ACTIVIDAD BREVE 3

Le proponemos que siga trabajando sobre su organización respondiendo a las

siguientes preguntas:

1. ¿Considera que en su organización existe alineación del sistema de compensaciones con la

estrategia global, con las necesidades y expectativas
del personal, con el entorno? Si su respuesta fuera positiva, indique en qué aspectos y cuál
es su alcance. Si su respuesta fuera negativa, identifique los obstáculos que impiden una
alineación.
En la empresa para la que laboro, lamentablemente, no se observa una alineación del sistema de
compensaciones con la estrategia Global que la misma posee. Fundamentalmente esto sebe a los
siguientes obstáculos que lo impiden:

A. Existe mucha resistencia al cambio de parte de los dueños/administradores. Esto se menciona

porque poseen una forma tradicional de gestionar la empresa y cuando se trata de hacer
innovaciones o mejoras siempre existe una clara resistencia por el temor a los costos que pueda
representar quedándose anclados a estrategias que les fueron funcionales en los años 70´s u 80´s
donde el contexto si permitió que dicha estrategia fuera funcional.

B. Falta de claridad y sobre todo, uniformidad en cuanto al gran objetivo estratégico de la empresa.
Esto se dice porque la empresa está siendo conducida por un conjunto de dueños, cada uno con su
propia ideología, forma de trabajo, experiencia y profesión. El problema de esto es que cada uno en
momentos diferentes hace prevalecer un aspecto sobre otros. Por ejemplo: en un momento el
aspecto financiero ocupa el lugar primordial y con tal de mantenerlo se sacrifica calidad, prestigio
de la marca etc. En otro momento, ya no es lo económico, sino la calidad y el prestigio cuando pasa
factura el haberse enfocado en lo económico. Otras ocasiones prevalece el componente Cristiano,
donde hay un exceso de permisividad hacia los clientes, hacia los colaboradores entre otros, que
lleva a sacrificar aspectos como el económico, la calidad, el servicio. Todo lo anterior hace que
parezca que no existe un objetivo estratégico claro lo cual, evidentemente afecta en la mejora y la
transformación.

C. Poca disposición para la inversión para la transformación y el cambio de parte de la alta

gerencia. Prefieren quedarse con el sistema antiguo y no invertir en capacitación para la
transformación real de los colaboradores.
 2. ¿Existe un contrato psicológico social en su organización? ¿De qué tipo es?
¿En qué medida contribuye a implementar un sistema de compensaciones
por competencias?
Definitivamente que si existe un contrato psicológico social en la empresa en la que laboro, ya que
existen expectativas de parte de los empleadores y de parte de los colaboradores que
necesariamente no están implícitos en el contrato formal de trabajo. Por ejemplo: de parte de los
colaboradores se espera recibir un trato profesional, equitativo y digno en el ejercicio de las
funciones mientras que, de parte de los empleadores, esperan que los colaboradores actúen según
los procesos y procedimientos que están establecidos para cumplir con sus responsabilidades.
Es un tipo de contrato psicológico a largo plazo relacional en el que "si el empleado es leal, trabaja
duro y hace lo que se le pide la empresa dará un trabajo seguro, con buen ambiente laboral, con
excelente trato profesional y algún incentivo" Esto se da porque el rubro al que pertenece la
empresa para la que laboro pertenece al área de servicios educativos con un mercado más o menos
estable.
Considero que este contrato, puede contribuir en alguna medida a implementar un sistema de
compensaciones, pero no en su totalidad, ya que lo que la empresa está solicitando es lealtad y
compromiso para con ella. Puede contribuir en la línea que el trabajador haga lo que se le indica,
pero para ello, la empresa tiene que clarificar su estrategia, su objetivo estratégico y en ese sentido,
si contribuiría de forma directa a implementarlo. Creo que, si ambas partes están comprometidas
bajo e4ste contrato psicológico, el sistema de compensación podrá implementarse con mayor
facilidad y eficacia. Pues en la medida que esas percepciones estén latentes y activas, la
motivación, la satisfacción y el compromiso por parte del empleado estará convirtiéndose estos en
los pilares del desempeño del colaborador.