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DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO

-CLASES-

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Sala de Profesores es un servicio gratuito que se

ofrece a todos aquellos profesores que utilizan mis
libros.

Este material ha sido pensado como apoyo en la

impartición de clases y en relación con este libro en
particular.

Gracias por el interés en mi trabajo.

Martha Alles

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Símbolos utilizados en preparación de clases

La presencia de una estrella celeste le

proporcionará información adicional sobre el tema
en cuestión

En distintos momentos de las CLASES encontrará

DEFINICIÓN definiciones del Glosario relacionadas con el tema
que se está tratando en ese momento.

La presencia de un circulo negro le indicará

aspectos clave sobre el tema en cuestión

Este símbolo no requiere mayor explicación, le

estará señalando un aspecto o tema que tiene
especial relevancia, por lo cual le sugiero que lo
¡RECUERDE!

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Capítulo 3

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• Las personas han desarrollado “desde siempre” sus

competencias a través del denominado “proceso natural”. El
desarrollo de competencias consiste en definir caminos para
ayudar a que las personas desarrollen sus competencias
cuando el proceso natural no es suficiente.

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• El concepto de formación sintetiza las diversas actividades

que debe encarar una organización para la transmisión de
conocimientos y el desarrollo de competencias con el
objetivo de lograr una mejor adecuación persona-puesto
entre su personal, ya sea respecto del puesto que cada
persona ocupa actualmente o del que ocupará en el futuro.

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• Los métodos más frecuentes para el desarrollo de personas

se dividen en dos grandes grupos: los métodos dentro del
trabajo y los métodos fuera del trabajo.

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Análisis de perfil requerido versus competencias y

conocimientos del participante

Evaluación del
participante
•conocimientos
•competencias

Descripción del
puesto: Perfil
•conocimientos del
•competencias participante

Perfil
requerido

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• La capacitación o formación de una persona, ya sea en

conocimientos concretos –como un idioma–, o en
competencias, se trate de una actividad formativa o de un
programa de desarrollo, siempre deberá ser en relación con
las necesidades de la organización y en particular del puesto
ocupado por el/los participantes o el que ocupará/n en un
plazo determinado. Por lo tanto, cuando se evalúa un caso
en particular se debe comparar la descripción del puesto
actual o futuro con la evaluación del participante (evaluación
de desempeño o evaluación de competencias).

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Evaluación por competencias de Francisco Olivares Méndez

Requerido vs 180°

100,00
80,00
60,00 Autoevaluación
Requerido
180 Ev. 180 °
40,00 Ev. Olivares
Jefes
20,00
0,00
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Competencias
Competencias evaluadas
1.Integridad
2.Liderazgo
3.Empowerment
4.Iniciativa Escala numérica de los Grados
5.Orientación al cliente A: 100%
6.Orientación a resultados B: 75 %
7.Trabajo en equipo C: 50%
8.Desarrollo de personas D: 25 %
9.Comunicación eficaz No Desarrollada: 0 %
10.Adaptabilidad al cambio

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Evaluación por competencias de Francisco Olivares Méndez

Requerido vs 180° GAP (brecha)

100,00 Requerido
80,00
60,00 Autoevaluación
Requerido
40,00 GAP 180
Ev. Ev.
Jefes 180 °
Olivares
20,00
0,00
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Competencias
Resultado de
la evaluación

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Informe sobre un colectivo de personas

100

90

80

70

60

50 Perfil
360°
40

30

20

10

0
Compromiso Cliente Equipo Adaptabilidad

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Informe sobre un colectivo de personas
100
GAP
90

80
GAP (brecha)
70
GAP
60
Requerido
50

40
30

20 Resultado de la
evaluación
10
0
Cliente

Equipo
Calidad
Resultados

Iniciativa
Compromiso

Adaptabilidad
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• Una organización puede analizar el desarrollo de

competencias de todo su personal o de un colectivo en
particular. En grandes organizaciones puede perder
significado trabajar con un informe consolidado de todo el
personal. En todos los casos se recomienda realizar un
análisis para determinar cuáles son las competencias con
gap (brecha) significativo.

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Pluralidad de Seminarios Codesarrollo
métodos Juegos Role
gerenciales
desde la Estudio de playing Deportes
organización Asistente de
casos
Métodos de
para el posiciones de
desarrollo de personas
Hobbies
dirección
desarrollo de fuera del trabajo
Asignación Actividades
competencias a comités / extracurriculares
nuevos proyectos Técnicas
Métodos de para el Lecturas
Asignación
a task forces
desarrollo de personas autodesarrollo
dentro del trabajo Análisis de
películas
Rotación
de puestos Referentes

Entrenamiento /
mentoring

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• Se proponen diversos caminos para el desarrollo de

competencias: cursos de formación sobre la competencia a
desarrollar, el entrenamiento en el puesto de trabajo, y el
autodesarrollo. Todas estas actividades serán más eficaces
si se llevan a cabo de la mano de un tutor/ mentor o
entrenador. Las organizaciones cuentan para ello con una
pluralidad de métodos.

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• Las organizaciones deberán tener en cuenta si las personas

que deben desarrollar competencias tienen una evaluación
inferior al rango requerido o ausencia de las mismas. En este
último caso, será bastante más difícil que si se verifica la
competencia en algún grado, aunque sea mínimo. En todos
los casos hay que tener en cuenta que el desarrollo es
posible sólo si la persona lo desea, pero el deseo sólo no es
suficiente.

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Cómo medir la eficacia de los planes para el desarrollo

de competencias

Requerido B

Año 1 C

Año 2
D

No
Desarrollada

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• El desarrollo de competencias se puede medir a través de

nuevas evaluaciones; de ese modo es posible realizar un
seguimiento. O sea, medir la competencia antes de iniciar
las acciones de desarrollo, y volver a hacerlo luego de un
período, para ver si la brecha ha disminuido o no.

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Tres pilares para el desarrollo de competencias

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Métodos para desarrollo de competencias y su grado de efectividad

1°

2°

3°

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• Nuestra propuesta para el desarrollo de competencias se

basa en tres pilares: autodesarrollo, entrenamiento experto y
codesarrollo.

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