TEMA 5 SATISFACCION LABORAL

• Concepto de satisfacción laboral

La motivación es adimensional y esta orientado hacia el futuro. (a corto plazo,
duración establecida)
La satisfacción laboral es la experiencia que desarrollamos tras realizar el trabajo.
Orientada hacia el pasado (variable de resultado, dinámica)

• La satisfacción laboral como estado emocional o respuesta afectiva

• La satisfacción laboral como actitud generalizada hacia el trabajo:

componente cognitivo (juicio)
componente afectivo
componente de predisposición conductual
 pensamiento o valoración de que quiero conseguir en mi trabajo. Este juicio se ve
seguido por una emoción (positiva si consigo lo deseado). La emoción provoca en mí
intenciones conductuales (voluntad de mantener el trabajo, esfuerzo, compromiso).
Es más fácil estar motivado cuando hay satisfacción laboral

• Algunos autores destacan el carácter afectivo de esta actitud general

Lo que más marca es el aspecto emocional ( me gusta mi trabajo), pero hay otros
aspectos

• Dimensiones de la satisfacción laboral

•Satisfacción laboral como concepto unidimensional  medidas globales para saber
nivel de satisfacción.
No sumar todas las puntuaciones, sino hacer ítems únicamente de satisfacción global
( feliz/infeliz, satisfecho/ insatisfecho)

•Satisfacción laboral como concepto multidimensional: referencia a diferentes

aspectos del trabajo, que pueden ser valorados de forma separada. Distintas metas
laborales. el trabajo se puede descomponer en cada una de sus dimensiones (tareas,
salario, contenido)
Los aspectos considerados mas importantes tienen mas relevancia pare evaluar la
satisfacción del conjunto.

•La satisfacción laboral integra las diferentes facetas, pero no es la suma de todas ellas
- Satisfacción con el contenido del trabajo
- Satisfacción con la carga del trabajo: nivel de esfuerzo, estrés, cantidad
- Satisfacción con la empresa y la dirección: políticas, dirección
- Satisfacción con el salario y los incentivos: económica, sueldo y beneficios
- Satisfacción con las condiciones físicas: lugar de trabajo, higiene, ergonomía
- Satisfacción con supervisores directos
- Satisfacción con compañeros y subordinados
Oportunidades de desarrollo profesional: jerarquía o promoción / competencias y
habilidad. + Satisfacción con las vacaciones, la variedad, el horario
TEORIAS DE LA SATISFACCIÓN

Modelo bifactorial de Herzberg:

INCIDENTES CRÍTICOS situaciones inesperadas ante las que hay que reaccionar
Aspectos motivadores/de contenido Aspectos de higiene
Desarrollo personal, reconocimiento, ser Política de la empresa, dirección y
creativo en el trabajo, tener supervisión, relaciones interpersonales,
responsabilidades, promoción... condiciones de trabajo, salario e
A largo plazo incentivos económicos,...
Eliminan peligros hacia la salud (contexto
de trabajo)
A corto plazo

 Extrínsecos al trabajo  Intrínsecos al trabajo

presencia satisfacción laboral presencia indiferencia

no se cubren neutralidad, indiferencia No se cubren
inatisfacción laboral

 Buena higiene+ motivación= satisfacción

 Baja higiene + alta motivación= se cumplen condiciones mínimas, búsqueda de
otro trabajo
 Alta higiene + baja motivación= indiferencia, no conductas extra rol.
 Baja higiene + baja motivación= insatisfacción

La satisfacción laboral no es un conjunto que va desde muy insatisfecho hasta muy

satisfecho, sino dos dimensiones diferentes e independientes.

Mediante “incidentes críticos” identifica 2 factores independientes se la satisfacción

• Los aspectos motivadores del trabajo explican la alta satisfacción, pero no la

insatisfacción (dimensión que varía desde “indiferente” a “satisfecho”)
• Los aspectos de higiene explican la insatisfacción, pero no la satisfacción (dimensión
que varía desde “indiferente” a “insatisfecho”)

Los factores que producen satisfacción laboral no son factores ambientales, sino
factores del contenido del trabajo. Para mejorar la satisfacción no se debe mejorar el
contexto.
•Para motivar, hace falta rediseñar el puesto de trabajo, desarrollar su contenido,
autonomía y responsabilidades del puesto (“enriquecimiento” del puesto) 
verticalización del mismo trabajo con mayor autonomía
•Mucha difusión en las empresas, pero muchas críticas académicas: inconsistencias,
resultados contradictorios, resultados replicados mediante “incidentes críticos”,
efectos de atribución interna...
Interés
- Factores causales diferenciados de la satisfacción y la insatisfacción laboral,
rompiendo con la concepción de continuo.
- Enriquecimiento del puesto de trabajo

Críticas
 Inconsistencias lógicas en la clasificación de incidentes de los de los sujetos
 Método de recogida de datos
 Los resultados solo se dan por el método utilizado basados en artefactos
metodológicos. El individuo satisfecho con su trabajo atribuye las causas a sí
mismo y el insatisfecho, al ambiente laboral.
 Estudios afirman que los factores contextuales Y de contenido afectan
satisfacción e insatisfacción

Teoría de la Discrepancia (Locke):

Satisfacción laboral: percepción de que el puesto de trabajo permite conseguir valores
importantes para el trabajador

•Considera diferentes “facetas” del trabajo  pesa más aquello a lo que le damos más
importancia ( teoría de valores y expectativas)
•La satisfacción laboral depende de la importancia que el trabajador otorga a cada
faceta, y de la discrepancia entre el nivel deseado en cada faceta y el nivel obtenido en
el trabajo. La faceta más importante se debe parecer a lo que yo quiero conseguir.

•Cuanto más importante es una determinada faceta del trabajo para el trabajador, la
descripción de esta faceta y su discrepancia respecto al nivel deseado en ella tendrán
más importancia para determinar la satisfacción laboral
•Una faceta considerada poco importante, influye poco en el nivel de satisfacción
laboral. Una faceta más importante tiene un mayor impacto sobre el nivel de
satisfacción
 Percepción de un aspecto de trabajo
 Valor ideal
 discrepancia
S = (VC -P) x V

Necesidad innata, común, objetiva, requieren de acción

Valores adquiridos, únicos, subjetivos, necesitan de una elección
Dimensiones
- supervisión
- salario
- reconocimiento
- condiciones
- promociones
- beneficios
criticas
 simplicidad: centrado en la discrepancia
 diferencias individuales: falta consideración factores individuales y contextuales
 enfoque cognitivo: demasiado peso a la cognición, no emoción
 medición imprecisa: expectativas subjetivas y cambiantes

Modelo de Satisfacción de Facetas:

La satisfacción laboral depende de la discrepancia entre lo que la persona cree que ha
de recibir en su trabajo y lo que recibe en realidad, en cada una de las facetas
relevantes de su trabajo

•Integra procesos de comparación social con otras personas relevantes y la percepción

de equidad en las recompensas en relación con las contribuciones realizadas en el
trabajo
- Lo que el trabajador considera que debería recibir depende de sus contribuciones
al trabajo, la percepción que tiene de las contribuciones y resultados de otras
personas y las características del trabajo
- La percepción de los resultados recibidos depende de la percepción de los
resultados de los otros y de los resultados obtenidos por uno mismo

 Si la percepción de lo que debería recibir y lo que realmente se obtiene es

similar, se produce satisfacción laboral
 Si la persona percibe que obtiene más del que piensa que debería recibir,
experimenta culpabilidad
 Si la persona piensa que no obtiene lo que debería, experimenta inequidad e
insatisfacción

Aproximación dinámica Bruggemann 1974

•La satisfacción laboral no depende sólo de la cantidad de satisfacción (en qué grado
se logran las expectativas). Hay diferencias cualitativas, tipos cualitativamente distintos
de experimentar satisfacción laboral, a igual nivel de satisfacción .

•La satisfacción laboral evoluciona y puede adoptar diferentes resultados con el

mismo nivel de logro de las expectativas: existen diferentes tipos de satisfacción y de
insatisfacción laboral.

La cantidad y calidad de la satisfacción laboral viene dada por la congruencia o

discrepancia entre el valor real y el valor nominal de las características del trabajo:
- Valor real: grado en que las características de trabajo están presentes
- Valor nominal: lo que se pretende obtener a partir de las características presentes
del trabajo. objetivo

No solo se habla de insatisfacción, sino de un rango de posibilidades. Ademas de la

comparación entre lo que quiero y tengo hay 2 elementos más = nivel de expectativas
y estrategias de afrontamiento
La cantidad y los aspectos cualitativos (dinámicos) de la satisfacción laboral dependen
de 3 variables básicas :
• la congruencia entre las características del trabajo y los objetivos que el trabajador
espera obtener,. Diferencia entre valor real y valor nomianla
• su nivel de aspiraciones
• las conductas de afrontamiento que pone en marcha
Según estos tres factores, pueden resultar seis resultados diferentes de satisfacción
laboral

El proceso para llegar a la satisfacción es:

1. ajuste de expectativas , necesidades, y motivos con situacion del trabajo
2. cambio de aspiraciones
3. conducta de afrontamiento

RESULTADOS
1. Satisfacción laboral progresiva: el trabajador está satisfecho (obtiene lo que desea)
y aumenta su nivel de aspiraciones para conseguir mejorar su satisfacción laboral
en el futuro
2. Satisfacción laboral estabilizada: el trabajador obtiene sus objetivos y mantiene su
nivel de aspiraciones
3. Satisfacción laboral resignada: el trabajador obtiene menos de lo que desearía,
pero reduce sus aspiraciones para adaptarse a su situación laboral (reduce sus
exigencias, para que su trabajo pueda permitir cubrirlas) . me gustaría cobrar 3000,
pero si cobro 1500 no esta mal.
4. Insatisfacción laboral constructiva: el trabajador está insatisfecho, pero mantiene
sus aspiraciones y trata de mejorar su situación actual, busca soluciones para
conseguir cubrir sus aspiraciones
5. Insatisfacción laboral fijada: el trabajador obtiene menos de lo que desea,
mantiene sus aspiraciones, pero no busca (o no encuentra) soluciones para
mejorar sus resultados y conseguir la satisfacción laboral (permanece insatisfecho
sin mejorar su situación) .
6. Pseudosatisfacción laboral: el trabajador está insatisfecho, piensa que no puede
mejorar su nivel de satisfacción (insolucionable) y distorsiona sus percepciones
sobre el trabajo (autoengaño).
Distorsión cognitiva de las percepciones “ no cobro 3000 euros pero puedo ir a comer
a casa, o tengo menos responsabilidades”

Teoría de los eventos situacionales 1992

La satisfacción laboral está determinada por las características situacionales y los
eventos situacionales.
 La satisfacción es un estado emocional, no una actitud
Factores que determinan satisfacción
•Las características situacionales son las facetas del trabajo que la persona tiende a
evaluar (paga, promoción, supervisión, condiciones de trabajo,compañía …) antes de
aceptar el puesto. Son estables, difíciles de cambiar, categorizables. Provocan
respuestas emocionales predecibles.
• Los eventos situacionales: No tienden a ser pre-evaluadas, ocurren una vez el
trabajador ocupa el puesto. son inesperados, específicos de cada situación,
transitorios, difíciles de clasificar. Provocan respuestas emocionales no controlables.
Positivos (descanso extra de 5 mins) o negativos (wifi va más lento)
Situaciones del día a día, imprevistas.
- Relacionados con interacción
6 dimensiones
 Temporalidad: característica situacional estable / evento transito
 Acordado/no acordado: característica laboral acordada/ evento no acordado
 Manera de mejorar: situacional cambia lentamente / evento rápido y barato
 Especificidad: característica universal y finita/ eventos infinitos y dependientes
de situación

No nos podemos centrar únicamente en los eventos situacionales pero tamposo

solamente en las caracteristicas

Medida de la satisfacción laboral

•Cuestionarios/ escalas cognitivas, NO numéricas :
- Escalas tipo Likert
- Comparaciones por parejas (aspectos más satisfactorios) : que preferirías.
- Diferencial semántico
- Escalas de caras
- Completar frases
•Entrevistas: + detalle de – personas. Semiestructuradas incidentes críticos :
preguntar por determinadas situaciones excepcionales.
•Técnica de incidentes críticos
•Medidas unidimensionales (satisfacción global) vs. Medidas multidimensionales
(facetas)

Se valora SOLO el resultado, nivel de satisfacción. (excepto comparaciones)

CONSECUENCIAS SATISFACCION
•Actitudes laborales: implicación en el trabajo, compromiso organizacional
•Propensión a abandonar la empresa y rotación
•Absentismo laboral (matizado por las políticas y sanciones de la empresa) /
presentismo (ir a trabajar con la cabeza en otra parte, sin esfuerzo)
•Tensión laboral, estrés y burnout > insatisfacción.
•Relación con el rendimiento/ desempeño laboral: la satisfacción laboral mejora el
desempeño, pero el rendimiento también aumenta la satisfacción con el trabajo .
menos conductas extra rol, de ciudadanía, menor rendimiento.
El rendimiento también predice la satisfaccion.
Elemento intrínseco y fundamental en la psicología del trabajo.

Antecedentes de la satisfacción laboral

La satisfacción es uno de los aspectos mas evaluados en el dia a dia señal de alarma
de detección de problemas de la empresa.
•Características y diseño del puesto: salario, variedad, autonomía, etc.
•Incentivos y recompensas económicas
•Liderazgo y supervisión
•Participación en la toma de decisiones
•Variables disposicionales: afectividad positiva o negativa .PANAS Positive and
negative affective scale.
Orientados hacia afecto negativo cuestiones que salen mal me influyen mucho
•Antigüedad en el puesto, nivel de estudios : antigüedad, nivel de formación, +
expectativas
• ¿Edad? Correlaciona con la antigüedad en el trabajo. + realistas en expectativas
¿Sexo? En general los hombres están mas satisfechos : en general las mujeres tienen
menos salario y responsabilidad