1.

Conceptos:

En el curso de la segunda década del siglo xxi se espera que la administración del
capital humano contribuye estratégicamente al margen competitivo de una corporación.
Al mismo tiempo, la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, la aparición de
complejas cuestiones de carácter ético y legal, junto con el fenómeno de la
internacionalización de la economía, están alterando profundamente la función de la
administración de los recursos humanos.

Un elemento central de estas fuerzas de cambio lo constituyen los múltiples objetivos

del departamento de capital humano, que se establecieron en el capítulo 1 Además de
contribuir al objetivo corporativo de mejorar el margen competitivo, el departamento
de capital humano debe buscar objetivos de carácter social, funcional y personal. Los
objetivos sociales —formulados con frecuencia en forma de disposiciones legales— se
deben alcanzar para garantizar que la organización actúe dentro de un marco ético y
legal. Los objetivos personales de cada empleado ganan en complejidad e importancia
a medida que la fuerza de trabajo aminora su crecimiento demográfico y se incrementa
el nivel de diversidad, especialmente en circunstancias en que los profesionales del
campo encuentran un nivel más alto de expectativas por parte de los ejecutivos.

Como resultado de estas fuerzas, la importancia de la función de la administración del

capital humano ha crecido de manera notable. Para que los departamentos de capital
humano del siglo xxi puedan hacer contribuciones estratégicas a sus organizaciones y
al mismo tiempo logren sus objetivos, deben respetar la dignidad de las personas,
adoptando un enfoque eminentemente ético. Al mismo tiempo, los especialistas no
deben perder de vista la perspectiva global, en la cual se subordinan los subsistemas
del departamento de capital humano en el sistema general de la corporación. La
prioridad absoluta no es el éxito del departamento de capital humano, sino el éxito de
la organización a nivel global. El logro de este objetivo final requiere que se dé
servicio a los gerentes y empleados de la corporación adoptando un enfoque proactivo.
El departamento de capital humano no aspira a asumir las responsabilidades de
personal de cada gerente.

Por el contrario, en un enfoque administrativo profesional se asume una

responsabilidad dual,compartida por el supervisor inmediato del trabajador y el
departamento de capital humano.

2. Explique en que consiste la Auditoría de la gestión de capital humano?

Una auditoría de los recursos de capital humano evalúa las actividades de

administración del capital humano en la organización con el objetivo de
mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o incluir a
toda la corporación.

Proporciona tanto a los gerentes operativos como a los especialistas del

departamento realimentación sobre la función de recursos humanos, y
suministra información sobre la manera en que los gerentes están cumpliendo
sus responsabilidades en esta área. En síntesis, la auditoría constituye una
actividad de control de calidad de las actividades de administración del capital
humano y una evaluación de cómo esas actividades contribuyen a las
estrategias corporativas generales.

El objetivo de una auditoría de los recursos humanos es contar con una

“radiografía actual” de cada una de las actividades que se están realizando, lo
cual permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están
funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables. Varios
beneficios se desprenden de esta actividad. La auditoría hace que tanto los
integrantes del departamento de capital humano como los gerentes y directivos
en general se mantengan conscientes de sus contribuciones a la organización, lo
cual favorece y acentúa la imagen profesional del departamento.

La auditoría coadyuva a esclarecer la función que lleva a cabo el área de

capital humano y contribuye a lograr mayor uniformidad, en especial en el caso
de las grandes corporaciones actuales, que geográfica y administrativamente
son muy descentralizadas. Quizá aún más importante, identifica los problemas
que puedan existir y garantiza que se cumplan las leyes vigentes, así como los
planes estratégicos de la organización. El ámbito de la auditoría de los recursos
de capital humano va más allá de las actividades que lleva a cabo el
departamento de recursos humanos.

El éxito del departamento depende de cómo lleve a cabo sus actividades y de

cómo otros departamentos lleven a cabo sus programas. En muy pocas
ocasiones los problemas se confinan estrictamente al área del departamento de
recursos humanos. Por esa razón, el ámbito de las auditorías debe ser
suficientemente amplio, para poder evaluar el uso de los procedimientos de
personal por parte de los gerentes y el efecto que esas actividades tienen sobre
los integrantes de la organización.

3. Ámbito de las autorías de capital humano. Explique:

Los profesionales de la administración del capital humano no formulan las

estrategias corporativas, pero sí influyen de manera determinante en su éxito. La
estrategia corporativa establece la manera en que la organización va a intentar
asegurarse un margen competitivo. Al evaluar los puntos fuertes y los débiles de la
empresa, así como las oportunidades y retos externos, por ejemplo, la cúpula
administrativa determina maneras de lograr márgenes competitivos.
La compañía puede optar por hacer énfasis en algunos aspectos como mejores
canales de mercadotecnia; optar por un servicio de calidad superior, preferir y
adoptar las últimas innovaciones técnicas, optar por el suministro de bienes y
servicios a precios muy accesibles y varios más. En todos los casos, el departamento
de capital humano se ve directamente afectado por las decisiones de la cúpula.

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto

sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la
compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de
personal podrán considerarse efectivas sólo si se acoplan y contribuyen
efectivamente a las estrategias globales de la corporación.

4. Explique en que consiste la Auditoria de la estrategia corporativa:

La relación que guarda la estrategia de la empresa con su entorno no se puede

ignorar. Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a
fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con
dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios
globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización.

En ciertas circunstancias es necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen

la forma en que están funcionando de hecho. Esto incluye la forma en que la
gerencia a niveles intermedios (o incluso altos) cumple con su función y el grado de
aceptación y adherencia que manifiesta el personal respecto a las políticas de
recursos de capital humano, así como respecto a los planes estratégicos de la
compañía.

5. Explique en que consiste la Auditoria de la administración de capital

humano:

En primer lugar, las auditorías de recursos humanos evalúan el trabajo del

departamento de capital humano. Cuando se verifican sólo algunos aspectos
parciales de todo el ciclo o sistema de la función de capital humano es posible que
se ignoren temas que afectan el desempeño del departamento.
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administración de capital humano, y asegurarse de:
• Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
• Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
• Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.
• Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos, para
determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo adecuadamente.
• Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos adecuados.
• Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y
procedimientos.
• Formular un seguimiento para el plan de acción.

Como es evidente, las auditorías de la función de capital humano requieren

considerable inversión en términos de tiempo. Como resultado de este factor, las
organizaciones de dimensiones pequeñas suelen limitar sus evaluaciones y auditorías a
determinadas áreas. Las organizaciones grandes por lo general contratan los servicios
de un despacho para llevar a cabo auditorías financieras.
Estos equipos resultan especialmente útiles cuando el departamento opera en una
corporación descentralizada. Mediante la aplicación de estas auditorías, la corporación
mantiene un grado aceptable de uniformidad en sus prácticas, incluso en el caso de
corporaciones establecidas en diferentes países. El solo hecho de saber que existe un
equipo corporativo de auditoría de la función de capital humano alienta a las distintas
filiales o sucursales a adherirse estrictamente a los lineamientos oficiales.

6. Explique en que consiste la Auditoria del nivel de satisfacción personal:

Los departamentos de capital humano que alcanzan sus objetivos adecuadamente

se preocupan tanto por el logro de las metas de la empresa como por el de los
objetivos individuales de las personas que la integran. Cuando los objetivos y
necesidades de los empleados se descuidan, tienden a subir el absentismo, los
conflictos y la tasa de rotación.

A fin de evaluar cómo se están atendiendo las necesidades de los empleados, el

departamento de capital humano obtiene información sobre niveles salariales,
prestaciones, prácticas de los supervisores, asistencia en la planeación de la
carrera profesional y la realimentación que los empleados reciben sobre su
desempeño.

7. Técnicas de investigación de una auditoría. Expliqué:

El proceso de evaluación de las actividades de capital humano de una empresa
requiere que se proceda a recopilar información sobre todas las actividades que
efectúa. En ocasiones, ese proceso puede llevarse a cabo mediante avanzadas —y
complejas— técnicas estadísticas. Al margen de la técnica que se decida utilizar, el
objetivo es determinar cómo se desempeña el departamento del capital humano.
Es probable que la forma más sencilla de investigación consista en la comparación o
enfoque comparativo (benchmarking). En ella se utiliza otra división o departamento
como parámetro, o incluso otra organización distinta. El punto esencial es que la
comparación se haga con una entidad que se considera que está logrando mejores
resultados.
El equipo de auditoría compara los resultados que ha obtenido en su campo de estudio
con los que se han logrado en la otra entidad. Este enfoque se utiliza con frecuencia
para evaluar aspectos como el absentismo, la tasa de rotación, el nivel de accidentes
industriales y los niveles salariales. También es aplicable cuando procedimientose está
poniendo en práctica por primera vez.La empresa puede optar por utilizar los servicios
de un consultor externo, en cuyo caso éste determina estándares a partir de estadísticas
que obtiene de fuentes especializadas. Un tercer enfoque consiste en el desarrollo de
mediciones estadísticas del desempeño, basándose en el sistema de información de la
empresa. Por ejemplo, mediante los registros internos se determinan las tasas de
absentismo y rotación en el curso de cierto periodo.

A medida que varían, estos datos ayudan a identificar la forma en que tanto los
gerentes de línea como el departamento de recursos humanos progresan hacia la
obtención de un resultado o la corrección de un problema.

8. Cuáles son los Instrumentos para las investigaciones en el área del capital
humano? Explique:

Existen diversos instrumentos para proceder a las investigaciones de cómo se

desempeña la función de administración del capital humano en una organización.
Cada uno permite adquirir información sobre determinados aspectos. Si se emplean
adecuadamente, proporcionan una visión clara de cómo se llevan a cabo las
actividades de personal en la organización. Entre los principales se incluyen los
siguientes: • Entrevistas

• Sondeos de opinión

• Análisis históricos

• Información externa

• Investigación en el área de recursos humanos

• Auditorías internacionales

Entrevistas

Las entrevistas directas con el personal a todo nivel constituyen una poderosa
herramienta para obtener información sobre las actividades de recursos humanos e
identificar áreas que necesitan mejorar. Por ejemplo, cuando se incrementa la tasa de
rotación en la organización los especialistas del área de inmediato intentan
identificar las causas que están conduciendo al problema. Las críticas y comentarios
que se generan durante las entrevistas pueden ayudar a enterarse de las percepciones
reales que existen respecto a determinado tema, y de esa manera ayudar a que la
gerencia tome las acciones necesarias.

Sondeos de opinión

Dado que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos
departamentos de capital humano utilizan sondeos de opinión para obtener
información. En muchas ocasiones (especialmente cuando las respuestas se
mantienen anónimas) los entrevistados ofrecen respuestas más directas y honestas
cuando las preguntas se les formulan mediante un cuestionario que cuando se
entrevistan con un profesional del departamento de capital humano.
Análisis histórico

Con frecuencia, el análisis de los registros de la compañía (que se mantienen tanto

por razones legales como para verificar que se han cumplido las políticas vigentes)
permite establecer información esencial sobre la función de la administración de
recursos humanos de la empresa.

Auditoría de conflictos

En algunos casos, el equipo de auditores puede identificar ciertas pautas en los

conflictos y diferencias que hayan surgido en el equipo humano de la empresa.

Auditoría de programas y políticas

Además de verificar aspectos de seguridad, quejas y niveles de compensación, las

auditorías evalúan las políticas y los programas corporativos, para determinar siestán
surtiendo el efecto buscado.

9. Auditoría internacionales. Explique:

Las auditorías de recursos humanos de organizaciones multinacionales son más

costosas y complejas, pero también de mayor importancia relativa. La existencia de
leyesque en ocasiones están directamente contrapuestas, y las diferencias de lengua,
cultura y prácticas laborales son otros tantos escollos para la labor. La tendencia del
equipo de auditoría será la de utilizar las propias experiencias de su país de origen
para evaluar el equipo humano del otro país o países.

Con mucha frecuencia, las variaciones pueden parecer serias transgresiones al

auditor extranjero, que tal vez no está compenetrado de la cultura del país que está
visitando. La mayor dificultad que experimenta el equipo de auditores consiste en
determinar cuáles prácticas y actitudes del personal se originan en fuertes tradiciones
culturales, y cuáles son susceptibles de modificarse.

Los departamentos de recursos humanos de las grandes corporaciones tienden a

hacer mucho énfasis en la uniformidad internacional de sus prácticas y políticas,
pero es muy probable que factores como las disposiciones legales, la moral del
personal, la competencia, etc., impidan que sea aconsejable (o incluso realista) el
intentar determinadas modificaciones en las sucursales que se están sometiendo a
una auditoría.

Esperar que las políticas que funcionan bien en determinado país sean aplicables a
todos los demás es con frecuencia poco realista, pero determinados principios y
prácticas no se pueden modificar sin violar seriamente la filosofía de la
organización.

10.Informes de auditoría. Explique:

El informe de auditoría es una descripción global de las actividades del capital

humano en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han
logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas
en las áreas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos
tanto positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor
aceptación. Con frecuencia, el informe de auditoría contiene diversas secciones o
apartados. Una de estas secciones se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes
responsables por determinadas funciones de personal y la parte final se puede dirigir
al administrador del capital humano. En el caso de los gerentes de línea, el informe
describe sus objetivos en la administración de personal, sus responsabilidades y sus
deberes.

Un ejemplo de estos deberes puede ser la responsabilidad de entrevistar a los

solicitantesde empleo, la capacitación de los nuevos empleados, la evaluación del
desempeño de los integrantes de su equipo, la motivación de los trabajadores a su
cargo y la satisfacción de las necesidades legítimas de los empleados.

En el reporte se identifican también los problemas de personal, destacando por

ejemplo los casos en que ha habido desviaciones respecto a las disposiciones legales
o a la política de la corporación. Al igual que cualquier otro empleado, los
especialistas responsables de manejar aspectos como la contratación, la capacitación,
la compensación y otras actividades necesitan realimentación. El informe de
auditoría que reciben destaca los aspectos positivos de su desempeño, así como las
áreas que necesitan mejorar.

Por ejemplo, si la auditoría revela que no se cuenta con adecuados cuadros de

reemplazo en ciertos departamentos clave, la información se hace del conocimiento
tanto de la gerencia como de los supervisores. El informe que se entrega al gerente
de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los
gerentes de línea, así como a los especialistas de capital humano. Además de estos
aspectos, se proporciona realimentación al gerente sobre aspectos como:

• Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al

departamento y los servicios que presta.

• Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones

sobre cómo alcanzarlos.

• Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de

prioridades que ayude a la toma de decisiones.

Gracias a la información que se contiene en el informe de la auditoría de los recursos

humanos el gerente del capital humano puede adoptar una perspectiva global sobre
la función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales,
puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución mejor
a la corporación en general. Gracias al informe de auditoría, el gerente de capital
humano puede establecer un calendario de actividades, así como prioridades para el
nuevo periodo de trabajo que será evaluado una vez más durante la próxima
auditoría de personal.

11.Perspectivas a futuro de la administración de capital humano.

Explique:

Las auditorías son necesarias, pero se orientan al pasado. Por definición,

solamente ilustran los resultados de acciones que se tomaron hace cierto
tiempo. Evidentemente, el departamento de capital humano necesita orientarse
al futuro, lo cual constituye la única manera de adoptar una filosofía de tipo
proactivo. A nivel global, los principales desafíos que enfrenta el campo de la
administración profesional de los recursos humanos incluyen los siguientes:

• Globalización, diversidad y perspectivas ambientales

• Derechos de los empleados

• Desempeño y productividad del empleado

• Desafíos de la administración de los recursos humanos

Globalización, diversidad y perspectivas globales

El mundo profesional del siglo xxi, que espera al profesional de capital

humano, ha experimentado profundos cambios estructurales. Estados Unidos,
Canadá y México han consolidado un poderoso bloque de libre comercio, al que
se está tratando de sumar América Central. La Unión Europea ha creado un
bloque igualmente pujante al otro lado del Atlántico, al cual se han ido
sumando creciente número de países.

Desempeño y productividad del empleado

En ninguna economía puede darse durante un lapso sostenido el fenómeno de

qué los salarios e ingresos reales se incrementen de manera más rápida que la
productividad. Las naciones del mundo desarrollado —que en general han
alcanzado niveles muy notables de productividad— miden con mucho cuidado
sus avances y reveses en este campo, porque el índice de productividad
constituye un indicador confiable del desempeño real de la economía.

Desafíos de la administración del capital humano

En la economía tradicional la empresa contrataba personal en las etapas de

expansión económica, y procedía a despedir personal cuando la economía
entraba en una etapa de contracción.