Trabajador pensionado puede ser despedido en

cualquier momento por su empleador: Corte

Suprema
En estos casos el empleador puede dar por terminado el contrato cuando estime que el trabajador ya cumplió su ciclo
laboral. La ley no exige que el fin de la relación laboral sea inmediata.
El despido por reconocimiento de la pensión de vejez es una causal autónoma de la
terminación del contrato de trabajo y una vez se han cumplido las respectivas condiciones,
el empleador tiene la posibilidad de usarla cuando estime conveniente que el trabajador ha
cumplido su ciclo laboral en la empresa o entidad, es decir, en cualquier momento.
Con ese argumento, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, con
ponencia del magistrado Omar Ángel Mejía, revocó la sentencia de un tribunal que había
condenado a una empresa a indemnizar a una trabajadora, tras aducir que la terminación del
contrato laboral suscrito entre las partes debió ser por mutuo acuerdo teniendo en cuenta
que la prórroga del mismo, durante más de 10 años, se dio de forma concertada una vez la
trabajadora alcanzó el estatus de pensionada.
El tribunal cuya sentencia quedó sin efecto, también esgrimió en su decisión que si bien es
cierto que nuestra jurisprudencia acepta que en este caso no opera la inmediatez para el
despido del trabajador, ello no puede dar pie para que el empleador utilice esa causal
indefinidamente en el tiempo.

sobre este punto la Corte comentó que el principio de inmediatez laboral presupone una
acción u omisión del trabajador, junto a la relación cercana de temporalidad que debe
existir entre el conocimiento de la misma por parte del empleador y la activación de los
mecanismos para configurar el despido con justa causa. Allí, el patrono realiza una
evaluación subjetiva sobre la gravedad de la supuesta falta y establece sus consecuencias en
un término razonable.
En ese sentido, el principio de inmediatez se aplica frente a conductas que suponen un
juicio de valor de la conducta contractual del trabajador o un reproche, por ejemplo,
respecto al incumplimiento de sus obligaciones laborales, observancia del régimen
disciplinario, deber de actuar de buena fe y con lealtad, acatar las medidas de seguridad en
el empleo, evitar perjuicios a su empleador, entre otras.
En consecuencia, concluye la sentencia SLT8666 de 2020, no resulta viable aplicar el
principio de inmediatez cuando el despido se funda en el reconocimiento de la pensión en
favor del trabajador, pues se trata de una causal objetiva desligada de la conducta del
empleado, al punto que ni siquiera es susceptible de ser ponderada para otorgarle niveles de
gravedad y sobre esa base establecer si se trata de un incumplimiento leve (sancionable) o
grave (sancionable o posible de despido). Por lo mismo, al ser un hecho ajeno al
comportamiento contractual del trabajador, no es apropiado pensar que puede ser
“perdonado, dispensado o condonado”. (ravila@elespectador.ocm)
Por muerte del empleador no termina el contrato
de trabajo
Durante la vigencia de la relación laboral puede ocurrir que el empleador fallezca, caso en el cual el contrato laboral no
termina y el empleado tiene derecho al pago de sus salarios y prestaciones sociales que se causen durante su vigencia.
El abogado Jorge Luis Gómez precisa que en el evento en que el contrato estuviera vigente
la muerte del empleador no es causal de terminación del mismo como sí lo es la muerte del
trabajador según lo establecido en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. En un
concepto reciente, el Ministerio del Trabajo comentó que a lo sumo, cuando el empleador
muere, podría suspenderse el contrato laboral. Ahora, en los casos en que el empresario
fallecido era una persona natural y el dueño del establecimiento, sus herederos asumirán las
deudas laborales.

En ese sentido, la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia

del 30 de septiembre de 2019, señaló que “los herederos representan la persona del
causante para sucederle en todos sus derechos y obligaciones transmisibles. Ellos reciben
el patrimonio de su autor, en la situación que tenía en el momento de morir éste, y, por
lo tanto, los vinculan activa y pasivamente los contratos en que éste intervino, como si
hubiesen estado representados en ellos por aquél, y esos contratos les empecen o benefician
de igual modo que a éste, salvo que se trate de derechos inherentes a la persona del mismo
o cuyo ejercicio le sea estrictamente personal e intransferible”.

Por su parte la Corte Constitucional en la Sentencia T- 334 de 2003, en el caso específico

de las obligaciones laborales, comentó que la titularidad de los pasivos que en principio
correspondían al empresario fallecido, se traslada a la sucesión como tal, y ésta deberá
cubrirlos con los bienes que la componen, según dispongan sus administradores.

En otras palabras: los pasivos laborales derivados de la operación normal de los

establecimientos de comercio pertenecientes a empresarios difuntos, constituyen verdaderas
deudas de la sucesión, y los trabajadores titulares de los derechos correspondientes son
acreedores de la sucesión para todos los efectos legales.

Así las cosas, ocurrida la muerte del empleador, aquellas personas destinadas por la ley
para sucederlo, habrán de asumir el pasivo derivado entre otras, de las obligaciones
laborales y en consecuencia deberán pagar los salarios y prestaciones sociales que el
causante de la sucesión adeude.
¿Cuánto tiempo tiene una empresa para
pagar la liquidación?
Los trabajadores tienen derecho a esta prestación laboral luego de la terminación de un contrato,
independientemente de la causa.
Sin importar el motivo, cuando un contrato laboral finaliza, la empresa empleadora tiene la
obligación de darle al trabajador un reconocimiento económico, conocido como
liquidación. En este pago se incluyen las vacaciones pendientes, prestaciones sociales,
salarios pendientes de pago, comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y
festivos y auxilio de transporte.
Una de las principales dudas frente a la liquidación es cuál es plazo máximo para que el
empleado reciba este pago y qué acciones jurídicas se podrían tomar ante una demora o una
negligencia por parte del empleador con esta obligación.
Si bien no existe una ley que especifique el tiempo durante el cual se debe realizar el pago
de la liquidación ni el Código Sustantivo del Trabajo lo determina, expertos en temas
laborales recomiendan que debe ser efectuado inmediatamente termina el contrato. Por otro
lado, si el despido o renuncia es imprevista y sin discusión previa, la organización podría
tomarse aproximadamente tres días para el pago de la liquidación, pues deberá tramitar toda
la documentación requerida y legalizar la finalización del contrato.
No obstante, si el empleador ha tardado más de un mes en generar el pago de la liquidación,
la organización puede correr el riesgo de verse involucrada en discusiones jurídicas y
posteriormente, se vería incluso en la obligación de hacer un pago de indemnización
moratoria, que equivale a un día de salario por cada día de retraso, después de la
terminación del contrato.
”Si el empleado puede justificar ante un juez laboral que la empresa no tenía fe de pago y
que por eso se demoró su liquidación fuera del término razonable, podrían contabilizar
desde el día siguiente al fin del contrato un salario diario, hasta el momento efectivo de la
cancelación de la liquidación”, dijo a Portafolio Iván Daniel Jaramillo, investigador del
observatorio laboral de la Universidad del Rosario.
¿Cómo calcular cuánto deben pagarme de liquidación?
La liquidación se calcula con respecto al salario mensual del trabajador.
Cesantías: Salario mensual * días trabajados / 360
Interés de cesantías: Cesantías * días trabajados * 0,12 / 360
Vacaciones: Salario mensual básico * días trabajados / 720
Prima de servicios: Salario mensual * días trabajados en el semestre / 360
Contratación temporal, ¿por qué empresas están recurriendo a este modelo este año?

El 55% de las compañías en América Latina recurren a los contratos temporales para
agilizar la contratación. Y es una modalidad de vinculación que toma cada vez más fuerza
en la región. Esas son las conclusiones a las que llega el estudio “Ventajas del trabajo
temporal”, publicado por la empresa de reclutamiento PageGroup, y en el que participaron
empresarios y profesionales de países como Colombia, Argentina, Brasil, Chile, México y
Perú.
El 41% de las empresas encuestadas señaló que una de las principales razones para
decantarse por esta modalidad es que es más ágil que otros tipos de contratación, lo que
aumenta la eficiencia del proceso de selección.
Además, 33% de las compañías indicaron que el trabajo temporal les permite tener un
periodo de prueba para evaluar a profesionales, conocer cómo trabajan y comprobar que se
integran adecuadamente a la organización antes de contratarlos de forma permanente. Uno
de cada cinco colaboradores vinculado a través de un contrato temporal pasa a tener uno
por tiempo indeterminado, según PageGroup.
“La transformación que ha sufrido el mercado laboral y la volatilidad en la demanda de
perfiles con ciertas características, ha obligado a distintos sectores económicos a replantear
sus modelos de contratación y hacer un cambio de paradigma con respecto al trabajo
temporal. Asimismo, los perfiles temporales son un gran aliado para hacer frente a las
variaciones en la demanda de personal para periodos definidos”, declaró Felipe Delgado,
Director de Page Interim.
Un ejemplo de este aumento de demanda es la temporada de diciembre. Este fin de año las
empresas de trabajo temporal generarán 50.000 ofertas de empleo temporal, según la
Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales (Acoset). Algunos de los
perfiles más demandados son meseros, auxiliares de producción, cocineros, operarios de
cultivo y conductores.
“El fin de año siempre trae consigo balances y fiestas por igual, momento en el cual el
mercado suele manifestar toda su sensibilidad. Para muchas empresas, este periodo implica
a su vez un mayor riesgo de burnout entre sus colaboradores. Por esto, cada vez más
compañías se están apoyando en soluciones de contratación temporal, por su capacidad
para hacer frente a la presión, el estrés y las fluctuaciones de la demanda de los distintos
sectores de la economía en contextos complejos como el nuestro”, apuntó Delgado.
Casi 10 millones de personas trabajan como informales dentro de la misma
formalidad
El estudio revela que empresas, negocios e instituciones han dejado a tres de cada 10 de sus
trabajadores fuera del acceso a saludMás de 9,8 millones de personas que trabajan en una
empresa formal o institución gubernamental en el país están en condiciones de informalidad
laboral. Dicho de otra forma, las organizaciones públicas y privadas formales no han
afiliado a la seguridad social a casi 31% de su personal subordinado, según la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo (Enoe).
El presidente de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Luis Munguía Corella,
llamó la atención hace unos días sobre “un tema importante que deberíamos conocer más:
El trabajo informal dentro de la formalidad. Mucho se habla de que la mitad de los
trabajadores está en la informalidad, pero de estos, alrededor de un tercio trabaja en
empresas formales (…) y paga el Impuesto sobre la Renta (ISR) cada mes al SAT, sólo que
no tiene seguridad social porque su empresa no los registra en el Imss”, explicó.
De acuerdo con los datos proporcionados por el funcionario en su cuenta de Twitter, entre
2018 e inicios de 2020, la proporción de informales en la formalidad fue de 32,5%, pero
con la pandemia se disparó a 36%. Este comportamiento se ha moderado, pero se mantiene
en niveles cercanos a 30%.La información recopilada por la Enoe revela que empresas,
negocios e instituciones públicas y privadas han dejado a tres de cada 10 de sus
trabajadoras y trabajadores fuera del acceso directo a los servicios de salud, el ahorro para
la vivienda y la jubilación, la protección para no quedarse sin empleo y sin ingresos ante un
accidente, enfermedad o maternidad, entre otros derechos.
Los datos para el segundo trimestre de 2022 indican que 8,8 millones de personas laboran
en la iniciativa privada sin seguridad social. En tanto, casi 1 millón más trabaja para
gobiernos y otras instituciones al servicio del Estado en las mismas condiciones.
De cada 10 personas que trabajan en la formalidad en condiciones de informalidad cuatro
son mujeres y seis son hombres. En las empresas, la mayor parte de la población
trabajadora sin derechos laborales y sociales básicos es hombre (66%), mientras que en las
instituciones del gobierno son las mujeres (54%) quienes están más vulneradas en ese
sentido.
Con más de 5,6 millones de trabajadoras y trabajadores —57% del total— el sector
terciario formal es el que más emplea en condiciones informales. Se trata de centros de
trabajo dedicados al comercio, turismo, transporte, medios de comunicación y servicios
varios. También incluye las actividades legislativas, gubernamentales, de impartición de
justicia y de organismos internacionales.
En el sector primario trabajan más de 2,7 millones de personas en esta condición, o sea, el
28% y 15% restante, más de 1,4 millones de personas, labora en el sector industria.
Los criterios que analiza un empleado al momento de conservar
o abandonar su cargo
Al momento de desistir o continuar ejerciendo un cargo, los empleados
consideran varios factores, que van desde las oportunidades de crecimiento
hasta el nivel de motivación.
Jamez Hernández, presidente de Trust Corporate, explicó que las principales
razones para desertar de un puesto son el ambiente de trabajo, el desarrollo
profesional y la sobrecarga de tareas.
“Otorgar buenas condiciones laborales influye directamente en la felicidad de
una persona, reporta beneficios en cuanto a productividad y eficiencia a la
organización”, dijo.
Otro elemento crucial en la decisión es la desmotivación. Así lo afirmó
Alejandro Arévalo, cofundador de T-mapp, quien afirmó que tener un mal jefe
o un mal líder es la razón primordial de renuncia para 70% de los
colaboradores, así como tener un salario por debajo de la media del mercado.
Además de la remuneración, Ricardo González, director Gestión Humana de
Alquería, sumó a la lista las oportunidades laborales, el ambiente de trabajo y
los beneficios flexibles. También la alineación de los valores del colaborador
con el propósito y la cultura organizacional establecidos por la empresa.
El denominado salario emocional es uno de los criterios que resaltó Blanca
Mery Sánchez, CEO de Mente Sana. Este concepto, explicó Sánchez, no solo
hace énfasis en los beneficios monetarios, sino en “una retribución no
económica, que busca satisfacer las necesidades psico-socio-afectivas del
colaborador, que tiene un impacto directo en el bienestar emocional y, al
tiempo, repercute directamente en su rendimiento y productividad”.
Natalia Botero, gerente de adquisición de talentos de Latam, recalcó que los
empleados buscan un cambio basado en dos factores determinantes: desarrollo
de una carrera profesional, ya sea en un rol más alto o un cargo que los atrae,
y aumentos salariales.
Como desafío ante la fuga de talentos y las condiciones del mercado laboral,
un estudio de Michael Page sugirió que se debe gestionar el trabajo en casa, el
uso de la tecnología, el análisis de datos y las interacciones de valor, con el fin
de motivar habilidades y aumentar el compromiso de los colaboradores.
Corte protege a mujer a quien le cancelaron
contrato pese a su enfermedad
Tras estudiar una tutela, la Corte Constitucional protegió los derechos fundamentales a la
estabilidad laboral reforzada, seguridad social, igualdad, trabajo y debido proceso de una
ciudadana a quien le cancelaron su contrato de trabajo, pese a ser diagnosticada con el
síndrome del túnel carpiano. ella recibió el diagnóstico en 2018 y su condición le causa
dolores agudos en ambos brazos y diversas limitaciones funcionales.
La mujer argumentaba que entre 2015 y 2019 tuvo contratos de trabajo sucesivos sin
solución de continuidad con varios empleadores como operaria de máquina troqueladora y
selladora en una fábrica de bolsas plásticas, pero desde que fue diagnosticada con la
enfermedad, fue discriminada hasta que le terminaron su contrato.La empresa, por su parte,
decía que la mujer no era titular de estabilidad laboral reforzada porque no se encontraba en
situación de discapacidad y no había sido calificada con pérdida de capacidad laboral.
Sin embargo, la Sala Quinta de Revisión de la Corte, con ponencia de la magistrada Paola
Meneses, señaló que cuando le terminaron el contrato la mujer sí era titular de la estabilidad
laboral reforzada por razones de salud, pues había sido diagnosticada con una enfermedad
que afecta su salud y dificulta el desempeño de sus labores. “A pesar de conocer el estado
de salud de la accionante, el empleador terminó el contrato de trabajo sin autorización del
Inspector del Trabajo, lo cual implicaba que el despido se presumía discriminatorio e
ineficaz. La sociedad accionada no desvirtuó tal presunción”, señaló la Corte.
Así mismo, el Alto Tribunal encontró que la empresa y la Junta Regional de Calificación
del Atlántico vulneraron el debido proceso y la seguridad social de la accionante en el
trámite de calificación del origen de su enfermedad.
“La sociedad incumplió con su obligación de aportar el análisis del puesto de trabajo y la
Junta Regional de Calificación del Atlántico decretó el desistimiento y devolvió el
expediente, sin intentar la reconstrucción del mismo. Esto implicó que los efectos del
incumplimiento del empleador fueron trasladados injustificadamente a la accionante, con lo
cual se obstaculizó irrazonablemente el trámite de calificación”, puntualizó la Sala.
Por lo tanto, la Corte concedió la tutela y ordenó el reintegro de la ciudadana así como el
pago de los salarios y prestaciones sociales que le correspondían desde cuando se produjo
la terminación del contrato hasta que se haga efectivo ese reintegro, además de la
indemnización correspondiente.(Le sugerimos leer: El testimonio que enreda a congresista
con red señalada de torcer fallos). Se le dieron 10 días a la empresa para remitir a la Junta
Regional de Calificación del Atlántico el análisis del puesto de trabajo para que esta emita
el correspondiente dictamen de calificación del origen de la enfermedad. Por último, se le
advirtió a la mujer que tiene cuatro meses para interponer la demanda laboral, so pena de
que cesen los efectos del reintegro ordenado en este fallo de tutela; y si sí interpone la
demanda, los efectos de la sentencia se mantendrán vigentes mientras concluye ese proceso
laboral.
¿Me pueden despedir después de sufrir un accidente laboral?
Esta semana, en el programa del Consultorio Jurídico, hablamos sobre los despidos injustos
y los accidentes laborales, con la ayuda de abogada experta de la Universidad Libre, causas
justas para despedir a un trabajador, cómo presentar un reclamo en compensación por sufrir
un accidente laboral, cómo demostrar que el accidente fue provocado por la empresa y
mucho más... Al final del artículo encontrará el formulario para que deje su pregunta sobre
este o cualquier otro tema de interés. Recuerde consultar los términos y condiciones del
formato.
El consultorio jurídico es transmitido todos los martes a las 3 pm en las redes sociales de El
Tiempo, Facebook, YouTube y en eltiempo.com
(Además: ¿Cómo sé si debo declarar renta este año?)
¿Cuáles son las causas justas para despedir a un trabajador?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo son justas
causas para la terminación del contrato de trabajo las siguientes:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus
representantes, y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
(Le puede interesar: ¿Cómo denunciar un arrendador que cobra de más?)
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del patrono.

¿Es posible despedir un trabajador durante su incapacidad?

La incapacidad médica temporal, no activa la estabilidad laboral reforzada, por lo tanto, un
trabajador que esté en periodo de incapacidad médica temporal puede ser despedido por su
empleador. Así lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia, Sala Labora, en sentencia
Constitucional (ver sentencia SL3008-2020 del 10 de agosto de 2020, MP Carlos Arturo
Guarín, en la cual señala: la simple incapacidad médica del trabajador no da lugar a la
estabilidad laboral reforzada por discapacidad, pues para ese fin, debe acreditarse que éste,
al momento de la finalización de su vínculo contractual, padecía, no una simple afección
temporal de salud, sino una limitación física, psíquica o sensorial, por lo menos de carácter
moderado, es decir, en un porcentaje igual o superior al 15 % de pérdida de la capacidad
laboral.
Es decir, si no está demostrada la limitación física, psíquica o sensorial con perdida de
capacidad laboral superior a 15%, no hay estabilidad laboral reforzada y por lo tanto el
trabajador puede ser despedido.
(Además: Cuando el pensionado fallece ¿Quién obtiene la pensión?)
Si se trata de una justa causa de las ya señaladas, el empleador deberá seguir el
procedimiento señalado en el reglamento de trabajo y citar al trabajador para escucharlo en
descargos con el fin de proteger el derecho de defensa que le asiste al trabajador y de
demostrarse la justa causa puede proceder unilateralmente a terminar el contrato de trabajo,
sin necesidad de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para despedirlo.
Sin embargo, es recomendable que la citación a diligencia de descargos se haga una vez
haya finalizado la licencia médica y el trabajador se haya reintegrado a su puesto de trabajo.
¿Pueden quitarme vacaciones por haber estado incapacitado
muchos días?
Empieza una nueva etapa del Consultorio Jurídico, en el programa de esta
semana tratamos el tema de los derechos laborales, incapacidad y vacaciones ,
con la ayuda de un abogado experto, pueden quitar vacaciones por tener una
incapacidad extensa, en que tipo de contrato tiene derecho a vacaciones un
trabajador, hasta que día se paga una incapacidad y mucho más.

¿Lo pueden despedir del trabajo si no se vacuna contra el

covid?
Varias dudas han surgido entre los ciudadanos a partir de los anuncios del Gobierno
Nacional de comenzar el plan de vacunación contra el covid en febrero próximo y varias de
ellas están relacionadas con la obligatoriedad de aplicarse la misma.
(Lea también: Vacuna probada en Colombia muestra efectividad de más del 90%)
Lo que se ha dicho hasta el momento es que la aplicación de esta preparación es voluntaria
y que ningún colombiano estaría obligado a ponérsela. Se parte del principio de que es una
herramienta para inmunizarse contra este virus que generó la pandemia y la afectación
económica que padece el país.
En el plano laboral, varios trabajadores se han preguntado si sus patrones podrían
emprender acciones en su contra –como el despido, por ejemplo- por no hacer parte del
plan de vacunación que desarrollarán las autoridades.
Según Iván Daniel Jaramillo, investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del
Rosario, deben evaluarse aspectos, como, por ejemplo, “la posible afectación a terceros y la
imposibilidad de adoptar acciones alternativas que permitan reducir el riesgo y respetar el
principio de estabilidad en el trabajo”.
“Ante la posible afectación de terceros por la no vacunación del trabajador, el empleador
debe considerar la adopción de modalidades de trabajo a distancia (trabajo en casa y
teletrabajo) y el traslado a espacios de reducción de la exposición al contagio, respetando el
carácter voluntario del proceso de vacunación”, afirmó Jaramillo.
De acuerdo con el Dane, citado por la Universidad del Rosario, el 44,2 por ciento de los
colombianos afirma no estar interesado en aplicarse la vacuna
¿Quién hereda la pensión: la pareja actual o la anterior?
La Corte Constitucional falló a favor de dos mujeres a quienes jueces les habían negado la
pensión de sobreviviente afirmando que no habían probado que convivieron con sus
exesposos cinco años antes de su muerte.

Gobierno tendrá una campaña de "Empleatón" con el Sena

para impulsar el empleo
Desde este lunes el Sena iniciará una feria virtual donde habrá más de 20.000
vacantes para todos los colombianos interesados
Este lunes el Gobierno, a través del Sena, iniciará una Empleatón virtual, la
idea es que de la mano de las empresas, se logre reactivar el empleo en el país
con el apoyo de varias compañías del país. Según el ministro de Trabajo,
Ángel Custodio Cabrera, explicó en el Programa Prevención y Acción del
presidente Iván Duque, que la idea es "llevar esa Empleatón por ciudades y
sobre todo vinculando al sector privado".
Sobre este último punto, Cabrera explicó que con el fin de analizar qué es lo
que necesita el mercado laboral, adelanta más de 30 investigaciones de la
mano de empresas y del Ministerio de Educación, para entregar un listado de
las necesidades más grandes en profesionales.
La primera feria de estas campañas es Expoempleo Virtual 2020 del Sena, que
inicia este lunes, e irá hasta el 2 de octubre a través de
www.expoempleovirtualsena.com, en la que decenas de compañías aliadas
ofrecerán más de 22.000 vacantes para los colombianos. Según explicó Carlos
Mario Estrada, director del Sena, "será un evento de cobertura nacional, con
25 pabellones virtuales, más de 250 stand de empresas y el desarrollo de una
agenda académica. Además, se impulsarán varias citas de networking", señaló.
Hasta el momento según el Gobierno ya se han preinscrito en la plataforma
más de 55.000 colombianos para participar en este evento. Entre las empresas
que destacaron estarán está Sitel de Colombia, Manpower y Huggies.

En desarrollo...
Estos son los tres trámites pensionales que ahora puede realizar
virtualmente

La Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP) incluyó en su oficina virtual tres

servicios o trámites que anteriormente requerían radicación presencial, pero que ahora
podrán hacerse desde cualquier dispositivo con conexión a internet, a través de la página
web www.ugpp.gov.co. La plataforma está disponible las 24 horas de los siete días de la
semana.
El primer trámite es la reliquidación de pensión, que usualmente se utiliza para incluir
factores salariales no considerados en la primera liquidación. En la mayoría de casos, los
usuarios buscan que aumente el ingreso base de liquidación (IBL), lo que a su vez genera
un incremento en la mesada pensional. Los empleados del sector público suelen utilizar con
frecuencia este servicio.
El segundo trámite es la solicitud del auxilio funerario. La UGPP recuerda que los gastos
fúnebres se reconocen a quien asume los costos, no se otorgará por el fallecimiento de
beneficiarios de afiliados o pensionados, no se reconocen gastos pagados por seguro o
póliza adquirida por el causante y no se reconoce por el fallecimiento del pensionado por
pensión gracia.
Por último, también se podrá radicar la solicitud de pensión de sobrevivientes. Para estos
casos, la UGPP solicita el formulario único de solicitudes prestacionales, el registro civil de
defunción del pensionado y los documentos de identidad de los beneficiarios. Para llevar a
cabo estos trámites debe registrarse en la oficina virtual y llenar los formularios habilitados
para cada caso. Una vez adjunte los documentos de soporte, la diligencia estará completa.
En caso de inquietudes, la plataforma cuenta con un chat de soporte. (Lea: Una de las
causales de retiro del servicio de un empleado público es haber obtenido la pensión)

Protegen derecho de ciudadana a la que Colpensiones le negaba

su condición de afiliada
Una ciudadana promovió una acción de tutela en contra de la Administradora
Colombiana de Pensiones (Colpensiones) con el fin de que le fueran tutelados
sus derechos fundamentales a la seguridad social, al mínimo vital y a la
igualdad. Estos derechos le fueron vulnerados por Colpensiones al negarle su
activación como afiliada por traslado efectuado sin su consentimiento y
mediante la falsificación de su firma, pese a que mensualmente su empleador
le consigna los aportes a Colpensiones.

El juez de primera instancia negó la tutela asegurando que la actora podía

acudir ante la jurisdicción ordinaria laboral y que no se configuró un perjuicio
irremediable. En segunda instancia se modificó la decisión y se declaró la
improcedencia de la acción de tutela al considerar que no se cumplían los
requisitos de inmediatez y de subsidiariedad.

Al analizar el caso, la Sala Novena de Revisión de tutelas de la Corte

Constitucional advirtió que la accionante se encuentra desprotegida, pues lo
único que solicita es su activación como afiliada y que los aportes de historia
laboral sean reconocidos por Colpensiones.

Para la alta corte, sería desproporcionado obligar a la accionante a acudir ante

la jurisdicción ordinaria laboral para una controversia que no recae sobre el
reconocimiento de su pensión de vejez, sino sobre la simple activación como
afiliada. Adicionalmente, indicó que también sería una carga para el sistema
judicial ordinario, pues la petición no es una controversia pensional sino el
reconocimiento de que la accionante está afiliada y activa en Colpensiones.

En ese orden, considera que la situación presentada se debió resolver a partir

de las reglas de información, manejo, guarda y custodia de los documentos
que debían observar las entidades involucradas en el trámite, por lo que
también encontró vulnerado el habeas data de la accionante.

Así las cosas, al acreditar que la accionante no se trasladó a Porvenir (la

misma administradora reconoció la falsedad y procedió a la anulación de la
afiliación), se concluyó que nunca perdió su calidad de afiliada a Colpensiones
y que tiene derecho a que dicha entidad la active y le reconozca los aportes
que reposan en la entidad a su favor (M. P.: José Fernando Reyes Cuartas).