ESPECIAL

LABORAL
Las 20 sentencias más significativas emitidas
en el 2023 en materia laboral por la Corte
Suprema de Justicia.
 1 10/01/2023
Ver la
El contexto en que se produce la expresión sentencia aquí
grosera hacia el empleador determina su
gravedad. Se invalidó el despido de una
trabajadora que se expresó con groserías, pues
se consideró que éstas no tuvieron por objeto
desprestigiar, descreditar, deshonrar o
menguar al empleador. CASACIÓN No.
4737-2020-LIMA.

2 07/03/2023
Los trabajadores no tienen derecho a las Ver la
sentencia aquí
utilidades generadas por empresas distintas a
su empleador, aun cuando forman el mismo
grupo económico. El trabajador solo tiene
$ derecho a participar en las utilidades de la
empresa que lo contrató directamente y no de
todas las que conforman el grupo económico,
para quienes propiamente no ha laborado.
CASACIÓN No. 1921-2022-LIMA.
3 09/03/2023
Ver la
El trabajador debe probar su afiliación sindical. sentencia aquí
El trabajador siempre debe acreditar su
condición de afiliado al sindicato, cuyos
beneficios exige judicialmente. En todo caso,
debe presentar pruebas de que dicho sindicato
es mayoritario para extender sus alcances.
CASACIÓN No. 8817-2020-LIMA.

4 14/03/2023
El empleador pueda pagar al personal no Ver la
sentencia aquí
sindicalizado beneficios similares a los
previstos en un convenio colectivo. El empleador
está facultado a otorgar unilateralmente a favor
de sus trabajadores no sindicalizados derechos
equivalentes a los contenidos en un convenio
colectivo, en salvaguarda del principio de
igualdad y la libertad sindical negativa.
CASACIÓN No. 1283-2020-SULLANA.
5 15/03/2023
Ver la
No se presume el daño moral de la familia del sentencia aquí
trabajador en caso de fallecimiento. Quien
reclama una indemnización deberá probar la
existencia y la magnitud del daño emocional
causado. El Poder Judicial fijará el monto del
resarcimiento en base a criterios razonables y
objetivos. CASACIÓN No. 4674-2021-LIMA.

Ver la
sentencia aquí
6 23/03/2023
La contratación por servicio específico y
suplencia es excepcional. Cubren necesidades
temporales ajenas al núcleo del negocio del
empleador. CASACIÓN No. 2691-2022-LIMA.
7 04/04/2023
El empleador está obligado a acreditar el Ver la
cumplimiento de sus obligaciones laborales, aun sentencia aquí
si pasaron más de 5 años. La carga probatoria
recae en el empleador. Si el empleador no tiene
constancias de pago porque pasaron más de 5
años, debe acreditar haberlas remitido a la
Oficina de Normalización Previsional,
justificando así su negativa a exhibir la
documentación. CASACIÓN No. 14034-2022-LIMA .

8 11/04/2023 Ver la
sentencia aquí
En los casos de desnaturalización de la
tercerización e intermediación solo tendrá que
demandarse a aquella empresa que se sindica
como empleador. No será necesario incorporar a
aquella empresa que fungió formalmente como
empleador del colaborador. CASACIÓN No.
18491-2019-LIMA.
9 25/04/2023 Ver la
sentencia aquí
La ausencia por fuerza mayor exime de
responsabilidad laboral al trabajador. Una
justificación razonable es que le sea físicamente
imposible al trabajador asistir a laborar. En este
caso, el colaborador estuvo imposibilitado de
llegar a su centro de trabajo por las restricciones
del COVID-19. CASACIÓN No. 7837-2022-LIMA.

10 02/05/2023 Ver la
sentencia aquí
El empleador está facultado a variar la forma de
prestación de los servicios del trabajador. La
facultad de ius variandi debe aplicarse bajo los
criterios de razonabilidad, de tal manera que los
cambios introducidos en el puesto hayan sido
previamente informados. CASACIÓN No.
8600-2022-LIMA SUR.
11 18/05/2023 Ver la
sentencia aquí
Se debe evaluar el contexto para establecer si
los gestos califican como una falta grave. El
faltamiento de palabra verbal incluye los gestos,
debiendo acreditarse el agravio que estos
generen en el empleador o trabajador a quienes
se profirieron. CASACIÓN No. 13016-2022-LIMA.

12 18/05/2023 Ver la
sentencia aquí
El trabajador debe probar el daño. La carga de
probar corresponde al perjudicado, es decir, al
demandante quien tiene la obligación de probar
en su caso la existe del daño moral como parte de
la acción resarcitoria que pretende. CASACIÓN
No. 18670-2022-LIMA.
13 24/05/2023 Ver la
sentencia aquí
Es válido sancionar a un trabajador que utiliza la
base de datos del empleador sin autorización. Se
trata de una falta, pero la sanción depende de los
antecedentes del trabajador y el perjuicio que
efectivamente haya generado al empleador.
CASACIÓN No. 21463-2022-LIMA.

14 24/05/2023 Ver la
sentencia aquí
Se justifica el despido del trabajador que usa su
celular dentro del horario laboral. Se trata de un
despido válido si las funciones del colaborador
requieren especial y constante atención para un
adecuado desempeño del puesto. CASACIÓN No.
21412-2022-LIMA ESTE.
15 30/05/2023 Ver la
sentencia aquí
El trabajador de confianza puede programar sus
días libres. La programación autónoma de los
descansos médicos o vacaciones refleja un nivel
de libertad inherente al personal de confianza,
independientemente de la definición legal.
CASACIÓN No. 28603-2022-LIMA.

16 01/06/2023
El empleador está habilitado a fijar jornadas Ver la
sentencia aquí
atípicas donde se compense las horas en exceso
de descanso con las horas extras. El promedio de
horas trabajadas en el ciclo no podrá exceder los
límites máximos legales. Para establecer el
promedio respectivo deberá dividirse el total de
horas laboradas entre el número de días del ciclo
completo, incluyendo los días de descanso.
CASACIÓN No. 30082-2022-DEL SANTA.
17 21/07/2023
La contratación a plazo fijo por incremento de Ver la
sentencia aquí
actividad se justifica en la apertura de un
establecimiento adicional al que tenía el
empleador. Esta modalidad de contratación
considera los riesgos o la incertidumbre que
implica iniciar una actividad empresarial y la
necesidad de promover la creación o fundación
de empresas, con la consiguiente promoción del
empleo. CASACIÓN No. 7556-2022-LIMA.
.

18 25/07/2023
Ver la
sentencia aquí
Es ilegal cesar a un trabajador enfermo. Se
invalidó un despido vía WhatsApp de un
trabajador que se encontraba enfermo, pues
dicha situación le impidió defenderse y
constituyó un trato vejatorio del “núcleo duro” de
la dignidad humana. STC No. 878-2020-PA/TC.
 Ver la
19 09/08/2023 sentencia aquí

La sola variación en el nombre del puesto de

trabajo no califica como una rebaja de categoría.
Un empleador puede utilizar términos indistintos
para referirse al mismo cargo. CASACIÓN No.
834-2021-LIMA.

.
20 09/08/2023
Debe existir vinculación entre la inconducta Ver la
atribuida al empleador y el daño alegado por el sentencia aquí
trabajador para que exista responsabilidad. El
nexo de causalidad supone la vinculación que
debe existir entre la conducta antijurídica del
empleador que origina el daño sufrido por el
trabajador y las labores desarrolladas
habitualmente en el centro de trabajo. CASACIÓN
No. 706-2021-LIMA.
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Mario Pasco
mpascol@estudiorodrigo.com

Eulogio Peña
epena@estudiorodrigo.com