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Por Viviana Plazas M. - Germán Plazas M. Abogados. Asesores en temas laborales, seguridad social y
seguridad y salud en el trabajo.
La rigurosa protección legal, en favor de las personas con reales limitaciones de salud, ha
sido un tema considerado como necesario y fuera de cualquier discusión, en los ámbitos
académicos, empresariales, sindicales, gubernamentales y judiciales. Desde el punto de
vista humano del individuo enfermo y de su núcleo familiar cercano, resulta fundamental
proteger su derecho a no ser discriminado y a que su contrato laboral no sea terminado,
con ocasión de su condición de salud.
A pesar de la claridad de las normas legales vigentes, en el sentido de querer proteger a las
personas que realmente presentan una afectación en su condición de salud, en la práctica,
esos beneficios se han extendido indebidamente a situaciones no queridas por el legislador
al expedirse la norma. Así, por ejemplo, la necesidad de solicitar autorización al Ministerio
de Trabajo, que inicialmente, solo aplicaba a los casos en que se terminaría el contrato por
razón del estado de salud del trabajador, se hizo extensiva a cualquier terminación de
contrato de trabajo, cuando el trabajador tuviera alguna discapacidad, inclusive, a aquellos
eventos en los que el empleador tenía una justa causa para para dar por terminado el
contrato de trabajo.
Si el empleador optaba por terminar el contrato de trabajo, de una persona con limitaciones
de salud, sin solicitar la respectiva autorización del Ministerio de Trabajo, se exponía a
acciones de tutela en su contra, al reintegro del trabajador despedido, al pago de cuantiosas
indemnizaciones en favor del trabajador reintegrado y a mantener vigente el vínculo laboral
de ese trabajador, hasta que concluyera el proceso judicial que se adelantara ante los jueces
laborales.
Considera la Corte, en su Sentencia 53394 de 2018, que la existencia de una justa causa
para dar por terminado el contrato de trabajo, le permite al empleador dar por terminado
el vínculo contractual, sin necesidad de solicitar autorización al Ministerio de Trabajo. Lo
anterior, teniendo en cuenta que, en este caso, la causa de la terminación del contrato no
es la enfermedad del trabajador, sino, la ocurrencia de una conducta, que permite la
terminación con justa causa, de conformidad con el contrato de trabajo suscrito entre las
partes, en el reglamento interno de trabajo o en la Ley.
En su Providencia, el Alto Tribunal consideró que, con posterioridad al despido con justa
causa, al trabajador le asiste el derecho a iniciar acciones legales en contra de la decisión
tomada por el empleador, buscando el pago de la indemnización por despido sin justa
causa, el reintegro al cargo, el pago de los salarios y prestaciones que dejó de recibir
mientras el contrato no estuvo vigente y el pago de la indemnización de 180 días de salario,
por haber sido despedido, sin la autorización del Ministerio de Trabajo.
No obstante lo anterior, para que estas reclamaciones prosperen en favor del trabajador,
él, dentro del proceso judicial, debe demostrar, su condición de discapacitado y la
inexistencia de la justa causa que alegó el empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo.
Esta providencia, sin duda alguna, representa una precisión fundamental sobre el marco
legal que rige la protección de las personas con estabilidad laboral reforzada por salud. En
efecto, la Sentencia 53394 de 2018, reitera la importancia de la protección en favor de la
persona en condición de discapacidad. Al mismo tiempo, la mencionada Sentencia
estableció que, cuando exista justa causa de terminación del contrato de trabajo, el
empleador no está obligado a acudir al Ministerio de Trabajo para obtener la autorización
de despido y el trabajador debe adelantar el proceso laboral en contra de la empresa,
estando desvinculado de la misma.