PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

• Denominación del Programa de Formación: TG. Dirección de Ventas

• Código del Programa de Formación: 621111
• Nombre del Proyecto CREACION DE UN MODELO ESTRATEGICO DE MERCADEO, BASADO EN LOS
OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLES Y LA ECONOMIA CIRCULAR, FOCALIZADO EN LOS
EMPRENDIMIENTO FORMALIZADOS DEL MUNICIPIO DE CÚCUTA, N. DE S.
• Fase del Proyecto: EJECUCIÓN
• Actividad de Proyecto: PREPARAR MATERIAL DE APOYO A LAS ESTRATEGIAS DE MERCADEO DE LOS
PRODUCTOS Y SERVICIOS INCLUIDOS EN EL PLAN DE VENTAS
• Competencia: Estructurar la fuerza de ventas con base en los objetivos y metas de ventas.
• Resultados de Aprendizaje Alcanzar: Seleccionar la fuerza de vendedores requeridos en la acción de
ventas mediante la aplicación de técnicas y criterios de selección apoyados en herramientas de
evaluación de personal para garantizar la fuerza de ventas acorde con la demanda de la empresa.
• Duración de la Guía: 50 horas

2. PRESENTACIÓN

Mucha gente subestima el trabajo de ventas, pero es una labor

sumamente importante, ya que es el medio por el cual la empresa
capta gran parte de sus ingresos convirtiéndose así en un valioso
motor de la producción y la economía del país. (Mercadotecnia, pág.
226)

Se tiene la premisa que cualquiera puede ser un vendedor; lo cual no

es cierto dado que no cualquiera puede ser un buen vendedor,
siendo así que cada vez las empresas son mas rigurosas en sus
procesos de selección de su fuerza de ventas.

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Cada persona que compone este selecto grupo de fuerza de ventas son la primera línea de interacción de la
empresa con los clientes, donde serán responsables de la compra, fidelización, recomendación y de la imagen
percibida por los clientes y serán evaluados de acuerdo a la satisfacción de necesidades.

Es por ello que en la presente guía profundizaremos en seleccionar la fuerza de vendedores requeridos en la
acción de ventas de la organización.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1. Actividad de reflexión inicial

Compartireos el espacio de salacine en formación, la película “Apredices fuera de línea” sobre proceso de
selección en Google, estimado aprendiz tome nota de los aspectos que mas llamaron su atención y participa
en el foro dispuesto para esta actividad en el aplicativo territorio, respondiendo la siguiente pregunta y
realimentando los comentarios de dos de sus compañeros.

De acuerdo a su criterio: ¿Cuáles fueron aspectos mas relevantes que llevó a los pasantes a ocupar las
vacantes de Google? Recurde brindar respuestas argumentativas.

Desde su experiencia responda los interrogantes planteados a

continuación, teniendo como referente la pelicuala compartida.

- ¿si ha tenido la oportunidad de participar en entrevistas de

trabajo, ¿Cómo ha sido la experiencia?

- si usted ha trabajado en equipo para lograr una meta en

común, fuera del ambto escolar, ¿Cómo ha sido la experiencia?

https://www11.cuevana3.ch/3473/aprendices-fuera-de-linea

Duración: 3 horas

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3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.

CASO DE ESTUDIO

Confitería Silverton es una compañía en vías de crecimiento, con sede en Puebla, especializada en vender
chocolates y dulces de calidad a precios más altos que el promedio, a través de tiendas de ocasión.

En la actualidad su cobertura de operaciones está limitada a

México, que cubre una fuerza de ventas organizada por líneas
geográficas. Cada representante de ventas es responsable de
las ventas de toda la línea de productos en el territorio y de
buscar nuevos puntos de venta en los cuales desarrollar
nuevos negocios. El sistema funciona bien con los
representantes de ventas de Silverton, quienes son bien
conocidos por sus clientes y, en la mayoría de los casos, les
simpatizan. Las responsabilidades de los representantes
incluyen las funciones de ventas y de comercialización. Les
pagan con el sistema de salario más comisiones.

El éxito de esta compañía, que ha explotado un nicho de mercado descuidado por las grandes dulcerías, ha
llevado a la administración de Silverton a expandirse a Centroamérica. Usted, como supervisor de ventas,
debe recomendar el número apropiado de ejecutivos de ventas requerido.

El objetivo de cobertura es visitar tres veces al año todos los puntos de venta con un volumen de ventas
mayor que $200,000, dos veces al año los que están entre $100,000 y $200,000, y una vez al año los de
menos de $100,000. Como primer paso, usted ha contratado un reporte de investigación de mercado para
identificar el número de puntos de venta dentro de cada categoría. Los resultados se presentan en la tabla.

Cabe esperar que un ejecutivo de ventas visite un promedio de 60 puntos de venta a la semana y se puede
suponer que un año de trabajo, descontando los días feriados, las juntas de ventas, la capacitación,
etcétera, tiene 43 semanas por 40 horas.

programando el tiempo por visita de 50 minutos, 40 minutos y 30 minutos respectivamente.

El tiempo dedicado por cada vendedor está distribuido por diferentes tareas que ejecuta

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70% ventas
10% actividades administrativas
20% recorrido y traslado
¿Cuántos representantes de ventas se requieren?
¿Qué perfil debe tener los vendedores a contratar?

Duración : 6 horas

3.3. Actividades de apropiación del conocimiento

El éxito de una fuerza de ventas comienza con la selección y contratación de buenos profesionales de la
venta. Una selección meticulosa del personal de ventas puede incrementar considerablemente el
rendimiento comercial de la empresa. Schnarch Kirberg, A. (2020)

3.3.1. Actividad de Aprendizaje 1: Reconocer la importancia del vendedro y de la fuerza de ventas.

Los aprendices tomaran lectura de la temática: los tipos de vendedores, perfil y obliciones del vendedor del
libro “Mercadotecnia” de la Vega, L. E. F. (2011). en las páginas 226 a la página 230, y crear un blog
utilizando la herramienta digital de su prefencia, el link de esta actividad será cargada en el aplicativo
territorio según indicaciones del instructor.

Se socializará y aclaran dudas con respecto del temas, así brindando el instructor profundidad en la
temática.

Duración: 12 horas

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3.3.2. Actividad de Aprendizaje 2: Identificar el perfil y las funciones del vendedor de acuerdo a la
normativa

La Clasificación Nacional de Ocupaciones C.N.O es necesaria para la identificación de salidas ocupacionales

de los programas de formación para el trabajo, la intermediación laboral, orientación ocupacional,
selección del talento humano, estudios de mercado laboral y organización de procesos migratorios. Esta se
adoptó mediante la Resolución No. 1186 de 1970, del Ministerio de Trabajo y mediante la Ley Orgánica 119
de 1994, así como, los Decretos 1120 de 1996 y 249 de 2004, en donde se le asigna al SENA la función de
actualizarla permanentemente teniendo en cuenta las recomendaciones de usuarios. (Observatorio Laboral
y Ocupacional Colombiano. (s/f)).

Estimado aprendiz, con la orientación del instructor y de forma individual se explorara la página web del
Observatorio Nacional y Ocupacional, https://observatorio.sena.edu.co/clasificacion/cno ,.

Donde se consultaran las siguientes ocupaciones:

Gerente comercial, Gerentes de ventas, Asistentes de Mercadeo, Supervisores de Ventas, Vendedores de

ventas técnicas, Vendedores de ventas no técnicas, Agentes de bienes Raíces, Vendedores de Mostrador,
Impulsadoras, mercaderistas, Empleados de ventas y servicios de líneas aéreas, marítimas y terrestres;
luego de consultar, sustentar en equipos máximo de tres compañeros las ocupaciones asignadas por el
instructor.

Duración: 12 horas

3.3.3. Actividad de Aprendizaje 3: Preparar las técnicas de entrevista u otras pruebas confiables de
selección del personal de acuerdo a políticas y normativa de la empresa.

En el área de ventas, además de aplicar una serie de pruebas especializadas, es muy importante la
entrevista personal, en ella se ahondará en todos los aspectos que deseemos conocer. Un gerente o
director de ventas debe en algún momento realizar una conversación con los postulantes (o los
seleccionados), ya que la persona elegida, además de llenar los requisitos establecidos, debe tener las

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condiciones y capacidad de trabajar con el grupo y eso solo lo puede determinar el líder de este. Schnarch
Kirberg, A. (2020)

Estimado aprendiz de manera Individual y con la orientación del instrutor ingresara al link
https://www.hacertest.com/psicotecnicos/examenes/ , la cual es una página gratuita que nos permite
diferentes pruebas de selección, podrá interactuar con la página desarrollando el test psicotécnico (series
combinadas, analogías, razonamiento y figuras) y el test de personalidad (carácter, pesimismo, trabajo en
equipo, capacidad organizativa, liderazgo). Socializara los resultados y deberá tomar evidencia de su
aplicación para cargarlo en territorio en el espacio asignado ara la actividad.

Duración: 6 horas

3.4. Actividades de transferencia del conocimiento

Actividad de Aprendizaje: Seleccionar Preparar las técnicas de entrevista u otras pruebas confiables de
selección del personal de acuerdo a políticas y normativa de la empresa.

Actividad 1: Observar el video compartido en el siguiente link

https://www.youtube.com/watch?v=gg4hD5pW6DY , analice el video y comente en debate sobre la
entrevista aplicada.

Actividad 2: Los aprendices ingresan a la biblioteca del SENA, buscan el libro “Dirección efectiva de equipos
de venta” de Schnarch Kirberg, A. (2020), del recurso ebooks, pag. digital 61 - 65; tomarán lectura del
material de apoyo “Vinculación de la fuerza de ventas”.

Se socializará y aclaran dudas con respecto del tema, así brindando el instructor profundidad en la
temática. desarrollaran el proceso de selección de personal de la fuerza de ventas para la empresa de su
proyecto formativo (selección de pruebas según el perfil y su argumentación, usando la técnica de las
entrevistas cualitatias del aplcativo https://designthinking.es/ , diseñar la entrevista a aplicar a la fuerza de
ventas como jefe comercial.

Utilizando Word oficce en esta actividad, la cual será cargada en el aplicativo territorio según indicaciones
del instructor.

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Las pruebas y entrevista diseñada la aplicará a sus compañeros o a alguna población según indicaciones del
instrcutor, en la que será su responsabilidad la selección del personal de ventas.

Duración: 11 horas

Ambiente Requerido

• Ambiente convencional: Sede Pescadero Cúcuta

Ambiente Virtual o simulación: LMS TERRITORIUM, Herramientas Google
• Materiales
biblioteca virtual SENA.
computador e internet y demás medios de comunicación
Materiales consumibles de papeleria.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia la técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo Curricular
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de
Evaluación

Evidencias de Conocimiento : - Determina los criterios de Tecnica

Evidencias de Desempeño
Aplicar pruebas para la selección
de la fuerza de ventas
Evidencias de Producto:
Bolg de tipos de vendedores,
perfil y obliciones del vendedor
selección de los vendedores
durante las fases del proceso de Entrevista
contratación, aplicando técnicas
Instrumento
de análisis y procedimientos de
evaluación a partir de Lista de Chequeo
parámetros establecidos y
necesidades y recursos de la Tecnica
empresa.
Valoración de producto
- Elabora los perfiles y
profesiogramas de la fuerza de Instrumento
ventas aplicando sistemas de
Lista de Chequeo
análisis de competencias
relacionadas con las aptitudes,

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 actitudes y valores requeridos
en los miembros de la fuerza de
ventas, para alcanzar los
objetivos de ventas.

- Diseña pruebas de selección

de aspirantes aplicando
técnicas para la elaboración de
instrumentos a partir de las
competencias requeridas en la
fuerza de ventas y perfil
establecido en la empresa.

- Determina la composición de
la fuerza de ventas mediante la
aplicación de pruebas de
selección que permitan
identificar los aspirantes
idóneos de acuerdo con los
requerimientos y políticas de
selección de la empresa.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

AMBIENTE LABORAL: Se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los
empleados, tales como compensaciones y beneficios, proyección profesional, diversidad, balance trabajo-
tiempo libre, horarios flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para
sus familias y dependientes.

CARGO: Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa el
departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y mantener una fuerza de
trabajo idónea. Quienes trabajan en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una comprensión
profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.

CAPITAL HUMANO: Es el valor resultante de la aportación de las personas a las organizaciones.

COMPETENCIAS: Es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un
estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación.

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COMPETENCIA: Conjunto de comportamientos directamente observables en realidad y que permiten
responder de forma eficaz y eficiente a las exigencias que plantea un determinado puesto de trabajo en una
organización.

COMPETENCIA GENÉRICA: Competencia necesaria para que la organización según la misión y los valores de
la misma, pueda conseguir sus metas y objetivos.

COMPETENCIA TÉCNICA: Competencia que necesita un puesto de trabajo en función de su misión y de sus
objetivos dentro de la estrategia organizacional de la empresa para conseguir sus metas y que están en
estrecha relación con los aspectos técnicos.

COORDINACIÓN: Proceso de armonizar todas las actividades de una organización, facilitando el trabajo y los
resultados. Sincroniza recursos y actividades en proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines.
Establecer relaciones entre varias partes del trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO: Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o
subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir alguno de los
anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no le será aplicable la legislación
laboral. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su
duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de
una labor determinada y contrato accidental o transitorio.

CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO: Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable
indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su
duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta
prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no
podrán tener duración inferior.

CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO: No tiene una duración determinada por las partes o por
la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo
contrario, se entienden celebrados a término indefinido.

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CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: Es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de
sindicatos y uno o varios empleadores u organizaciones de estos.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Es aquel celebrado individualmente entre un trabajador y un

empleador

DIRECCIÓN: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para la discusión de este papel
se debe saber cómo es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada
para alcanzar los objetivos de una organización

ENTRENAMIENTO: Se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado

de la enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y conocimiento relacionado con aptitudes que
encierran cierta utilidad.

E- RECRUITMENT: Procesos de búsquedas de candidatos a través de internet.

FUERZA DE VENTAS: La fuerza de ventas es quizás el elemento más importante a nivel de Marketing, porque
el vendedor tiene interacción directa con el cliente.

GERENCIA: Es un proceso social que lleva la responsabilidad de planear, regular y ejecutar las operaciones de
una empresa para lograr un propósito.

LEGISLACIÓN LABORAL: Regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son
irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.

ORGANIGRAMA: Representación gráfica de la estructura funcional y organizativa de una empresa.

PERIODO DE PRUEBA: Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador
evaluar la aptitud del trabajador, y a éste último, las condiciones del trabajo. El período de prueba no puede
exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su duración). En los contratos de trabajo a
término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no puede exceder la quinta parte de
la duración pactada originalmente, sin que exceda los dos meses. Durante la vigencia del período de prueba
cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y, si quien termina el contrato es el
empleador, no está obligado a indemnizar al empleado

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PROGRAMA: Las normas de rendimiento ayudan a determinar el número de puestos y la cantidad de personal
que se necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para establecer cuánto tiempo debe emplearse para
completar cada actividad y por consiguiente establecer cuántos empleados se necesitarán para realizar esa
cantidad de trabajo.

PUESTO: Se define como una unidad de las organizaciones, que consiste en un conjunto de deberes y
responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto
corresponden al empleado que lo desempeña, y proporcionan los medios con los que los empleados
contribuyen al logro de los objetivos en una empresa

PERFIL DE EXIGENCIAS: Conjunto de competencias necesarias para la realización de las tareas y funciones
que el propio puesto de trabajo exige.

PERFIL DEL VENDEDOR: Describe el conjunto de rasgos y cualidades que debe tener el vendedor para lograr
buenos resultados en la zona o sector de ventas que le ha sido asignado para vender los productos o servicios
que la empresa comercializa.

SELECCIÓN DE PERSONAL: Proceso a través del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el más
adecuado para ocupar el puesto vacante.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de
información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos
suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

SELECCIÓN DE PERSONAL: es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento, remuneración y

bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la calidad humana en el trabajo. La selección
de personal en la administración está básicamente dirigida a la consecución del talento humano. El proceso
de selección consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante

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6. REFERENTES BILBIOGRÁFICOS

Schnarch Kirberg, A. (2020). Dirección efectiva de equipos de venta: la gerencia de ventas para el siglo XXI.
Ecoe Ediciones. https://www-ebooks7-24-com.bdigital.sena.edu.co/?il=10106

Observatorio Laboral y Ocupacional Colombiano. (s/f). Edu.co. Recuperado el 7 de julio de 2023, de

https://observatorio.sena.edu.co/clasificacion/cno

de la Vega, L. E. F. (2011). Mercadotecnia. McGraw-Hill.

Design Thinking en Español. (2023, febrero 7). Design Thinking en Español, la primera plataforma online en
difundir contenido libre en español sobre el método Design Thinking e innovación.
https://designthinking.es/

Examen psicotécnico. (s/f). Hacertest.com. Recuperado el 7 de julio de 2023, de

https://www.hacertest.com/psicotecnicos/examenes/

del Capital Humano, L. G. [@laborhagestiondelcapitalhu666]. (2016, March 1). El Candidato - Selección de

Personal por Competencias. Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=gg4hD5pW6DY

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Jessica Marcela Jaimes Instructor CIES Julio 2023

Autor (es) Frank Jonathan Diaz Clavijo Instructor CIES Julio 2023

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)

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