LA JORNADA DE

TRABAJO
UNIDAD 3
 CONTENIDOS

1. La jornada ordinaria
1. Jornada regular
2. Jornada irregular
2. El horario de trabajo
3. Las horas extraordinarias
4. Reducción de jornada
5. Los permisos retribuidos
6. Las vacaciones y festivos
7. Los planes de igualdad
 OBJETIVOS

• Conocer la regulación de la jornada de trabajo.

• Conocer los descansos y permisos a los que tiene
derecho el trabajador.
• Aplicar el convenio colectivo respecto a la jornada
y descansos.
• Desarrollar una actitud favorable hacia la
conciliación laboral y familiar y la igualdad de
género en las empresas.
 1. LA JORNADA ORDINARIA

• La jornada de trabajo es el total de horas

realizadas de trabajo efectivo, entre la entrada y la
salida del trabajo. No se computan, salvo que el
convenio disponga otras cosa, los desplazamientos,
los cambios de ropa y descansos dentro de la
jornada (bocadillo).
 LA JORNADA REGULAR:

• La jornada regular es de 40 horas a la semana de media al año, la

media de horas al año es entre 1.800 y 1.826 teniendo en cuenta
algún cambio al año.
• Tope diario es de 9 horas.
• Descanso mínimo entre una jornada y otra son 12 horas, salvo trabajo
a turnos que se podrá reducir a 7 horas en los cambios de turno.
• Descanso mínimo semanal, será de un día y medio ininterrumpido. Se
podrán acumular periodos de 14 días y disfrutar 3 de descanso y 11
de trabajo.
• Descanso mínimo dentro de la jornada (bocadillo) sólo es obligatorio
si se realizan más de 6 horas seguidas, y debe durar 15 minutos como
mínimo. Es retribuido cuando así lo indica el convenio.
• Para menores de 18 años, el tope diario es de 8 horas, el descanso
semanal es de 2 días y el descanso dentro de la jornada deber ser de
30 minutos si la jornada seguida es superior a 4,30h.
 LA JORNADA IRREGULAR

• La distribución irregular de la jornada consiste en que la

empresa puede disponer de un 10% de las horas
anuales para incrementar la jornada en determinadas
épocas del año, compensándolo por descanso en
otras. Bolsa de horas.
• Se deberá respetar los descansos mínimos diario y
semanal, pero si puede sobrepasar el tope de 9 horas.
• La empresa debe preavisar con un mínimo de 5 días.
• La compensación en horas se realiza según convenio o
bien pacto con los representantes de la empresa, y se
deberán compensar en un plazo máximo de 12 meses,
es decir en el año natural.
 REGISTRO DE LA JORNADA

• Afecta a todos los trabajadores, incluso los que no estén

en el centro de trabajo.
• Se debe registrar hora concreta de entrada y de salida,
pero no es obligatorio registrar las pausas (bocadillo).
• La forma de organizar el registro se negociará en
convenio, y a falta de ello, lo establecerá el empresario.
• Es válido cualquier medio, papel, digital o electrónico.
• Debe guardarse 4 años.
• http://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/
14141-si-la-empresa-no-aporta-el-registro-de-horas-de-
un-trabajador-a-tiempo-parcial-se-presume-que-su-
jornada-es-completa/
• https://www.mites.gob.es/ficheros/ministerio/GuiaRegistr
oJornada.pdf
 2. EL HORARIO DE TRABAJO
• Son las horas concretas en que se realiza el trabajo. La jornada se pacta en
convenio, el horario por acuerdo entre empresa y trabajador.
• El trabajo a turnos
• Rotan distintos trabajadores en horarios sucesivos
• En procesos productivos de 24 horas, no se podrán realizar más de 2
semanas consecutivas en el turno de noche, salvo voluntario por parte del
trabajador.
• Los trabajadores que cursen estudios oficiales, tendrán derecho a elegir el
turno de trabajo.
• El descanso mínimo entre jornadas es de 7 horas en caso de cambio de
turno.
• El trabajo nocturno
• Jornada que se realiza entre las 22 y las 6 horas. Se considera trabajador
nocturno aquel que realiza como mínimo 3 horas en ese horario o 1/3 de la
jornada anual en dicho horario.
• Tienen un plus específico, salvo que sea en si mismo nocturno.
• Los menores de 18 años. Mujeres embarazadas o en periodo de lactancia,
no pueden realizar trabajo nocturno si la evaluación de riesgos así lo indica.
• La jornada no será mayor de 8 horas de media en un período de 15 días.
• No podrán realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor(Prevenir o
reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes)
• Especial protección de su salud, si se detecta cualquier anomalía tendrán
derecho a ser destinados a otro puesto.
 3. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
• Son las realizadas por encima de la hora ordinaria, ya sea al año, al mes, a la
semana o al día.
• Es el convenio o el contrato de trabajo el que establece si se pagan o se
compensan por descanso. Si no hay pacto, se compensan en los 4 meses
siguientes. La retribución no puede ser inferior a la hora ordinaria.
• Máximo de horas extras al año es de 80 por año trabajado. No se cuentan las
compensadas por descanso. El empresario debe llevar un control escrito.
• No podrán realizar horas extras:
• Menores de 18 años, trabajadores nocturnos, y los trabajadores con
contrato a tiempo parcial.
• Horas extras voluntarias:
• Acepta el trabajador voluntariamente sin haber sido pactadas en
contrato.
• Horas extras obligatorias:
• Se hayan pactado en convenio (pedidos imprevistos, cambios de turno,
periodos punta de producción…)
• Se hayan pactado en las cláusulas del contrato de trabajo.
• Por fuerza mayor imprevisible que requiera reparar un siniestro y otros
daños extraordinarios y urgentes. En este caso no computan dentro del
límite de 80 horas al año.
 4. REDUCCIÓN DE JORNADA

• Los trabajadores con hijos menores de 12 años pueden solicitar

la adaptación de la jornada a la empresa para conciliar la vida
laboral y familiar, con el procedimiento establecido en el
convenio. Este derecho también se puede ampliar al cuidado
del cónyuge o pareja de hecho, y a familiares por
consanguinidad hasta 2º grado.
• El procedimiento se regulará en el convenio, y falta de ello, se
abrirá una negociación en un periodo de 30 días con el
trabajador, finalizado el cual la empresa contestará por escrito si
lo acepta, si plantea una alternativa o bien los motivos de la
negativa. Las discrepancias entre empresa y trabajador se
pueden plantear en el Juzgado de lo Social.
• La ley establece determinadas circunstancias personales, así
como motivos empresariales, en los que cabe reducir la jornada:
• Por cuidado de familiares
• Por cuidado de lactante menor de 9 meses
• Por ser víctima de violencia de género
• Porque la empresa, por motivos objetivos, reduzca entre un 10% y un 70%
la jornada de trabajo.
 REDUCCIÓN DE JORNADA POR
CUIDADO DE FAMILIARES
• Los trabajadores podrán reducir jornada diaria entre ½ y 1/8 por
los siguientes familiares y que no realicen actividad retribuida:
• Menores de 12 años
• Personas con discapacidad
• Cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho
• Por cuidado de familiares hasta 2º grado que no puedan valerse por sí
mismos.
• Por cuidado de hijo menor de 23 años afectado por cáncer u otra
enfermedad grave que requiera hospitalización de larga duración, en cuyo
caso la reducción será como mínimo del 50% de la jornada. Ambos
progenitores trabajarán, uno de ellos cobrará un subsidio de la Mutua por
el valor de la jornada reducida.
• Se reducirá el salario en la misma proporción
• El nuevo horario será elegido por el trabajador, la única limitación que la
reducción se lleva a cabo en la jornada diaria todos los días de trabajo, los
convenios colectivos pueden concretar el horario.
• Los trabajadores deberán preavisar con 15 días, o lo que establezca el
convenio, de la fecha de inicio y de fin.
• La empresa no podrá limitar este derecho, salvo que haya más
trabajadores para cuidar a la misma persona, y siempre alegando razones
de buen funcionamiento de la empresa.
CUIDADO DE LACTANTE MENOR DE 9
MESES
• Ausencia del puesto de trabajo 1 hora al día, si es parto múltiple
se multiplica por el número de hijos.
• Varias opciones:
• Ausentarse del trabajo una hora
• Dividir en dos mitades de media hora en mitad de la jornada
• Reducir la jornada en media hora y, por tanto, entrar o salir media hora
antes. La opción la decide cada trabajador, si bien los convenios pueden
fijar criterios de concreción horaria.
• Convenio colectivo, o pacto entre empresa y trabajador, puede
acumularse la hora de lactancia en jornadas completas.
• El derecho puede ser disfrutado tanto por el padre como por la
madre. Si ambos lo solicitasen por la misma duración y régimen,
se puede ampliar hasta 12 meses. Se reducirá el salario de 1 hora
a ambos de 9 a 12 meses. Uno de ellos puede solicitar prestación
económica por el ejercicio corresponsable del cuidado del
lactante para compensar la pérdida de salario.
 POR CONDICIÓN DE VÍCTIMA DE
VIOLENCIA DE GÉNERO
• Se adquiere la condición de víctima de violencia de género:
• Sentencia donde se condene al agresor
• Orden de protección dictada por el juez a su favor
• Resolución judicial que haya acordado medidas cautelares de
protección a la víctima.
• Informe del Ministerio Fiscal que indique indicios hasta que se dicte la
orden de protección
• Informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o
servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género.
• Desde el 2 de diciembre de 2021 se incluye, mientras esté pensando
en denunciar, mientras dure el procedimiento penal, si el caso es
archivado o sobreseído, o bien sea la sentencia absolutoria.
https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/13/pdfs/BOE-A-2021-20570.pdf

• Opciones en cuanto a la jornada:

• Reducción de jornada y salario proporcionalmente.
• Reordenación del tiempo de trabajo, horario flexible.
 POR CAUSAS ECONÓMICAS,
ORGANIZATIVAS, TECNOLÓGICAS Y DE
PRODUCCIÓN.
• La empresa podrá reducir la jornada entre un 10% y un
70%.
• El trabajador pasará a cobrar el desempleo por la parte de
la jornada no realizada.
• La empresa debe seguir el procedimiento establecido para
la suspensión del contrato por estos motivos, el cual se basa
en abrir un periodo de consultas de 15 días con los
representantes de los trabajadores y comunicar a la la
Autoridad Laboral que realiza un E.R.E. por reducción de
jornada.
• Si hay un despido posterior, el TS el 27/06/18 entiende que
el salario que se calculará para la indemnización será el
inicial de la jornada completa, para prevenir una
reducción de jornada previa al despido definitivo.
 5. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS
Estos permisos pueden ser mejorados por el convenio colectivo

Por matrimonio o registro de pareja de hecho 15 días naturales, comenzando en el primer día laborable
siguiente según el TS sentencia 29/09/20

Hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica sin 5 días,

hospitalización que precise reposo domiciliario de: cónyuge, Estos permisos deben comenzar el primer día laborable.
pareja de hecho, familiar hasta 2º grado, o cualquier persona
que conviva en el domicilio y precise cuidado.

Fallecimiento de familiar hasta 2º grado, cónyuge o pareja de 2 días, ampliándose a 2 días más si necesita desplazamiento. Se
hecho. entiende desplazamiento si hay más de 200km entre ida y vuelta.

Fuerza mayor por motivos familiares urgentes, en caso de Las horas de ausencia serán un máximo de 4días al año según
enfermedad o accidente que haga indispensable su presencia convenio, debiendo acreditarse el motivo de la ausencia.
inmediata.

Traslado de domicilio habitual El día del traslado

Cumplimiento de un deber inexcusable público o personal El tiempo indispensable para su realización. Mesa electoral, el
día de las elecciones y 5 horas al día siguiente.

Para la realización de técnicas prenatales o preparación al parto El tiempo indispensable

Por hospitalización de bebés prematuros o que necesiten Reducción de una hora al día retribuida, pudiendo añadir otras
hospitalización posterior al parto dos horas más sin retribución

Para realizar funciones sindicales El tiempo legalmente establecido

Asistencia a exámenes oficiales Asistencia por el tiempo necesario, será retribuido si así lo
establece el convenio.

En caso de desplazamiento 4 días laborables de permiso por cada tres meses de estancia
fuera de su domicilio.

En caso de extinción por causas objetivas 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.
 6. LAS VACACIONES Y FESTIVOS
• Las vacaciones
• Los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días naturales de
vacaciones anuales retribuidas, se reducirá proporcionalmente si no se
trabajase el año completo.
• Son un derecho personal, no puede ser sustituido por dinero, salvo que el
contrato finalice y aún no se hubiese disfrutado de ellas, en cuyo caso se
pagan las vacaciones no disfrutadas.
• Los trabajadores deberán conocer las fechas concretas al menos 2 meses
antes del inicio de las vacaciones.
• Las fechas se establecen de común acuerdo entre la empresa y el
trabajador, según calendario de vacaciones que se fije en la empresa
siguiendo las normas del convenio. En caso de desacuerdo, cabe una
demanda judicial urgente.
• Las vacaciones se disfrutarán en el mismo año, solo cabe al año siguiente
en caso de maternidad o paternidad o baja laboral y obtengan el alta al
año siguiente, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho
meses a partir del final del año en que se hayan originado
• Si hay baja médica durante las vacaciones, se continuarán tras el alta
médica.
• Las empresas deberán elaborar todos los años el calendario laboral.
• Los festivos
 FESTIVOS

• Los trabajadores tienen derecho a 14 días festivos al

año, retribuidos y no recuperables. El gobierno aprueba
todos los años los días festivos, siendo 2 de ellos locales y
otros 2 fijados por las comunidades autónomas.
• En el caso de que coincidan en domingo: el 25 de
diciembre, el 1 de enero, el 12 de octubre o el 1 de
mayo son trasladados a lunes, sin que el total de festivos
supere 14 días. Si se sobrepasase, habría que recuperar
esos días festivos.
• Si se trabajase en festivo, la normativa laboral establece
que se retribuirá, o se compensará por descanso, con
un 75% añadido al salario de un día ordinario o
descanso.
 7. LOS PLANES DE IGUALDAD

• Conjunto de medidas tendentes a alcanzar la igualdad

de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y
a eliminar la discriminación por razón de sexo. Para ello
se requiere un diagnóstico previo en la empresa sobre la
situación en cuanto a igualdad.
• http://www.upm.es/sfs/Rectorado/Gerencia/Igualdad/P
lan%20de%20Igualdad/Manual%20para%20elaborar%20
un%20Plan%20de%20Igualdad%20en%20la%20empresa.
pdf
• https://www.boe.es/boe/dias/2020/10/14/pdfs/BOE-A-
2020-12215.pdf
• https://www.iberley.es/noticias/publicado-rd-igualdad-
retributiva-entre-mujeres-hombres-30547
 ¿QUÉ EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS?

• OBLIGATORIO

• Empresas de más de 50 trabajadores.

• Empresas que así lo establezca el convenio colectivo o bien

la Autoridad Laboral por un procedimiento sancionador

• VOLUNTARIO

• Empresas de menos de 50 trabajadores, habiendo consultado

previamente a los representantes de los trabajadores.

• El no cumplimiento de esta obligación supondrá una sanción

grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.7
de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social
(LISOS).
¿QUÉ MEDIDAS PUEDEN IMPLANTARSE
EN LOS PLANES DE IGUALDAD?
• Con carácter previo se ha de realizar un diagnóstico que será negociado con los
representantes de la comisión negociadora del Plan de Igualdad. Las materias
que contendrá el diagnóstico previo son:

• Proceso de selección y contratación.

• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.

PLAN DE IGUALDAD PARA EMPRESAS

• 1. ¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD?

• CONJUNTO ORDENADO DE MEDIDAS ADOPTADAS
• → DESPUÉS DE HACER UN ESTUDIO DE LA SITUACIÓN
• Duración: 4 AÑOS (art. 9 RD 901/2002)
• 2.- DIAGRAMA DE CREACIÓN DEL PLAN (RD 901/2020)
• CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
• (En los 3 meses como máximo siguientes a alcanzarse el número de plantilla
necesario o en los 3 meses posteriores a la publicación de convenio que obligue a
crearlo, art. 4.1)
• DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN en todos los puestos y centros (art. 7)
• (Identificación y estimación de la magnitud, de las desigualdades, diferencias y obstáculos
existentes: Proceso de selección y contratación, clasificación, formación, promoción,
condiciones de trabajo, auditoría salarial, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida
personal, familias y laboral, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo)
• ELABORAR EL INFORME FINAL DE LOS RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO CON LAS
MEDIDAS A ADOPTAR
• DETERMINA COMO SE IMPLANTAN DE LAS MEDIDAS
• (con plazo de ejecución y priorización de las mismas)
• COMO SE HACE EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
• REGISTRO, DEPÓSITO Y PUBLICACIÓN

• https://noticias.juridicas.com/actualidad/el-sector-legal/17456-planes-de-igualdad-
una-herramienta-fundamental-en-la-lucha-contra-la-discriminacion-por-razon-de-
sexo-en-las-empresas/
 RAZONES PARA INCORPORAR LOS
PLANES DE IGUALDAD
• La aportación de las mujeres a la dirección de la empresa
mejora la calidad del servicio y la cuenta de resultados.
• Se rentabiliza el alto nivel formativo de las mujeres, que
representan el 60% de las personas con grado
universitario.
• Optimiza los recursos humanos
• Afianza el compromiso de la empresa con la plantilla,
aumentando la motivación.
• Se obtiene una mejora del clima laboral, lo que reduce los
casos de estrés, la excesiva rotación, y disminuye el
absentismo laboral.
• Contribuye a crear una imagen positiva y diferente
respecto a la competencia.
• Además, se cumple con la normativa vigente.