Resumen

bNombre: Griselda Magaly Cadena Varela Matrícula: 2957305

Nombre del curso: Administración Nombre del profesor: Armando
estratégica de recursos humanos Magallanes Machain
Módulo: 2. Alineación y gestión del Actividad 2: Fundamentación y
capital humano propuesta de solución
Fecha: 21-02-2021
Bibliografía:
Chiavenato, I. (2017). Planeación estratégica (3ª. Ed.). México. McGraw-Hill.
David, F. (2017). Conceptos de Administración Estratégica (15ª ed). México: Pearson Editorial.
Hatum, A. (2009). Alineando la organización. Estrategia y prácticas de recursos humanos para
managers. Argentina: Granica.
Gartenstein, D. (2018). Types of Employee Gain Sharing Plans. Recuperado de
https://bizfluent.com/info-8499121-types-employee-gainsharing-plans.html

Define el problema y plantea un proyecto específico concreto. Además, señala el supuesto

que se quiere comprobar, investigar o resolver, así como un título.
Titulo:
Rol del nuevo departamento de Gestión Humana en Corporativo Palermo:
Planteamiento del problema:
No se tienen definidas las responsabilidades y marco facultativo del departamento de
Gestión Humana en la empresa Corporativo Palermo, lo que ocasiona tensión en el clima
laboral, errores en la operación y confusión en el personal.
Supuesto a comprobar:
La realización de un análisis de puestos y establecimiento roles en el departamento de
Gestión Humana puede mejorar el clima laboral en la empresa y aumentar en nivel de
satisfacción del empleado.

Antecedentes:
No se cuenta con una descripción de puestos actuales. La plantilla del departamento de Gestión
Humana estaba conformada por un total de 12 personas que atendían a las 3 unidades de
negocio.

En el mes
de Junio
de 2020,
se realiza
una fusión
y se reestructura el departamento quedando
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Únicamente 7 personas en total. Un Gerente de Gh designada por el Director General y quién es

miembro de la familia, 2 Jefaturas, una de Relaciones Laborales y una de Desarrollo
Organizacional. Tres Generalistas, ubicadas en cada una de las sucursales y una recepcionista.

De manera empírica se llevaban a cabo las funciones del departamento sin contar con objetivos
claros o descripciones de puestos.
Entre las funciones que realizaba el departamento anteriormente, era el control de incidencias,
capacitación, desvinculaciones, cumplimiento normativo de la stps.
Llevaban a cabo un proceso de encuesta de Clima Laboral, cada 6 meses se le pregunta al
personal cómo se siente con respecto a la empresa, su nivel de satisfacción, de cómo son
atendidos y de cómo es el trato que les dan sus jefes directos. En la última encuesta aplicada se
obtuvo la calificación más baja de que se tenga registro, los colaboradores manifestaron que no
saben con quién dirigirse para sus diferentes necesidades y que no saben cómo localizar al
personal de GH, ni con quién de los integrantes acudir. Para la Dirección General, representa un
foco rojo, ya que manifiesta estar interesado en que la gente esté motivada y bien atendida.

Presenta al menos un objetivo para el proyecto. El objetivo es específico, medible,

cuantificable y con un plazo determinado.

El objetivo del proyecto:

El objetivo del proyecto es establecer el marco facultativo y rol del nuevo departamento de
Gestión Humana para aumentar la satisfacción de los colaboradores de la empresa, mejorar
atención recibida por el departamento de Gestión Humana, incrementar un 4% en la
calificación obtenida en la encuesta de Clima Laboral, el resultado obtenido en el 2do
semestre de 2020 fue de 3.1 y se pretende mejorar a 3.5, en un periodo de 6 meses.

Muestra un análisis de contexto, especificando lugar u organización donde se desarrolla el

proyecto, así como ubicación en el tiempo y dimensiones actuales.
El nombre de la empresa es Corporativo Palermo Sa de Cv, está conformada de 3 unidades de
negocio: Acuáticos: venta de productos deportivos de natación), Logística: transportación y
almacenamiento de la propia mercancía, Otros Deportes: Importación de marcas deportivas.
El tamaño de la empresa es mediano, cuenta con una plantilla de 150 empleados actualmente, el
corporativo de la empresa está ubicado en la zona del álamo industrial, en un inmueble propio,
en la ciudad de Guadalajara, Jalisco, su capital es nacional.

Cuenta con cuatro ubicaciones 2 en Ciudad de México (CDMX Y EDOMEX) y dos en

Guadalajara (Corporativo y Almacen en Tlaquepaque). Fue fundada en el año 1995, se
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considera una empresa familiar, ya que los hijos del dueño operan la empresa. La compañía es
dirigida por su fundador, a quien le reportan dos Directores y tres Gerentes de Área.
Los niveles organizativos están divididos en 7: 1) Directores, 2) Gerentes, 3) Jefes, 4)
Coordinadores y Supervisores, 5) Ejecutivos, 6) Asistentes, 7) Auxiliares.

La compañía cuenta con Misión y Valores, se realizó una actualización en el mes de Diciembre
del 2020, no se han comunicado los últimos cambios a todo el personal.

Misión Anterior

Misión Actual

La empresa se encuentra en una situación de contracción económica, por el efecto de la

pandemia, tuvo que cerrar sus puertas durante 2 meses. Sus principales clientes distribuyen a
través de venta directa en centros comerciales, siendo este uno de los sectores más afectados
por el cierre de tiendas.

Se realizaron recortes de algunas posiciones por lo que en la actualidad hay colaboradores que
realizan la función de dos puestos. Lo que ha generado molestia y desmotivación entre el
personal.

Genera una primera propuesta de solución (media cuartilla).:

Ante la situación actual de la empresa, es necesario establecer una estrategia clara del
departamento, lo primero que se sugiere realizar es:
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 Establecer el propósito del departamento de Gestión Humana, la fusión del
departamento requiere una nueva forma de aplicación tanto de las reglas
disciplinarias, controles administrativos y sistemas de comunicación con el área.
 En segunda instancia se propone analizar las cargas de actividades entre los
integrantes de la plantilla de GH, por medio de un Análisis de Puesto y
posteriormente la descripción de puesto, para poder determinar la forma de evaluar
al equipo.
 Como tercer punto se hará el establecimiento de KPIS del área.

Se propone las siguientes actividades y cronograma:

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(Comienza Evidencia 02)

Marco teórico:

Los objetivos de la organización deben marcar el paso de la ejecución del trabajo de la

función de Recursos Humanos, para Chiavenato (2017), la administración de recursos
humanos es un proceso de planeación organización, desarrollo coordinación y manejo
de técnicas capaces de incentivar el desempeño eficiente del personal. Es decir,
Recursos Humanos no puede ser un ente aislado de los objetivos de la empresa, sino
un facilitador para que sus integrantes sean capaces de realizar sus funciones.
La administración estratégica de recursos humanos nos permite formular implementar y
evaluar decisiones multidisciplinarias para el logro de los objetivos de la organización,
menciona David (2017). Es necesario que la planeación estratégica de recursos
humanos esté vinculada a la de la organización, para poder generar el mismo enfoque
en cada integrante de la empresa. El contexto en el cuál se desempeña el negocio será
un factor determinante en las funciones que realice el departamento de recursos
humanos, marcarán la pauta su cultura, antecedentes, estructura, cambios políticos,
inflación gobierno, tecnología, clientes y disposiciones legales. La función de la gestión
del personal, ha ido evolucionando, para convertirse en una actividad estratégica, pasó
de ser un departamento de responsabilidades transaccionales a tener relevancia y alto
impacto en los resultados del negocio. La teoría de contingencia nos dice que no
existe una manera optima o trazada para organizar las estructuras y sistema de control
que se eligen por las empresas. La elección va a depender de las características en el
medio en que se ubica (Garcia, 2015). Las variables que tiene esta teoría son
 Tamaño
 Sector industrial
 Etapa de desarrollo del producto o servicio
 Mercado en el que opera
 Entre otros factores
Estos factores impactan a la organización en la toma de decisiones.
La teoría institucional menciona que los contextos políticos, sociales y económicos,
que establecen las instituciones formales como leyes, reglamentos y normas, las
informales como lo son los usos y costumbres serán las bases de cómo serán las
relaciones y comportamiento en los integrantes de la empresa. Garcia (2015) menciona
los factores claves externos o macro ambientales: Políticos, Económicos, Sociales,
Tecnológicos, Ecológicos y Legales.
 Resumen

La visión estratégica, la planeación operativa, proyectos de inversión, atracción,

compensación, información organizacional e institucional, experiencia laboral y
Desarrollo Organizacional son los elementos de un proceso de Gestión de Talento, se
relacionan con los planes de la empresa.
El área de Gestión humana puede alinear sus acciones a la planeación estratégica de la
organización y así transformarse en una base que optimice los procesos y el desarrollo
humano, dado que su objetivo es mejorar el desempeño de los colaboradores.
Las características de una adecuada planeación estratégica de Recursos Humanos
debe ser:
 Global, es decir que abarque los escenarios tanto nacionales como
internacionales.
 Realista: que proponga objetivos logrables, que tenga en cuenta su situación de
partida y qué recursos tiene al su alcance.
 Factible, debe ser retadora pero alcanzable, tomar en cuenta el entorno legal y
económico. Estratégica es decir que trace el camino que se va a seguir para
lograr los objetivos.
 Sistemática, lograr una forma en que todos los involucrados trabajen en
sincronia, tanto de tiempo como de costo de su desarrollo.
 Metódica: establecer metas claras y cuantificables.
 Objetiva: Establecerla en forma clara y actualizarla.
 Escrita, los cambios afectan los planes por lo tanto será indispensable guardar
información para una mejor toma de decisiones.
 Verificable y adaptativa: Debe tener información de distintas fuentes para
prevenir cualquier situación.
 Multidisciplinar: Involucrar a las diferentes áreas de la empresa.
 Temporalizada, tener una fecha de inicio y una de fin especifico.
Hatum (2009) menciona que para alinear la estrategia de Recursos Humanos es
importante conocer la estructura organizacional, pues será el punto de partida, a través
del modelo 7-s, se puede conocer los requerimientos del personal.
Módelo 7´S: Estrategia, Capacidades, Estructura, Estilo de Gestión, Valores
Compartidos, Personas. A la alineación de la estrategia y sus prácticas se le denomina
Coherencia Interna.
Para poder contratar al personal idóneo para las empresas, es indispensable
conocer cuáles son las habilidades requeridas para cada función. El análisis de
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puesto es una fuente de información sobre los requisitos necesarios para
desempeñar sus actividades, debe seguir estos seis pasos:
1) Conocer para qué se usará la información y cómo recabar los datos.
2) Revisar el organigrama, procesos y descriptivos de puesto
3) Seleccionar puestos relevantes para analizar
4) Actividades laborales, conductas de los empleados, condiciones laborales,
características y competencias para desempeñar el puesto.
5) Repasar información con los ocupantes del puesto
6) Preparar una descripción y especificación del puesto.

Sistema de Retribución:
Es indispensable que el personal esté motivado para lograr los objetivos planteados por
la organización, Garstenstein (2018) menciona que cuanto mayor sea el interés
financiero y emocional de los empleados en el éxito de la empresa, mejor será su
trabajo. Será de gran importancia tener un sistema de remuneración adecuado e
integral que nos ayude a llevar a la organización al logro de los objetivos planteados,
por medio de la motivación de sus colaboradores. Deberá tener una mezcla entre
salario emocional y determinar, el tipo de empleado que la empresa requiere, si se
busca un sueldo alto con prestaciones bajas, una remuneración por cumplimiento de
objetivos, un sueldo medio con prestaciones superiores.

Atracción y Reclutamiento:
Uno de los procesos importantes en la función de Recursos Humanos es la atracción
del personal idóneo. La creación de una marca o branding, de la empresa es una
tendencia para lograr contactar a los futuros integrantes. Este sello de la compañía se
puede promover en redes sociales o actividades filantrópicas, deacuerdo a la
conceptualización de la marca.

El reclutamiento es un proceso en el que se busca a los candidatos, que se basa en la

descripción de puestos y que a través de entrevistas, pruebas y demás exámenes
busca garantizar la comprobación de los conocimientos y competencias de los
candidatos que se convertirán en empleados.

Evaluación del Talento Humano:

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La evaluación de desempeño pretende identificar fortalezas y debilidades, en algunos
casos deacuerdo al enfoque que se le de a éstas, se puede también detectar posibles
necesidades de capacitación.
La mayor parte de las veces en que se aplica una evaluación de desempeño es para
determinar las áreas donde se debe reforzar y las que se deben reconocer.
Existen diferentes métodos para evaluar al personal, la correcta será la que se adapte a
la organización.
En el proceso de evaluación es importante considerar los siguientes aspectos:
1) Entrevista inicial
2) Establecimiento de metas
3) Seguimiento y retroalimentación
4) Evaluación final
Planes de Vida y Carrera:
Los planes de vida y carrera permiten anticiparse a los cambios, poderse adaptar a ellos
dentro de la empresa o en otras que el entorno laboral ofrezca. Los planes de carrera
cumplen con varios objetivos para la organización como mencionan Wayne y Noe
(2005: Desarrollar al talento disponible, oportunidades de autoevaluación, desarrollar
trayectorias, satisfacer necesidades especificas de desarrollo de los empleados, mejorar
el desempeño, aumentar la lealtad y motivación de los empleados, método para
determinar las necesidades de capacitación y desarrollo.

2). Propuesta de Solución:

Establecer el nuevo rol del departamento de Recursos Humanos, a través de un análisis
entre las necesidades de la organización, la cultura de la empresa, las competencias del
equipo de Gestión Humana, misión, valores y filosofía.
Determinar cuáles serán los métodos para evaluar a sus integrantes.
Re diseñar la forma de integrar al personal a la empresa, reestructurar el departamento
en 6 procesos principales, para atender a toda la organización.
1) Reclutamiento Selección y Contratación
2) Inducción Capacitación y Dnc
3) Evaluación de Desempeño
4) Control y Pago de Nóminas
5) Clima Laboral
6) Cumplimiento Normativo.
 Resumen
Colocará 1 Generalista de Gh en cada local, que reporten a la Jefatura de Relaciones
Laborales. La función principal de esta posición será atender directamente al personal
en cualquier necesidad, analizar sus requerimientos y darle seguimiento hasta el cierre
de los mismos.
La Jefatura de Relaciones laborales, deberá atender los temas relacionados con el pago
de nómina, el cumplimiento normativo ante la stps, garantizará el cumplimiento al RIT,
establecimiento de normas y vigilar que se cumpla con los códigos de ética y conducta.
Tendrá la responsabilidad de aplicar y diseñar el Clima Laboral, por lo menos una vez al
año, crear un plan de trabajo y garantizar el cumplimiento de éste. Tendrá a su cargo la
supervisión de las 3 Generalistas.
La Jefatura de Desarrollo Organizacional será responsable de detectar las necesidades
de capacitación de los colaboradores, crear planes de vida y carrera a todos los niveles,
promover una cultura de comunicación efectiva, realizará procedimientos para
estandarizar la evaluación de desempeño.
La Gerencia de Gestión Humana, será el contacto con la Dirección Genera del
Corporativo, establecerá las estrategias alineadas a los objetivos de la organización,
Garantizará que la operación de Gestión Humana se cumpla, en un clima positivo que
promueva el logro de metas y el desarrollo humano.

a. Relación de tu propuesta con la fundamentación conceptual.

La propuesta pretende alinear los objetivos del nuevo rol del departamento a los
objetivos de la empresa, David (2017) define la administración estratégica como el arte
de formular, implementar y evaluar decisiones multidisciplinarias que permiten a una
empresa alcanzar sus objetivos.

Es indispensable contar con personal que cuente con las competencias necesarias para
dar cumplimiento a las actividades que se realizarán específicamente en el tipo de
negocio. Las competencias que se requieren en este momento son Conciencia de
Costos y gastos, adaptabilidad y flexibilidad, pensamiento estratégico,

b. Relación de tu propuesta con el objetivo del proyecto.

El objetivo principal del proyecto es aumentar la satisfacción del personal, si el

departamento de Gestión Humana, fortalece su sistema de atención al personal, podrá
dar cumplimiento a la misión de la empresa y por lo tanto estar alineada al objetivo de la
organización.
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La misión de la empresa dice en uno de sus enunciados “ Crear una experiencia
extraordinaria de servicio”.

c. Relación de tu propuesta con los orígenes del problema (antecedentes) y con el

contexto actual (dimensiones).

La falta de planeación y falta de establecimiento de metas claras y conocidas por el

personal ocasionó que se contratara personal para el departamento de Gestión Humana

sin revisar la viabilidad de la propuesta, la toma de decisiones se concentraba en una

sola persona que no contaba con visión global ni sistemática de la organización. Se

contaba con una plantilla que cumplía con las funciones básicas transaccionales, que

eran contratar, correr, pagar la nomina y levantar actas administrativas al personal.

La nueva estructura del departamento aunque es más pequeña, cuenta con personal

que tiene competencias de costos y gastos, liderazgo, adaptación al cambio,

pensamiento sistémico, las cuáles permitirán trabajar en un plan detallado para dar

cumplimiento a los objetivos planteados por la alta dirección y contribuir al desarrollo del

personal. Esto dará valor a la propuesta de hacer un solo departamento concentrado en

el corporativo y alineado a la misión de la empresa. Al contratarse especialistas en cada

uno de los puestos, permitirá compartir mejores conocimientos y permitir tomar

decisiones a los integrantes del departamento logrará enriquecer y aumentar el nivel de

profesionalismo del área.

 Resumen

d. Análisis de factibilidad de la propuesta (gráfico y su interpretación).

EVALUACIÓN DE FACTIBILIDAD
Nombre del Proyeco Reestructuración del departamento de Gestión Humana
Objetivo del Proyecto Disminuir el costo de operación del depto de GH, aumentar la satisfacción del empleado.

SI NO CONSIDERACIONES
Si ¿Se describe claramente el objetivo del proyecto?
Si ¿Se describen los materiales y recursos necesarios en el cronograma?

El desarrollo de implementación del proyecto se puede realizar sin adicionar actividades al cronograma
Si No se requiere mayor inversión adicional a la considerada en el cronograma
Si No se requiere mayor inversión de herramientas o personal, adicional considerada en el cronograma

La propuesta es adecuada al diseño y tiempo

Si La propuesta diseño, diagramas, gantt, son adecuados.
No El tiempo de ejecución del proyecto es adecuado.

FACTIBLE
Criterio Menor a 5 puntos el proyecto NO ES FACT IBLE, Mayor a 5 puntos es FACT IBLE

e. Ventajas y desventajas de tu propuesta.

DESVENTAJAS VENTAJAS
Menor tiempo disponible para atención al Menor cantidad de personas y menor gasto de
personal nomina
Estandarización de criterios de aplicación a toda la
organización.
Establecimiento de procesos estandarizados para la
atención al personal
Concentración de información y línea directa a
Dirección General, lo que deberá impactar en
reducción de tiempo de respuesta a los
colaboradores en sus solicitudes.

f. Cronograma de trabajo que propones, especificando:

 Acciones
 Fecha de inicio y término de cada acción
 Cantidad de horas/días de cada acción
 Recursos necesarios (económicos, tecnológicos, humanos) para cada
acción
 Resumen

g. Diagrama con el nuevo proceso de trabajo.

PROCESOS PRINCIPALES

Entrevistas, aplicación de psicometrías,

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN Y CONT RAT ACIÓN
socioeconomicos hasta la propuesta laboral

Dnc plan de capacitación anual,

CAPACITACIÓN DE PERSONAL
capacitación de seguridad y especializada

Diseño de instrumento de medición de la

CLIMA LABORAL satisfacción del personal, plan de mejora
anual

Diagnostico de cumplimiento normativo

SEGURIDAD E HIGIENE
incluyendo nom 030 y 035

Incidencias pago de nomina y aplicación del

NOMINA
RIT

Detectar comportamientos y conductas,

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
enfocarlos al logro de objetivos
 Resumen
h. Mecanismos de seguimiento y control (KPI’s, listas de cotejo, etcétera).

Para el seguimiento y control se estableció un “Tablero de Control de Recursos

Humanos, en los que se dará seguimiento a indicadores de desempeño para el
departamento.

Actualmente se cuenta con 3 datos que aporta el área de Gestión Humana

mensualmente como reporte informativo. 1) Rotación 2) Cursos de Capacitación y 3)
Avance de proyectos

Para lograr estos tres se realizó un proceso de cascadeo, para determinar más
indicadores particulares, que son los siguientes:

Reclutamiento: Días de Reclutamiento: Número de días transcurridos entre la fecha de

requisición de personal y el día de ingreso del personal contratado.

Efectividad en el reclutamiento: Número de bajas de personal que aún no lograba

obtener contrato de planta.

Proyectos de ROI de capacitación. Se refiere a las propuestas realizadas después de

que el personal que toma capacitación y cómo retorna la inversión de la capacitación
recibida.

Errores de Nómina: Número de eventos en los cuáles se tuvo un error por parte del
departamento de Gestión Humana con respecto a la nómina de los trabajadores. El
monitoreo de estos datos traerá como consecuencia el poder visualizar las áreas de
mejora y poder establecer acciones correctivas y preventivas, para mejorar el Clima
Laboral y Satisfacción del empleado.
 Resumen

La propuesta pretende disminuir los gastos de rotación y de inducción.

Se tomaron en cuenta para el cálculo del costo de rotación, el sueldo promedio del
empleado en su primera semana, uniformes, equipo de seguridad, sueldo de los
capacitadores que intervienen en la inducción.

Al disminuir la plantilla del personal de GH, la inducción será impartida por 1 sola
persona, se harán digitales todos los procesos y se realizará de manera remota para los
locales foráneos, atendiendo de manera personalizada, aunque a distancia, a todo el
personal de nuevo ingreso, se garantizará que la inducción se cumpla de manera
completa y correcta.

CONCEPTO COSTO UNITARIO CANTIDAD DE BAJAS TOTAL

Costo de rotación actual $3,600 por persona 56 bajas 2020 $ 201,600.00
Costo de rotación Pronosticado $2,800 por persona 23 bajas PRONOSTICO 2021 $ 64,400.00

Costo de nómina Depto Gh anterior (12

$61,000 (por plantilla) $183,000.00
elementos)
Costo de nómina Depto Gh anterior (07
$111,000.00
elementos)

i. Recomendaciones que ofrecerías a la empresa o institución para la

implementación de la propuesta (mínimo 3).

Recomendación 1:

Establecer un sistema objetivo de recompensas al personal que realiza su trabajo de

forma excepcional.

Actualmente se cuenta con un método que de compensa de manera empírica, más no

estratégica, a los empleados, la desventaja de éste es que a todos se les retribuye por
igual. Lo que no permite que exista una competencia sana, una diferenciación entre las
personas que logran y que no logran los objetivos que se plantean cada año.

Realizar un proceso de Planeación Estratégica Anual:

 Resumen
Se tiene programado un evento anual en dónde se reúnen los mandos medios para
compartir los logros del año anterior y las metas del siguiente año. La sugerencia es
utilizar este espacio para realizar de manera sistemática una planeación estratégica.
Que establezca las bases y seguimiento de los objetivos de la organización. Se propone
que el Gerente de Gestión Humana sea quien coordine las actividades.

Eficientar el proceso de evaluación de desempeño:

Se realiza un proceso actual de evaluación de desempeño por competencias, que no es

periódico ni estandarizado, se guarda en sistema digital, pero no se da seguimiento a lo
redactado en las acciones de mejora. Se realiza de manera mecánica 1 vez por año
para justificar a las personas que se les va a otorgar bono, se le da al 80% de la
plantilla. Se sugiere se realice una capacitación a los Mandos medios de cómo evaluar a
su personal, realizar una evaluación por cada 4 meses y dar seguimiento a los
compromisos realizados en ellas.

Documentar:

Trabajar en el sistema documental de la empresa, para garantizar el registro y

estandarización de los procesos.

j. Conclusiones.

El conocer el concepto de planeación estratégica de recursos humanos, me permitió

tener un panorama estructurado de pasos a seguir para la formación del nuevo
departamento de Gestión Humana. Ha sido de suma importancia el re plantear el
propósito del departamento, el ser flexibles y adaptarnos a las necesidades actuales del
mercado nos ayudará a tener mayor captación de talento.

En lo personal consideraba que era casi imposible adaptar la teoría de la planeación de

rh a la práctica, al conocer la parte teórica me di cuenta que se pueden realizar muchas
mejoras en mi área, que de hecho ya comencé a implementar. Mi formación de
licenciatura es de psicología y aunque tengo muchos años trabajando en la función de
recursos humanos, no había tenido la oportunidad de revisar a fondo los pasos teóricos
de cómo administrar mejor al personal. Me ha sido de gran ayuda conocer otros
esquemas de retribución, el revisar paso a paso cómo se forma una estrategia. El
reconocer cuáles son los aspectos que debemos tomar en cuenta de la organización
para encontrar el estilo del departamento de Recursos Humanos ideal para la empresa.
 Resumen
Puedo determinar que el objetivo del proyecto se cumple ya que las actividades
propuestas se realizaron en tiempo y forma y que los resultados planteados en la
premisa se obtuvieron.