2.2. Despido Incausado.

El despido incausado es un despido producido cuando el trabajador es despedido ya sea

de manera verbal o mediante algún documento escrito, sin que su empleador le haya
expresado causa alguna derivada de su conducta o su labor justifique su despido, es
decir, no existe una causa o elemento a quien imputarle entonces es conocido como un
despido sin causa.

El marco teórico en materia de despido incausado: el emplazamiento se sustenta

en los artículos 139° y 200°, inciso 2° de la Constitución, en los artículos VI y VII del
Título Preliminar del Código Civil, y en los artículos 1°, 5° y 9° del Código Procesal
Constitucional.

Se diferencia con el despido fraudulento, en que este último implica engaño y ánimo
perverso. Ambos tipos de despido fueron creados por el tribunal constitucional, aunque
no está regulado expresamente en la LPCL, ha sido ampliamente desarrollado en la
jurisprudencia.

Existe el caso de despido incausado sin contrato, que se entiende que el trabajador tiene
un contrato indeterminado cuando no existe un contrato si has pasado los 3 meses de
prueba y el caso de despido incausado con contrato, en pocas palabras se enciente que
es ilegal. en el contrato deben consignarse los períodos laborados, si es que se trata de
un contrato habitual y permanente o si se trata de un contrato modal. En este último
caso, se trataría de una relación laboral específica. Tratándose de un contrato de trabajo
a plazo indeterminado: el artículo 4° del Decreto Supremo 003-97-TR establece que, en
toda prestación personal de servicios, remuneraciones y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado; resulta que toda relación
laboral o contrato de trabajo se configura cuando concurren tres elementos: a) la
prestación personal por parte del trabajador, b) la remuneración y c) la subordinación
frente al empleador. En tal supuesto, el trabajador afectado debe probar que existe una
prestación personal de servicios remunerados y subordinados. Constituye una relación
de servicios permanente por obedecer a una necesidad en el ejercicio frecuente de sus
funciones, sujeto a horarios de trabajo, bajo subordinación y debidamente
remunerados. Tal como debe indicarse en el encadenamiento las situaciones
serían de fácil solución de pruebas como boletas, memorándums, contratos y
constancia de trabajo que acrediten el récord laboral.
Muchas veces los trabajadores ignoran el por qué los jefes o empleadores, dan un
tiempo determinado en el contrato, sin embargo, el tiempo de contrato no depende del
jefe o empleador, sino que este contrato debe estar acompañado de una justificación ya
que se caracteriza por ser objetivo. Siendo así, que los contratos no están bien
redactados o justificados, y al momento que se cumple el tiempo determinado del
contrato los trabajadores se van a sus casas o a buscar otro trabajo cuando no saben que
están dentro de una ilegalidad, convirtiéndose este, en un contrato indeterminado
también.

Como puede ser, la existencia de una empresa de minas que contrata personal porque
incrementó la exportación de oro, y el empleador al contratar trabajadores por ese
incremento que ha tenido la empresa, se le da el nombre de contrato por necesidad de
mercado. La empresa señala que el incremento va a durar dos años y el empleador que
contrata más personal le hace un contrato por dos años. El trabajador acaba los dos años
y él piensa de qué su contrato también ha acabado, sin embargo, lo señalado por la
Corte Suprema, es que, en este caso, la mina incrementó en venta de oro desde el año
2002 hasta el año 2022, no es coyuntural, evidentemente ha durado más de 2 años, y
debió haber continuado el contrato de los trabajadores. Siendo así en derecho laboral de
carácter tuitivo en donde protege al trabajador.

2.1.1. Competencia y vía procesal

El debido proceso legal, proceso justo o simplemente debido proceso, es un derecho

humano y fundamental que tiene toda persona y que le faculta a exigir del Estado
un juzgamiento imparcial y justo, ante un juez responsable, competente e
independiente; el Estado no está obligado a proveer la prestación jurisdiccional,
sino a proveerlas bajo determinadas garantías mínimas que le aseguren tal juzgamiento
imparcial y justo. Por consiguiente, es un derecho esencial que tiene no solo un
contenido procesal–constitucional, sino también un contenido humano de acceder libre
y permanentemente a un sistema judicial imparcial. Es principio rector, en materia
procesal, que las partes en litis sustenten los hechos en que se funda su demanda o
contradicción, por lo que se ha determinado que el contenido esencial a probar
consiste en el derecho de todo sujeto procesal legitimado para intervenir en la
actividad probatoria y valoren debidamente los medios probatorios aportados al
proceso para acreditar los hechos que configuran su pretensión a la reposición laboral,
constituyéndose así en uno de los principios que sirven de pauta para la valoración de la
prueba, la unidad del material probatorio, según el cual los medios probatorios deben
ser valorados de manera conjunta. El artículo 22° de la Constitución declara que el
trabajo es un derecho y un deber. Como derecho constituye la manifestación concreta de
la libertad que engarza con el principio de la dignidad de la persona. El trabajo debe
entenderse como la realización y promoción del ser humano en el desarrollo de su
actividad. En cuanto deber, el trabajo obliga a procurarse el sustento mediante
actividades lícitas que contribuyan al desarrollo de la sociedad, es por eso por lo que lo
reconoce como base del bienestar social y un medio de realización del trabajador.
Esto se produce generalmente por la desnaturalización del contrato de trabajo y por

despedida sin expresión de causa, incurriéndose en despido incausado. Se aplica que el

trabajador tiene derecho a la indemnización del despido incausado, que permite solicitar
también la indemnización por daños y perjuicios y daño moral, el cual se encuentra en
el artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

De acuerdo con los juicios de procedibilidad, el trabajador es el demandante en un

proceso en materia laboral individual privada. Existe el antecedente recaído en la
sentencia del Tribunal Constitucional, referido al expediente N° 0206-2005-PA/TC/
Caso Baylón Flores, que constituye precedente vinculante, de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, el
juez de la causa deberá verificar la desnaturalización de sus contratos y el despido
arbitrario alegado por el trabajador.

La caducidad de la demanda tiene el plazo para accionar por el despido incausado de 30

días naturales a partir del momento en que se produce el despido. Si el trabajador no
presenta la demanda dentro de este plazo, pierde el derecho de la reposición laboral y a
la indemnización por despido arbitrario.

Asimismo, la interposición de la demanda es ante el juez laboral. El procedimiento para

demandar por despido incausado es el proceso ordinario laboral. Esta interposición debe
ser con los requisitos formales y de fondo de acuerdo con la ley y dentro del plazo de
caducidad tratado en el último punto, que es de 30 días naturales.

2.1.2. Jurisprudencia

El 4 de agosto de 2017 se publicaron en la separata de jurisprudencia del Diario Oficial

El Peruano los acuerdos del V Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral y Previsional. En
este pleno los jueces supremos de las Salas de Derecho Constitucional y Social
Permanente, así como los de la Primera y Segunda Sala Transitoria de la Corte Suprema
de Justicia de la República fijaron tres criterios sobre la nulidad de los laudos arbitrales,
establecieron así las causales que pueden invocarse en un proceso de impugnación de
laudo arbitral económico; la interpretación del artículo 3 de la Ley n.° 28449 para la
determinación del monto máximo de las pensiones de cesantía, invalidez y
sobrevivencia de los pensionistas del régimen del Decreto Ley n.° 20530 y la
procedencia de indemnización y remuneraciones devengadas en los casos de despidos
fraudulentos e incausados.
El pleno ha dispuesto que en los casos en los cuales el trabajador sea despedido de
forma incausada o fraudulenta, este puede demandar ante el Poder Judicial la
indemnización por despido arbitrario, pero ya no podrá accionar la reposición laboral.
Sin embargo, si pretende la reposición en su puesto de trabajo, y siempre que exista
conexidad, simultáneamente podrá acumular la pretensión de indemnización de daños y
perjuicios sufridos, que comprende tres aspectos: el daño emergente (daño inmediato y
consecuencia directa del despido, esto es, que el trabajador despedido sea pasible de un
embargo o hipoteca por no pagar los créditos financieros al no percibir remuneraciones
o beneficios sociales), el lucro cesante (no percepción de los ingresos económicos
futuros como consecuencia del despido) y el daño moral (daño personal, afectación de
la esfera psicológica, aflicción derivada de la extinción laboral). Esta última pretensión
no se presumirá, sino que deberá demostrarse, por ejemplo, a través de un examen
psicológico (Valderrama, 2017).
La indemnización sustituye cualquier pretensión de remuneraciones devengadas, que
hasta antes de este pleno se otorgaban (Rojas, 2017), pues tanto el despido incausado
como el fraudulento no pueden equipararse por ficción jurídica a los efectos del despido
nulo, instituto para el cual sí resulta procedente el pago de remuneraciones devengadas,
puesto que afecta derechos fundamentales de conformidad con el artículo 29 del TUO
del Decreto Legislativo n.o 728; más aún, por considerar que durante el período
comprendido entre el cese del trabajador y su reincorporación no existe prestación
efectiva alguna de servicio, razón por la cual no puede considerarse como remuneración
devengada, ya que en nuestro país, la remuneración tiene carácter de contraprestación.
En tal sentido, el juez valorará los medios probatorios para determinar la existencia del
daño, la relación de causalidad con el des- pido, el factor subjetivo de atribución de
responsabilidad para establecer el cálculo de un quantum indemnizatorio, según el
petitorio y los hechos que invoque el trabajador, de los que se desprende que no existe
una indemnización tasada legalmente como en el caso de despido arbitrario.
Asimismo, en el supuesto de que se le reconozca al trabajador la indemnización, el juez
de oficio, es decir, sin que haya sido invocado por el trabajador en su demanda esta
pretensión, deberá ordenar que el empleador le pague una suma de dinero por «daños
punitivos» (Bobadilla, 2017), la cual será equivalente a los aportes dejados de percibir y
que hubiera correspondido al empleador depositar al Sistema Privado de Pensiones,
Sistema Nacional de Pensiones o cualquier otro régimen previsional al que estuviera
obligado a pertenecer por mandato legal, hecho que inevitablemente importa como
presupuesto el reconocimiento de un monto indemnizatorio.
El proceso que debe seguirse para determinar las pretensiones por despido incausado o
fraudulento es el ordinario laboral, destaca que la reposición como pretensión única
deberá tramitarse en el proceso abreviado de conformidad con el artículo 2.2 de la
Nueva Ley Procesal de Trabajo n.° 29497. Si bien el acuerdo refiere, en su aplicación, a
los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, no es menos cierto su
alcance a los trabajadores que laboraron bajo contratos simulados o desnaturalizados en
la Administración pública, ello de conformidad con la Ley n.° 24041, norma de
protección contra el despido arbitrario respecto de los trabaja- dores contratados en la
modalidad de locación de servicios y a los contratados sujetos al régimen laboral
especial CAS, contemplado por el Decreto Legislativo n.° 1057, y que previamente
estuvieron en condición de locadores de servicio; por consiguiente, su reposición deberá
ejecutarse dentro del marco del Decreto Legis- lativo n.° 276.
Finalmente, destacamos que si bien es cierto este pronuncia- miento no es un precedente
vinculante de observancia obligatoria, al no existir mayoría absoluta, en atención al
artículo 40 de la NLPT n.° 29497, también lo es que, al ser un acuerdo adoptado por los
vocales de la Corte Suprema, debe ser tomado en consideración por los jueces de
trabajo en la resolución de casos que deben resolver.