Introducción tema 2

Para poder trabajar con seguridad, los trabajadores deben poder,

querer y saber.

 Poder: implica contar con las medidas de protección

necesarias.
 Querer: requiere contar con motivaciones suficientes como
para elegir la opción del trabajo seguro.
 Saber: precisa disponer de conocimientos sobre cómo ha de
realizarse el trabajo para que este sea seguro.

Por tanto, la formación resulta tan necesaria e imprescindible

como las medidas preventivas o de protección que se implanten
en un puesto de trabajo. Y es que la protección no será eficaz si
se facilitan equipos de protección a los trabajadores, pero no se
les enseña a utilizarlos. Si se instala una consignación en una
máquina, pero no se forma a los operarios en cómo usarla, es
muy probable que se generen accidentes por el propio
desconocimiento de la medida.

Tal y como se verá a lo largo del tema, la formación es

una obligación del empresario y un derecho del trabajador, que
viene expresamente mencionada en la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y
en prácticamente toda la normativa y en las guías técnicas de
desarrollo.

2.1. La formación en la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales

El capítulo III de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos

Laborales (LPRL), Derechos y Obligaciones, referencia de forma
expresa en su artículo 19 las exigencias referentes a la formación
preventiva de los trabajadores. La mayor parte de la normativa de
desarrollo de la LPRL también menciona el deber del empresario
de formar a sus trabajadores en los riesgos a los que se van a ver
expuestos y en las medidas preventivas que deben adoptar.

Resulta interesante empezar por analizar el art. 19 de la LPRL, ya

que en él encontraremos la respuesta a dos cuestiones
principales: cuándo y cómo.

«1. En cumplimiento del deber de protección, el empresario

deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación
teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva,
tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la
modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan
cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas
tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
»La formación deberá estar centrada específicamente en el
puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la
evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y
repetirse periódicamente, si fuera necesario.
»2. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá
impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de
trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en
aquélla del tiempo invertido en la misma.
»La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios
propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no
recaerá en ningún caso sobre los trabajadores».

Cuándo recibirán los trabajadores formación en prevención de

riesgos laborales:

 En el momento de la contratación.

El trabajador que inicie su actividad en la empresa debería recibir

formación antes de empezar su trabajo. De esta forma, el
trabajador conocerá qué va a encontrar en el puesto de trabajo y
qué medidas preventivas debe aplicar.

 Cuando se cambien las funciones.

A nuevas funciones, nuevos riesgos y nuevas medidas preventivas.
En aquellas empresas en las que es habitual la polivalencia, es
conveniente que los trabajadores reciban formación del puesto
que ocupan y de los que podrían ocupar. En la práctica, las
necesidades productivas pueden conllevar que un trabajador
ocupe un puesto de trabajo del que no ha recibido la
correspondiente formación.

 Ante la introducción de nuevas tecnologías o por cambios en

los equipos de trabajo.

La introducción de nuevas tecnologías o de un nuevo equipo de

trabajo requerirá la correspondiente evaluación de los riesgos, de
la cual derivará la formación que deba recibir el trabajador
afectado.

 La formación se repetirá periódicamente, si fuera necesario.

Es conveniente que cada cierto tiempo los trabajadores refuercen

los mensajes que contienen las acciones formativas en
prevención, dada la importancia que estos tienen sobre su
seguridad y su salud. Además, hay que tener en cuenta que la
evaluación de riesgos es un documento vivo y cambiante, por lo
que los trabajadores deben reforzar conocimientos y actualizarlos.

 Las horas de formación se computarán como horas de trabajo.

El hecho de que la LPRL reconozca la formación como un deber

empresarial fundamenta que sus costes serán imputables al
empresario. Las acciones formativas deben realizarse en horario
laboral y, si esto no fuera posible, el tiempo dedicado deberá ser
debidamente compensado como tiempo de trabajo efectivo.

Cómo debe ser la formación en prevención de riesgos laborales:

 Teórica y práctica.

El diseño de la formación dependerá de los contenidos que

queramos trasladar y de los objetivos que se quieren alcanzar.
 Centrada en el puesto de trabajo o en las funciones por
desempeñar.

El trabajador debe estar convenientemente instruido sobre los

riesgos a los que se va a ver expuesto en función de las tareas que
realice y sobre las medidas preventivas que tiene que aplicar para
evitarlos, reducirlos o controlarlos.

 Adaptada a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros

nuevos.

Hay que ser conscientes de que los riesgos a los que están
expuestos los trabajadores no son estáticos; la situación es
cambiante y la obligación del empresario es prepararlos para que,
ante cualquier situación, puedan protegerse adoptando la medida
preventiva adecuada.

 Suficiente y adecuada.

La normativa de prevención de riesgos laborales cuenta con varias

subjetividades como esta: determinar qué es una formación
suficiente y adecuada.

 Desarrollada con medios propios o ajenos.

Dependiendo de la materia sobre la que vaya a versar la

formación, deberemos diseñar la acción formativa y el personal
adecuado para impartirla. Es interesante tener en cuenta que
determinadas acciones formativas pueden realizarse con medios
propios, incluso pueden ser más efectivas que las que realicemos
con personal externo. El hecho de que los trabajadores veteranos,
sensibilizados con los riesgos, formen al personal nuevo o a sus
propios compañeros, suele ser una práctica de lo más exitosa.

 Formación presencial o distancia.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales no especifica la

modalidad que se debe seguir a la hora de impartir la formación en
PRL. Cada vez es más habitual realizar una parte del proceso
formativo (la parte teórica) a través de plataformas de eLearning.
No obstante, es prioritaria la formación práctica en el puesto de
trabajo de modo presencial.

2.2. La formación como medida

preventiva

El art. 3 del RD 39/1997 de 17 de enero, por el que se aprueba el

Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP), proporciona una
definición de la evaluación de riesgos, y en ella se hace mención
expresa a la formación:

«Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria la adopción

de medidas preventivas, deberán ponerse claramente de
manifiesto las situaciones en que sea necesario eliminar o reducir
el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen,
organizativas, de protección colectiva, de protección individual, o
de formación e información a los trabajadores».
Por tanto, al evaluar un puesto de trabajo dispondremos de una
relación de medidas preventivas por adoptar, entre las que se
encontrará la formación, y que de acuerdo a lo establecido en
el art. 9 del RSP deberán ser objeto de planificación:

«Habrán de ser objeto de integración en la planificación de la

actividad preventiva las medidas de emergencia y la vigilancia de
la salud, (…) así como la información y la formación de los
trabajadores en materia preventiva y la coordinación de todos
estos aspectos».
En la evaluación y planificación de la acción preventiva tenemos
el punto de partida en la elaboración de un buen plan de formación
en prevención de riesgos laborales, de manera que identifiquemos
la necesidad de formación, los puestos que requieren una
determinada formación y las personas que los ocupan.

2.3. La formación y el desempeño de

funciones preventivas
El Reglamento de los Servicios de Prevención delimita las
capacidades y aptitudes necesarias para la evaluación de los
riesgos y el desarrollo de la actividad preventiva, de modo que las
funciones por realizar se clasifican en tres grupos: funciones de
nivel básico, nivel intermedio y nivel superior. Cada uno de estos
niveles dispondrá de su propio plan de contenidos formativos.

A. Funciones de nivel básico

El art. 35 del Reglamento de los Servicios de Prevención establece

que las funciones propias del nivel básico son las siguientes:

 Promover los comportamientos

seguros y la correcta utilización
de los equipos de trabajo y
protección, así como fomentar
el interés y la cooperación de
los trabajadores en una acción
preventiva integrada.
 Promover, en particular, las
actuaciones preventivas
básicas, tales como el orden, la
limpieza, la señalización y el
mantenimiento general, y
efectuar su seguimiento y
control.
 Realizar evaluaciones
elementales de riesgos y, en su
caso, establecer medidas
preventivas del mismo carácter
compatibles con su grado de
formación.
 Colaborar en la evaluación y el
control de los riesgos generales
y específicos de la empresa,
efectuando visitas al efecto,
atención a quejas y sugerencias,
registro de datos, y cuantas
funciones análogas sean
necesarias.
  Actuar en caso de emergencia y
primeros auxilios gestionando
las primeras intervenciones al
efecto.
 Cooperar con los servicios de
prevención, en su caso.

El propio Reglamento de los Servicios de Prevención establece, en

su anexo IV, el contenido mínimo formativo para alcanzar este
nivel.

En el caso de las empresas de especial peligrosidad, cuyas actividades están

recogidas en el anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención, el contenido
formativo se desarrollará en un crédito horario de 50 horas; mientras que para el
resto de empresas la dedicación se reduce a 30 horas. En el caso de la construcción,
como veremos más adelante, se ha regulado por convenio colectivo una acción
formativa de nivel básico en el sector de la construcción que, contando con un
desarrollo modular análogo al establecido en el reglamento de los servicios de
prevención, ha de tener una duración de 60 horas.

B. Funciones de nivel intermedio

Las funciones de nivel intermedio están definidas en el art. 36 del

RSP y son las siguientes:

 Promover, con carácter general,

la prevención en la empresa y su
integración en la misma.
 Realizar evaluaciones de
riesgos, salvo las
específicamente reservadas al
nivel superior.
 Proponer medidas para el
control y reducción de los
riesgos o plantear la necesidad
de recurrir al nivel superior, a la
vista de los resultados de la
evaluación.
  Realizar actividades de
información y formación básica
de trabajadores.
 Vigilar el cumplimiento del
programa de control y reducción
de riesgos y efectuar
personalmente las actividades
de control de las condiciones de
trabajo que tenga asignadas.
 Participar en la planificación de
la actividad preventiva y dirigir
las actuaciones que se van a
desarrollar en los casos de
emergencia y primeros auxilios.
 Colaborar con los servicios de
prevención, en su caso.
 Cualquier otra función asignada
como auxiliar, complementaria o
de colaboración del nivel
superior.

Para el desempeño de estas funciones se requiere el título de Técnico Superior de

Riesgos Profesionales (antiguamente se requerían 300 horas de formación, de
acuerdo a los contenidos establecidos en el anexo V del Real Decreto 39/1997).

C. Funciones de nivel superior

El art. 37 del RD 39/1997 detalla cuáles son las funciones de nivel

superior:

 Todas las funciones propias del

nivel intermedio.
 La realización de aquellas
evaluaciones de riesgos cuyo
desarrollo exija:
o El establecimiento de una
estrategia de medición para
asegurar que los resultados
 obtenidos caracterizan
efectivamente la situación
que se valora, o
o Una interpretación o
aplicación no mecánica de
los criterios de evaluación.
 La formación e información de
carácter general, a todos los
niveles, y en las materias
propias de su área de
especialización.
 La planificación de la acción
preventiva que se va a
desarrollar en las situaciones en
las que el control o la reducción
de los riesgos suponga la
realización de actividades
diferentes, que impliquen la
intervención de distintos
especialistas.
 La vigilancia y el control de la
salud de los trabajadores
desempeñado por personal
sanitario con competencia
técnica, formación y capacidad
acreditada con arreglo a la
normativa vigente.

Como se señala en el art. 18 del RD 337/2010 (que modifica el

apartado 2 del art. 37 del R.D. 39/1997), para el desempeño de las
funciones de este nivel será preciso contar con una titulación
universitariaficial y poseer una formación mínima acreditada por
una universidad con el contenido especificado en el programa
formativo definido en el anexo VI del Reglamento de los Servicios
de Prevención, cuyo desarrollo tendrá una duración no inferior a
600 horas y una distribución horaria para cada proyecto formativo,
respetando la establecida en el anexo citado.

Dicho programa se divide en tres apartados: parte obligatoria y

común (con un mínimo de 350 horas lectivas), especialización para
elegir (cada una de ellas tendrá una duración mínima de 100
horas) y trabajo final o realización de prácticas acordes a la
especialización por la que se haya optado, con una duración
mínima equivalente a 150 horas.

Al mismo tiempo, podemos encontrar otras figuras con funciones

preventivas que deban tener una formación específica en
Prevención de Riesgos Laborales.

Recurso preventivo

La función principal del recurso preventivo es la de garantizar que

una actividad peligrosa se desarrolla en adecuadas condiciones de
seguridad. Para ello, el artículo 32 bis de la LPRL (añadido por la
Ley 54/2003, de Reforma del marco normativo de Prevención de
Riesgos Laborales) establece que deberá contar con los
conocimientos, la cualificación y la experiencia necesarias en las
actividades o procesos que deba controlar y contar, además, con
la capacitación correspondiente a las funciones de nivel básico.
Dado que la actividad que se va a controlar se supone de especial
peligrosidad, deberán realizarse las 50 horas de formación que
requiere la capacitación de nivel básico (actividades incluidas en
el anexo I del Real Decreto 39/1997) y en caso de actividades
relacionadas con la construcción la duración de la formación
deberá ser de 60 horas.

En este caso resulta importante hacer hincapié en la necesidad de

que el recurso preventivo cuente con sólidos conocimientos de la
tarea que va a controlar. Debido a posibles imprevistos, debe estar
capacitado para tomar decisiones sobre la forma más segura de
proceder. Puede consultarse más información acerca del recurso
preventivo en la NTP 994 publicada en el año 2013.

Persona encargada de la coordinación de las actividades

preventivas

El Real Decreto 171/2004, se 30 de enero, por el que se que

desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de
actividades empresariales, recoge en su artículo 14 las funciones
de la persona encargada de la coordinación de las actividades
preventivas. Y estas son las siguientes:

 Favorecer el cumplimiento de
los objetivos de la coordinación.
 Servir de cauce para el
intercambio de las
informaciones entre las
empresas concurrentes en el
centro de trabajo.
 Cualesquiera otras
encomendadas por el
empresario titular del centro de
trabajo.

En ese mismo artículo, pero en su apartado 4, se establece que la

formación mínima que tendrá esta figura será la correspondiente a
la exigida para las funciones de nivel intermedio.

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2.4. Formación preventiva en el

sector de la construcción

Las particularidades del sector de la construcción, en cuanto al

riesgo propio de la actividad y a la habitual concurrencia de
trabajadores de diferentes empresas, ha hecho necesario el
desarrollo de normativa adicional. En este sentido, además del RD
1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen
disposiciones mínimas de seguridad y de salud en las obras de
construcción, cabe reseñar la Ley 32/2006, de 18 de octubre,
reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción
(Ley desarrollada por el R.D. 1109/2007).

Entre otros muchos aspectos, esta Ley 32/2006 establece, en su

artículo 10, cómo ha de acreditarse la formación de los
trabajadores y cómo ha de desarrollarse su contenido a través de
los convenios colectivos.
«Artículo 10. Acreditación de la formación preventiva de los
trabajadores.
»1. Las empresas velarán por que todos los trabajadores que
presten servicios en las obras tengan la formación necesaria y
adecuada a su puesto de trabajo o función en materia de
prevención de riesgos laborales, de forma que conozcan los
riesgos y las medidas para prevenirlos.
»2. Sin perjuicio de la obligación legal del empresario de
garantizar la formación a que se refiere el apartado anterior, en la
negociación colectiva estatal del sector se podrán establecer
programas formativos y contenidos específicos de carácter
sectorial y para los trabajos de cada especialidad.
»3. Dadas las características que concurren en el sector de la
construcción, reglamentariamente o a través de la negociación
colectiva sectorial de ámbito estatal, se regulará la forma de
acreditar la formación específica recibida por el trabajador
referida a la prevención de riesgos laborales en el sector de la
construcción.
»El sistema de acreditación que se establezca, que podrá
consistir en la expedición de una cartilla o carné profesional para
cada trabajador, será único y tendrá validez en el conjunto del
sector, pudiendo atribuirse su diseño, ejecución y expedición a
organismos paritarios creados en el ámbito de la negociación
colectiva sectorial de ámbito estatal, en coordinación con la
Fundación adscrita a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo».
El Convenio General del Sector de la Construcción ha sido el
primero en definir el contenido de la formación y la forma de
acreditarla. A esta iniciativa se le han ido uniendo otros convenios
y acuerdos para dar cobertura a aquellos trabajadores que, no
estando incluidos en el ámbito de aplicación del convenio de la
construcción, realizan trabajos en obra, como el sector del metal o
el de la ferralla, entre otros.

El planteamiento respecto al tipo de formación en estos sectores

consiste en una formación de nivel inicial, cuyo objetivo es
capacitar a los trabajadores en los riesgos básicos y conceptos
generales del sector de la construcción; así como en las medidas
preventivas que se deben implantar a fin de eliminarlos o
minimizarlos. Esta formación inicial, impartida en el primer ciclo,
no exime al empresario de su obligación de informar a los
trabajadores sobre los riesgos específicos del centro y del puesto
de trabajo. Y de recibir una formación específica sobre su puesto
de trabajo u oficio denominada de segundo ciclo.

El actual convenio general del sector de la construcción recoge

explícitamente que la formación de segundo ciclo por puesto de
trabajo u oficio comprende la inherente formación inicial del
primer ciclo.

El cumplimiento de todas estas exigencias formativas es

totalmente necesario para que puedan inscribirse en el Registro
de Empresas Acreditadas, establecido por la Ley 32/2006 de la
subcontratación, según el cual las empresas actúan en las obras
como contratistas o subcontratistas. De esta forma, podría darse
el caso de que una empresa que no haya facilitado esta formación
a sus trabajadores no pueda acceder a trabajar en una obra.

El Convenio General del Sector de la Construcción regula la forma

en la que deberá acreditarse la formación; fórmula a la que se han
acogido el resto de acuerdos y convenios. Establece como uno de
los posibles sistemas de acreditación (por lo que puede no ser el
único), la Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC), cuya
expedición queda encomendada a la Fundación Laboral de la
Construcción, entidad encargada asimismo de homologar y vigilar
a las entidades formadoras. La TPC tiene una validez de 5 años.

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2.5. La formación y las obligaciones

preventivas de los trabajadores

El artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales establece cuáles son las obligaciones preventivas de
los trabajadores condicionándolas a la formación que estos hayan
recibido.
«Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y
mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en
cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el
trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar
su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el
trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del
empresario.
»Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las
instrucciones del empresario, deberán en particular:

1.
1.
1.
1. Usar adecuadamente,
de acuerdo con su
naturaleza y los riesgos
previsibles, las
máquinas, aparatos,
herramientas,
sustancias peligrosas,
equipos de transporte
y, en general,
cualesquiera otros
medios con los que
desarrollen su
actividad.
2. Utilizar correctamente
los medios y equipos de
protección facilitados
por el empresario, de
acuerdo con las
instrucciones recibidas
de éste.
3. No poner fuera de
funcionamiento y
utilizar correctamente
los dispositivos de
seguridad existentes o
que se instalen en los
medios relacionados
 con su actividad o en
los lugares de trabajo
en los que ésta tenga
lugar.
4. Informar de inmediato a
su superior jerárquico
directo, y a los
trabajadores
designados para
realizar actividades de
protección y de
prevención o, en su
caso, al servicio de
prevención, acerca de
cualquier situación que,
a su juicio, entrañe, por
motivos razonables, un
riesgo para la
seguridad y la salud de
los trabajadores.
5. Contribuir al
cumplimiento de las
obligaciones
establecidas por la
autoridad competente
con el fin de proteger la
seguridad y la salud de
los trabajadores en el
trabajo.
6. Cooperar con el
empresario para que
éste pueda garantizar
unas condiciones de
trabajo que sean
seguras y no entrañen
riesgos para la
seguridad y la salud de
los trabajadores».

Es importante tener en cuenta este artículo por dos motivos:

  El primero de ellos porque
condiciona el contenido de la
formación que todo trabajador
debe recibir.
 Y el segundo porque tendrá una
importante repercusión en la
posible derivación de
responsabilidades en caso de
accidente de trabajo.

Según lo que se refleja en este precepto normativo, el trabajador solo puede

responsabilizarse de la correcta ejecución de sus deberes si ha recibido una
formación adecuada al respecto.

Lo más habitual es que un accidente de trabajo se genere por la

concurrencia de varias causas, pero uno de los aspectos que
siempre se tendrá en cuenta es si el trabajador contaba con la
formación suficiente y adecuada sobre los riesgos a los que
estaba expuesto como para saber actuar correctamente. Por más
obvio que pueda resultar el uso de una protección, si no existe
formación en su uso y se genera un accidente, la empresa será la
responsable, entre otros, de no haber facilitado la formación
suficiente y adecuada al accidentado. Este es uno de los motivos
por los cuales resulta de gran importancia contar con registros
que nos permitan justificar que un trabajador ha participado en
una acción formativa.

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2.6. Cómo elaborar un plan de

formación de PRL

Hay dos aspectos clave que hay que tener en cuenta a la hora de
establecer un plan de formación en Prevención de Riesgos
Laborales. El primero, la evaluación de riesgos, ya que los
trabajadores deberán contar con formación acerca de los riesgos
que les afectan y de las medidas que tienen que implantar en
función de las tareas que desarrollen. El segundo, la distribución
de las funciones preventivas, en caso de existir exigencias legales
que requieran una formación específica basada en las funciones
preventivas que una persona tenga asignadas.

Diseñar un plan de formación en prevención de riesgos laborales

nos permitirá cumplir con varios objetivos:

 Conocer qué formación tiene

que tener la persona que ocupa
un puesto de trabajo.
 Priorizar las acciones formativas
en función, por ejemplo, de la
gravedad o probabilidad del
riesgo.
 Planificar la formación para
poder optimizar los recursos:
aprovechar paradas técnicas,
agrupar a personas de
diferentes secciones o puestos
de trabajo, etc.
 Establecer periodicidades en
función de los temas y
contenidos.

Si la empresa cuenta con un plan de formación global, diseñado

por ejemplo desde RRHH, lo más apropiado es integrar las
necesidades formativas en prevención dentro del mismo. Si por el
contrario tenemos que empezar desde cero, podemos identificar
una serie de fases a la hora de diseñar e implantar un plan de
formación en PRL:

1. Diseño

a) Detección de necesidades y establecimiento de objetivos.

Las necesidades formativas en PRL vendrán determinadas por la

formación identificada como necesaria en la evaluación de riesgos
para cada puesto de trabajo, por las personas que ocupen o
puedan ocupar el puesto de trabajo y por las funciones preventivas
que tenga asignada cada persona.

Es recomendable establecer unos objetivos por cumplir con la

implantación del plan de formación, por ejemplo, el porcentaje de
personas formadas en un determinado curso, el número de
acciones formativas planificadas y ejecutadas, etc.

b) Estructuración de necesidades.

Podemos estructurar la formación de diferentes maneras:

departamentos, puestos de trabajo, áreas, etc. No obstante, es
importante que el plan nos permita conocer qué formación se
requiere en cada puesto de trabajo.

c) Definición de recursos.

Se trata de determinar los recursos humanos y materiales que son

necesarios para llevar a cabo la formación. El objetivo de esta
fase es conocer cuánto nos cuesta la acción formativa y quién la
va a impartir, si hay disponibles medios internos o hay necesitad
de externalizar.

d) Priorización de las acciones formativas.

Es conveniente establecer prioridades para todas las acciones

formativas, teniendo en cuenta en la evaluación de riesgos
aspectos tales como la gravedad o probabilidad del riesgo sobre el
que versa la formación; el número de personas que se ven
afectadas; el grado de necesidad que pueden tener los
trabajadores de recibir esta formación en cuanto al desempeño
seguro de sus tareas o en cuanto a la asunción adecuada de sus
funciones preventivas; etc.

e) Planificación.

Se establecerán fechas para la ejecución de aquellas actividades

formativas que se van a realizar cada año. Esto permitirá a las
diferentes áreas organizarse para que los trabajadores puedan
asistir a la formación alterando lo menos posible la producción.
f) Consulta a los trabajadores

El artículo 33 de la Ley 31/95, establece la obligación de consultar

a los trabajadores «la adopción de decisiones relativas a: el
proyecto y la organización de la formación en materia preventiva» .
Esta consulta deberá realizarse de forma previa a la aprobación
del plan y se realizará a través de los delegados de prevención o
en el comité de seguridad y salud, en caso de que los hubiera.
g) Aprobación

Es importante que en todas las fases de diseño del plan contemos

con los responsables de cada área o departamento afectado,
puesto que la ejecución final del plan dependerá en gran medida
de ellos.
h) Definición de contenidos

Una vez aprobado el plan, y en función de quién hayamos

determinado que llevará a cabo la formación, se deben definir los
contenidos que hay que trabajar para garantizar que la formación
que se va a implantar cubre realmente las necesidades que
tenemos detectadas.

2. Implantación

a) Comunicación del plan

En esta fase se dará a conocer el plan a todos los afectados. Para

favorecer la integración de la actividad preventiva y para dotar de
importancia a la formación preventiva, es interesante que cada
responsable traslade el plan formativo a las personas a su cargo.
b) Ejecución

Consiste en el desarrollo de la formación en función de lo

planificado. La realidad de la empresa puede llevar a incumplir la
planificación inicial. Es importante recoger todos los datos que
impiden cumplir con la planificación, para posteriormente
aprender de ellos.
c) Evaluación de la acción formativa.

Es interesante valorar la calidad de cada acción formativa: la

organización, el temario, el ponente, la claridad en la transmisión
de contenidos, etc. La valoración de los asistentes facilita una
valiosa información para establecer áreas de mejora, para
identificar los mejores ponentes, para corregir determinados
temarios, etc.
d) Transferencia del conocimiento al puesto.

En prevención de riesgos laborales, uno de los objetivos

principales de la formación es que el conocimiento sea transferido
al puesto de trabajo. Es recomendable (aunque no es una práctica
habitual) realizar un seguimiento de la efectividad de la formación
en el propio puesto de trabajo.

3. Evaluación

a) Evaluación de la efectividad de la formación.

La transferencia de conocimiento al puesto de trabajo debería

realizarse de forma periódica, para detectar la necesidad de
repetir la formación si fuera el caso.
b) Evaluación del plan de formación.

El plan de formación en su conjunto debe ser sometido a una

evaluación para poder identificar áreas de mejora. Hay que
comprobar si se ha cumplido con los objetivos establecidos, o
prevenir potenciales incidencias que impiden alcanzar las metas.

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2.7. ¿Quién participa en la gestión

del plan de formación?

Resulta erróneo pensar que la gestión del plan de formación corresponde en su totalidad
al técnico o responsable de prevención de riesgos de la empresa. Es cierto que será una
persona clave en el diseño y la gestión, pero su función principal tiene que estar basada
en asesorar y coordinar y no tanto en ejecutar; aunque todo dependerá del tamaño y de
los recursos con los que cuente la empresa.

Las figuras que intervienen en la gestión de cada una de las fases

del plan de formación.

Fase de diseño
La función del técnico o responsable de prevención es
primordialmente de asesoramiento, puesto que es la persona que
mejor conocerá las necesidades formativas derivadas de la
evaluación de riesgos y de las exigencias legales. Asimismo,
deberá determinar los registros que son necesarios para justificar
el cumplimiento del plan de formación de acuerdo con lo exigido
por el sistema de gestión de PRL.

En el caso de que exista, la intervención del departamento o de la

persona responsable de RRHH también será de gran importancia.
Si la empresa cuenta con un plan formativo, RRHH deberá integrar
la formación preventiva dentro del mismo. Desde RRHH es habitual
que se lleve un control de la formación y la capacitación de cada
persona. Si la empresa es pequeña y no cuenta con un área
específica de RRHH, estas necesidades se simplificarán y serán
asumidas bien por el técnico de prevención, o bien por otras
figuras responsables de la administración de la empresa.

Los responsables de área y/o los mandos-encargados son quienes

conocen las fechas más adecuadas para impartir la formación o
cómo se pueden organizarse mejor los grupos. Resulta muy
adecuado involucrarles pudiendo ser ellos mismos quienes creen
los equipos, informen a los trabajadores de los cursos que tienen
que hacer, o aporten ideas sobre contenidos formativos que
necesariamente deben poseer los trabajadores de su área.

El formador deberá diseñar el contenido específico que vaya a

impartir para poder conseguir los objetivos marcados y buscar las
técnicas formativas más adecuadas enESC función de la materia y
del tipo de asistentes.

Fase de implantación

Una vez definido el plan de formación este deberá ser desplegado,

normalmente desde las áreas de prevención o RRHH, hacia
los responsables de área. Estos deberán concretar la información
hasta llegar a cada trabajador involucrado.

El propio mando-encargado puede ser el formador idóneo en

función del tipo de contenidos que se quieren trabajar. Si el
encargado de una línea de producción enseña al trabajador de
nueva incorporación el funcionamiento de una máquina y cómo
debe realizar el trabajo, puede ser también la persona idónea para
que explique las medidas de protección que se van a aplicar.

La implantación del plan de formación generará una

documentación que es conveniente almacenar en el plan de
prevención de la empresa. Normalmente la coordinación de esta
documentación recaerá sobre el técnico o responsable de
prevención, que comprobará que está correctamente
cumplimentada y gestionada. Es habitual también que los
departamentos de RRHH guarden los justificantes de la
formación impartida, para controlar el cumplimiento del plan y/o
para incluirlo en el expediente de cada trabajador y saber así en
cualquier momento su nivel de formación y capacitación.

Fase de evaluación

Parece que lo más lógico es que la evaluación de la transferencia

de conocimientos al puesto de trabajo corresponda al
propio mando-encargado que es quien puede controlar de primera
mano cómo se está realizando el trabajo. Para el correcto
desarrollo de esta valoración sería conveniente contar con una
lista de chequeo de los aspectos que se van a valorar, cuya
cumplimentación nos podría servir además para una posterior
toma de decisiones. La valoración de la transferencia de
conocimientos también podría encargarse a otras personas, como
por ejemplo a los propios trabajadores (que podrían valorarse unos
a otros para aprender conjuntamente de los errores) o a los
delegados de prevención.

Respecto a la evaluación del plan de formación en su conjunto, se

requerirá la intervención de todas las personas que hayan
participado en el mismo, especialmente en su fase de diseño. El
objetivo es descubrir las áreas de mejora que nos permitan
perfeccionar y optimizar la gestión de la formación preventiva en
la empresa. A este respecto, es importante que una persona
coordine toda la información y la documentación generada, lo que
normalmente recaerá sobre el área de prevención o de RRHH;
analice todos los datos y solicite información adicional a los
diferentes participantes. Con todo ello, podrán identificarse puntos
de mejora que sean incluidos en el diseño del nuevo plan.
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