FUNDACIÓN UNIVERSITARIA ANTONIO DE AREVALO – UNITECNAR

LA SENTENCIA SL1259-2023/92829

SENTENCIA SU-061 DEL 2023

PRESENTADO A

DR. GERSON REYES HERRERA

PRESENTADO POR:

BRIGGITE GONZALEZ CONDE

FECHA

14/10/2023
La Sentencia SL1259-2023/92829 del 10 de mayo de 2023 fue emitida por la
Corte Suprema de Justicia de Colombia, específicamente por la Sala de Casación
Laboral. En esta sentencia se resuelve un recurso de casación presentado por el
apoderado de la parte demandante.

La Corte Suprema de Justicia, al analizar los cargos presentados, concluye que el

tribunal de segunda instancia no desconoció que la prestación de asistencia
tuviera carácter salarial. Sin embargo, el tribunal consideró que, a pesar de ser
salario, las partes podían establecer que no fuera tenida en cuenta para liquidar
ciertas acreencias laborales, como el trabajo suplementario y las vacaciones, en
virtud del artículo 128 del CST. La Corte considera que esta interpretación es
errónea y desconoce el propósito de los pactos de exclusión salarial, que no
deben permitir que se vulneren los derechos mínimos e irrenunciables del
trabajador.

el tribunal no desconoció la naturaleza salarial de la prestación de asistencia, sino

que determinó que podía ser excluida de ciertos cálculos laborales en virtud de un
pacto válido entre las partes. La Corte sostiene que, de acuerdo con su
interpretación de los artículos 127 y 128 del CST, si una suma es considerada
salario, debe serlo para todos sus efectos y no puede ser excluida selectivamente
de ciertos cálculos laborales.

la bonificación de asistencia es un pago de carácter remuneratorio que se

suministra en proporción al tiempo de servicio y que se establece en el contrato de
trabajo. En este caso, se discute si la bonificación de asistencia es parte del
salario porque, aunque se trata de un pago que se hace en relación con el tiempo
de servicio, el empleador y el trabajador pueden haber acordado que este pago no
se tenga en cuenta para calcular otras acreencias laborales menores, como el
trabajo suplementario y las vacaciones. La Corte Suprema de Justicia ha
establecido una serie de reglas para determinar si un pago esencialmente salarial
puede ser excluido en el cálculo de los aportes y prestaciones sociales, y estas
reglas se aplican en este caso para determinar si la bonificación de asistencia
debe ser considerada como parte del salario o no.

Determinación si un pago esencialmente salarial puede ser excluido en el cálculo

de los aportes y prestaciones sociales
para determinar si un pago esencialmente salarial puede ser excluido en el cálculo
de los aportes y prestaciones sociales, se deben tener en cuenta las siguientes
reglas:

1. Las sumas que retribuyen directamente el servicio del trabajador constituyen

salario y no dejan de serlo por el acuerdo individual o colectivo de las partes.

2. Los pagos habituales que retribuyen directa y realmente el servicio constituyen

salario y no pueden dejar de serlo por acuerdo entre las partes.

3. Las sumas habituales y que retribuyen directamente la prestación del servicio

se pueden excluir de la base del cómputo para la liquidación de otros beneficios
laborales, es decir que, a pesar de ser salario dichas sumas, estas pueden no
constituir factor salarial para efectos de la liquidación de prestaciones sociales.

la naturaleza salarial de la bonificación de asistencia pagada por la demandada al

demandante. En este caso, se argumenta que la bonificación de asistencia sí era
esencialmente representativa del salario, ya que se trataba de un pago de carácter
remuneratorio que se suministraba en proporción al tiempo de servicio, y que
estaba plenamente probada la relación de causalidad entre la prestación del
servicio y el pago de la bonificación. Además, se destaca que el contrato de
trabajo, la convención colectiva y los comprobantes de nómina permitían
demostrar el carácter periódico del pago de la bonificación, mes a mes, así como
que dependía de los días laborados por el trabajador. En este sentido, se concluye
que la bonificación de asistencia tenía una naturaleza salarial y, por lo tanto, debía
ser tenida en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales y aportes a la
seguridad social.

los pagos que retribuyen directamente el servicio del trabajador son salario y no
pueden ser excluidos del cálculo de las prestaciones sociales, salvo que se trate
de sumas habituales que se pagan en relación con un concepto específico y que
se hayan acordado previamente entre el empleador y el trabajador que no se
tendrán en cuenta para el cálculo de otras acreencias laborales menores.

En Colombia, el pago de asistencia laboral es legal y se considera parte del salario

de un empleado. Según la legislación laboral colombiana, los pagos de asistencia,
como los bonos de asistencia, se incluyen en el cálculo de los salarios y están
sujetos a impuestos y a los cálculos laborales correspondientes, como el cálculo
de prestaciones sociales y otros beneficios laborales.

Las bonificaciones son pagos adicionales que se otorgan a los trabajadores como
una forma de reconocimiento por su desempeño, productividad, antigüedad,
asistencia, entre otros factores. Estas bonificaciones pueden ser de carácter fijo o
variable, y pueden estar sujetas a condiciones específicas, como metas de
producción o ventas, o a la duración del contrato laboral.

sentencia SU-061 del 2023

La estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental reconocido en

Colombia que busca proteger a los trabajadores que se encuentran en situaciones
de debilidad manifiesta, como aquellos que tienen una discapacidad o una
enfermedad que les impide trabajar regularmente. Este derecho implica que los
empleadores no pueden despedir a estos trabajadores sin una justa causa y sin el
debido proceso. La Corte Constitucional ha establecido que la estabilidad laboral
reforzada procede frente a todo tipo de trabajadores, independientemente de
haber sido calificados o no, siempre y cuando tengan una afectación ostensible de
su salud que les impida laborar regularmente.

La Corte Suprema de Justicia exhortó a la Sala de Casación Laboral a modificar

su precedente en relación con el alcance y contenido del derecho fundamental a la
estabilidad laboral reforzada, a través de la sentencia SU 061 del 2023. Esto se
debió a que la Corte consideró que la Sala de Casación Laboral había interpretado
equivocadamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en contra de lo dispuesto
por la Constitución Política, al negarse a reconocer el derecho fundamental a la
estabilidad laboral reforzada por razones de salud a un trabajador que había
sufrido una pérdida de capacidad laboral inferior al 15%. La Corte Suprema de
Justicia consideró que esta interpretación era contraria a su propia jurisprudencia y
a la jurisprudencia de la Corte Constitucional, y que por lo tanto debía ser
modificada.

La sentencia SU 061 del 2023 de la Corte Suprema de Justicia exhortó a la Sala

de Casación Laboral a aplicar el precedente constitucional en relación con la
estabilidad laboral reforzada, y a no exigir la calificación de pérdida de capacidad
laboral para reconocer este derecho fundamental. Por lo tanto, esta sentencia
beneficia a los trabajadores que han sufrido una pérdida de capacidad laboral
inferior al 15%, ya que le reconoce el derecho a la estabilidad laboral reforzada por
razones de salud, siempre y cuando tengan una afectación ostensible de su salud
que les impida laborar regularmente. Esto significa que los empleadores no podrán
despedir a estos trabajadores sin una justa causa y sin el debido proceso, y que
estos trabajadores tendrán derecho a la protección de su empleo y a la estabilidad
laboral.
La pérdida de capacidad laboral se refiere a la disminución de la capacidad de una
persona para realizar su trabajo debido a una enfermedad o lesión. En Colombia,
la pérdida de capacidad laboral se califica mediante un proceso de evaluación
médica que determina el porcentaje de disminución de la capacidad laboral de una
persona. La calificación de la pérdida de capacidad laboral es importante porque
puede tener implicaciones en la protección de los derechos laborales de los
trabajadores, como en el caso de la estabilidad laboral reforzada, que se reconoce
a los trabajadores que tienen una afectación ostensible de su salud que les impide
laborar regularmente, independientemente de haber sido calificados o no.

El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud

está reconocido en la legislación laboral colombiana. Según la jurisprudencia de la
Corte Constitucional de Colombia, las personas que se encuentran en una
situación de debilidad manifiesta por razones de salud tienen derecho a la
estabilidad laboral reforzada, lo que implica protección contra el despido
injustificado y la garantía de condiciones laborales adecuadas.

La estabilidad laboral reforzada por razones de salud se aplica a personas con

discapacidad o limitaciones físicas o mentales, así como a aquellas que se
encuentran en una situación de debilidad manifiesta debido a problemas de salud.
Esta protección implica que el empleador debe cumplir con un procedimiento
específico en caso de terminación del contrato laboral y, en algunos casos, puede
requerir la autorización previa del Ministerio del Trabajo.

La pérdida de capacidad laboral se refiere a la disminución de la capacidad de una

persona para realizar su trabajo debido a una enfermedad o lesión. En Colombia,
la pérdida de capacidad laboral se califica mediante un proceso de evaluación
médica que determina el porcentaje de disminución de la capacidad laboral de una
persona. La calificación de la pérdida de capacidad laboral es importante porque
puede tener implicaciones en la protección de los derechos laborales de los
trabajadores, como en el caso de la estabilidad laboral reforzada, que se reconoce
a los trabajadores que tienen una afectación ostensible de su salud que les impide
laborar regularmente, independientemente de haber sido calificados o no.

Si un empleador despide a un trabajador con estabilidad laboral reforzada sin justa

causa y sin el debido proceso, el trabajador puede interponer una acción de tutela
para proteger sus derechos fundamentales. En este caso, la Corte Constitucional
ha establecido que el empleador debe demostrar que el despido se debió a una
causa objetiva y razonable, y que se respetaron los derechos fundamentales del
trabajador. Si el empleador no puede demostrar esto, el despido se La pérdida de
capacidad laboral se refiere a la disminución de la capacidad de una persona para
realizar su trabajo debido a una enfermedad o lesión.

Es importante destacar que la estabilidad laboral reforzada por razones de salud

no requiere necesariamente una calificación de pérdida de capacidad laboral. La
protección se basa en la condición de debilidad se manifiesta por razones de salud
y no en una calificación específica.

Derechos laborales de los trabajadores, como en el caso de la estabilidad laboral

reforzada, que se reconoce a los trabajadores que tienen una afectación
ostensible de su salud que les impide laborar regularmente, independientemente
de haber sido calificados o no.

En este caso, la Corte Constitucional ha establecido que el empleador debe

demostrar que el despido se debió a una causa objetiva y razonable, y que se
respetaron los derechos fundamentales del trabajador. Si el empleador no puede
demostrar esto, es despido.

el juez de instancia declaró la relación laboral, pero solo condenó a la

indemnización por despido injusto y la solidaridad.

La indemnización por despido injusto se refiere a la compensación económica que

debe recibir un trabajador cuando es despedido sin justa causa. Esta
indemnización está contemplada en la legislación laboral y tiene como objetivo
proteger los derechos del trabajador y compensar los perjuicios ocasionados por el
despido injustificado. Por otro lado, tenemos que la solidaridad se refiere a la
responsabilidad compartida entre diferentes entidades o personas en el pago de
las obligaciones laborales, incluyendo la indemnización por despido injusto. En
algunos casos, cuando se demuestra que existe una relación de solidaridad entre
varias entidades o empleadores, estos pueden ser considerados responsables
conjuntamente del pago de las indemnizaciones laborales.

En primer lugar, la Corte Suprema de Justicia encontró que se cumplían los

requisitos generales de procedencia de la acción de tutela contra providencias
judiciales. Esto significa que se verificó que existían los elementos necesarios para
que se pudiera interponer la acción de tutela en este caso específico.

Posteriormente, la Corte determinó que la sentencia de casación incurrió en

desconocimiento del precedente. Esto implica que la sentencia no se ajustó a las
decisiones previas tomadas por la Corte en casos similares, lo cual es
considerado un defecto sustantivo en la actuación judicial.
Es importante destacar que la Corte Suprema de Justicia tiene la facultad de
revisar y corregir las decisiones judiciales que considera contrarias a la
Constitución y a los precedentes establecidos. En este caso, la Corte determinó
que la sentencia de casación no cumplió con los estándares establecidos y, por lo
tanto, procedió a corregir el error a través de la acción de tutela.