y la calidad del servicio?
✓ ¿La medición del desempeño está orientada a elevar la
rentabilidad y garantizar la permanencia y el desarrollo
organizacional?
✓ ¿La evaluación del desempeño evalúa iniciativas, aportes e
innovación, con respecto al mejoramiento de los procesos?

Diseño: para el diseño del procedimiento se tuvieron en cuenta los

indicadores establecidos para la medición del desempeño. Para obtener
la información se recurrió a los expedientes de las evaluaciones de
desempeño realizadas al personal del área comercial, en los siguientes
cargos:

1. Dirección comercial: Catalina Muñoz

2. Coordinador línea aseo: Elizabeth Vacca
3. Asesor de ventas Junior: francisco Toro

Indicadores del procedimiento de medición de desempeño

Denominación del indicador: Medición del desempeño

Fórmula: Número de empleados evaluados semestralmente / el número
total de trabajadores
Objetivo: Aumentar las evaluaciones de desempeño en un 67%
semestralmente.
Frecuencia: semestral
Responsable de la medición: analista de formación y desarrollo
Responsables de las acciones de mejora: Coordinador de formación
y desarrollo.

Implementación: se determinan los aspectos logísticos para llevar a

cabo el proceso de recolección de información, así como las reuniones
con el personal involucrado en el proceso.

Análisis: una vez recolectada la información pertinente, se realiza un

minucioso análisis de esta, comparándola con los indicadores
establecidos en el instrumento de medición del procedimiento. Se
establecen los posibles errores o problemas encontrados, priorizando
aquellos que afecten de manera directa el cumplimiento de las políticas
y objetivos establecidos en la planeación estratégica de la organización.
De igual forma se establecen las medidas correctivas y planes de
mejora.

Informe: finalmente el auditor debe redactar y presentar a la gerencia,

el informe con los hallazgos y no conformidades, recomendaciones y
sugerencias para la mejora.

3.1 Hallazgos encontrados en el proceso de auditoría realizado

al procedimiento de medición de desempeño, de los
colaboradores del área comercial de la distribuidora LAP

Valoración según instrumento de auditoría

Parámetro Cumplimiento
¿Existen parámetros o El método de
planes de mejoramiento
para medir el desempeño?
¿Están claramente
definidos los
procedimientos para la
medición del desempeño
con base en competencias?
¿Los instrumentos para
medir el desempeño están
Observaciones
SI NO
administración por
objetivos permite evaluar
X
bajo parámetros y
establecer planes de
mejora.
El método de evaluación
por objetivos está basado
X
en las competencias
laborales.
No se evidencia con
X
claridad un formato para
debidamente definidos?
¿La medición del
desempeño garantiza la
efectividad en los procesos
productivos y la calidad del
servicio?
¿La medición del
desempeño está orientada
a elevar la rentabilidad y
garantizar la permanencia
y el desarrollo
organizacional?
¿La evaluación del
desempeño evalúa
iniciativas, aportes e
innovación con respecto al
mejoramiento de los
procesos?
evaluar la medición.
El objetivo de la medición
X es mejorar los procesos
de la organización.
El método de
administración por
X objetivo tiene como fin
potenciar el rendimiento
de los colaboradores.
El método de
administración por
objetivo tiene en cuenta
X
las propuestas e
iniciativas de los
colaboradores.

Hallazgos:

Según la aplicación del instrumento de valoración del procedimiento de

medición de desempeño, podemos considerar los siguientes hallazgos:

✓ El sistema de administración por objetivo se convierte en una

herramienta de gran utilidad tanto para la dirección, como para los
colaboradores, ya que establece con claridad lo que los
colaboradores deben realizar y lo que se espera de sus funciones.
✓ Al conocer con claridad el resultado esperado, cada colaborador es
capaz de identificar el nivel de desempeño alcanzado y las
mejoras que debe realizar para lograr el máximo rendimiento.
✓ Al establecer un sistema de administración por objetivos basado
en competencias, se hace más fácil determinar el comportamiento
esperado en relación con las competencias conductuales.
✓ La medición está basada en objetivos individuales, pero estos a su
vez están alineados con los objetivos corporativos.
✓ Según los resultados de las evaluaciones, los colaboradores han
logrado cumplir con las metas más importantes que les fueron
establecidas, generando motivación y empoderamiento. Esto no
solo aumenta la productividad, sino que ayuda a ver los procesos
 de la gestión humana como un aliado en el cumplimiento de sus
funciones.

3.2 No conformidades:

Los registros de las mediciones de desempeño se encuentran

diligenciados con información relevante, sin embargo, no se pudo
establecer con claridad, cuál es el instrumento de medición que se
utilizó.

Al no existir un instrumento de medición estructurado, los evaluadores

pueden incurrir en hacer valoraciones subjetivas, lo que podría
ocasionar desmotivación en el personal.

Es importante revisar el indicador de medición de desempeño, ya que se

considera prudente realizar la evaluación al 100% de los colaboradores.

4 RECOMENDACIONES

1. Elaborar un instrumento de medición de desempeño acorde a las

metas establecidas para cada cargo y a las competencias
relacionadas.
2. Se debe revisar la política de medición de desempeño en relación
con el umbral establecido en el indicador. Se sugiere una
evaluación del 100% del total de los trabajadores, cada seis
meses.
3. Los resultados de esta auditoría se deben socializar a los
miembros de los equipos de trabajo, para que de esta manera se
incentive el proceso de la mejora continua y a su vez, sea vista
como una actividad de vital importancia.