LAS ACTITUDES Y LA

SATISFACCIÓN LABORAL
LIC. DOUGLAS ANTONIO CARTAGENA
 ACTITUDES

• Conjunto de creencias y valores

relativamente estables a lo largo
del tiempo.
• Gordon Allport, definía la actitud
como un estado de disposición
mental, organizado, que ejerce una
influencia directa en el
comportamiento de una persona
en su día a día
 Las actitudes laborales, mas estudiadas por los Psicólogos son LA SATISFACCIÓN LABORAL Y EL
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
¿Por qué será?
Son actitudes diferentes, pero con una alta correlación y dan como resultado conductas similares de los empleados,
los empleados satisfechos tienden a estar comprometidos con una organización, y es más probable que empleados
satisfechos y comprometidos:
• Asistan a trabajar
• Permanezcan en la organización
• Lleguen a tiempo
• Hagan bien su trabajo y demuestren conductas útiles para la organización
TODO ESO COMPARADO CON EMPLEADOS INSATISFECHOS
Y QUE NO ESTÁN COMPROMETIDOS CON LA ORGANIZACIÓN
 FACETAS DE LA SATISFACCION LABORAL Y
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
• El compromiso afectivo es el grado en el cual un empleado desea permanecer en la organización, le
importa la misma y esta dispuesto a realizar un esfuerzo por ella. Por ejemplo, un empleado de la Cruz
Roja podría estar a gusto con sus compañeros de trabajo y su jefe, compartir las metas altruistas de la
organización y darse cuenta de que sus esfuerzos darán como resultado un mejor desempeño
organizacional.
• El compromiso de continuidad es el grado en el que un empleado cree que debe permanecer en la
organización debido al tiempo, dinero y esfuerzo que ha invertido en la misma, o a la dificultad que
tendrá para encontrar otro empleo.
• El compromiso normativo es el grado en el cual un empleado se siente obligado con la organización
y, como resultado de esta obligación, debe permanecer en ella
 SATISFACCION LABORAL

• Es la manera como se siente un empleado acerca de su propio puesto;

es una actitud generalizada hacia el empleo basada en la evaluación de
diferentes aspectos del puesto
• Los empleados podrían estar satisfechos con una faceta del puesto
(como su salario), pero no con otra (p. e., sus compañeros). Las
facetas más estudiadas son:
• Salario, la supervisión, los compañeros de trabajo, el trabajo y las
oportunidades de ascenso
• Muchas otras, como la satisfacción con el equipo, las instalaciones,
el lugar de trabajo y las políticas de la compañía también son
importantes, pero poco se han investigado
 TEORÍAS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

TEORÍAS DE LA DISCREPANCIA
Locke (1969) la satisfacción o insatisfacción con algún aspecto del puesto depende de la discrepancia
entre lo que uno percibe que está obteniendo y lo que desea.
Cada respuesta emocional refleja un doble juicio de valor:
• La discrepancia o relación entre lo que el individuo desea y la percepción de lo que obtiene
• La importancia que representa para él lo deseado
Entonces tenemos:
• Una persona estará satisfecha si no existe discrepancia entre las consideraciones deseadas y las
condiciones reales
• Una persona estará insatisfecha si existe menos que la cantidad deseada de una característica del
puesto
 TEORÍA DE LA EQUIDAD
• Esta específica las condiciones bajo las que un empleado percibirá que los
beneficios y atractivos de un puesto son justos y razonables
PRINCIPALES COMPONENTES
• INSUMOS. Algo de valor que el empleado percibe contribuye al puesto:
educación, experiencia, habilidades, esfuerzo, horas trabajadas, etc.
• RESULTADOS. Algo de valor que los empleados perciben que obtienen del puesto;
pago, prestaciones, bonos, status, ascensos, etc.
• PERSONA COMPARABLE. Puede ser alguien de la misma empresa o de otra.
• EQUIDAD-DESIGUALDAD. Si mis insumos-resultados es igual a la persona
comparable, hay equidad, si no son iguales percibirá desigualdad.
 TIPOS DE DESIGUALDAD O INEQUIDAD
• Desigualdad por subcompensación.
Percibe que su salario no es equitativo si
otros empleados con calificaciones
similares reciben salario más alto, o si
empleados menos calificados reciben
salario igual
• Desigualdad por sobrecompensación.
También percibirá desigualdad si es
sobrecompensado respecto a la persona
comparable.
REACCIONES EMOCIONALES
• Sobrecompensación puede producir
sentimientos de culpa
• Subcompensación puede producir ira a la
organización o al patrón
 TEORÍA DE LA INFLUENCIA SOCIAL
• Plantea que los empleados
deciden que tan satisfechas están
en sus empleos, simplemente
haciendo observaciones acerca de
los niveles de satisfacción de otros
empleados.

• La satisfacción es el resultado de
como los compañeros reaccionan
ante el puesto más que del puesto
mismo,
 TEORIA BIFACTORIAL

• Los factores satisfactores conducirán a la

satisfacción o no satisfacción, es decir
neutro. Si la empresa reconoce mi
trabajo puede conducirme a la
satisfacción
• Los factores de higiene se mueven en un
continuo de no insatisfacción (neutral) a
la insatisfacción. Si me he apropiado de
las políticas de la empresa, existe una
supervisión puedo no estar insatisfecho
pero eso no significa que estaré
satisfecho
 DETERMINANTES DE LAS ACTITUDES EN EL
PUESTO
• La satisfacción
de una persona
en su empleo
depende
conjuntamente
tanto de las
características de
la situación del
empleo como de
las de la persona.
 DETERMINANTES DE LA
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

• SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO CON EL

CONTENIDO DEL TRABAJO

• SATISFACCIÓN CON LA COMPENSACIÓN

O RETRIBUCIÓN

• SATISFACCIÓN CON LA SUPERVISIÓN

 SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO
• Naturaleza del trabajo mismo es un
determinante principal de la satisfacción en el
trabajo.
Hackman y Oldham (1975) encontraron éstas
dimensiones centrales
• Variedad de habilidades. Talento para ejecutar
su trabajo
• Identidad de la tarea. Tarea de principio a fin.
• Significación de la tarea. Impacto del puesto en
el trabajo o vida de personas
• Autonomía. Independencia
• Retroalimentación en el puesto. Información
sobre actuación del empleado
 SATISFACCIÓN CON LA RETRIBUCIÓN
• Es probablemente la mayor causa de
insatisfacción de los empleados
CONSIDERACIONES QUE AFECTAN LA
SATISFACCIÓN CON LA RETRIBUCIÓN
CONDICIONES DE EQUIDAD
• A mayo nivel educativo formal, es más probable
que el empleado haga comparaciones sociales
con personas fuera de la organización
• Los ejecutivos compararán su salario con sus
subordinados y con los de su misma línea
jerárquica.
 CONTINUACIÓN
• NECESIDADES
• Es suficiente para proveer de sus necesidades de
existencia?
• Permite un estándar de vida adecuado.
• Entre más dependiente sea de su salario para satisfacer
sus necesidades, más afectada será su satisfacción por
el costo de la vida
• Dos personas ganando lo mismo, una viviendo en una
colonia con un estándar de vida alto y otra en una de un
costo menor, no estarán igual de satisfechos.

• VALORES DEL EMPLEADO

• La satisfacción con la retribución depende en gran
medida a los valores de la persona respecto al dinero y
los bienes materiales
 CONSECUENCIAS DE LA SATISFACCIÓN E
INSATISFACCIÓN EN EL PUESTO
• Científicos conductistas estudiaron la satisfacción
en el puesto y plantean:
• La calidad de la experiencia de trabajo tiene
implicaciones importantes para la salud mental
y el ajuste psicológico (uso de estrategias de
afrontamiento que permiten mantener un nivel
de funcionamiento psicológico, orientado a
establecer algún grado de equilibrio entre las
necesidades internas del sujeto y las exigencias
ambientales)
• Puede tener consecuencias directas o
indirectas para la eficiencia organizacional;
mayoría de investigaciones han reflejado
mayor interés por este punto, que por el
bienestar del empleado
 SATISFACCIÓN Y ACTUACIÓN
• Estudios de Brayfield y Crockett (1955) y Vroom(1964) encontraron que la satisfacción
y la actuación no están estrechamente relacionados, existe una correlación positiva,
así que el supuesto que la satisfacción conduce a una actuación superior quedó
desacreditada.
• Lawler y Porter (1967)de acuerdo a su modelo es la actuación la que conduce a la
satisfacción, y la relación causal ocurre cuando el empleado percibe que hay
premios intrínsecos y extrínsecos asociados a la actuación superior.
• Premios intrínsecos: resultado de una actuación superior en que el empleado puede
asumir el crédito de terminar con éxito una tarea difícil que le permitió el uso de
importantes habilidades
 CONTINUACIÓN
• Premios extrínsecos: pago, promoción,
símbolo de status, reconocimiento formal,
entre otros. CLAVE. Debe ser contingente a
la actuación

• Mientras se perciba que la premiación

extrínseca es equitativa los que tuvieron
actuación superior estarán más satisfechos
• Cuando la actuación superior no conduce a
premios intrínsecos y extrínsecos, la
satisfacción no está correlacionada
positivamente con la actuación
 INSATISFACCIÓN Y RETIRO
• Diversos estudios han encontrado evidencia
que la insatisfacción de los empleados
conduce a ausentismo y retiro
• El ausentismo, interrumpe las
operaciones, causa demoras, aumenta
pagos de incapacidad médicas,
contratación de personal extraordinario
para cumplir metas.
• Rotación de personal, rompe las
operaciones normales, con el
consiguiente gasto al seleccionar y
entrenar personal de reemplazo para la
organización.
 INSATISFACCIÓN Y AGRESIÓN
La insatisfacción laboral puede conducir a la frustración y
agresión manifestándose de diversas formas
• Sabotajes y errores deliberados
• Huelgas sin motivos de fondo
• Tortuguismo
• Quejas excesivas
• Agresión hacia compañeros de trabajo o familiares de
empleados
• Reducen la calidad de la operación
• Inhiben la cooperación y trabajo en equipo
• Todo esto puede resultar muy costoso para la
organización
 SATISFACCION Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL
• Estudios han demostrado
• Empleados satisfechos tienden a vivir
más largo tiempo (Palmore, 1969)
• Exhiben una mejor salud mental y física
(Burke, 1969; Chadwick-Jones, 1969)
• Aprenden más rápidamente las nuevas
tareas (Wyatt, Langdon y Stock, 1937)
• Tienen menos accidentes en el trabajo
(Vroom, 1964)
 MEJORIA DE LA SATISFACCION DEL EMPLEADO
• Identificar las causas de la insatisfacción
• Una vez identificadas las fuentes de
insatisfacción, pueden utilizarse los siguientes
enfoques para tratar el problema
1. Hacer cambios en las condiciones de trabajo,
supervisión, compensación o diseño del puesto,
dependiendo del factor que está conduciendo a la
insatisfacción
2. Transferir a los empleados a otros puestos para
obtener una mejor armonía entre características del
empleado y del puesto.
3. Tratar de cambiar la percepción o expectativas del
empleado insatisfecho; cuando los empleados tienen
malas interpretaciones debido información
inadecuada o incorrecta
 ACCIONES PRECAUTORIAS PARA EVITAR LA
INSATISFACCIÓN LABORAL
• ACCIONES QUE SE DEBEN TOMAR PARA EVITAR
INSATISFACCION EN EL PUESTO
1. Un programa de administración de salarios bien
estructurado que evite desigualdades
2. Programa sistemático de selección y
entrenamiento ayudará a asegurarse armonía
entre requerimientos del puesto y características
del empleado
3. Socialización y orientación apropiados son
importantes en el proceso de reclutamiento y
selección de personal. Información precisa y
realista de la empresa y lo que ofrece
GRACIAS