Resumen Satisfacción y compromiso laboral

Jenny Stefania Hernández Jerez 1261615

Keila Dayana Rodríguez Lizarazo 1261616
Briyith Shirley Parada Vera 1261622
Pedro Heli Correa Tellez 1261636
Julian Enrique Molina 1261648

Docente: Ruth Caipa

Psicología organizacional

Universidad Francisco de Paula Santander

Facultad ciencias empresariales

Comercio Internacional

Cúcuta

2020
 Satisfacción y compromiso laboral

¿Qué es la satisfacción laboral?

Robbins, Stephen P. En el libro comportamiento organizacional

califica a la satisfacción laboral como una sensación positiva sobre

el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus características.

Una persona con alta satisfacción en el trabajo tiene sentimientos

positivos acerca del mismo, en tanto que un colaborador satisfecho

los tiene negativos.[ CITATION Rob09 \l 2058 ]

Edwin A. Locke Lo define como un estado emocional positivo y

placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias

laborales del sujeto.[ CITATION ewd76 \l 2058 ]

Paúl Salazar, la satisfacción laboral como el grado de bienestar y/o

felicidad que un individuo experimenta en el trabajo, basado en sus percepciones, pensamientos

y evaluaciones constantes que realiza a su ambiente de trabajo, situaciones que pueden

influenciar en su comportamiento y actitudes ante los compañeros y la organización. [ CITATION

pau08 \l 2058 ]

La Asociación Colombiana para el Avance de las Ciencias del

Comportamiento, conceptualiza a la satisfacción laboral como un

conjunto de actitudes que el empleado tiene por su trabajo, sus

compañeros, sus jefes y su vida.[ CITATION wer08 \l 2058 ]

Factores determinantes de satisfacción laboral

Locke y Robbins identificaron varios factores, clasificándolos a su vez en dos categorías:

1. Eventos o condiciones de satisfacción laboral:

 Satisfacción en el trabajo: Interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades

de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control

sobre los métodos.[CITATION Loc88 \l 2058 ]

 Satisfacción con el salario: Valoración con el aspecto cuantitativo del sueldo, la equidad

respecto al mismo o al método de distribución.[ CITATION Loc88 \l 2058 ]

 Satisfacción con las promociones: Oportunidades de formación o la base a partir de la

que se produce la promoción.[ CITATION Loc88 \l 2058 ]

 Satisfacción con el reconocimiento: Incluye los elogios por la realización del trabajo,

las críticas, la congruencia con la propia percepción.[ CITATION Loc88 \l 2058 ]

 Satisfacción con los beneficios: Tales como pensiones, seguros médicos, vacaciones,

primas.[ CITATION Loc88 \l 2058 ]

 Satisfacción con las condiciones de trabajo: Como el horario, los descansos, el diseño

del puesto de trabajo, la temperatura.[ CITATION Loc88 \l 2058 ]

 Compatibilidad entre la personalidad y el puesto: Holland ha trabajado e investigado

en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre

personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas

poseerán talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos.

[ CITATION Món02 \l 2058 ]

  Reto del trabajo: Robbins (1998) junta seis dimensiones de un estudio realizado por

Hackman y Oldham (1975) bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a

preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una

variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal

manera que un reto moderado causa placer y satisfacción.[ CITATION Món02 \l 2058 ]

 El clima laboral: influye en la satisfacción laboral. Cuando hablamos de cómo influye el

clima laboral de la empresa en la satisfacción laboral de los trabajadores estamos

contemplando varios factores: desde las relaciones interpersonales del empleado con el

resto de sus compañeros, hasta la percepción económica que tiene de la entidad, entre

otras muchas cuestiones. Un clima laboral positivo fomentará la consecución de

objetivos, mientras que uno malo puede hasta derivar en pérdidas para la empresa.

[ CITATION Psi17 \l 2058 ]

2. Agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia de estos eventos:

● Satisfacción con la supervisión: Referida al estilo de supervisión o las habilidades

técnicas, de relaciones humanas y administrativas.[ CITATION Loc88 \l 2058 ]

● Satisfacción con los compañeros: Incluye la competencia de estos, su apoyo,

comunicación, Amistad.[ CITATION Loc88 \l 2058 ]

● Satisfacción con la compañía y la dirección: Referida a aspectos como la política de

beneficios y salarios dentro de la organización.[ CITATION Loc88 \l 2058 ]

La Importancia de la Satisfacción Laboral:

Sin duda alguna, los trabajadores son el recurso más vital de cualquier organización. Mantener a

los empleados satisfechos mejora el desempeño general de la empresa por varias razones:
 ● Menores tasas de ausentismo. Los trabajadores a los que les agrada su empleo tienen

menor probabilidad de renunciar o de faltar al trabajo, lo cual resulta en un ahorro de

tiempo y de dinero para el departamento de Recursos Humanos.

● Mayor productividad. En general los empleados satisfechos -sin importar su seniority–

tienen mejor desempeño que aquellos que no están contentos.

● Lealtad. Cuando los empleados sienten que la empresa realmente apoya sus intereses,

tienden a trabajar con más ahínco y compromiso.

● Salud La satisfacción laboral puede influenciar la salud de los colaboradores, existen

evidencias de que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud, mientras que los

insatisfechos faltan al trabajo con más frecuencia y tienden a renunciar

● Aprendizaje social: Los trabajadores tienen la tendencia a observar la motivación y

satisfacción de otros empleados, de los cuales toman sus modelos a seguir, si los

empleados más antiguos de una organización trabajan duro y hablan en forma positiva de

su trabajo y de su empleador, los nuevos trabajadores tomaran como modelo su conducta,

serán productivos y se encontraran satisfechos. (Robinson y O’Lary-Kelly 1998, 659).

Teorías Acerca de la Satisfacción Laboral

Teoría fisico economica.

Taylor, en 1911 culminó su obra “Principios de la Administración Científica”, en cuya tesis

manifiesta que el hombre trabaja fundamentalmente por dinero, que intrínsecamente es ineficaz y

perezoso; y que es considerado como la prolongación de una máquina a la que no le afectan los

sentimientos sociales, además Taylor expresaba que el trabajador no reclama recompensas de

éxito o realización personal, pues su única fuente de satisfacción es la recompensa económica

(Chiang y otros 2010, 172).

Taylor piensa que solo hay dos clases de trabajadores los pensantes y ejecutantes, los primeros

son agradecidos por trabajar pensando, mientras que los otros agradecen que los liberen de

pensar.

Teoría de la escuela de relaciones humanas.

Considera que el sentido de pertenencia e identidad, así como la necesidad de ser aceptado y

querido por los compañeros era más importante que los incentivos económicos propuestos por

las organizaciones; es decir, considera necesario cuidar los factores psicológicos y sociales del

trabajador porque al igual que el salario estos factores parecían repercutir en el desempeño de los

colaboradores, de esta forma sustituye al modelo económico por un modelo social (Chiang y

otros 2010, 173).

Como es de esperar, las teorías de la satisfacción laboral generalmente se superponen con las

teorías más generales sobre la motivación humana. Esto explica por qué la clásica Jerarquía de

Necesidades de Maslow, o Pirámide de Maslow, haya sido uno de los primeros enfoques

utilizados para explicar la problemática de la satisfacción en el trabajo. Cuando la teoría se aplica

a entornos laborales, características como la compensación, la cobertura médica y la seguridad

laboral representan las necesidades básicas. La evidencia sugiere que todas las personas tienen

una cierta predisposición a sentir diferentes niveles de satisfacción, y esta predisposición

permanece bastante estable a través del tiempo.[CITATION sal08 \l 2058 ]

 Por otro lado, la Teoría de los Dos Factores de Herzberg propone que la satisfacción laboral

se basa en una combinación de factores intrínsecos y extrínsecos. La satisfacción intrínseca se

relaciona con la sensación de felicidad del empleado sobre el trabajo en sí, y sus

responsabilidades. Es fundamental tener en cuenta estos dos factores para evaluar la satisfacción

laboral de una manera holística.[CITATION sal08 \l 2058 ]

La teoría de los dos factores de Herzberg

Como se mencionó anteriormente la teoría propuesta por Herzberg consta de dos factores que

modulan la motivación del trabajador.

● Factores de higiene

Los factores de higiene engloban aquellos factores extrínsecos al trabajador y están

principalmente asociados a la insatisfacción laboral.

Según Herzberg, a lo largo de la historia las personas encargadas de

dirigir y gestionar las empresas solamente tenían en cuenta los factores

higiénicos como medio para motivar o castigar al trabajador. Las

compañías e industrias utilizaban premios e incentivos salariales, políticas de empresa flexibles y

recompensas externas con el fin último de conseguir que los trabajadores produjeran en mayor

cantidad.[CITATION sal08 \l 2058 ]

Los factores que Herzberg catalogaba como de higiene son:

Salario y otros incentivos económicos o materiales

Políticas de empresa y organización

Vínculos de afinidad con los compañeros

Contexto físico donde el trabajador lleve a cabo sus tareas

Vigilancia y supervisión del trabajador

Estatus o posición que ocupa el trabajador dentro de la empresa

Factores de motivación: Los motivadores intrínsecos (logro, reconocimiento, trabajo en sí

mismo, responsabilidad, avance, sentimientos de autorrealización, crecimiento) son la causa

principal de satisfacción.

Teoría de expectativas Porter y Lawler

Plantean el modelo de motivación en el trabajo, con el cual sostienen que la satisfacción laboral

depende de las recompensas realmente recibidas por el trabajador y en parte por el nivel del

desempeño alcanzado. Cuando existe correspondencia entre lo esperado y lo recibido, aparecerá

la satisfacción, mientras que cuando exista una desigualdad se generará insatisfacción.

[CITATION sal08 \l 2058 ]

● Motivación intrínseca: Corresponde a las personas que realizan una actividad porque la

encuentran interesante y sienten satisfacción espontánea al ejecutarla

 ● Motivación extrínseca: Mientras que la motivación extrínseca depende de otros aspectos

tales como recompensas verbales o tangibles.

Tips para mejorar la satisfacción laboral:

Dicho lo cual, existen una serie de tips que podemos poner en marcha para mejorar la

satisfacción laboral de nuestros empleados y que responden en gran medida a los factores

descritos en el punto anterior.

 Establece canales de comunicación: que sean adecuados y que garanticen una

comunicación horizontal. Es una de las mejores maneras de que los empleados se sientan

escuchados.[ CITATION biz \l 2058 ]

 Sé flexible: en cuanto a las retribuciones –con sistemas de incentivos, por ejemplo–, con

los horarios y con las políticas de conciliación. La flexibilidad también tiene que ver con

cómo nos adaptamos al mercado y a las necesidades que se van generando dentro de la

compañía.[ CITATION biz \l 2058 ]

● Promueve las buenas relaciones personales: entre los diferentes miembros, equipos,

etcétera. Establecer un día al mes para ir a tomar algo, organizar actividades de

teambuilding, etcétera es fácil, no requiere demasiado tiempo y conlleva múltiples

beneficios.[ CITATION biz \l 2058 ]

● Proporciona nuevas oportunidades: de formación, crecimiento y más.

● Reconoce a tus empleados: públicamente. Y corrígelo en privado. Se trata de una

premisa básica para mejorar la satisfacción laboral de tu plantilla.

● Evita el estrés: El estrés es un factor que afecta negativamente a la satisfacción laboral.

Si bien fijar unos objetivos competitivos es importante y ayuda a motivar, si nos
excedemos podemos generar todo lo contrario. Esto también está relacionado en cómo se
toma cada empleado la carga de trabajo y el empleo en sí mismo. En definitiva dos
 cuestiones que tienen mucho que ver con cómo es y con su personalidad. [ CITATION
biz \l 2058 ]

Cómo Medir la Satisfacción de los Empleados

En general se utilizan tres métodos de encuesta para medir la satisfacción en el trabajo: el índice

global único, el puntaje global y el puntaje por facetas. En algunos casos, se utiliza la entrevista

personal como cuarto método. Aquí nos enfocaremos en los métodos de encuesta de satisfacción

laboral.[ CITATION Sta18 \l 2058 ]

El índice global único es simplemente una respuesta a una sola pregunta. Por ejemplo, «¿Qué tan

satisfecho está con su trabajo?». El número de respuestas predeterminadas tiende a ser de

alrededor de cinco, desde «muy satisfecho» hasta «muy insatisfecho».

Aunque este método es bastante simple, sus defensores argumentan que es tan efectivo como las

encuestas largas porque los empleados ya saben cuán satisfechos se sienten o no. Por ende, no

sería necesario hacerles tantas preguntas.[ CITATION Sta18 \l 2058 ]

La medición global y la medición por facetas son metodologías más extendidas, y se consideran

más sofisticadas y precisas. Ambas consisten en una serie de preguntas sobre diferentes aspectos

y atributos del trabajo: condiciones generales, compensación y beneficios, relaciones con

compañeros de trabajo y supervisores, entre otras. Cada punto responde a una escala

estandarizada, que los investigadores combinan para generar puntajes. [ CITATION Sta18 \l

2058 ]

El objetivo de la medición global es obtener un puntaje general único, mientras que la medición

de facetas otorga un puntaje diferente para cada aspecto laboral evaluado. [ CITATION Sta18 \l

2058 ]
Las compañías de alto rendimiento llevan a cabo, como mínimo, una encuesta anual de

satisfacción laboral. Enfoques recientes consideran que las evaluaciones continuas son una forma

más precisa de realizar mejoras en la vida del trabajador y, por consiguiente, en el desempeño de

la organización.[ CITATION Sta18 \l 2058 ]

¿Qué es el compromiso laboral?

Idalberto Chiavenato (1992) El compromiso laboral es “el sentimiento y

la comprensión del pasado y del presente de la organización, como

también la comprensión y compartimiento de los objetivos de la organización por todos sus

participantes”.[CITATION Ida18 \l 9226 ]

Richard M. Steers. describe el compromiso laboral como “la fuerza

relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una

organización” [ CITATION Ric181 \l 9226 ]

Anthony Robbins (1998). Define el compromiso organizacional como un

estado en el cual un empleado se identifica con una organización en

particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a la

organización. [CITATION Ric18 \l 9226 ]

O'Reilly y Chatman (1986) Es el vínculo

psicológico sentido por una persona hacia una

organización, el cual refleja el grado con el cual

individuo se interioriza en la misma. [CITATION

ORe86 \l 9226 ]

Factores determinantes del compromiso laboral:

Características demográficas y personales. Las características demográficas consideradas

incluyen la edad y el sexo (Kim y Rowley, 2005; Angle y Perry, 1983), el nivel de educación

(Martin, Magenau y Peterson, 1986) y si el individuo está o no casado, así como si tiene o no

hijos (Kim y Rowley, 2005; Martin et al., 1986). La evidencia empírica muestra un efecto

positivo de la edad sobre el grado de compromiso que ha sido justificado, fundamentalmente, en

base a la correlación de esta variable con la antigüedad en la empresa.[CITATION sal08 \l 2058 ]

Características del puesto y condiciones laborales Las características relacionadas con el

trabajo incluyen la antigüedad (Kim y Rowley, 2005; Morris y Sherman, 1981), el tipo de puesto

ocupado (Tilly, 1996) y el número de horas trabajadas (Tansky, Gallagher y Wetzel, 1997).

Como ya se ha señalado, cabe esperar que a mayor antigüedad del individuo dentro de la

empresa mayor sea su grado de compromiso, puesto que habrá sido posible un mayor grado de

socialización. En cuanto al tipo de puesto, se ha mostrado empíricamente que aquéllos que

ocupan posiciones superiores en el organigrama tienden a tener mejores actitudes que aquéllos

que ocupan puestos más bajos (Tilly, 1996). Finalmente, el número de horas de trabajo ha sido

considerado como un antecedente del compromiso puesto que, en base a la teoría de inclusión

parcial, cabe esperar que cuanto mayor sea el número de horas que el individuo pasa en la

empresa mayor será su socialización y, por ende, su compromiso[ CITATION sal08 \l 2058 ]

Experiencias y/o apreciaciones laborales Entre estas variables se encuentra la satisfacción con

el trabajo en general y con el salario en particular, la percepción de posibilidades de promoción

y, por último, la apreciación acerca de cómo son las relaciones dentro de la empresa. La

satisfacción laboral ha sido una variable frecuentemente utilizada en la literatura como predictor

del compromiso organizacional (Mathieu y Zajac, 1990).

En lo que a las experiencias laborales se refiere, todas las variables consideradas muestran una

correlación positiva con el grado de compromiso del trabajador.

Comprensión clara de los objetivos de la empresa: La función primera y fundamental de una

empresa es establecer los objetivos a alcanzar; una definición clara y precisa, es esencial para

conseguir los fines de la actividad de la empresa, y en su caso para lograr su supervivencia. Son

responsables de definir las misiones y propósitos de sus organizaciones.

Equipo de alto rendimiento: Trabajo en equipo y calidad de los compañeros. [ CITATION

Dav15 \l 9226 ]
Importancia del compromiso laboral

Las organizaciones y sus directivos deben comenzar a impulsar el compromiso laboral de sus

colaboradores si quieren sobresalir entre la fuerte competencia. Contar con el empuje e

implicación de los empleados es lo que puede marcar la diferencia en los momentos cruciales de

la compañía, puesto que un compromiso laboral trae beneficios directos a la organización, como

lo son los siguientes:

● Rendimiento discrecional: Estudios reflejan que las empresas con trabajadores

comprometidos (comparativo entre las 100 mejores empresas donde trabajar de Fortune y

las 500 empresas más grandes de Standard & Poor´s) tienen un 29% más beneficios, un

50% más de clientes leales y un 44% más de posibilidades de transformar los resultados

negativos en positivos que las empresas con trabajadores menos comprometidos (citado

en Berbel, 2010, 21) de esta manera la gestión del compromiso significa ejecutar

acciones y desarrollar herramientas útiles, con la intención de conseguir una fuerza

laboral con un alto grado de rendimiento y de compromiso con los objetivos

organizacionales. ( Araujo y Brunet, 109)

● Continuidad en el trabajo: Las organizaciones valoran el compromiso de sus

empleados porque consideran que reducen la rotación laboral; estudios reflejan que el

76% de los trabajadores a tiempo completo, a pesar de no encontrarse en la búsqueda de

un nuevo empleo, estarían dispuestos a dejar su trabajo, si les ofrecieran una mejor

oportunidad ( América económica, 2012) lo que podría significar que existe un

considerable porcentaje de personal, que según sus reducidos niveles de compromiso y

 lealtad,podrían fácilmente cambiarse de empleo, priorizando sus necesidades antes que el

gusto por laboral en la organización. [CITATION Mar17 \l 9226 ]

● Satisfacción laboral: Es el grado de conformidad del empleado respecto a su entorno y

condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está directamente

relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y los niveles de

rentabilidad y productividad. [CITATION Mar17 \l 9226 ]

● retención del talento: Si algunos de tus mejores empleados son aquellos que están

comprometidos, no puedes arriesgarte a perderlos. En los tiempos que corren los

empleados se fijan cada vez más en factores extrasalariales a la hora de decidir dónde

hacer carrera. Es aquí donde el compromiso desempeña un papel fundamental, ya que

supone un valor intangible que garantiza la retención del talento. [ CITATION Sod \l

9226 ]

● Ejemplifican una cultura de compromiso de la empresa: Por otro lado, aquellos

empleados que se sienten comprometidos son profesionales con los que es más fácil

trabajar. Aquí no nos referimos exclusivamente a que sean personas más alegres o felices:

los empleados comprometidos ejemplifican una cultura de compromiso de la empresa.

Una cultura de compromiso significa un lugar de trabajo diseñado a partir de los valores

corporativos. Significa la alineación de los valores de la empresa con la forma de trabajar

de los empleados.

● Beneficios económicos. Como consecuencia final, el compromiso laboral genera una

mejora del rendimiento económico de la empresa. [CITATION Mar17 \l 9226 ]

Teorías del compromiso laboral

Modelo Meyer y Allen (1991) hablan de tres dimensiones del compromiso: continuidad,

afectiva y normativa. Basados en este enfoque, González y Guillén (2008) analizaron las tres

dimensiones de Meyer y Allen mencionadas a la luz de la clasificación tridimensional de los

bienes realizada por el filósofo clásico Aristóteles ante la falta de fundamentación filosófica de

este constructo. Establecen un paralelismo entre las tres dimensiones del constructo con las tres

clases de bienes propuestas por Aristóteles que veremos más adelante. [CITATION Mey91 \l

9226 ]

Los tres dimensiones del compromiso en relación a otros elementos

Tipo de Características El individuo Tipo de Valores Resultados

Compromiso contrato
psicológico

Mera
“Tiene” que estar aceptación o
en la organización sometimient Desempeño al
Se siente Juicios más Transacciona o a los mínimo.
De obligado, por racionales (coste l (coste de valores de la -Absentismo
continuidad ejemplo, por el personal deoportunidad empresa (físico o
sueldo que abandono) ligado a (incluso psicológico)
percibe. pertenencia) pueden ser -Rotación (o
contrarios, intención de
pero se abandono
“aceptan” a
cambio del
salario)
Identificació Aceptación del
n y cambio
Afectivo Aparecen “quiere” estar en Relacional congruencia Satisfacción
sentimientos de la organización. (vínculo entre valores laboral
pertenencia, emocional) de la persona Iniciativa
afecto, alegría. Enfoque más y de la Espíritu
emocional organización cooperativo
. Deseo de
permanencia.

-El individuo está Se produce -Contribución a

“determinado” a el los objetivos
contribuir a los compromiso Implicación con
fines de la moral la misión.
organización. mediante la
identificació -Ayuda al
 Lealtad, sentirse -Se desarrolla la Relacional n con los desarrollo de
de fondo firme (fidelización) fines y otras personas
Normativo obligado. determinación de (vínculo objetivos de (más allá de la
ser leal. racional) la mera.
vengan a la organización cooperación).
-Deber moral (no empresa) (se
hace falta que esté interiorizan -Prescriptor de
presente lo los valores y la empresa
afectivo, aunque si misión de la (deseo que
está es de ayuda) organización otros.
)

Fuente: Elaboración basado en González y Guillén [CITATION Rob13 \l 2058 ]

Modelo de O´Reilly y Chatman

O´Reilly y Chatman (1986, 493) consideran al compromiso organizacional como el apego

psicológico sentido por el trabajador, al momento de adoptar o no las características de la

organización, compuesto de tres dimensiones

● cumplimiento: Relacionadas a comportamientos y aptitudes adoptadas para obtener

recompensas.

● identificación: Involucramiento basado en la filiación

● internacionalización: Sustentado en la congruencia entre los valores individuales y

organizacionales. [CITATION ORe86 \l 9226 ]

Modelo de Angle y Perry Anglye y Perry

Anglye y Perry basándose en un análisis factorial realizado con el organizational commintment

quiestionnaire (OCQ), distinguieron los siguientes factores de compromiso:

 Compromiso valorativo.

 Compromiso de permanencia: Relacionado a mantenerse como miembro de la

organización.[CITATION Ang18 \l 9226 ]

Consejos para mejorar el compromiso laboral.

1. Compartir los valores de la empresa. Darlos a conocer y hacer partícipe al trabajador en

ellos. De esta forma puede llegar a ser un embajador de la compañía en su entorno y en otros

círculos.

2. Mantener motivado al equipo y trabajar su satisfacción. Ofrecer nuevos retos o desafíos,

fomentar el desarrollo de la carrera profesional, incluir beneficios que mejoren su situación

laboral o ayudar a la conciliación laboral.

3. Confianza y comunicación constante. Es importante conocer las expectativas de los

trabajadores y procurar que estas se realicen en la medida de lo posible.

4. Involucrar. Una opción recomendable es mostrar cómo afecta el trabajo individual al resto de

miembros y al conjunto de la compañía.

5. Felicitar. Mencionar los logros, compartirlos con el resto de miembros y premiarlos es un

elemento que propicia la felicidad en el trabajo y sirve para crear un buen clima laboral.

[ CITATION Ame \l 9226 ]

Instrumentos de medida:

● Método indirecto: Investiga situaciones de carácter emocional o conductual de manera

indirecta, utilizando técnicas proyectivas, asociación de palabras, elección equívoca,

conversatorios, incidentes críticos, entre otros.

● Método directo: Pone en evidencia las emociones y percepciones de los trabajadores

respecto a su entorno laboral, mediante la aplicación de cuestionarios, relatos y

descripciones.[ CITATION Paú18 \l 9226 ]

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