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Carta Descriptiva Clima Laboral

Objetivo General
Aplicar una metodología sistematizada mediante un instrumento estandarizado que proporcione informaci
ón sólida,
cuantificable y útil acerca de los procesos que determinan el medio ambiente organizacional; permitiendo
, además,
introducir cambios planificados en las actitudes y conductas de los colaboradores y, según el caso, en la
estructura y
cultura organizacional.

Objetivos Específicos

Determinar y analizar el estado de satisfacción y desempeño laboral de los colaboradores para identificar
los
aspectos negativos que entorpecen la obtención de los resultados programados y necesarios.
Identificar fuentes de conflicto que pudieran ocasionar resultados inadecuados.
Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones en todos los niveles de la Organización y la manera
en
que las acciones se ponen en práctica.
Generar información adecuada para adoptar medidas correctivas que impacten directamente los proceso
s
institucionales, y determinen nuevas acciones, consoliden las existentes y permitan la mejora continua de
los
procesos.
Corregir comportamientos de los mandos medios y superiores de la Organización respecto a la relación c
on
sus subordinados y. de la misma manera mejorar la relación en sentido inverso.

Procedimiento
I.
II.
III.
IV.

Determinación de los factores clave de satisfacción de los colaboradores a evaluar.

Diagnóstico del nivel de satisfacción de los factores clave.
Análisis y evaluación de la información generada
Implementación de acciones de mejora e innovación del clima laboral.

Duración
Diagnóstico
Aplicación
Análisis de resultados
Entrega de reporte
Tiempo total promedio

1 a 4 días
3 a 5 días
7 a 10 días
3 a 5 días

20 días

DIRH® || Propuesta de Clima Laboral ©2016

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Carta Descriptiva Clima Laboral

Introducción

El clima laboral es el conjunto de percepciones que los colaboradores tienen acerca de la Organización e
n la
que se desempeñan, como producto de la interrelación entre ambos, estas percepciones generan en cad
a
individuo una mayor o menor satisfacción que a su vez, impactan en su productividad y desempeño.
De la misma manera cómo es posible definir y analizar cualquier Organización en cuánto a lo que se refie
re
a su estructura y procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del
ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador en lo individual y conocer de qué manera influye
esto sobre su experiencia, su desempeño y en conductas individuales y grupales.
Es importante subrayar que la fuerza laboral de una empresa es el recurso más importante para obtener
altos niveles de productividad. Para que el capital humano pueda desarrollar sus habilidades,
conocimientos y destrezas, es necesario que los colaboradores tengan niveles aceptables de satisfacción
respecto a sus puestos y su ambiente organizacional dentro de la empresa. La productividad, de esta
manera, depende en buena medida de las competencias, el compromiso y la motivación que tengan los
colaboradores, por lo que el desarrollo de una estrategia integral de Capital Humano, alineada a los Ejes
rectores y a la Cultura Organizacional impactará en los niveles de satisfacción del personal de manera
positiva y potenciará el uso óptimo de sus competencias.
La satisfacción de los colaboradores, se refiere al grado de bienestar en el trabajo, y, al trabajo de todos l
os
colaboradores dentro de la Organización, considerando aspectos como: motivación, relaciones
interpersonales, realización de necesidades, beneficios adicionales, identificación con la organización,
salario, horario laboral, instalaciones, plan de vida-carrera y ascensos, comunicación institucional,
seguridad en el trabajo, estabilidad laboral, responsabilidad, toma de decisiones y reconocimiento. Por lo
que resulta útil en todo momento, evaluar el nivel de bienestar de los colaboradores para eliminar los
factores que pudieran incidir negativamente en la generación de un clima orientado a la plena obtención
del máximo potencial; y, de la misma manera, planear y ejecutar Políticas específicas para institucionaliz
ar
la evaluación y reconocimiento del desempeño de los colaboradores, que es, al final, un impulso a la
productividad y el cumplimiento de objetivos de la Organización.

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Carta Descriptiva Clima Laboral

Metodología
FASE 1: Determinación de los factores clave de satisfacción de los colaboradores.
En esta etapa será necesario integrar el equipo que liderará el Proyecto por parte de la Organización y d
e
DIRH®, para, posteriormente, definir los factores que se medirán respecto a los niveles de satisfacción d
e
los colaboradores, algunos de estos factores están enfocados a evaluar determinadas actitudes, por
ejemplo: actitud hacia la organización, los jefes, las oportunidades de ascenso, las funciones reales y
supuestas del puesto de trabajo, la supervisión, las recompensas e incentivos económicos, las condicion
es
de trabajo y los compañeros de trabajo.

FASE 2: Diagnóstico del nivel de satisfacción de los factores clave.

Mediante un cuestionario individual, confidencial, intransferible y abierto, cada uno de los colaboradores,
plasmará honesta y fácilmente sus opiniones sobre los factores clave a evaluar, generando una gran
cantidad de datos que serán procesados posteriormente.
La aplicación de estos cuestionarios debe desde el principio acordarse y planearse dentro del equipo del
Proyecto, con el fin de no afectar el ritmo actual de trabajo y disminuir distractores de tiempo que
también pudieran incidir en la productividad, pues esto sería lo menos deseable, algunas opciones son:
realizar pláticas sobre el procedimiento que se llevará a cabo, con grupos previamente definidos en un
lugar específico de las instalaciones o en el lugar de trabajo de cada colaborador, es importante la
presencia de los consultores y de personal del área de Recursos Humanos, para facilitar las instruccione
s,
aclarar dudas y evitar fuga de información o variabilidad de los datos. La aplicación de los cuestionarios,
puede realizarse vía correo electrónico, con cuestionarios impresos, o de alguna manera que permita
libertad de respuestas y menor variabilidad de respuestas espontáneas.

FASE 3: Análisis y evaluación de la información generada

Al finalizar la aplicación de los instrumentos, se realiza el vaciado de datos, y se genera con estos, la
información estadística necesaria para poder interpretar los resultados, el análisis de los resultados
proporcionará retroalimentación acerca de los comportamientos organizacionales, permitiendo, además,
planear e introducir cambios previamente acordados y planificados, que impacten en las actitudes y
conductas de los colaboradores.
Durante esta fase, también, se generarán una serie de propuestas encaminadas al perfeccionamiento
institucional, estas propuestas, se ponen a consideración de los encargados del Proyecto por parte de la
Organización, quienes, a su vez, los propondrán a sus superiores para generar las estrategias posteriore
s
y consolidar un Clima Organizacional óptimo y continuar el mejoramiento de los procesos de Capital
Humano y Desarrollo Organizacional.
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FASE 4: Implementación de acciones de mejora e innovación del clima laboral.
Como parte de la entrega del reporte, se propondrán algunas estrategias y otras metodologías para
atacar los puntos críticos específicos y lograr que la evaluación tenga repercusiones permanentes y
sensibles de largo plazo, habrá que considerar, desde luego, las variables del ambiente físico,
estructurales, del ambiente social, personales y las propias del comportamiento organizacional, para
definir los pasos a seguir.
Durante esta etapa DIRH®, podrá colaborar en un nuevo proyecto para implementar las mejores
estrategias que resulten de la evaluación del Clima Organizacional. Por último, es importante recordar
ciertos puntos respecto a este tema:
El clima organizacional es permanente, es decir las organizaciones guardan cierta estabilidad de
clima laboral mediante ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el ambiente de la organización.
El ambiente (clima) de la organización ejerce influencia directa en el compromiso e identificación
de los colaboradores.
Los colaboradores modifican el clima laboral de la organización y afectan a la vez sus propios
comportamientos y actitudes.
Problemas en la organización como rotación, ausentismo, conflictos, baja productividad, baja
proactividad, compromiso mínimo con la organización, pueden ser una señal de alerta de un
ambiente laboral poco motivante. Es decir, sus colaboradores pueden estar insatisfechos.

Esquema de la Metodología DIRH®

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Entregables

5 ejemplares de Reporte de Clima Laboral, empastado a color, archivo PDF entregado vía correo
electrónico.
1 presentación ejecutiva para dar a conocer el Reporte de Clima Laboral a las personas indicadas. (Hast
a 10
personas, horario y fecha por confirmar, evento opcional).
Presentación de nuevos proyectos para la consolidación de los procesos de Capital Humano y Desarrollo
Organizacional.

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