Introducción al tema 5

En esta unidad se presenta una descripción del estrés. Siempre

que se origina una situación en la que existe una reacción de
respuesta, nos encontramos con un síndrome General de
Adaptación. Se trata de una reacción inespecífica, mediada por
hormonas (fase de alarma y activación) que nos prepara para la
acción. Este es el estrés agudo, el más habitual, y que aparece
también en los animales (establece diferencias entre animales
dominantes y subordinados).

Los estudios del estrés laboral implica la existencia de unas

exigencias en el desarrollo de la actividad, que se
denominan estresores, así como una fase de activación
principalmente endocrina y un afrontamiento (coping) de la
situación.

Como todos los procesos complejos en el trabajo presenta una

sintomatología a nivel del individuo (Síntomas fisiológicos y
psicológicos), a nivel social y en la empresa.

Las medidas de prevención irán encaminadas a la

implementación, disminución y evitación en lo posible de la
presencia de síntomas, favoreciendo las medidas de control y
apoyo a nivel social (que disminuyen y protegen del estrés), con
medidas a nivel organizativo y de la empresa.

5.1. Definición y concepto de Estrés.

Principales hechos históricos en el
concepto de estrés

En 1865 Cl Bernard estableció que el medio ambiente podía

actuar modificando el equilibrio que se encontraba en el medio
interno, y posteriormente, Cannon describió
la homeostasis como la tendencia del medio interno a lograr el
equilibrio una vez alterado. Casi al mismo tiempo se definió el
término alostasis como un mecanismo de protección que moviliza
el Sistema Nervioso Central, el Sistema Endocrino y el Sistema
Inmune preparándolo para afrontar el estrés de una determinada
situación (interna o externa), y poniendo en marcha los recursos
suficientes para superar la situación de estrés.

Una de las definiciones más aceptadas es la que corresponde a McGrath,

que define al estrés como un desequilibrio sustancial percibido entre la
demanda y la capacidad de respuesta del individuo, bajo condiciones en
las que el fracaso ante la demanda tiene importantes consecuencias . Las
consecuencias no sólo son físicas o fisiológicas sino que incluyen las
emocionales y cognitivas.

En 1936, Hans Selye observó síntomas similares en algunos

pacientes y en animales con los que estaba experimentando. El
nombre de síndrome general de adaptación se desarrolla a partir
de sus experiencias. Para determinar las características de un
extracto químico, estuvo inyectando a un grupo de ratas para
determinar su respuesta. Observó que las ratas desarrollaban una
serie de alteraciones orgánicas (úlceras pépticas, atrofia de los
tejidos inmunes y crecimiento de las glándulas adrenales). Sin
embargo, las ratas que utilizó como control, y a las que sólo
inyectaba solución salina, desarrollaban las mismas alteraciones.
Seyle se fijó en que todas ellas tenían en común la inyección de
sustancias, por lo que estableció que existía una reacción
general.

En el síndrome general de adaptación se establecen tres fases

concretas:

 Fase de alarma: ocurre inmediatamente después del reconocimiento

de la amenaza o la presencia del factor estresante (estresor), y
produce una liberación enorme de corticosteroides (utilización del eje
hipotálamo-hipofisario).
 Fase de resistencia: el objetivo es el de disminuir las situaciones de
stress. El organismo moviliza las reservas, que pueden superar la
fase, o por el contrario, conducir a la tercera fase.
 Agotamiento: el organismo no logra superar el stress, y entra en una
fase en la que los recursos se agotan progresivamente. Si el
 agotamiento es total, el individuo no es capaz de responder a
situaciones mínimamente estresantes, y puede llegar a conducir a la
muerte. Sin embargo, en ocasiones, el descanso es capaz de
recuperar la situación normal.

Existe una gran variabilidad de la capacidad de respuesta a estos

factores, tanto personales, como sociales, individuales...

Posteriormente, los estudios de Karasek y Theorell, Siegrist y

cols, Lazarus y Folkman establecieron modelos que utilizaban
los datos clínicos para definir las fases más importantes del
estrés y sus consecuencias.

Conclusiones

 El estrés es una respuesta fisiológica a estímulos externos mediada

por hormonas.
 Fundamentalmente utiliza el sistema hipotálamo-hipofisario para la
secreción y para la regulación hormonal.
 El estrés sucede ante cualquier demanda que se le haga al
organismo.
 Las manifestaciones orgánicas no pueden ser separadas de su
componente psíquico, ya que es una unidad psico-orgánica.
 El estrés se manifiesta preponderantemente de forma orgánica o
preponderantemente de forma psíquica.
 Se da en todos los seres vivos. En los animales es diferente si se
trata de dominantes o subordinados, y la diferencia la marca la
susceptibilidad al cortisol.

Síndrome general de Adaptación de Selye

 Fase de alarma
o Ocurre inmediatamente después del reconocimiento de la
amenaza o la presencia del factor estresante (estresor).
o Produce una liberación enorme de corticosteroides.
o Utilización del eje hipotálamo-hipofisario.
 Fase de mantenimiento o resistencia
o Objetivo: disminuir la situación de estrés.
o Moviliza las defensas para superar la fase.
o Puede conducir a la tercera fase o de agotamiento.
 Fase de agotamiento
 o No se logra superar el estrés.
o Los recursos se agotan progresivamente.
o Si el agotamiento es total, no se logra responder a situaciones de
estrés mínimo.
o Puede conducir a la muerte.
o El descanso puede recuperar la situación normal.

5.2. El estrés un problema laboral

La importancia del estrés en la sociedad trabajadora es muy

elevada. En diferentes encuestas americanas se señala que el
nivel de estrés que refieren los trabajadores está entre el 26% y el
40%.

Fuente Atribución %

Los trabajadores
Encuesta de Vida Nacional del
declaran su trabajo como 40%
Noroeste
muy estresante

Encuesta del Instituto

Estrés en el trabajo 26%
Familias y Trabajo

Encuesta de la Universidad de
Estresados en el trabajo 29%
Yale

En España es necesario utilizar las Encuestas Nacionales de

Condiciones de Trabajo (ENCT), elaboradas de forma periódica por
el INSST, y que constituyen uno de los instrumentos básicos para
mantener un conocimiento actualizado de las condiciones en las
que los trabajadores realizan su trabajo en España.
 Fuente Atribución Año %

III Encuesta Nacional de Condiciones

Estrés 1997 10,5
de Trabajo

IV Encuesta Nacional de Condiciones

Estrés 1999 8,9
de Trabajo

V Encuesta Nacional de Condiciones Estrés en el

2003 14,7
de Trabajo trabajo

VI Encuesta Nacional de Condiciones Estrés en el

2007 27,9
de Trabajo trabajo

VII Encuesta Nacional de Condiciones Estrés en el

2011 17,2
de Trabajo trabajo

Las encuestas nos permiten conocer otros aspectos importantes,

como es el colectivo que presenta una percepción de estrés más
elevado, y su evolución temporal. De esta forma, según la VI
Encuesta Nacional de Condiciones de trabajo de 2007 el personal
docente universitario es el que presenta mayor percepción del
estrés (54,2%), seguido del personal de Educación (45,7) y el de
actividades sanitarias (42,9). Por otro lado, en la VII Encuesta
Nacional de 2011 se muestra como el porcentaje de mujeres que
manifiestan sufrir problemas de salud relacionados con el estrés
(20,4%) es superior al de los hombres (14,3%).

5.3. Modelos de estrés

La forma de comprender las características del estrés y

sus consecuencias es la construcción e implementación de un
modelo.
Modelo Karasek Theorell

Es el modelo más conocido y el que aporta mayores indicadores

cardiovasculares. Se le suele añadir el apoyo social indicado
por Johnson, y que es una dimensión más (se convierte en
tridimensional).

Las posibilidades que presenta son:

 Bajo control y baja demanda. Son los trabajadores pasivos.

 Alto control con altas demandas. Son los conocidos como
trabajadores activos. Normalmente, sucede un aumento del
aprendizaje de los trabajadores (formación), tanto de las
actividades laborales como la formación general.
 Alto control con bajas demandas. Son trabajadores con baja
tensión emocional y pocas consecuencias.
 Bajo control y alta demanda. Son los trabajadores que
presentan una elevada tensión y los que pueden sufrir las
consecuencias cardiovasculares. Mayor probabilidad de efectos
isquémicos cardiacos e infartos. Esta mala clasificación entre
los recursos y las exigencias es la que determina la aparición
de un estrés laboral.

El tipo de personalidad tiene una marcada importancia en el

encuadramiento del tipo de control y la determinación de las
demandas (exigencias).

Modelo Siegrist

Este modelo es conocido como Esfuerzo Recompensa. En realidad

se establece un equilibrio entre el esfuerzo y la recompensa.

El esfuerzo puede ser cualitativo, cuantitativo o un conflicto en

el trabajo (son estresores). Elementos que influyen negativamente
son el exceso de compromiso (sobrecarga cuantitativa o
cualitativa), el distress emocional y la falta de apoyo social.
Como elementos compensadores están salario, estima, la
promoción o la seguridad en el trabajo.
Las consecuencias de la falta de equilibrio es la aparición
de riesgo cardiovascular que se manifiesta como enfermedades
isquémicas cardiacas, lesiones cardiacas e infartos.

Modelo transaccional

El modelo de Labrador 1992, está basado en el descrito

por Lazarus R y Folkman S. En esencia se denomina así por
realizarse una evaluación inicial automática de los sucesos
estresores y una evaluación posterior central y controlada.

Las respuestas fisiológicas iniciales, las reacciones del eje

neural, del eje neuroendocrino y del sistema endocrino se
denomina activación. La organización de las respuestas
específicas y generales constituye lo que se
denomina afrontamiento, que puede ser general o especifico, y
que originará las consecuencias.

Si las consecuencias son negativas, se intentará realizar un

control sobre el córtex cerebral, sobre la evaluación inicial y sobre
el estresor. Si las consecuencias son positivas, se pondrán en
marcha efectos de activación de los ejes neuroendocrinos,
endocrinos y neural.

El modelo es más complejo que el de Karasek, o el de Siegrist

pero incluye las evaluaciones, la fase de activación y la fase de
afrontamiento (coping), en las que se va a basar la evaluación de
las condiciones de estrés.

Modelo de NIOSH de estrés laboral

Es el modelo más simple. Las condiciones estresantes del

trabajo actuarían sobre el individuo y la situación cuyas
consecuencias son las enfermedades y las lesiones. No tiene en
cuenta las evaluaciones, ni la activación ni el afrontamiento, pero
sí tiene en cuenta aquellas particularidades del individuo como
el tipo de personalidad y la situación en el trabajo.

Los factores del trabajo que influyen, señalados por Cooper, C. L, y

Marshall, J. en 1976, vienen recogidos en la siguiente tabla:

Elementos del trabajo Factor que influye

Factores intrínsecos Condiciones laborales
del trabajo Demandas

Papel de la Ambigüedad de rol

organización Conflicto de rol

Relaciones en el Relaciones
trabajo interpersonales

Desarrollo de la Promoción
carrera Inseguridad

Estructura de la Participación en las

organización decisiones

Fuentes externas de
Vida social
estrés

Estos son los principales factores aunque no se encuentran

incluidos todos ellos.

Modelo de Cooper y Palmer

Se trata de un modelo en cuatro fases. En la primera fase se
encuentran los riesgos potenciales, que en muchos casos se
encuentran referidos en la cultura. Se trata de las demandas del
trabajo, el control de la actividad, el apoyo social, las relaciones,
el Rol, y el cambio tecnológico o industrial. De por sí, estos
elementos son capaces de originar una carga mental, pero en
caso de que las exigencias sean elevadas se crea una alteración
en los empleados. Las alteraciones se pueden encontrar en forma
de síntomas de estrés tanto a nivel del individuo (con alteraciones
fisiológicas como la tensión arterial, el sueño, alteraciones
gastrointestinales, irritabilidad, ingesta de tóxicos como el
alcohol, el tabaco y el café, dolores de espalda, cefaleas…) como
en la organización con aumentos de los lapsos de baja,
disminución de la lealtad, movilidad de la plantilla o aumento de
hostilidad.

Los síntomas del estrés desembocan en unos resultados

negativos tanto para el individuo como para la organización. En el
primer caso, nos encontraremos con enfermedad coronaria,
depresión, ansiedad, burnout o lesiones repetitivas. En el caso de
la organización nos encontramos con disminución de los
beneficios, aumento de accidentes y aumento de la litigación.

Estos resultados negativos se traducen en una serie de

consecuencias como son una pérdida de 3,75 billones de libras (el
modelo se expresa en libras esterlinas) en el caso de los
individuos (salud), y una pérdida de 370 millones de libras y de
13,4 millones de jornadas perdidas.

El modelo es complejo pero incluye la organización del trabajo,

teniendo en cuenta tanto el trabajador como la organización del
trabajo.

5.4. Manifestaciones orgánicas del

estrés

Fases de Selye Manifestaciones

Activación del sistema nervioso

autónomo

Estimulación de la médula
adrenal

Fase de alarma
 Estimulación eje hipotálamo
hipófisis
 Estimulación neurógenica
 Estimulación sistema nervioso
autónomo
Liberación de ACTH
Liberación de cortisol
Liberación de
mineralocorticoides
Liberación de hormona del
crecimiento

Aumento de actividad de la
tiroxina

Aumento de gonadotropinas

Ansiedad

Fase de resistencia Disminución de la activación

adrenocortical

Reducción de la actividad del

 sistema nervioso simpático

Establecimiento de mecanismos
homeostasis

Aumento de las estructuras

linfoides

Trastornos órganos diana

Vulnerabilidad a las
Fase de agotamiento
enfermedades

Agotamiento físico

Agotamiento psicológico:
depresión

La persona que sufre estrés tiene un perfil bioquímico y

sintomático característico que viene marcado por:

 Aumento de la tensión arterial.

 Aumento del ritmo cardíaco.
 Aumento bioquímico: ácidos grasos, triglicéridos y colesterol.
 Disminución eliminación de orina.
 Aumento de riesgo de formación de trombos.
 Arritmias cardíacas.
 Aumento de las hormonas (puede ser relativamente normal).

Secreción hormonal hipotálamo-hipófisis

La manifestación más importante tiene que ver con la secreción

hormonal que se produce en la fase de alarma de Selye, y cuya
secreción más importante se produce a nivel del eje hipotálamo
hipófisis.
Se van a poner unos ejemplos de la secreción de dos hormonas: La
TSH que actúa a nivel del tiroides y la ACTH que se actúa a nivel
de la Suprarrenal liberando cortisol.

Regulación de la secreción tiroidea

Para explicar la secreción de la hormona tiroidea se utilizará el

mecanismo descrito por Reichlin en 1966. Para mayor facilidad
se establecen una serie de niveles que estudian la secreción.

 A nivel neurológico: la corteza cerebral, estimula el tálamo en

el que las neuronas bioaminérgicas son capaces de estimular
las neuronas peptidérgicas responsables de la secreción de
factores de liberación o de inhibición (nivel de hipotálamo).
 Sistema porta hipofisario: es un sistema venoso que conduce la
secreción peptídica que proviene de las neuronas peptídicas al
hipotálamo. En el tuber cinereum se segregan el factor de
liberación de la hormona tiroidea (TRH) y dos inhibidores
(somatostatina y la dopamina). Las endorfinas inhiben la
secreción de las neuronas, al igual que la concentración
sanguínea de las hormonas tiroideas.
 Hipófisis: la adenohipófisis o hipófisis anterior, responde a la
acción de la TRH, liberando la hormona TSH (A su vez está
 regulada por la secreción de estrógenos, inhibida por la
hormona de crecimiento -posiblemente debido a su acción
sobre la somatostatina) y los glucocorticoides. Las hormonas
tiroideas actúan sobre la secreción de TSH (nivel hipófisis).
 Tiroides: la TSH liberada por la hipófisis actúa sobre el tiroides
de varias formas: aumenta el tamaño de la glándula, la
captación de yodo, la síntesis y liberación de
hormonas (órgano efector).
 Nivel sanguíneo: a nivel sanguíneo, las hormonas tiroideas
pueden estar de varias formas: unidas a proteínas específicas,
a la albúmina (la mayoría de las hormonas presentan capacidad
para hacerlo), y de forma libre (la única forma activa, pero que
es rápidamente degrada).
 Efectos de las hormonas tiroideas: existen numerosos efectos a
todos los niveles celulares de la acción hormonal, que se
realiza mediante receptores nucleares. De forma general,
provoca: Aumento del metabolismo basal, del gasto cardíaco,
de la contractibilidad cardíaca, aumento de la resistencia
periférica (con aumento moderado de la tensión arterial), y de
la susceptibilidad de los tejidos a otras hormonas
(catecolaminas, estrógenos...). El biofeedback: la cantidad de
hormona circulante regula la secreción de los factores de
liberación disminuyendo la secreción de estos, o aumentándola
si los niveles de hormona son bajos (biofeedback largo), o a
nivel del tiroides (biofeedback corto).

Secreción de la prolactina

Utiliza el mismo eje hipotálamo hipofisario, pero existen factores

inhibidores de la secreción, el más importante, la dopamina (PIF),
y factores de liberación de la prolactina (PRF), el más importante
es la TRH (pueden existir otros). La liberación de la hormona en
respuesta a estímulos (como el stress o la succión).

Los agonistas de la dopamina inhiben la secreción, los agonistas

de la serotonina estimulan la secreción.
La cantidad de prolactina circulante es capaz de frenar la propia
secreción hipofisaria de hormona.

Los efectos hormonales son variados. La respuesta principal está

a nivel de la mama, que aumenta la preparación a la lactación,
pero también es capaz de aumentar la secreción de estrógenos,
pudiendo ocurrir una amenorrea (amenorrea de stress o de los
deportistas).

Secreción de corticotropinas

La secreción de corticotropinas (ACTH) es estimulada en el eje

hipotálamo-hipofisario por la acción de la hormona CRF (factor
de liberación de la corticotropina). El efecto estimulador de la CRF
está en la acetilcolina y en la serotonina, mientras que el efecto
inhibidor está en la norepinefrina, el ácido gamma-amino-butírico
(GABA) y el cortisol. Núcleos talámicos supraóptico y
paraventricular (nivel talámico).

La hipófisis responde a la acción de la CRF, liberando la ACTH, que

a su vez es capaz de actuar a nivel de la suprarrenal, provocando
la liberación de dos grupos hormonales: los glucocorticoides y los
mineralocorticoides (nivel hipofisario).

Los glucocorticoides (cortisol) se segregan en la corteza de las

glándulas suprarrenales (órgano efector).

El cortisol presenta numerosas acciones y a distintos niveles,

siendo prácticamente susceptibles a él todos los órganos y
sistemas del cuerpo humano: aumento de la glucogenólisis, de la
producción de urea, secreción de ácidos grasos, aumento de la
susceptibilidad de arteriosclerosis, susceptibilidad de necrosis
miocardial, disminución de los factores inmunes con aparición de
infecciones virales (herpes), aumento de producción de cuerpos
cetónicos, supresión del apetito, sentimiento de depresión e
interferencia de la fabricación de proteínas.

Liberación de hormona del crecimiento

En el eje hipotálamo hipofisario, la liberación de hormona del

crecimiento es mediada por el factor de liberación de la GH
(GHRF). La secreción es estimulada por las neuronas
dopaminérgicas, serotonínicas, y componente alfa adrenérgicas de
la norepinefrina. Es inhibido por el componente beta-adrenégico de
la noradrenalina, la somatostatina y circunstancias concretas a
través del tálamo (ritmos del sueño, ejercicio, stress, azúcares
en sangre, vasopresina y glucagón).

Algunos de los efectos principales de la secreción de la GH son:

aumento de la secreción de mineralocorticoides, aumento de la
resistencia a la insulina, movilización de ácidos grasos y
aumento de la tasa de ácidos grasos y glucosa en sangre.

No existe un órgano efector concreto y es todo el organismo el

que responde. Si la secreción es importante y durante la fase de
crecimiento, esta hormona es responsable del gigantismo. Si se
ha terminado la fase de crecimiento aparece el aumento de
tamaño en los miembros superiores (manos) y la mandíbula
inferior.

Estimulación del sistema nervioso autónomo

La consecuencia más importante es la liberación de

adrenalina principalmente desde la suprarrenal. Tiene
importantes efectos a nivel del SNS, cardiaco, vascular, renal. La
noradrenalina segregada por las terminaciones nerviosas
simpáticas, aumenta su secreción en situaciones de estrés físico.

El principal problema de la secreción hormonal de adrenalina y

noradrenalina es la rapidez de metabolización metiltransferasa y
la monoamino oxidasa.

Debe considerarse a la adrenalina (también se le conoce

como epinefrina, debido a la localización más importante de
hormona en la médula suprarrenal) como:

 Efector importante de la secreción por estimulación vegetativa

en los casos de estrés.
 Neurotransmisor (fundamentalmente en la forma de
noradrenalina). Está relacionada también con la dopamina.

Las principales manifestaciones son:

 Dilatación de las pupilas.
 Dilatación bronquial (efecto beta-adrenérgico).
 Movilización de los ácidos grasos, pudiendo dar lugar a un
incremento de lípidos en sangre (posible arterioesclerosis).
 Aumento de la coagulación (agregación plaquetaria).
 Incremento del rendimiento cardíaco que puede desembocar en
una hipertensión arterial (efecto inotrópico positivo).
 Vasodilatación muscular y vasoconstricción cutánea.
 Reducción de los niveles de estrógenos y testosterona y de
prolactina.
 Incremento de la producción de tiroxina, que favorece el
metabolismo energético, la síntesis de proteínas, etc., y que a
su vez puede causar también hipertensión.

En general, los efectos de la adrenalina están mediados por

el tipo de receptor al que se une. Hay dos receptores
fundamentales, los alfa y los beta. A su vez los primeros se
dividen en alfa-1 con efectos sobre los grandes órganos como las
coronarias, los riñones, el útero, el uréter… y el alfa-2 con
efectos sobre la coagulación y la secreción de otras hormonas. En
relación a los receptores beta, hay los beta1 cuya función son
sobre la contracción cardiaca, el sistema renina y la hipertensión,
secreción de insulina. Los beta2 actúan sobre los bronquios,
sistema muscular, riñón, la piel. Existe un grupo de receptores
conocido como beta3 que está relacionado con la lipólisis del
tejido adiposo.

Lesiones a diferentes niveles

No se pretende poner todos los síntomas y

consecuencias sino los más importantes.

Síntoma Consecuencia Origen

Hipertensión Lesión a nivel renal Factores psicosociales

Lesión a nivel de Predominio adrenérgico

retina
 Ingesta de sustancias
Lesión cardiaca
psicoactivas: café

Dismenorrea
Alteraciones en la secreción
Amenorrea de hormonas sexuales.
Ginecológico
Progesterona, Estrógenos y
Alteraciones
Prolactina
sexualidad

Alteraciones inmunidad
Aparición de tumores Deben asociarse otros
Tumores
en diferentes lugares factores genéticos,
familiares, sociales

Columna
Lumbalgias
lumbar

Columna
Cervicalgia
cervical

Sistema Alteraciones Secreciones hormonales con

inmune inmunidad base de cortisol

Efecto adrenérgico
Lesión renal Isquemia a nivel del
Nivel renal
Disminución orina glomérulo

Efecto del cortisol

Afectación mucosa

Gástrico Ulcera gástrica Aumento de secreción acida

Adrenalina y cortisol

Corazón Hipertensión Efectos hormonales sobre el

 corazón y vasos

Efecto del cortisol sobre los

Infarto
vasos (arterioesclerosis)

Sistema Desconocido
Migraña
Nervioso Vasoespasmo

Cortisol
Eczema Descargas de histamina
Piel
Dermatosis Adrenalina y
vasoconstricción

Alteraciones humor
Humor Secreción hormonal
Ansiedad

Ojos Pupilas dilatadas Secreción hormonal

5.5. Consecuencias psíquicas del

estrés

Las variables psicosociales tienen una estrecha relación con las

manifestaciones de conductas derivadas de la frustración y con la
aparición de conflictos grupales e individuales.

Ante situaciones frustrantes, el individuo utiliza una serie de

recursos que le permiten canalizar las tensiones, y que pueden
definirse como sentimientos, pensamientos, conductas
relativamente involuntarias que surgen como respuesta a la
percepción de alguna amenaza psíquica.

Los principales mecanismos defensivos son:

 Proyección: las emociones, los sentimientos y los
pensamientos son atribuidos a otras personas. El individuo no
lo acepta como propio e intenta desembarazarse de un
sentimiento que no puede soportar.
 Represión: es la contención de determinadas conductas que se
producen cuando la satisfacción de una necesidad puede
acarrear real o imaginariamente consecuencias negativas.
 Conversión: es un mecanismo de defensa mediante el cual un
problema de origen psicológico se manifiesta como una
alteración orgánica. En la conversión se encuentra el origen de
las enfermedades llamadas psicosomáticas o incluso de la
neurosis histérica (histeria de conversión). Afecta siempre al
órgano considerado como más débil.

Los síntomas psíquicos pueden clasificarse en: emocionales,

conductuales, cognitivos.

Trastornos emocionales

Cuando la organización y el contenido del trabajo constituyen para

el trabajador una amenaza, el individuo pone en marcha
los mecanismos defensivos, para conseguir la adaptación a la
nueva situación. Si no consigue adaptarse puede dar origen a
unas alteraciones emocionales que perturbarán al trabajador en
el desarrollo de sus funciones laborales.

El hombre no es indiferente a los estímulos que le rodean y se

encuentra estimulado por estos.

Los síntomas más importantes son:

 Inseguridad

Se caracteriza por una dificultad para tomar decisiones, y por una

disminución del concepto de las propias capacidades. Los
individuos inseguros vacilan antes de tomar cualquier decisión,
esto les conduce a un desasosiego que les impulsa hacia la
retirada, y les lleva a rechazar todas las tareas con alguna
responsabilidad.
Esta característica suele darse en condiciones en las que las
tareas exigen una capacidad de la persona que excede la propia
capacidad, cuando existe sobrecarga cualitativa o se producen
cambios en el trabajo en personas de cierta edad.

 Ansiedad

Es la sensación de tensión o inquietud derivada de la anticipación

de algo que se percibe como un peligro interno o externo. Se trata
de una emoción con valencia negativa. Puede ser provocada por la
premura de tiempo al tener que entregar un trabajo en un plazo
cuando se piensa que no hay tiempo suficiente.

La ansiedad se manifiesta con síntomas de tensión muscular,

hiperactividad, estado de alerta mantenido. Puede manifestarse
también con síntomas de temor persistente e irracional a un
objeto, situación o actividad que es evitada aunque el individuo
reconozca que ese temor es irracional.

 Depresión

La depresión es un síndrome caracterizado por una tristeza

profunda e inmotivada y por la inhibición de todas las funciones
psíquicas. Es una enfermedad del estado de ánimo.

Existen diferentes tipos de depresión:


o Del estado de ánimo: la persona se siente triste, llora o
desea hacerlo, siente intensa angustia y desconsuelo.
o Del impulso: ausencia de energía, falta de vitalidad,
quedando la persona apática, desganada. Cualquier
actividad que debe realizarse le parece abrumadora. A este
freno se le denomina inhibición psicomotriz.
o De la valoración de sí mismo: se caracteriza por la aparición
de pesimismo, desesperanza, apareciendo ideas de
acusación, sentimientos de indignidad, de ruina, de
negación.
o Síntomas somáticos: pérdida de peso, insomnio, anorexia
nerviosa, estreñimiento.
 Apatía
El individuo muestra una falta de interés por temas que
anteriormente le interesaban.

 Pasividad

Actitud en la que el individuo no hace ningún esfuerzo para dirigir

el curso de los acontecimientos.

 Frustración

Estado afectivo que proviene de sentirse derrotado, bloqueado,

impedido en la consecución de una meta.

 Agotamiento emocional

Sentimientos de debilidad y disminución del tono corporal.

Alteraciones cognitivas

 Atención

Actividad cognitiva encaminada a favorecer la captación de

estímulos. Puede verse afectada por el estado emocional del
sujeto y por las demandas del trabajo (sean por exceso o por
defecto).

Una tarea interesante es capaz de despertar la atención, la

desmotivación del sujeto produce un desinterés (actúa
negativamente) y la fatiga efectúa una disminución de la
atención.

La atención dividida entre dos tareas hace que disminuya la

precisión y que aumente el número de errores. Las alteraciones de
la atención no son síntomas de ninguna enfermedad mental, pero
la falta de atención exige un esfuerzo de la voluntad, por lo que
producen un aumento de la fatiga y un mayor riesgo de sufrir
accidentes.

 Memoria
Es un conjunto de procesos complejos que tienen como misión
retener, almacenar, recuperar, y reproducir la información con una
mayor o menor transformación. Facilitan el recuerdo la actividad,
la participación, el interés, la alegría, y lo dificultan el cansancio,
la apatía, la depresión.

Una actividad laboral inadecuada puede dar lugar a la aparición

de olvidos frecuentes.

 Pensamiento

Es un proceso mental muy complejo en el que actúan globalmente

el sistema cognitivo junto con la memoria y la atención. El acto
de pensar abarca la reflexión, el conocer y reconocer, ordenar y
conectar categorías lógicas, combinar, meditar, juzgar, decidir y
prepararse para actuar. Utiliza la palabra para expresarse.

El pensamiento busca la verdad de algo real y en el mejor de los

casos la alcanza. Ha sido en consecuencia vía de acceso a
la realidad de tal cosa o tal situación, e inmediatamente ante ella
pone el pensante la verdad a que ocasionalmente ha llegado. Ante
una sobrecarga de trabajo, el pensamiento y el lenguaje quedan
inhibidos, cursan de modo irregular con dificultades en la
comunicación oral.

La aparición de un estrés disminuye la fluidez del pensamiento, y

la aparición de dos tipos de pensamiento diferentes: inmediato
automático que se produce de forma no consciente y el
pensamiento consciente, y que en ocasiones adopta la forma de
pensamientos negativos.

Alteraciones del comportamiento

Tres son las conductas que pueden considerarse como típicas,

y que van desde no hacer nada (pasividad), tratar de evitar o huir
de la situación (huida), tratar de enfrentarla y controlarla (ataque).

No hay una conducta mejor que otra, y únicamente va a depender

de la situación en la que aparezca, y la determinación de si la
conducta es eficaz o no para el control de la situación conflictiva.
El tipo de conducta indica cómo se activa nuestro organismo y
refleja los
posibles trastornos tanto psíquicos como emocionales que
pueden aparecer.

La OIT clasifica a las alteraciones del comportamiento en:

 Comportamientos activos: huelgas, enfrentamiento con los

jefes, rechazo ante determinadas tareas, retrasos.
 Comportamientos pasivos: resignación, indiferencia hacia la
calidad de producción, absentismo, falta de participación, poca
iniciativa para asumir responsabilidades.

 Agresión

Es una de las respuestas más comunes ante una situación

estresante. Puede aparecer como consecuencia del fracaso para
dar respuesta adecuada a las exigencias del trabajo. El fracaso
produce tensión y la persona se siente frustrada, dando origen a la
agresión.

La agresión se manifiesta a través de la violencia física contra las

personas y las cosas, aunque es más común la utilización de la
palabra con fines de insulto verbal, chismes maliciosos, injurias.
Puede aparecer encubierta como cuando se ataca a la reputación
del otro o contra la persona u objetos considerados como
sustitutos.

Se puede diagnosticar un ambiente agresivo en el trabajo a través

de conductas tales como críticas excesivas, quejas frecuentes,
absentismo, maltrato de equipos, los defectos de producción... Por
parte de la dirección se suele manifestar por una estricta
disciplina, que llega incluso a la no aceptación de la participación
sindical.

 Aislamiento

Consiste en la falta o disminución de las relaciones tanto con

compañeros dentro y fuera de la jornada laboral como en la vida
personal. Las actividades en tiempo de ocio se hacen solitarias,
existiendo una tendencia a la desconexión de la realidad social y
de la vida familiar.
 Derrotismo

Es un comportamiento caracterizado por la falta de iniciativa, el

rechazo a nuevas propuestas de trabajo o de actividades privadas,
postura negativa y de desesperanza hacia el futuro y que se
traduce por la falta de motivación.

 Adicciones

La adicción al alcohol ha aumentado de forma alarmante.

Desde el punto de vista laboral se puede hablar de factores

predisponentes del abuso del alcohol.


o Factores predisponentes:

a. Factores psicosociales.

a.1. Falta de
motivación intelectual en el
trabajo

a.2 Monotonía.
Repetitividad de las tareas

a.3 Relaciones
difíciles con los mandos

a.4 Dificultades para

la promoción

a.5 Falta de
participación en la organización
del trabajo

a.6 Sobrecarga o
infracarga de trabajo

a.7 Atención
sostenida
b. Factores físicos y químicos

b.1 Ruido

b.2 Altas o bajas

temperaturas

b.3 Sustancias
químicas

c. Factores organizativos

c.1 Trabajo a turnos

c.2 Trabajo nocturno

c.3 Trabajo a destajo

c.4 Inseguridad en el
empleo

c.5 Ocio excesivo en

ciertos profesionales

Otros factores que influyen también son la fácil disponibilidad

del alcohol, tanto dentro como fuera de la actividad laboral, la
falta de estabilidad familiar, laboral, sexual, los desplazamientos
al trabajo y el hábito de beber para contrarrestar los efectos
negativos.


o Tabaco

Al igual que el alcohol, su fácil disponibilidad lo hace susceptible

de ser utilizado en el medio laboral. Las consecuencias en este
medio son:
- Mayor susceptibilidad en la exposición a ciertos tóxicos, como el
mercurio, benceno.

- Puede ser causa de accidentes debido a explosiones, incendios.

- Debido a la pérdida del olfato, aumentan el riesgo de exposición

a algunas sustancias volátiles a las que se les añade un producto
odorante para su detección.

- Mayor absentismo por bajas por enfermedad.


o Medicamentos

Los más importantes los antidepresivos, aunque puede darse el

uso de medicamentos no prescritos o el abuso de los prescritos.


o Otras drogas

En relación al stress laboral el hachís y la cocaína son las

sustancias más consumidas. En unos casos son los intentos de
combatir los efectos del stress, tratar de remediar la ansiedad
causada por el consumo previo.

En el caso de la heroína, el consumo puede dar lugar a la aparición

de accidentes al realizar el trabajo bajo los efectos de la droga.

En principio los efectos sobre el trabajo de estas drogas son:

- Producir depresión, miedo, ansiedad, ruptura de las relaciones

interpersonales, como consecuencia del aislamiento progresivo.

- Aumentar los accidentes debido a la disminución de la atención.

- Aumentar el absentismo, derivado de la dependencia en sí o de

los efectos sobre la salud.

- Aumentar los hurtos dentro de la empresa.


o El suicidio

Las tasas de suicidio muestran la medida de malestar o de

angustia que experimenta una sociedad.
Hay un incremento de suicidios en los países donde se ha
producido una reconversión industrial, y el nivel de paro aumenta
las cifras. También parece existir una relación entre el
alcoholismo y la tasa de suicidios.

5.6. Signos organizacionales

No se pretenden señalar todos los signos organizacionales que

pueden ser origen de un estrés en el trabajo. Son muy variados
pero atienden a una serie de grupos:

 Diseño de las tareas. El diseño de las tareas conlleva demandas

que se concretan en:
o Dificultad y excesivas exigencias en el trabajo.
o Atención. Tareas que exigen atención elevada.
o Ausencia de capacidad de decisión, poca riqueza en las
tareas que resultan poco gratificantes, aburridas y no
motivadoras.
o Responsabilidad.
o Las tareas monótonas son más fáciles de generar estrés.
o Motivación. Generalmente, si la responsabilidad es elevada
la motivación puede ser elevada. Se aplica el modelo de
Siegrist.
o Las alteraciones en el diseño de las tarea se caracteriza por
una alteración en la calidad, en la existencia de errores, la
aparición de incidentes (accidentes blancos o sin daños) y
accidentes (con baja o sin baja, con consecuencias o sin
consecuencias).
 Jornada de trabajo. Excesivamente larga, con turnos
inadecuados o mal diseñados.
 Estilo de dirección. De las numerosas formas de dirección que
existen, parece ser que el sistema autoritario o dictatorial es el
que más favorece a la aparición de un estrés laboral. El estilo
de dirección conlleva:
o Liderazgo insuficiente.
o Sistema de mando autoritario.
o Mala utilización de los conocimientos y habilidades del
personal bajo sus órdenes.
 o Mala delegación de responsabilidades, también
consecuencia del punto anterior.
o La mala gestión del mando, crea un clima laboral no
satisfactorio con inseguridades, carencia de incentivos, con
poca motivación.
o Un sistema de promoción insuficiente, tanto a corto plazo
como a largo plazo. Se prefiere el trabajador como
instrumento o como objeto en vez de persona.
o Remuneración no equitativa a la responsabilidad.
 Organización. La organización empresarial puede contener una
serie de modificaciones estructurales que favorezcan la
aparición de estrés.
o La existencia de prácticas administrativas no apropiadas,
con una burocracia excesiva, sin una simplificación de
acciones puede favorecer la aparición de estrés.
o La falta de planes de futuro, objetivos, sistemas de trabajo
pueden favorecer la aparición de estrés por conflicto.
o La utilización de sistemas de comunicación insuficientes,
tanto de arriba abajo (de dirección a subordinados), como de
abajo arriba (de los subordinados a los jefes) o incluso
horizontal (entre los propios trabajadores). Las empresas
saludables suelen tener un sistema de comunicación
establecido, ya sea a través del sistema de comunicación o
a través de tablones de anuncio. La comunicación es
importante.
o La productividad está dañada debido a la falta de calidad
(errores y piezas defectuosas), y a la insuficiente actividad.
La motivación es un factor importante para hacer que la
productividad aumente.
 Medio ambiente laboral. Se tienen en cuenta los factores de
espacio de trabajo, y las relaciones sociales (no se tiene en
cuenta las relaciones entre los trabajadores, las relaciones
familiares). Imposibilidad de compaginar la vida laboral y
familiar.
o Ambiente laboral conflictivo.
o Desprecio por el trabajador, y por sus relaciones sociales y
familiares.
 Empresa y política social
o Ausencia de corporativismo.
o Ausencia de capacidad de actividad sindical.
 o Salario no suficiente para la responsabilidad, duración de la
jornada, exigencias del trabajo. Crea subempleo, rotaciones
de personal (con la posibilidad de que la cualificación no sea
buena).
o Desempleo e inseguridad en la contratación.

Los signos organizacionales pueden no aparecer todos, depende

de las características de la empresa, de sus relaciones con sus
trabajadores y con las otras empresas (competitividad). La única
manera de detección es realizar un estudio de los factores
desencadenantes, que los empresarios están obligados a realizar
(valoración ergonómica y de factores psicosociales de la
empresa).

Conclusión

La variabilidad de la sintomatología es inmensa. En general

pueden aparecer síntomas:

 Orgánicos. Basados en la fisiología del estrés.

 Psíquicos. Alteraciones en las capacidades superiores.
 Organizacionales y de la empresa.

5.7. Evaluación del estrés

El estrés es multifactorial, y los factores que influyen desde el

punto de vista de la evaluación es posible clasificarlos en:

 Factores laborales. Son aquellos que suponen una demanda

alta a la persona, y fundamentalmente son: organizacionales y
relacionados con la tarea (carga de trabajo).
 Factores sociales. Hacen referencia a las relaciones con la
familia, grupo social al que pertenece...
 Factores individuales. Que corresponde al tipo de personalidad,
al tipo de conducta de respuesta.
 Otros factores. Se incluyen situaciones en las que existe un
diagnóstico que el individuo piensa que es negativo, tales como
neoplasias...

Esta clasificación sigue lo indicado por Cooper y Marshall como

factores importantes en el estrés laboral.

Métodos cuantitativos

Basados en la creencia de que debido a que la respuesta es

fundamentalmente mediada por hormonas, era posible determinar
estas en sangre, o en algunos casos, determinar sus metabolitos
en orina (activación).

La determinación de hormonas en sangre (T3, T4, TSH, ACTH,

cortisol) o de sus metabolitos, tiene poca especificidad y
sensibilidad debido a que en la elevación de las hormonas influyen
otros factores ajenos al estrés. Las hormonas se fijan a proteínas
transportadoras, y para ser efectivas se liberan.

Cuando eso ocurre, se metabolizan rápidamente. Los niveles

hormonales de los trabajadores sometidos a estrés suelen estar
en límites normales.

Determinación del colesterol. La determinación del colesterol o de

sus fracciones (que en el estrés aumenta), sigue teniendo poco
valor, ya que en los valores del colesterol en sangre influyen otros
factores, que son ajenos al estrés y también son capaces de
elevar el colesterol (como por ejemplo factores genéticos, tipo de
alimentación general).

La monitorización de la tensión arterial. La utilización de la

frecuencia cardiaca para la evaluación de la carga de trabajo
mediante las tablas Frimat o Chamoux, tiene poco valor por ser
una variable que se influye fácilmente. Mide la activación y
el afrontamiento.

Otro tipo de determinaciones, tales como EEG, TAC... no están

justificadas por los hallazgos que pueden encontrarse. En
ocasiones se realizan para descartar lesiones en cefaleas
intensas.

Medidas de respuesta al estrés. En el individuo.

Aspecto
de la
Método de medida Fuente Año
respues
ta

Checklist de síntomas Broadm

Estado 194
Cornell Medical an y
físico 9
Index cols

Fisiología

Frecuencia
cardíaca 198
Fred
8
Tensión arterial

Tensión muscular

Bioquímica

Cortisol
Fleming 198
y cols 6
Adrenalina/Noradrena
lina

Métodos cualitativos

Con este nombre se hace referencia a una serie de métodos

utilizados para determinar el estrés en el trabajo.

Las evaluaciones se basan fundamentalmente en la utilización de:

 Entrevistas. Generalmente estructuradas. Se suelen utilizar
como complemento de la evaluación ya que consumen muchos
recursos y son difíciles de realizar.
 Cuestionarios. Suelen ser las más utilizadas. Williams establece
que existen críticas sobre la utilización de los mismos:
o La utilización de un cuestionario responde a la existencia de
un estresor específico, pero no a la actividad del mismo, y a
la posibilidad de que origine este un problema.
o Los métodos con cuestionario son subjetivos.
o Los cuestionarios no cubren todos los posibles estresores
que actúan en el trabajo.

Tipo de Método de
Fuente Año
estresor medida

Estresor Work
197
general del Environmental Moos
4
trabajo Reachers

Job Diagnostic Hackman 197

Survey y cols 5

Stress
Ivancevic 198
Diagnostic
h y colsº 0
Survey

Job Content Karasek 198

Questionnaire y cols 5

Occupational
199
Stress Elo y cols
2
Questionnaire

Occupational Coop y 198

Stress Inventory cols 8
 Questionnaire
Stress at the
work site

Índice de Gonzalez
199
reactividad al de Rivera
0
estrés (IRE-32) y cols

Job Stress 199

NIOSH
Questionnaire 9

Nowak 199
Stress Profile
KM 9

198
Occupational 8
Cooper
Stress Indicator
CL y cols 199
(OS¡)
1

Estresores
Teacher Stress Kynacou 197
específicos
Survey y cols 8
del trabajo

Prison
Kahim y 198
Personnel
cosl 0
Stress

Estresores Role Conflict 197

Rizzo
específicos and Ambiguity 0

Organizational
197
Change Sevason
9
Inventory

Assessment of Stone 198

 diary
2
experience

Organizational 198
Rahim
conflict 3

Aspecto de
Método de
la Fuente Año
medida
respuesta

Estado
Rasgo o
psicológic
disposición
o

Jenkins Jenkins y
1985
Activity Survey cols

Locus of
Rotter 1966
Control Scale

Cognitive
Kobasa 1979
Hardiness Scale

Self
Scherer y
Conciousness 1985
cols
Scale

Estado normal

General
Health Goldberg 1978
Questionnaire
 Mental
Veit y cols 1983
Health Inventory

General
McDowell
Well-being 1987
y cols
Schedule

State Trait
Spielberg
Anxiety 1970
y cols
Inventory

Perfil de
2002
salud de Grao CM
*
Notingham

2002
SF-36 Grao CM
*

* Tesis doctoral que recoge los datos más importantes de los dos
cuestionarios.

Aspecto
Método de
de la Fuente Año
medida
respuesta

Varios tipos de
Conducta
conducta

Utilización de
Alcohol
Schlesser 198
Mortimer y cols 4
Filers
Questionnaire
 Wilson y 199
Actividad laboral
cols 1

Evaluación y
afrontamiento

Defense
Gleser y 196
Mechanism
cols 9
Inventory

Ways of 198
Veit y cols
Coping Scale 3

Principales cuestionarios utilizados

Nombre
del Publicació Evaluaci
Tipo Validez
cuestionar n ón
io

COPE Carver S y Apoyo Likert 4 α = 0,6-

cols. Social opciones 0,93
(1989)
Religión Test-
Assessing
retest
coping Humor
r>0,5
strategies.
A Consumo
(p<0,00
theoreticall de 1)
y Based alcohol
Approach. (ver
Journal español
Personality a)
and Social
Psychol 56
 (2), 267-
283

Crespo ML.
Cruzado JA
(1997) La
evaluación
del
afrontamie
nto.
Adaptación
del
cuestionari
o COPE en
una
muestra de
estudiante
s. Anal
Modificació
n Conducta
23 (2) 797-
830

Estrés
Fernandez General
Seara JL, Test-
Mielgo N. Estrés
Escalas retest
(1992) Laboral
de 0,62-
Escalas de Conducci Likert 4 083
Apreciació
Apreciació ón opciones
n del Fiabilid
n del vehículos
Estrés ad 0,69-
Estrés.
Madrid. Estrés en 0,81
TEA Ed tercera
edad

Perfil de McNair M y Tensión Likert 5 Cromba

Estados cols puntos. ch
 (1971).
Manual for
Profiles of
Mood Depresió
Dos
Status. San n
escalas A escalas
Diego. Cólera yB
de Ánimo 0,70-
California.
Educationa Vigor Autoinfor 0,83
l and me
Fatiga
Industrial
Testing
Service

5.8. Técnicas de prevención del

estrés

La prevención del estrés obligará a actuar a diferentes

niveles debido a que en su génesis ha sido influido por numerosos
aspectos.

Técnicas de prevención del estrés en el individuo

 Generales

Como la propia definición indica son bastante generales. Las más

importantes son:


o Mejorar el estado físico. La realización de ejercicio mejora el
tono y la resistencia al estrés. En algunos modelos de
empresa de tipo Toyota se realizan sistemáticamente
ejercicios como Tai-chi...
o Dieta adecuada. Los buenos hábitos alimenticios mejoran el
estado de salud y previenen la aparición del estrés. Se
aconseja la dieta mediterránea.
o Establecimiento de apoyo social. Es la más difícil de
realizar. Se aconseja la utilización de las redes sociales
como Facebook, Twenty, Linkedin para aumentar el apoyo
social al individuo.
o Fomentar la distracción y el humor. El humor se considera
la emoción que más puede actuar contra la ansiedad.

 Cognitivas
Hacen referencia al procesamiento y al significado del mismo (J
Bruner). Las técnicas de prevención del estrés más importantes
son:


o Establecer una serie de procedimientos para que el individuo
pueda reorganizar la forma de percepción de las tareas.
o Modificación de los pensamientos. En el individuo existen
los pensamientos automáticos propios que son muy
difíciles de modificar y que llevan a emociones
desagradables. Es más fácil modificar los pensamientos
deformados, y con tendencia a relacionar objetos y
situaciones que son capaces de originar ansiedad. Estos
últimos son por los que se debe empezar. En los grandes
tratados se habla en general de modificar los pensamientos
pero no es factible globalmente su realización.
o Desensibilización sistemática. Se utiliza la relajación y el
control de las reacciones que producen ansiedad. Es un
proceso largo y no separado del resto de las medidas
individuales.
o Inoculación del estrés. Se trata de medidas para realizar
relajación más o menos completa.
o Detención del pensamiento. En realidad se trata de modificar
los pensamientos negativos que provocan ansiedad,
sustituyéndolos por otros positivos.

 Fisiológicas

Las modificaciones fisiológicas van a estar en relación con la

consecución del fin de obtener una relajación y un aprendizaje de
técnicas que permitan el control de la ansiedad.

Las más importantes son:


o Técnicas de relajación física progresiva. Realizada por
Jacobson, es progresiva y lo que busca es la disminución de
la tensión.
o Control de la respiración. Las técnicas de relajación
conllevan el intento de control de la respiración con objeto
de producir una relajación. La utilización de la respiración
abdominal (diafragma) en vez de la torácica lleva este fin
 (los cantantes utilizan esa técnica y la denominan impostar
la voz).
o Biofeedback. Intentar dotar de control en las actividades y
procesos. Dar importancia al individuo pero que pueda
interpretar y adquirir control sobre el proceso.

 Conductuales

En principio son conductas asertivas destinadas a lograr el éxito

en el control del estrés.

Las más importantes son:


o Conductas para lograr el éxito.
o Conductas de solución de problemas. Con identificación y
descripción del problema, búsqueda de soluciones y
procedimientos de decisión, eligiendo los pasos necesarios.
o Modelamiento encubierto. Se trata de cambiar las
secuencias de conductas negativas y aprender nuevas.
o Técnicas de autocontrol sobre la propia conducta.

Técnicas de prevención del estrés en la empresa

Son siempre las más difíciles de realizar. Para poder actuar a

nivel de la empresa se precisa:

 Compromiso de la dirección.
 Identificación, análisis y valoración de las causas.
 Estudio y propuesta de
 Diseñar una intervención señalando el lugar, cómo realizarla,
cuándo hacerlo y quién debe coordinarla o dirigirla.
 Llevar a cabo la intervención.
 Seguimiento y control de los objetivos de la intervención.

Uno de los grandes problemas de la actuación a nivel de la

empresa es el coste económico que le supone a la misma. Este
coste tiene una parte en horas de trabajo no realizadas (coste
indirecto) y un coste directo en el diseño y realización de la
intervención.
 Sistemas de trabajo

Los sistemas de trabajo incluyen:


o Las funciones, competencias, responsabilidades, y el
análisis de los resultados (cantidad y calidad del trabajo,
también conocido como análisis de calidad).
o El método empleado en la realización del trabajo.
o Los tiempos de trabajo y los tiempos de descanso. Incluye
los turnos, la posibilidad de elección el turno, trabajo
nocturno, horarios flexibles.
o Participación en la toma de decisiones en aspectos
relacionados con el trabajo. La participación es uno de los
factores importantes en la evitación del estrés.
o La participación va equiparada con la formación continua del
trabajador.

La autonomía se ve reforzada cuando se delega tanto funciones

como autoridad en el trabajador. No todas las que vienen a
continuación es posible realizarlas en toda empresa. Un buen jefe
es aquel que realiza o todas o una gran parte de las siguientes
funciones:


o Delegar las funciones a empleados.
o Preguntar opiniones a los empleados sobre el posible
futuro.
o Dar oportunidad a los trabajadores para dar ideas, expresar
opiniones.
o Dar pronta respuesta a las preguntas y opiniones
realizadas.
o Dar respuesta a los sentimientos y necesidades de los
trabajadores.
o Ser franco y abierto en las relaciones con los trabajadores.
o Apoyar a los subordinados en los problemas que puedan
tener con los jefes superiores.
o Tener un franco interés en el bienestar de los trabajadores,
que se manifiesta con la ayuda personal, interés por los
problemas familiares y personales...

 Sistemas de comunicación
Cuando se hace llegar información a los trabajadores, esta se
realiza de forma precisa, coherente, con coincidencia entre
el objetivo y las decisiones tomadas, lenguaje adecuado al
destinatario.

El tratamiento de la información debe ser correcto, y existen

diferentes modos de hacer llegar la información: comunicación
oral y escrita, comunicación oral, comunicación escrita,
utilización del boletín y debe evitarse la utilización de rumores (es
otra forma de comunicación, pero no es la más adecuada si se
quiere evitar el estrés).


o Tipos de comunicación
 Descendente. Tiene como fin el de coordinar a los
miembros de la organización para obtener los objetivos e
informar a las personas para que participen y contribuyan
a la obtención de los objetivos. Se consigue así aumentar
la motivación.
 Ascendente. Se realiza desde los trabajadores a la
dirección. Permite conocer los puntos de vista, centralizar
las iniciativas de los trabajadores, facilita la relación y
constituye una parte esencial de la participación de los
trabajadores, que a su vez disminuye el estrés.
 Horizontal. Se trata de intercambio de mensajes entre los
trabajadores. Existe la conversación crítica (mensajes
cortos y en muchas ocasiones con palabras clave), y la
conversación persona a persona (típica de
conversaciones…) (Señalado en UNE EN ISO
9921:2004 Ergonomía. Evaluación de la comunicación
Verbal).

 Estilo de mando

Desde el punto de vista preventivo interesan aquellos estilos que

conllevan una orientación de la gestión incidiendo en
los objetivos que quieren lograrse tanto a nivel individual como
colectivo. Para implantar este sistema los trabajadores deben
entrenarse, formarse y adaptarse a las necesidades de
gestión de cada departamento y de cada individuo.

Las ventajas que presenta son:

 
o Identificación del trabajador con la empresa, individual y
colectivamente. Muy importante en las empresas con estilo
japonés.
o La participación de los trabajadores en los planes de la
empresa, en los objetivos de producción.
o Responsabilidad del trabajador. Define un área de
responsabilidad.
o Fomenta la iniciativa individual y la autonomía laboral.
o Realizar reuniones frecuentes con el fin de fomentar la
comunicación y la responsabilidad del trabajador.
o Control de los tiempos de trabajo y adecuación de estos a la
tarea.
o Regulación de los conflictos en la empresa con la creación
de un sistema de comunicación y resolución de los mismos
(en ocasiones realizar formación para disminuir la posibilidad
de conflictos o para darles solución).

 Implantación de nuevas tecnologías

o Es necesario contar con la participación de los trabajadores.
Se tendrán en cuenta sus opiniones.
o Los cambios se realizarán de forma progresiva, evitando que
existan dos tecnologías implantadas al mismo tiempo.
o Debe considerarse la necesidad de un cierto tiempo de
adaptación a la nueva tecnología.

 Apoyo social

El apoyo social se define de muchas formas. Puede considerarse

como la capacidad de ayuda que proviene de otras personas, o el
grado en que las necesidades sociales se satisfacen a través de la
interacción con los otros.


o Niveles de apoyo social

Nivel Descripción
 I Integración social

Relaciones de calidad entre

II
las personas

III Ayuda percibida

IV Asociaciones de ayuda


o Tipos de apoyo social

Tipo Descripción

Comprende la empatía, el
cuidado, las emociones como el
Emocional
amor. Es uno de los más
importantes

Existen conductas
Instrument instrumentales de apoyo
al encaminadas a la ayuda al que
lo necesita

Información que se ofrece a

Informativo
otras personas

Evaluativo Transmisión de la información


o Funcionamiento
El apoyo social puede influir directamente ya que satisface las
necesidades, pudiendo compensar los efectos negativos.

El apoyo social puede actuar directamente sobre el estrés,

principalmente a través de las relaciones entre compañeros y
jefes, y además puede mitigar los efectos del estrés sobre la salud
humana (marcado en el cuadro como b).

Los cuatro tipos de apoyo social actuarían sobre el estrés

moderando sus efectos negativos.

 Grupo de trabajo autónomo

El pequeño grupo de trabajo autónomo es otra forma de conseguir

reducir el estrés de trabajo, a través de la creación de factores de
colaboración, con objetivos y metas comunes. En algunos tipos de
empresas puede dar buen resultado.

Las características que tienen son:


o Ser un grupo pequeño.
o Estable en el tiempo.
o Integrados formalmente en la organización.
o Área físicamente definida.
o Tareas interdependientes.
 o Los individuos han de poseer las habilidades necesarias para
realizar la actividad.
o El equipo debe ser flexible.
o Sistema de trabajo.
o Interacción entre los elementos.
o Función conjunta.
o Objetivo final común.
o Metas comunes.

No todas las medidas preventivas pueden ser implementadas

al mismo tiempo. Es necesario realizar una buena evaluación de
los factores de riesgo y aconsejar aquellas que pueden ser
llevadas a cabo y que a corto o largo plazo consigan mejoras de
los factores.

 Resiliencia

Montero define como el término fue adoptado en las ciencias

sociales para caracterizar a los individuos que a pesar de haber
sufrido condiciones de adversidad, se desarrollan
psicológicamente sanos y exitosos.

“Se puede definir resiliencia como una capacidad universal que

permite a una persona, grupo o comunidad prevenir, minimizar o
superar los efectos perjudiciales de la adversidad” (The
International Resilience Project, Canada 1996).

Se observa que a mayor actividad cognitiva y una mayor

capacidad intelectual se dice que aumenta la resiliencia, tanto
la emocional como la estructural (neuronas).

Al contrarrestar la catástrofe se establecen las siguientes fases:


o El equilibrio que enfrenta a la tensión.
o El compromiso y el desafío.
o La superación.
o La significación y valoración.
o La positividad de sí mismo.
 o La responsabilización.
o La creatividad para dar una respuesta diferente.

Montero especifica que hay al menos cinco características de

las organizaciones que definen a la capacidad de resiliencia de la
misma:

En circunstancias difíciles, sea debido a crisis, recesiones,

accidentes, de mercado, etc., es capaz de operar más
eficientemente que otras, convirtiendo los problemas en
oportunidades.

En circunstancias “normales” es capaz, sin evitar los grandes

retos y presiones, de reducir las tensiones entre los componentes
de sus sub-sistemas, permitiendo aumentar la eficiencia global.

Entiende que las dinámicas humanas son fuente de su desarrollo,

y le prestan atención a las personas que la componen de forma
integral.

Entiende que las causas de las perturbaciones van más allá del
individuo.

Es democrática, en ella se valora la creación e innovación

colectiva, la transparencia en las comunicaciones, la participación
en la toma de decisiones y se cree y confía en sus trabajadores.