Derechos y Deberes en el

Mundo Laboral.
OBJETIVO DE APRENDIZAJE

Identificar los aspectos esenciales de la

legislación laboral respecto a un contrato
de trabajo según normativa vigente.
 ¿Qué es la legislación laboral?

El código del trabajo Es

el principal
• Conjunto de instrumento • Que regula las
disposiciones • Las relaciones relaciones
legales en el mundo laborales
Tiene por objeto del trabajo
normar o regular Solo las dependientes
¿Qué deberá proteger la legislación laboral?
Los trabajadores enfrentan inestabilidad laboral y gran incertidumbre con
respecto al futuro; van a rotar y cambiar muchas veces de empleo. Cambios en
la legislación

• Un mecanismo de ingreso para los períodos de cesantía (subsidio de

desempleo).

• Un mecanismo que permita enfrentar

cambios tecnológicos laborales (programa de capacitación y de reconversión
laboral).
  1994 se dictó un nuevo Código de
Código del Trabajo Trabajo apunto a proteger mejor la
negociación colectiva, los contratos
individuales de trabajo y el ejercicio
de la libertad sindical, así como a
agilizar los procedimientos de los
Tribunales de Trabajo. Asimismo, se
creó el Fondo Nacional de Formación
Sindical, organismo autónomo del
gobierno, que inició su labor en julio
del mismo año
EL CODIGO DEL TRABAJO EN CHILE
1. Capacitación
2. Comité Paritario de Higiene y Seguridad
3. Contrato de trabajo
4. Descansos
5. Derechos Fundamentales Trabajadores (as)
6. Empresa
7. Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal
8. Estatuto Docente
9. Feriado
10. Jornada de Trabajo
11. Negociación Colectiva
12. Negociación Colectiva (Reforma laboral 2017)
13. Organización Sindical
14. Protección a la Maternidad, la Paternidad y la Vida Familiar
15. Seguridad y Salud Laboral
16. Reglamento Interno
17. Remuneración
18. Seguridad Social
19. Terminación de Contrato
20. Trabajadora(a) de Casa Particular
21. Trabajadores Migrantes
Todo/a trabajador/a es una persona, por lo tanto, es
titular de derechos fundamentales al interior de una
empresa u organización. Los derechos y obligaciones,
tanto del/la empleador/a como del/la trabajador/a,
forman parte de los acuerdos establecidos a través de un
contrato de trabajo que da origen a una relación laboral.
Los derechos fundamentales son aquellos derechos y
libertades que toda persona posee por el solo hecho de
ser tal, y se encuentran reconocidos y garantizados por
el ordenamiento jurídico de la sociedad
¿Qué son los derechos fundamentales de los
trabajadores(as)?
 Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades
que toda persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se
encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento
jurídico.

 Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos

fundamentales al interior de la empresa. En esta calidad, el
trabajador(a) podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo utilizando
el juicio de Tutela Laboral cuando considere afectados uno o más
de los siguientes derechos consignados en la legislación laboral
chilena.
1. El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador(a), siempre que su
vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
2. El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.
3. El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al
ejercicio libre de todos los cultos.
4. La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa, en cualquier forma y
por cualquier medio.
5. La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que
ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia
Constitución dispone.
6. El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2° del
Código del Trabajo.
7. La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos.

8. La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por el

empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del
Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
La Legislación Laboral enmarca las relaciones de trabajo
estableciendo las principales normas que regulan los derechos y
obligaciones de empleadores y trabajadores. Una adecuada
interpretación y aplicación de esta normativa, evita conflictos
laborales que entorpecen el normal funcionamiento de la empresa
y apunta a lograr relaciones equitativas, flexibles y eficientes entre
trabajadores y empleadores que contribuyan a facilitar la
capacidad de las unidades productivas para adecuarse a los
requerimientos de mercados crecientemente competitivos, en
condiciones satisfactorias para trabajadores, inversionistas y
administradores
ACTIVIDAD
 Video
 El contrato de Trabajo
 Actividad
 Hacer un contrato de Trabajo
 Se distinguen 2 tipos de
Trabajadores

Trabajador Trabajador
Dependiente independiente

Contrato de No depende
Trabajo de empleador

bajo un y beneficios Se valen de su

régimen sociales propio capital, y actividad
normativo de estipulados por el recursos económica por
horas gobierno del país cuenta propia
económicos
DERECHO LABORAL

• Rama del derec ho cuyos principios y

normas jurídicas tienen por objeto la
tutela del trabajo humano realizado
en forma libre, por cuenta ajena, en
relación de dependencia y a
cambio de una contraprestación.

• La norma jurídica que regula las

relaciones entre trabajadores/as y
empleadores/as es el Código del
Trabajo.
VÍNCULO CONTRACTUAL
D O DE

• Todo/a trabajador/a es persona,

por lo tanto, es titular de derechos
fundamentales al interior de una
empresa. Los derechos y
obligaciones, tanto del/la
empleador/a como del/la
trabajador/a, forma parte de los
acuerdos establecidos a través de
un contrato de trabajo que da
origen a una relac ión laboral.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

D O DE
• Es un acuerdo entre el Trabajador y
el Empleador, en el cual el primero
se compromete a prestar servicios
personales bajo subordinación y
dependencia, y el segundo se
compromete a pagar una
remuneración por los servicios
prestados (Art. 7 del Código del
Trabajo).
•
 ELEMENTOS QUE
CONFIGURAN UNA
RELACIÓN LABORAL
• Aunque no exista un contrato firmado opera el principio de primacía de la
realidad, que supone que más allá de lo que las partes digan, o de lo que
diga un contrato, lo que prevalecerá siempre serán los hechos que
configuren la situación jurídica, como por ejemplo:

 El trabajo se realiza en forma continuada en las dependencias de la empresa.

 El trabajador tiene obligac ión de asistencia regular.
 El trabajador debe cumplir un horario.
 El trabajador se subordina a la dirección del empleador: cumple órdenes, es
supervigilado y controlado, etc .
ESTIPULACIONES MÍNIMAS DE UN CONTRATO
DE TRABAJO
1. Lugar y fec ha del contrato
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, fechas de
nac imiento e ingreso del trabajador
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias
4. Monto, forma y período de pago del sueldo acordado
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere
el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el
reglamento interno
6. Plazo del contrato
7. Demáspac tos que acordaren las partes.
 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

D O DE
1. Contrato a plazo fijo
2. Contrato a plazo indefinido
3. Contrato por faena
4. Contrato a tiempo parc ial o part time
5. Contrato a honorarios
6. Contrato a trato
7. Contrato de aprendizaje
8. Contrato de prác tic a profesional
9. Contrato para la c onstruc c ión
10.Contrato para trabajadoras de casa particular con jornada parcial
11.Contrato de trabajadora particular con residencia temporal
12.Contrato para trabajadora de c asa partic ularc hilena
PLAZO DE ESCRITURACIÓN
D O DE

• El Código del Trabajo dispone en su

artículo 9, inciso 2°, que el contrato
de trabajo debe constar por esc rito
dentro de un plazo de 15 días
desde que se ha incorporado al
trabajador, aunque tratándose de
contratos por obra por un plazo no
superior a treinta días este plazo se
reduc e a 5 días.
 CAUSALES DE TÉRMINO DE CONTRATO
OBJETIVAS

 Muerte del/la trabajador/a

 Mutuo ac uerdo entre laspartes
 Renunc ia voluntaria del/la trabajador/a
 Venc imiento del plazo estipulado en el c ontrato
 Fin del trabajo o servicio que dio origen al contrato
 Caso fortuito o de fuerza mayor
TERMINO DE CONTRATO
 Subjetivas (se pueden atribuir al trabajador):
 Conductas indebidas de carácter grave (falta de probidad, acoso
sexual, entre otras).
 Negociaciones ejecutadas por el trabajador y que han sido
prohibidas en la escrituración del contrato
 Inasistencia al lugar del trabajo sin justificación (dos días seguidos,
dos lunes en el mes o tres días durante un mes).
 Abandono del trabajo (salida intempestiva o negativa a trabajar sin
causa justificada).
 Comisiones o actos temerarios que afecten la seguridad o el
funcionamiento de la empresa.
 Perjuicio material causado a las instalaciones, máquinas,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
 CAUSALES DE TÉRMINO DE CONTRATOS SUBJETIVAS

 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, o dos lunes en el mes, o un total de tres días en el mes
 Abandono del trabajo por parte del trabajador
 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten el funcionamiento del
establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores
 Daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías
 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
 Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (Artículo 161 del Código del
Trabajo).
JORNADA DE TRABAJO
D O DE

 La jornada de trabajo ordinaria es de 45

horassemanalescomo máximo.
 Dicha jornada distribuida de Lunes a
Viernes tiene una duración de 9 horas
diarias y la distribuida de Lunes a
Sábado de 7,5 horas.
 En ningún caso la jornada ordinaria
podrá exceder de diez horas por día,
salvo las exc epc iones contempladas en
la ley.
JORNADA EXTRAORDINARIA (HORAS EXTRAS)
 Es lo que se conoce como horasextras. D O DE
 La ley la define como la que excede del máximo
legal o de la pactada contractualmente, si fuese
menor a 45 horas.
 Las horas extras se pagan con un 50%de recargo.
 Como máximo se pueden trabajar dos horas
extrasal día.
 Deben quedar registradas( Anexo de contrato)
 Se establecen cuando surgen necesidades
transitorias o situac iones temporales y que no sean
perjudiciales para la salud del/la trabajador/a.
REMUNERACIONES
D O DE

• Se entiende por remuneración a las

contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especies avaluables
en dinero que debe percibir el
trabajador por parte del empleador
por causa del contrato de trabajo.

• Estas se clasifican en ordinarias,

extraordinariasy especiales.
 OBSERVACIÓ N
Las leyes laborales permiten que empresarios y trabajadores tengan un marco
de referencia compartido.

“El conjunto de normas que rigen la actividad

laboral funcionan como un reglamento básico
sin el cual sería imposible desarrollar una
actividad productiva”
TIPOS DE REMUNERACIONES
D O DE

 Sueldo: estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales determinados

en el contrato el cual no podrá ser inferior al Ingreso Mínimo Mensual (IMM)
 Sobresueldo: remuneración de horas extraordinarias
 Comisiones: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones, que el/la empleador/a efectúa con la
colaboración del/la trabajador/a
 Participaciones: proporción de las utilidades de un negocio determinado, de
una empresa, o de una o más sec c ioneso suc ursalesde la misma.
 Gratificación: parte de las utilidades de la empresa con que el/la empleador/a
beneficia el sueldo del/la trabajador/a. ( Obliga por ley)
NO SON REMUNERACIONES ( No imponibles)
D O DE

 Asignac iones familiares

 Bono de c olac ión
 Bono de movilizac ión
 Bono Pérdida de c a ja
 Bono Desgaste de herramientas
 Viáticos
 Indemnización por años de servicios
( Maximo 11 años Art. 163 del C del T.)
DESCUENTOS PREVISIONALES
D O DE

• Será deber de los/as

empleadores/as descontar de las
remunerac iones impuestos,
cotizaciones de seguridad social
(AFP, Salud y Seguro de
C esantía,seguro de accidentes y
enfermedades profesionales)
 LIQUIDACIÓN DE SUELDO
• Sueldo Base: Es la remuneración pactada en el contrato de trabajo. De estaDEse
calculan en valor de un día de trabajo, una hora extra, un bono, la gratificación, etc.

• Sueldo Imponible: Es la remuneración sobre la cual el empleador realizará los descuentos

de previsión soc ial (AFP, salud, seguro de cesantía)

• Sueldo No Imponible: Son los montos o beneficios que nos están afectos a descuentos
previsionales y que no forman parte de las remuneraciones (Bono de locomoción,
colación, asignación familiar, etc.)

• Sueldo Bruto: Corresponde a la suma de todos los ingresos que durante el mes percibió el
trabajador, sean imponibles y no imponibles.

• Sueldo Líquido: es la suma que al final recibe el trabajador y que va directamente a su

bolsillo.
CÁLCULO DE LIQUIDACIÓN DE SUELDO

Haberes
1. Días trabajados= Sueldo base / 30 x cantidad de días trabajados
D O DE
2. Horas extras= Sueldo base x 0,0077777 x cantidad de horas extras
3. Gratificación= Es la suma (días trabajados +horas extras +bono +aguinaldo, etc.)/4
4. Total imponible= Días trabajados +horas extras +bono +Gratificación
5. Total NO imponible= Locomoción +colación +asignación familiar
6. Total haberes= Total imponible +Total no imponible

Descuentos
1. AFP=Total imponible x 0,11(Aproximado)
2. Salud=Total imponible x 0,7
3. Seguro de c esantía=Total imponible x 0,006
4. Total descuento= AFP +Salud +Seguro de cesantía +anticipos, etc.
5. Sueldo líquido= Total haberes – Total descuentos
TRABAJO DECENTE
D O DE

• Concepto propuesto por la OIT

(Organización Internacional del
Trabajo) que establece las
c ondiciones que debe reunir una
relación laboral para cumplir
determinados estándares
laborales internacionales.
PRINCIPIOS DE TRABAJO DECENTE

1. Contar con oportunidades de un trabajo que sea productivo y que genere ingreso
D O DE digno
2. Seguridad en el lugar de trabajo y protección socialpara el trabajadory sufamilia
3. Mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a la sociedad

4. Libertad para que las personas expresen sus opiniones

5. Organización y participación en las decisiones que afectan sus vidas
6. Igualdad de oportunidades y trato para mujeres y hombres en el mejor disfrute de una vida
digna sin exclusión y discriminación.
“Es importante que nos mantengamos informados en materia de
derecho laboral y seguridad social, es nuestra responsabilidad como
trabajadores/as, pues son aspectos que debemos atender en caso
de ocurrir alguna eventualidad, y en miras a nuestro futuro desde una
actitud previsora”
OBJETIVO DE APRENDIZAJE

Reconocer las características de la

previsión social en Chile en relación al
trabajador y sus derechos de acuerdo la
normativa legal vigente
SEGURIDAD SOCIAL

• Según la OIT, “La seguridad

soc ial es la protección que una
sociedad proporciona a los
individuos y los hogares para
asegurar el acceso a la
asistencia médica y garantizar
la seguridad del ingreso, en
particular en caso de vejez,
desempleo, enfermedad,
invalidez, accidentes del
trabajo, maternidad o pérdida
del sostén de familia”.
 ¿Qué dice la Constitución?
Capítulo III: De Los Derechos y Deberes Constitucionales.
Articulo 19.
Inciso 18º. El derecho a la Seguridad Social.
…La acción del Estado estará dirigida a
garantizar el acceso de todos los
habitantes al goce de prestaciones básicas
uniformes, sea que se otorguen a través de
instituciones públicas o privadas. La ley
podrá establecer cotizaciones obligatorias.
El Estado supervigilará el adecuado
ejercicio del derecho a la Seguridad
Social…
CONTINGENCIAS Y SEGURIDAD
SOCIAL
L DE

• Acontec imientos futuros,

inciertos e involuntarios, que
provocan un daño particular.
Este puede ser la pérdida de
ingresos, renta o ganancia, y
que como consecuencia
pueden privar a la persona y sus
familias, de los medios
económicos de subsistencia, es
decir, de la capacidad de
ganancia, sea en forma
temporal (Enfermedad o
cesantía) o de forma definitiva
(invalidez total o muerte).
SISTEMA PREVISIONAL
L DE

• Organización a través de la
cual el Estado diseña y ejecuta
las políticas públicas dirigidas a
brindar protección ante las
contingencias definidas por la
Seguridad Social, en materia de
pensiones para la vejez y/o
discapacidad, salud, cesantía y
seguridad laboral.
SISTEMA PREVISIONAL

 Sistema de Pensiones: ante

c ontingenc ias de vejez, invalidez y L DE

muerte.
 Sistema de Salud: ante
contingencias de enfermedad y
embarazo.
 Seguro de Cesantía: ante
contingencias de desempleo.
 Seguro de Accidentes del Trabajo
y Enfermedades Profesionales:
ante la seguridad y salud en el
Trabajo.
 ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE
PENSIONES (AFP)
L DE
• A partir de entonces (1980), se
instaura un Sistema de Pensiones
bajo un esquema de
“capitalización individual”.

• El sistema de las AFP establece un

mecanismo de financiamiento de
carácter individual, a partir de los
ahorros que cada trabajador
realiza durante su vida laboral, con
el objetivo de financiar su propia
pensión al llegar la vejez o en caso
de que este/a quede
inc apacitado/a para trabajar.
PILARES DEL SISTEMA
COTIZACIÓN PARA LA PENSIÓN
MULTIFONDOS
 Las AFP invierten los dineros recaudados por los cotizantes en el
merc ado de c apitales.
 El sistema permite diversificar los ahorros entre 5 alternativas.
 A cada alternativa se le llama "fondo", y van desde la letra A a la E, de
mayor a mejor riesgo.
 Los afiliados pueden dividir su ahorro hasta en dos de los cinco
multifondos.
 Estos se diferencian según la proporción en la que invierten en
instrumentosde renta fija y variable:
 Renta fija: Depósitos a plazo, Bonos, Letras Hipotecarias, Instrumentos
Banco Central, entre otros.
 Renta variable: Acciones, multifondos Inmobiliarios entre otros.
•
 PILAR SOLIDARIO
PENSIÓN GARANTIZADA UNIVERSAL

La Pensión Garantizada Universal (PGU) es un

beneficio destinado a los mayores de 65 años,
sin importar si están jubilados o no. Contempla
un pago mensual de hasta $193.917, dependiendo
del monto base de la pensión del beneficiario.
Ejemplo: 120.000 Afp+193917=313.917
con pensiones sobre 1.000.000 se paga un
porcentaje de la PGU
 REFLEXIÓ N

“En el marco de la crisis financiera mundial, la importancia de la

seguridad social s e percibe en una mayor necesidad de brindar
protección a nuevos grupos de riesgo, como los numerosos desocupados .
Asimismo, la emergencia que ha generado la pandemia a nivel global han
motivado la aparición de programas para aplicar los principios de la
seguridad social sin excluir a ninguno de los potenciales beneficiarios que
requieren mejorar/recuperar s u calidad de vida”.
SISTEMA DE SALUD
• En Chile las personas cuentan con un
sistema que posee un componente Estatal
y otro privado.

• FONASA (Fondo nacional de salud),

funciona bajo un esquema solidario,
financiado con aportes del Estado más los
aportes que realizan los trabajadores a
través del pago del 7%calculado sobre la
base de su renta imponible.

• ISAPRES (Instituciones de Salud Previsional),

operan como un sistema de seguros de
salud basados en contratos individuales
pactados con las personas, cuyos
beneficios otorgados dependen
directamente del monto de la prima
cancelada.
FONASA
• FONASA también brinda cobertura
en salud a:

 Personas indigentes o c arentes de

recursos,
 Pensionados beneficiarios del Pilar
Solidario,
 y c ausantes de subsidio familiar.

• Este grupo accede a las coberturas

de salud en la modalidad
institucional (sin pago de cotización
al sistema).
MODALIDADES DE ATENCIÓN

• Atención
Institucional:
 Consultorios
 Hospitales Públicos
 Servicio de atención médica de
urgencia (SAMU)
 Servicio de atención primario de
urgencias (SAPU)
• De Libre Elección:
 Consultas
 Laboratorios
 C entros médicos
 C línicas privadas
 CLASIFICACIÓN DE BENEFICIARIOS
• Fonasa agrupa a sus beneficiarios
según su ingreso en los Tramos A,
B, C y D. Esto es fijado cada año
según las variaciones del ingreso
mínimo.
•
• Las personas con tramo B, C y D
pueden atenderse a través de
bonos en la Red de Libre Elección
en Prestadores en convenio con
Fonasa. En este caso, el valor de
bono no depende del tramo, si no
que del médico o centro médico
donde te vayasa atender.
 TRAMOS DE INGRESO AÑO 2020
Tramo Beneficiarios
 Personas carentes de recursos y
personas migrantes.
Tramo A  Causantes de subsidio familiar (Ley
18.020).
Personas que perciben un ingreso
imponible mensual menor o igual
Tramo B a $320.500.-
Personas que perciben un ingreso
imponible mensual mayor a $320.500.- y
Tramo C menor o igual a $467.930.-
Nota: Con 3 o más cargas familiares pasará
a Tramo B.
Personas que perciben un ingreso
imponible mensual mayor a $467.930.-
Tramo D
Nota: Con 3 o más cargas familiares pasará
a Tramo C.
Bonificación y copago
Bonificación del 100% en las atenciones de salud en la Red
Pública (Modalidad de Atención Institucional / MAI)
Bonificación del 100% en las atenciones de salud en la Red
Pública (Modalidad de Atención Institucional / MAI) y acceso a
compra de bonos en establecimientos privados en convenio
con Fonasa (Modalidad Libre Elección/MLE)
Bonificación del 90% en las atenciones de salud en la Red
Pública (Modalidad de Atención Institucional / MAI) y acceso a
compra de bonos en establecimientos privados en convenio
con Fonasa (Modalidad Libre Elección/MLE)
Bonificación del 80% en las atenciones de salud en la Red
Pública (Modalidad de Atención Institucional / MAI) y acceso a
compra de bonos en establecimientos privados en convenio
con Fonasa (Modalidad Libre Elección/MLE)
ISAPRES
• Sistema creado en 1981 y son
entidades que captan la
cotización obligatoria previsional
de salud de los trabajadores que
han optado por afiliarse al
sistema privado.

• Otorgan servicios de
financiamiento de prestaciones
de salud a un 18% de la
población en Chile.
PLANES DE ISAPRES
 Plan de libre elección: El beneficiario puede
elegir lo que el mercado le ofrece, y
cancelar los copagos de acuerdo a la
cobertura pac tada en su plan
 Plan cerrado: El beneficiario podrá utilizar
sólo algunos prestadores de salud,
expresamente identificados en el plan, si se
atiende en un prestador distinto no tendrá
cobertura alguna de parte de la Isapre
 Plan con prestadores preferentes: Es una
combinación de los dos anteriores. El
afiliado puede optar por atender en los
prestadores preferentes que señala su plan,
másun copago de mayor valor.
• .
DERECHOS ASOCIADOS AL PAGO DE LA COTIZACIÓN EN
SALUD

 Atención de Salud Libre Elección: El trabajador tiene derecho a la libre

elección en la atención (compra de bonos, incluir cargas familiares, y
acceso a pre y post natal parental ).
 Licencia Médica: Derecho a ausentarse del lugar de trabajo su trabajo,
de manera parcial o total, bajo certificación médica.
 Subsidio por incapacidad laboral: Subsidio en dinero por incapacidad
laboral con el objetivo de que el trabajador mantenga sus ingresos
durante aquellos días que no los generará por encontrarse con licencia
médica.
 Subsidio Maternal –Permiso Pre y Post Natal: La ley protege la maternidad
de las mujeres trabajadoras, reconociendo una serie de coberturas
durante el estado de embarazo y después del nacimiento del hijo.
 TIPOS DE LICENCIAS MÉDICAS

1. Enfermedad o ac c idente no
relac ionado con el trabajo
2. Enfermedad profesional
3. Ac c idente del trabajo
4. Licenc ia maternal (pre y post
natal)
5. Patología del embarazo
6. Por enfermedad grave del hijo o
hija menor de un año y;
7. Por prórroga de medicina
preventiva.
DERECHO Y PROTECCIÓN EN CASO DE
CESANTIA
Nuestro sistema de previsión social considera las siguientes medidas para
proteger económicamente a los trabajadores cuando cesa su contrato
laboral.
1. El Seguro de Cesantía

2. Subsidio de Cesantía

3. Cuenta de Indemnización Obligatoria del Trabajador(a) de Casa

Particular
El Seguro de Cesantía es el instrumento de la
Seguridad Social destinado a proteger a los
trabajadores y trabajadoras durante los períodos
de desempleo.
LA COTIZACIÓN PARA EL
SEGURO DE CESANTÍA

CIC (cuenta Individual de Cesantía)

FSC (Fondo Solidario de Cesantía)
¿Quiénes tienen derecho
al Seguro de Cesantía?

Todos los trabajadores y trabajadoras que laboren en Chile acogidos al

Código del Trabajo.

Aquellos que han sido contratados a partir del 2 de

octubre del 2002, son afiliados por Ley
obligatoriamente.

Quienes tienen contratos vigentes con anterioridad

a esa fecha, pueden afiliarse voluntariamente en
cualquier sucursal de Administradora de
Fondos de Cesantía, AFC (no se requiere de la
autorización del empleador, basta sólo la decisión
El Seguro de Cesantía es financiado de manera
tripartita, con aportes de:
• El propio trabajador.
• El empleador.
• El Estado.
Estos aportes se combinan para generar
ahorros en:
• Cuentas Individuales por Cesantía (CIC),
las que son patrimonio de los trabajadores.
• El Fondo de Cesantía Solidario (FCS), que
es fondo de reparto financiado por una
fracción de la cotización total del empleador y
por aportes del Estado.
En cuanto a la
administración de los
aportes (del trabajador,
empleador y estado), son
administrados únicamente
por las Administradoras de
Fondos de Cesantía AFC.
 Para los Trabajadores con
contrato Indefinido,
su cotización para el
Seguro de Cesantía corresponde al
0,6% de su ingreso imponible
Sumado a una cotización que
realiza el empleador correspondiente al
1,6%.
Ambas cotizaciones directamente
a la cuenta individual del trabajador.
Además el empleador realiza una
Cotización adicional del 0,8% al
Fondo Solidario de Cesantía.
 1 PASO.
AFC •Para cobrar el Seguro de
Cesantía (con cargo a la
Cuenta o al FSC), debe:
•Acreditar Cesantía*
•Contar con cotizaciones
- 6 cotizaciones (contrato a
Plazo Fijo)
- 12 cotizaciones (contrato a
Plazo Indefinido)
 1 PASO. 2 PASO. Cuenta Individual
AFC •Para cobrarCesantía
el Seguro de(CIC)
Cesantía (con cargo a la Cesantía y cotizaciones (bajo
•Requisitos:
Cuenta o al FSC),
toda debe:
causal de término de contrato)
•Acreditar Cesantía*
•Contar con•¿Por
cotizaciones
cuántos meses tengo derecho al
- 6 cotizaciones (contrato
seguro? a
Plazo Fijo) El trabajador tiene derecho a realizar tantos
- 12 cotizaciones (contrato
giros mensualesa como el saldo se su cuenta
Plazo Indefinido)
se lo permita, por un periodo de 5 meses.
(70%, 55%, 45%, 40%, 35%).
•Si mi saldo no alcanza al 5° mes, ¿qué
ocurre?
 3 PASO.Individual
1 PASO. 2 PASO. Cuenta Fondo Solidario (FSC)
AFC •Para cobrarCesantía
el Seguro de(CIC)
• El trabajador/a puede optar o no a utilizar el
Cesantía (con Fondo (FSC)
cargo a la Cesantía
•Requisitos: y cotizaciones) y bajo
Cuenta o al FSC),
toda debe: •A)
causal de No quiero
término usar el FSC y agotar la
de contrato)
•Acreditar Cesantía* posibilidad de usar el fondo una próxima vez.
•Contar con•¿Por
cotizaciones •B) Necesito utilizar el FSC
cuántos meses tengo derecho al
- 6 cotizaciones (contrato a•Requisitos:
seguro?
- Estarderecho
Plazo Fijo) El trabajador tiene cesante.a realizar tantos
- 12 cotizaciones (contrato
giros -aSaldo
mensuales insuficiente
el saldo en CIC.se lo
se su cuenta
Plazo Indefinido)
permita por -12
un cotizaciones
periodo de 5en FCS en los 24 meses
meses.
(70%, 55%, 45%,anteriores
40%, 35%). al despido y 3 de ellas continuas y
con un mismo
•Si mi saldo no alcanza empleador.
al 5° mes, ¿qué
ocurre?
 3 PASO.Individual
1 PASO. 2 PASO. Cuenta Fondo Solidario (FSC)
AFC •Para cobrarCesantía
el Seguro de(CIC)
• El trabajador/a puede optar o no a utilizar el
Cesantía (con Fondo (FSC)
cargo a la Cesantía
•Requisitos: y cotizaciones) y bajo
Cuenta o al FSC),
toda debe: •A)
causal de No quiero
término usar el FSC y agotar la
de contrato)
•Acreditar Cesantía* posibilidad de usar el fondo una próxima vez.
Mientras reciba pagos con cargo al Fondo de Cesantía
•Contar con•¿Por
cotizaciones •B) Necesito utilizar el FSC
Solidario, el cuántos meses
trabajador tengo
tiene
•Requisitos:
el derecho
derechoal a :
- 6 cotizaciones (contrato
seguro? a
-Mantener asignación Familiar
- Estar
Plazo Fijo) El trabajador tiene cesante.a(tramos A y B)
derecho realizar tantos
- Cursosgiros
de(contrato
- 12 cotizaciones capacitación
-aSaldo
mensuales
gratuitos
insuficiente
el saldo en CIC.se lo
se su cuenta
Plazo- Apoyo para encontrar
Indefinido)
permita por -12 empleo
un cotizaciones
periodo de 5enameses.
través de24
FCS en los lameses
OMIL de su
Municipio
(70%, 55%, 45%,anteriores
40%, 35%). al despido y 3 de ellas continuas y
con un mismo
•Si mi saldo no alcanza empleador.
al 5° mes, ¿qué
ocurre?
 3 PASO.Individual
1 PASO. 2 PASO. Cuenta Fondo Solidario (FSC)
AFC •Para cobrarCesantía
el Seguro de(CIC)
• El trabajador/a puede optar o no a utilizar el
Cesantía (con cargo Fondo (FSC)
a la Cesantía
Haber •Requisitos:
sido despedido por lasy cotizaciones) y bajo de termino de
siguientes causas
Cuenta o al FSC),
toda debe:
causal •A)
de No quiero
término de usar el FSC y agotar la
contrato)
contrato posibilidad de usar el fondo una próxima vez.
•Acreditar Cesantía*
o Vencimiento del plazo convenido en el contrato (causal 159-4)
•Contar con•¿Por
cotizaciones •B) Necesito utilizar el FSC
o Conclusión cuántos meseso tengo
del trabajo derecho
servicio al origen al contrato
que dio
- 6 cotizaciones (contrato •Requisitos:
a
(causalseguro?
159-5)
Plazo Fijo) El trabajador tiene- Estarderecho
cesante.a realizar tantos
o Caso fortuito o fuerza mayor (causal 159-6)
- 12 cotizaciones
giros(contrato -aSaldo
mensuales el insuficiente
saldo se su en CIC.
o Necesidad de la empresa (causal 161)cuenta se lo
Plazo Indefinido) por -12
permitasometido un cotizaciones
periodo en FCS en los 24 concursal
de 5procedimiento
meses. meses
o Empleador a un de
(70%, 55%, 45%, anteriores
40%, 35%). al despido y 3 de ellas continuas y
liquidación (causal 163 bis)
•Si mi saldo nocon un mismo
alcanza empleador.
al 5° mes, ¿qué
ocurre?
¿Cómo funciona? / Cuenta
individual de Cesantía (CIC)

Es importante saber que:

• Los recursos acumulados en la Cuenta Individual son siempre de propiedad del trabajador.
• Los dineros acumulados ganan rentabilidad y no pagan impuestos al momento del retiro.
• Al pensionarse el trabajador puede traspasar los fondos a su AFP o retirarlos en un solo giro.
• Si fallece, los recursos acumulados en la CIC, se entregan a sus beneficiarios o herederos.
• Al percibir el Seguro de Cesantía, el trabajador mantiene los beneficios de Salud de FONASA
(CIC y FCS).
PRESTACIONES
 Protege a los trabajadores con contrato indefinido, a plazo fijo, por obra o
servicios, y que éstos hayan ingresado al sistema después del 2 de octubre
de 2002.
 En caso de haber sido contratado antes de esa fecha, el trabajador puede
afiliarse libremente.
 Para cada afiliado, AFC crea una Cuenta Individual de Cesantía (CIC),
cuyos recursos acumulados son de propiedad de cada trabajador.
 Como complemento al ahorro individual, existe el Fondo de Cesantía
Solidario (FCS), que es un fondo de reparto conformado con aportes del
empleadory del Estado
 El Seguro de Cesantía cubre también beneficios sociales, previsionales, de
salud y asignación familiar según el Fondo por el cual se cobre el beneficio
 Los montos a percibir dependerán de la remuneración del/la trabajador/ra
y de lo que tenga acumulado en su CIC.
Seguridad y Salud en el Trabajo
 ¿De que hablamos cuando
decimos
Hablar de Seguridad y Salud en el Trabajo
se refiere a los derechos que posee todo Seguridad y Salud
trabajador(a) a desarrollar su labor bajo
condiciones seguras, que reduzcan o en el Trabajo?
disminuyan de manera significativa los
riesgos que están presentes en toda
actividad laboral.
Con el objetivo de
otorgar protección
ante los riesgos y
posibles enfermedades
que se generan a causa
o con ocasión del
trabajo, se crea Seguro Social
Obligatorio
contra Riesgos de
Accidentes del Trabajo
y Enfermedades
Profesionales.
Ley 16.744
¿Qué es un accidente laboral?
Un accidente laboral es el que le sucede al trabajador durante su
jornada laboral y le produce un grado de incapacidad o muerte. Un
accidente laboral puede ocurrir durante actividades gremiales, de
capacitación o en el desarrollo de cualquier actividad relacionada con
la labor que desempeña.

¿Qué es un accidente de trayecto?

Es aquel que ocurre en el trayecto de ida o regreso entre la casa y el
lugar de trabajo. El trayecto entre dos lugares de trabajo también se
considera accidente del trabajo, siendo de responsabilidad del trabajo
de destino gestionar y derivar al trabajador al centro asistencial.
¿Qué es una enfermedad profesional?
Una Enfermedad Profesional es aquella que es causada, de manera
directa, por el ejercicio del trabajo que realice una persona y que le
produzca incapacidad o muerte.

Para ser considerada como Enfermedad Profesional, debe existir una

relación causal entre el quehacer laboral y la patología que provoca
la invalidez o la muerte.
¿A quiénes cubre el seguro contra accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales?

establecimientos
Trabajadores Trabajadores
Estudiantes de dependientes. Independientes.
(Cotización de cargo (Cotización de cargo
fiscales y privados. del empleador). del trabajador).
DERECHOS DEL TRABAJADOR
ASOCIADOS A LA COTIZACIÓN
EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO. • Atenciones médicas
y Rehabilitación.

• Medicamentos
Seguro Social
Obligatorio
contra Riesgos de • Licencias Médicas
Accidentes del Trabajo por incapacidad
laboral.
y Enfermedades
Profesionales. • Pensiones
Ley 16.744
LA COTIZACIÓN PARA SALUD
Y SEGURIDAD LABORAL.

o 10% del ingreso imponible -

Destinado a la cuenta individual
ISL / MUTUALES

o 0,95% Cotización Básica.

o y una Cotización adicional por actividad económica
según sea el caso, de hasta 3,4%
ROL DE LAS INSTITUCIONES
ADMINISTRADORAS DEL
SEGURO.

La administración del Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y

Enfermedades Profesionales está a cargo del:
Institución Pública Las Mutualidades de Empleadores, encontrándose
dentro de este grupo:

• Instituto de • Instituto de Seguridad del

• Mutual de Seguridad, MS.
Seguridad Laboral (ISL), Trabajo, IST.
institución Pública
• Asociación Chilena
de Seguridad, ACHS.
LEY BUSTOS
• Protección de los trabajadores frente a situaciones de No pago de
cotizacionespor parte del empleador (Ley 19.631)

• Si el empleador/a despide al trabajador/a sin haber pagado las

cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al despido, el trabajador/a deberá:

 Hacer la denuncia ante la Inspección del Trabajo que corresponda al

domic ilio de la empresa,

 Además de dar aviso a la AFP donde tiene su cuenta individual.

 El trabajador/a podrá también hacer la denuncia en el Juzgado de

Cobranza Laboral y Previsional.
LEY BUSTOS
• El empleador que quiera poner término a un contrato de trabajo,
deberá acompañar el aviso de término de contrato, los certificados que
acrediten que tiene pagadas las siguientes cotizaciones previsionales:

 Cotizac ionesde pensiones, AFP o IPS

 Cotizac ionesde Salud, Fonasa o ISAPRE
 Cotizac ionesdel seguro de cesantía, si corresponde.

• De lo contrario el despido no será válido y el empleador deberá seguir

pagando las remuneraciones al trabajador hasta que se ponga al día
con las cotizaciones no pagadas.
“Cada persona en Chile, dependiendo de su situación personal y
enfrentada a un riesgo o a un evento de vida, debe conocer sus derechos
o alternativamente, si no los conoce, debe saber dónde o a quién acudir
en busca de dicha información o asesoría”.

“Para asegurar que la sociedad procure protección a los individuos y sus

hogares, acceso a la asistencia médica y garantice la seguridad del
ingreso, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha definido la
Seguridad Social como un Derecho Humano”.