UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO

FACULTAD DE DERECHO

DERECHO DEL TRABAJO

CLAUDIA ISMENE MÚÑIGA ZÚÑIGA

GRUPO: 8103

ENSAYO “RESOLUCION DE LOS CONFLICTOS ENTRE EL PODER JUDICIAL DE

LA FEDERACIÓN Y SUS SERVICIOS “
 ENSAYO

RESOLUCION DE LOS CONFLICTOS ENTRE EL PODER JUDICIAL DE LA

FEDERACIÓN Y SUS SERVICIOS

Claudia I. Múgica Zúñiga

INTRODUCCIÓN

El derecho al trabajo es un derecho fundamental y esencial para la realización de otros

derechos humanos y constituye una parate inseparable e inherente de la dignidad
humana. Toda persona tiene derecho a trabajar para poder vivir con dignidad. Nuestra
Constitución Política, reza en su artículo 123: Toda persona tiene derecho al trabajo
digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la
organización social de trabajo, conforme a la ley. Párrafo adicionado DOF 19-12-1978.
Reformado DOF 18-06-2008

Ahora bien para el presente ensayo, analizaremos el apartado B, de dicho numeral, ya

que en este se establece cuáles son los derechos de los dos tipos de trabajadores: a)
de base y b) de confianza; configura, además, limitaciones a los derechos de los
trabajadores de confianza, pues los derechos que otorgan las primeras fracciones del
citado apartado, básicamente serán aplicables a los trabajadores de base; es decir,
regulan, en esencia, los derechos de este tipo de trabajadores y no los derechos de los
de confianza.

Por otra parte, la fracción XII específicamente, aborda: Los conflictos individuales,
colectivos o intersindicales serán sometidos a un Tribunal Federal de Conciliación y
Arbitraje integrado según lo prevenido en la ley reglamentaria.
Los conflictos entre el Poder Judicial de la Federación y sus servidores serán resueltos
por el Consejo de la Judicatura Federal; los que se susciten entre la Suprema Corte de
Justicia y sus empleados serán resueltos por esta última. Párrafo reformado DOF 31-
12-1994

DESARROLLO

En el presente ensayo, analizaremos 3 casos entre el Poder Judicial de la Federación y

sus servidores, basandonos en lo que establece nuestra constitución en el artículo 123
fracción B.

CASO 1

TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO. EL ABANDONO DE EMPLEO,

COMO CAUSAL DE CESE, SE CONFIGURA CUANDO LA AUSENCIA DEL
TRABAJADOR OBEDECE A SU DETERMINACIÓN DE NO VOLVER
DEFINITIVAMENTE, LO QUE PUEDE INFERIRSE DE LO QUE HAYA EXPRESADO
O A PARTIR DE LOS HECHOS CONCRETOS QUE ASÍ LO REVELEN O LO HAGAN
PRESUMIR.

Es incorrecto identificar el abandono de empleo previsto como causal de cese en

la fracción I del artículo 46 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado, con la diversa de faltas injustificadas por más de 3 días consecutivos, prevista
en la fracción V, inciso b), del mismo precepto, porque en términos generales
abandonar significa dejar una ocupación después de haberla empezado, de ahí que por
abandono de empleo debe entenderse que el trabajador, iniciada la prestación del
servicio, se ausenta de él debido a su intención de no volver definitivamente, lo que
puede inferirse de lo que haya expresado o a partir de los hechos concretos que así lo
revelen o lo hagan presumir, como pudiera ser que se ausente por más de 3 días y, sin
que haya regresado a su empleo, la autoridad levante el acta correspondiente, o bien,
que ya esté prestando sus servicios en otro lugar con un horario similar al del empleo
que abandona, pues ello materializa dicha intención. Es decir, la causal de cese por
abandono supone por parte del trabajador una libre determinación a la que sigue un
estado de separación definitiva de sus labores. Por tanto, el abandono de empleo y la
causal prevista en la citada fracción V son diferentes, pues esta última, para ser
declarada, requiere que se agote el procedimiento previsto en el artículo 46 BIS del
ordenamiento legal apuntado. Debe precisarse que al lado del abandono de empleo, la
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado establece en la misma fracción I
del artículo 46 otra causal constituida por el abandono o repetida falta injustificada a
labores técnicas relativas al funcionamiento de maquinaria o equipo, o a la atención de
personas, que ponga en peligro esos bienes o cause la suspensión o deficiencia en un
servicio, o ponga en peligro la salud o vida de las personas, en los términos que
señalen los reglamentos de trabajo aplicables a la dependencia respectiva. Sin
embargo, en este caso la actualización de la causal no depende del aspecto temporal,
sino que debe atenderse objetivamente al tipo de actividades llevadas a cabo por el
trabajador y si el abandono o la ausencia observada actualizó alguno de los riesgos o
deficiencias precisados, porque esta causal tiende a salvaguardar determinado tipo de
actividades y de bienes al posibilitar el cese del trabajador que las desatienda.

Contradicción de tesis 66/2010. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados
Cuarto y Décimo Tercero, ambos en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 25 de
septiembre de 2012. Mayoría de siete votos. Disidentes: Sergio Salvador Aguirre
Anguiano, José Fernando Franco González Salas, Luis María Aguilar Morales y Olga
Sánchez Cordero de García Villegas. Ponente: José Ramón Cossío Díaz. Secretaria:
Carmen Vergara López.

El Tribunal Pleno, el trece de noviembre en curso, aprobó, con el número 30/2012

(10a.), la tesis jurisprudencial que antecede. México, Distrito Federal, a trece de
noviembre de dos mil doce.

1. Diferencia entre abandono de trabajo y despido sin causa justa.

 Es importante destacar que existe una diferencia notable entre la liquidación por
abandono de trabajo y la liquidación por despido de un trabajador de manera
injustificada. Entran en juego dos factores: El pago que recibe el trabajador y La
reputación del mismo. Con relación al primer punto, si fuiste liquidado por abandono
de trabajo, no tienes derecho a recibir ningún tipo de indemnización. Solo te serán
abonados: la licencia no gozada, el salario vacacional y el aguinaldo. Por otro lado, la
liquidación por despido sin justa causa, incluye tres meses de salario por concepto
de indemnización. En relación al segundo punto, el beneficio no es monetario, pero el
llevar una etiqueta de abandono de trabajo repercute de manera negativa al momento
de buscar opciones laborales, ya que las empresas desean contratar empleados
responsables.

2. Derechos del trabajador

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 46, hace mención que las empresas pueden
rescindir de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón. En el artículo 47, se
enlistan 16 razones justificadas para proceder al despido.

Sin embargo, en dicha lista no se especifica abandono de trabajo como causa

justificada. ¿Qué derechos tienes en este caso?

 Tienes derecho a recibir una carta de despido donde se expongan las razones del
patrono para rescindir del contrato laboral.
 No firmes cualquier notificación de despido, teniendo en cuenta que esto puede ser
usado en tu contra en un tribunal laboral.
 Si no estás de acuerdo con la causa del despido, puedes dirigirte a la Junta de
Conciliación y Arbitraje, para exponer tu caso y demandar.
 Si ganas el juicio, tienes dos opciones, una de ellas es solicitar la reinstalación a la
empresa, además el pago de salarios y otros beneficios laborales no percibidos desde
el momento del despido, hasta un máximo de 12 meses.
 Si la empresa no ha dado cumplimiento a los pagos correspondientes, tienes derecho a
recibir intereses sobre 15 meses de salario a razón de 2% capitalizables al momento
del pago.
 Debes ser reinstalado en el mismo cargo y con los mismos beneficios del que
disfrutabas al momento de suceder el despido.
 Si decides no continuar la relación de trabajo, puedes solicitar a la empresa el pago de
la indemnización por despido de acuerdo a lo que establece el Artículo
3. Deberes del trabajador
 El apartado X del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece que una causa de
rescisión de trabajo sin responsabilidad para el patrono es que el trabajador tenga
más de tres ausencias injustificadas en un mes.

Todas las personas quieren conservar su empleo. Sin embargo, hay situaciones que no se
pueden evitar, como el ser despedido. (Página de internet:
https://abogadoslaboralesmexico.mx/liquidacion-abandono-trabajo-derechos-y-deberes/
consulta: 25/09/2022).

CASO 2

DERECHOS HUMANOS EN MATERIA LABORAL. VÍAS PROCESALES PARA SU

DEFENSA Y GARANTÍA EN LAS RELACIONES ENTRE PARTICULARES.

Hechos: Una trabajadora al servicio del Estado promovió juicio de amparo indirecto
frente a la dependencia patronal. En su demanda de amparo señaló como actos
reclamados acoso laboral, tratos crueles e inhumanos, tortura, cargas excesivas de
trabajo, entre otros, así como la omisión de proporcionarle equipo de protección
personal suficiente para prevenir el contagio del virus SARS-CoV-2, alegando
violaciones a sus derechos humanos a la salud e integridad personal. El Juzgado de
Distrito resolvió sobreseer en el juicio de amparo, al considerar que la dependencia
patronal carecía del carácter de autoridad para efectos del juicio de amparo. En sus
agravios, la parte quejosa destacó que el juicio de amparo es el mecanismo idóneo
para garantizar a los trabajadores frente a los actos reclamados de tortura, tratos
crueles e inhumamos en el centro laboral, por lo que adujo que la sentencia recurrida la
dejó en estado de indefensión.

Criterio jurídico: Este Tribunal Colegiado de Circuito encuentra que los derechos
humanos en las relaciones laborales (entre particulares) tienen eficacia y deben
garantizarse a través de dos vías centrales: 1) En el proceso ordinario, la parte actora
puede invocar los derechos humanos que considera afectados frente a la parte
demandada, en conjunción con las prestaciones de legalidad ordinaria formuladas en la
demanda natural (por ejemplo, derecho humano a la integridad personal,
acoso laboral y reinstalación), cuyo laudo o sentencia debe cumplir con tales mandatos
constitucionales y convencionales, en el entendido de que dichas resoluciones, a su
vez, pueden reclamarse a través del amparo directo (o indirecto tratándose de actos
intraprocesales en casos excepcionales) ante los Tribunales Colegiados de Circuito y
Jueces de Distrito, respectivamente, quienes deben igualmente garantizar los derechos
humanos de las partes en sus sentencias constitucionales; y, 2) A través del juicio de
amparo indirecto que la parte quejosa (el trabajador, por ejemplo) promueva frente al
diverso particular señalado como responsable (la dependencia patronal, por ejemplo),
en términos del artículo 5o., fracción II, segundo párrafo, de la Ley de Amparo, en cuyo
caso es indispensable que: a) se reclamen actos de particulares cuyas funciones se
encuentren determinadas por una norma general; b) los actos reclamados se generen
en una relación de supra a subordinación, o bien en una relación de coordinación
equiparable o asimilable (asimétrica) e impacten a la quejosa en contextos de
relevancia pública; y, c) los actos reclamados generen, modifiquen o extingan
situaciones jurídicas en perjuicio de la parte promovente en detrimento de sus derechos
humanos. La existencia de esas vías procesales diferenciadas constituye un sistema
jurisdiccional de remedios efectivos que evitan la indefensión y garantizan en forma
integral los derechos humanos de los trabajadores frente a la parte patronal en
materia laboral, en la inteligencia de que en ambos supuestos diferenciados deben
respetarse los demás requisitos y condiciones de procedencia previstas en las leyes
laborales y en la legislación de amparo, respectivamente.

Como futuros juristas, es importante saber que derechos humanos se violentan con el
acoso laboral.

La persona que recibe las agresiones, entra en un periodo de aislamiento, con

problemas de salud que preceden a la alteración de us equilibrio psicológico.

-El derecho a la vida: Un acoso laboral que genera una crísis psicológica o un trastorno
mental causa una afectación a la integridad física o psicológica al alterar la salud, y
pueden poner en riesgo la vida.

-El derecho de integridad física, psicológica y moral: Esta tipo de acciones pueden
causar alteraciones a la naturaleza corpórea y mental, así como causar un erjuicio
moral ante una acción objetivamente humillante.

-El libre desarrollo de la personalidad: El concepto de la vida privada engloba aspectos

como la identidad física y social que incluyen la autonomía y desarrollo persoanl, así
como el derecho a establecer u desarrollar relaciones con otros.

Cuando una persona es acosada laboralmente se impide la obtención de un acalidad

de vida ante la situación hostil que vive y el riesgo de perder su trabajo, cuando su auto
proyección y la que desea mostrar a los demás se altera por el estigma que le genera
el acoso laboral, con lo cual también se ven mermadas sus relaciones sociales.

-El acceso a una vida libre de violencia: La vulnerabilidad del sujeto pasivo de la que
parte el acosador, intensifica la violencia por el tipo de daño que puede generar para
conseguir su objetivo, el abandono del puesto laboral o la autoafirmación de su
condición de poder.

-La prohibición de la discriminación: El acoso laboral cosntituye una forma de

discriminación al atentar contra la dignidad de la persona. Entre los principios y
derechos fundamentales en el trabajo se encuentran: “La eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación”, como dispone la Conferencia
Internacional del Trabajo en la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo
relativa a los principios y derechos fundados en el trabajo, por lo que al provocarla se
incurre en el acoso laboral.

-El trato digno: Este tipo de conductas desconocen a la víctima como persona con
derechos humanos y por lo tanto la cosifican y la maltratan.
-El derecho a la honra: Nadie puede ser objeto de injerencias en su persona, vida
privada y reputación, el acoso laboral lo violenta.

-El derecho al trabajo: Porque este tipo de conductas ponen en riesgo la conservación
y estabilidad del trabajo, de hecho, el objetivo principal en que la persona abandone el
trabajo.

-El medio ambiente laboral sano: La prestación de los servicios laborales en un

ambienteo condiciones de trabajo viciados por la manipulación de la organización del
trabajo en contra de una persona, pueden acarrear estrés u otros trastornos
psicológicos o mentales convirtiéndose en insalubre.

-Las condiciones justas de trabajo: El desarrollo de un trabajo en un ambiente o

condiciones de trabajo no sanas afectan el derecho a la salud y el derecho al trabajo.

-La igualdad ante la ley: Cuando el acoso laboral está dirigido a una persona específica
respecto a las demás, o bien, a ciertos grupos de personas como mujeres, comunidad
LGBTTTI u otros, son colocados en una desigualdad antijurídica y por tanto
discriminados.

-El nivel de vida adecuado: Con este tipo de conductas se pone en riesgo el trabajo y
con ello la obtención de ingreso para conseguir otros satisfactores, entre ellos, los que
constituyen el nivel de vida adecuado al coartar su acceso. (Página de internet:
https://puedesdecirno.org/lo_que_necesitas/que-derechos-humanos-se-violentan-con-
el-acoso-laboral/ 25/09/2022).

CASO 3

ABANDONO DEL TRABAJO Y FALTAS DE ASISTENCIA INJUSTIFICADAS

(DIFERENCIAS).

Aunque ambas causales rescisorias de la relación laboral se traducen en la ausencia

del trabajador a sus labores, el abandono del trabajo se caracteriza por ser un acto
voluntario del trabajador, que revela su manifiesta o evidente intención de no regresar
al servicio de su empleador -sea porque lo manifieste expresamente o se halle
prestando servicios a distinta persona-, mientras que las inasistencias, por sí mismas,
no son reveladoras de la intención a que se alude, por más que el trabajador carezca
del permiso del patrón o no pruebe la causa que justificara su inasistencia a la fuente
de trabajo.

Nota: Esta tesis fue objeto de la denuncia relativa a la contradicción de tesis 66/2010,
de la que derivó la tesis jurisprudencial P./J. 30/2012 (10a.) de rubro:
"TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO. EL ABANDONO DE EMPLEO,
COMO CAUSAL DE CESE, SE CONFIGURA CUANDO LA AUSENCIA DEL
TRABAJADOR OBEDECE A SU DETERMINACIÓN DE NO VOLVER
DEFINITIVAMENTE, LO QUE PUEDE INFERIRSE DE LO QUE HAYA EXPRESADO
O A PARTIR DE LOS HECHOS CONCRETOS QUE ASÍ LO REVELEN O LO HAGAN
PRESUMIR."

El abandono de trabajo no es la simple falta de asistencia a las labores, que

puede obedecer a diversas causas, justificadas o no, sino la ausencia del
trabajador debido a su determinación de ya no volver al empleo, ya sea
mediante la expresión que para tal efecto haya hecho o la circunstancia de que
esté prestando sus servicios en otra parte.

Por sus efectos en cuanto al vínculo laboral, es necesario establecer una clara
diferenciación entre el abandono de trabajo y el abandono de labores (véase
artículo 46. fracción I. Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado).
Mientras que en el primer supuesto generalmente se encuentran implícita una
manifestación de voluntad para dar por concluida la relación obrero-patronal y se
acumula la cantidad de faltas de asistencia que configuran la causal de rescisión
o el trabajador se aparta definitivamente del centro de trabajo por causas
imputables al empleador, en el segundo simplemente se desatiende, descuida,
disminuyen en cantidad, calidad e intensidad o se detienen las actividades ya
iniciadas. En este último caso, aunque el patrón puede rescindir el contrato de
trabajo fundando su decisión en una falta de probidad u honradez, puede
también descontar del salario sólo la parte proporcional al tiempo no laborado en
la jornada respectiva.

La Ley Federal del Trabajo no regula el abandono de trabajo, precisamente con

esa denominación, como motivo de rescisión, pero es incuestionable que al
producirse las faltas de asistencia a que hace referencia la fracción X del artículo
47, sin permiso del patrón o sin causa justificada, se actualiza la que podríamos
llamar causal de abandono de trabajo, en virtud de que al no presentarse en la
empresa o establecimiento el trabajador se presume su intención de no seguir
prestando servicios. Por otra parte, el trabajador puede abandonar el trabajo y
rescindir el contrato individual sin responsabilidad para él, de realizarse las
hipótesis previstas en las nueve fracciones del artículo 51. Es importante hacer
notar la previsión del artículo 250 de la Ley Federal del Trabajo, relativa a que no
se configura la causal de rescisión cuando los trabajadores ferrocarrileros, por
fuerza mayor plenamente comprobada, abandonen sus puestos. Nótese que no
se habla de abandono de trabajo o de empleo; realmente se trata de un
abandono de labores.

La Ley Federal del Trabajadores al Servicio del Estado contempla desde luego
la causal de rescisión por falta de asistencia injustificada; pero, además, en la
fracción primera del artículo 46, incluye específicamente a la figura abandono de
empleo, como una de las razones para que el nombramiento o designación de
los trabajadores al servicio del Estado deje de surtir efectos, sin responsabilidad
para los titulares de las dependencias. La huelga no constituye un abandono de
trabajo ni individual ni colectivo; sólo es causa legal de suspensión de los
efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure (artículo 447,
Ley Federal del Trabajo). Los llamados «permisos económicos» requieren de la
autorización del patrón para su disfrute; no basta con la simple interposición de
la solicitud, aunque se tenga derecho a un determinado número de días de
descanso. Si el trabajador no espera la aprobación por parte del empleado, corre
el riesgo de que se integre la causal de faltas de asistencia injustificadas,
equiparable al abandono de trabajo o de empleo. Puede constituir abandono de
trabajo el no presentarse a reanudar las labores cuando haya expirado una
licencia. Existe una gran cercanía entre las locuciones y vocablos abandono de
trabajo, ausentismo, contrato de trabajo, despido, estabilidad en el empleo,
relación de trabajo y rescisión, en virtud de que se exige una causa razonable y
suficiente para la disolución del vínculo obrero-patronal. (Página de internet:
https://mexico.leyderecho.org/abandono-de-trabajo/ Consulta 25/09/2022).

CONCLUSION

El trabajo es un derecho que tenemos todas las personas en la sociedad, con la

finalidad de tener una vida digna y poder cubrir las necesidades diarias.

Como el trabajo es fundamental para la vida, es necesario regularlo a través del

derecho laboral o derecho del trabajo, que es la rama del derecho que se encarga de
proteger a los empleados, patrones y relaciones laborales que se establecen entre
ellos.

Ahora bien, es importante considerar que existen diferentes tipos de empleados, de

empleos, de contratos de trabajo, etc., todo esto brinda una gama sobre la que un
abogado laboral puede trabajar y atender diversos tipos de casos presentados.

Por ello es importante conocer algunos ejemplos de las diferentes controversias que
pudieran presentrase; en el presente trabajo, podemos ver casos que se presentan
entre los empleados y el poder judicial de la federación, lo que nos permite ver como se
busca solucionar cualquier tipo de controversia, y para resolverlas, tenemos la misiva
de apegarnos a los diferentes reglamentos en donde se establecen numerales que
debemos seguir de acuerdo a lo que se demanda, los más importantes ordenamientos
para esto son la CPEUM en su artículo 123 y sus diferentes fracciones y partados, y la
Ley Federal de Trabajo, la cual en todo el ordenamiento indica como proceder de
acuerdo al caso.
FUENTES DE CONSULTA
LEGISLACIÓN: CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS
MEXICANOS CÁMARA DE DIPUTADOS DEL H. CONGRESO DE LA UNIÓN
Secretaría General Secretaría de Servicios Parlamentarios Última Reforma DOF 28-05-
2021 https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/CPEUM.pdf (25/09/2022)

LEGISLACIÓN: LEY FEDERAL DEL TRABAJO CÁMARA DE DIPUTADOS DEL H.

CONGRESO DE LA UNIÓN Secretaría General Secretaría de Servicios Parlamentarios
Última Reforma DOF 18-05-2022
https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf (25/09/2022)

-UNAM, Facultad de Derecho-DED, “Unidad 5. REGIMEN JURÍDICO DE LOS

TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO” en asignatura: Derecho Laboral,
correspondiente a la Licenciatura de derecho a distancia, plan 2125, México, 2022,
disponible en
http://132.247.132.19/plan2020/moodle/mod/assign/view.php?id=4686 , consulta:
25/09/2022.

- https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/197297
Registro digital: 197297
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Novena Época
Materia(s): Laboral
Tesis: I.4o.T. J/4
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo VI, Diciembre de
1997, página 547
Tipo: Jurisprudencia

- https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/2002427
Tesis
Registro digital: 2002427
Instancia: Pleno
Décima Época
Materia(s): Laboral
Tesis: P./J. 30/2012 (10a.)
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Libro XV, Diciembre de
2012, Tomo 1, página 66
Tipo: Jurisprudencia

- https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/2025215
Registro digital: 2025215
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Undécima Época
Materia(s): Constitucional
Tesis: I.5o.T.19 L (11a.)
Fuente: Semanario Judicial de la Federación.
Tipo: Aislada