UNAPEC

MAESTRÍA EN INGENIERÍA INDUSTRIAL


GERENCIA DE CAMBIO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL – PMA965

MANUEL MOLINA, MA

TAREA GRUPAL. REPORTE ACADEMICO II

LENIN ANDER PEREZ NAPOLEON

XABI MELISSA OSORIO DIAZ
INSTRUCCIONES
Elabore un informe que describa el plan de implementación de las intervenciones a los
tres niveles de análisis y prepare un matriz con el tipo de intervención a utilizar ante las
necesidades potenciales identificadas en el proceso de cambio y justifíquelas indicando
para que sepan utilizadas. El alumno debe seguir los pasos del cambio planificado en la
empresa seleccionada como caso de estudio para aplicar de manera práctica los
aprendizajes logrados en la unidad IV. Utilice como referencia los capítulos 9 y 11 del
libro de Cummings; worley. “Desarrollo Organizacional y cambio”. Thonson. México,
2007. Los siguientes puntos deben ser considerados al realizar el informe:
1. Diseñar las intervenciones en los tres niveles de análisis.
Las intervenciones serán seleccionadas función de las informaciones que describan
necesidades para cada uno de los niveles de análisis. Deben recordar que la descripción
de las intervenciones tendrá detalles de aplicación y los resultados esperados con su
utilización.
2. Evaluaciones e Institucionalización de las intervenciones del desarrollo
organizacional.
 Presentar las estrategias para la realización de la Evaluación de las
intervenciones del desarrollo organizacional o cambio planificado.
 Establecer indicadores, medios de verificación y herramientas de análisis de la
información resultante de la evaluación.
 Diseñe las medidas de investigación para validar los resultados del cambio
general:
 Medidas Longitudinales
 Unidad de Comparación
 Análisis Estadísticos
3. Establezca el proceso de Institucionalización de las intervenciones:
 Plan de Socialización
 Como lograr compromiso personal
 Asignación de recompensas
 Difusión de las intervenciones
 Estrategias para la detección y calibración futuro

4. Establezca los indicadores de la Institucionalización de las intervenciones:

 Conocimiento de los dueños de procesos
 Desempeño de los responsables
 Consenso de valores
 1. Diseñar las intervenciones en los tres niveles de análisis.
Estas intervenciones se describen según las informaciones obtenidas de
acuerdo a cada necesidad según aplique por nivel de análisis. La
intervención se validará según los resultados esperados.
Organizacional
Relaciones entre grupos o intergrupales
Según Turner y Giles los comportamientos intergrupales ponen de
manifiesto la sociabilidad humana en sus formas más extremas: desde el
altruismo heroico a la completa deshumanización, mostrando el efecto de
los procesos intergrupales sobre el comportamiento individual.
Esta intervención en los diferentes grupos y departamentos busca generar
una integración entre los colaboradores que les permita establecer una
armonía de trabajo basado en el respeto, cordialidad y relaciones laborales
saludables.
Se pretende mitigar cualquier malentendido o conflicto que pueda rezagar
la implementación del cambio y la reestructuración que se busca.
La intervención en este aspecto generaría un clima de trabajo en el que
todos se esfuerzan por alcanzar un mismo fin y sirven de apoyo y soporte
unos con otros.
Diseño estructural/Tecnoestructurales
Es necesario llevar a cabo una rotación de los puestos de trabajo, aunque
esto no implica cambio en el contenido ni los métodos en sí de trabajo, se
busca con esto mejorar la forma en que trabaja la organización, rediseñar
la conducta de quienes desempeñan las funciones en sí. En esta misma
vertiente, es necesario que los empleados puedan ampliar su capacidad de
trabajo y aumentar el conocimiento respecto a las distintas fases del nuevo
proceso de trabajo.
Luego de que cada colaborador esté en sintonía con la migración del
sistema de la información, es necesario llevar a cabo un enriquecimiento
del puesto de trabajo, con esta técnica se busca que los trabajadores tomen
parte en las funciones de planificación y control y que no se limite
solamente a los supervisores, con esta intervención se le da un poco de
libertad y autonomía de desarrollo para los puestos de trabajo que usan el
ERP.
La calidad total es un concepto que afecta a todos los involucrados en las
tareas del dia a dia de la organización, por ende, el desempeño del trabajo
y las conductas individual, afecta al colectivo. El establecimiento de un
nuevo sistema general, garantiza la continuidad del negocio, la organización
en la estructura y procesos de la empresa y una eficientización de las tareas
que al final se traduce en la entrega de un servicio mejor acabado y de
calidad para los clientes.
Grupo
Consultoría de Procesos
Esta intervención está muy de la mano con la relación intergrupal y se
enfoca en el funcionamiento general de los grupos y su capacidad y
conducta ante la resolución de problemas, comunicaciones deficientes y
pautas poco efectivas.
Se espera del consultor una alta inteligencia emocional que le permita
acercarse al personal y lograr que estos adquieran las habilidades y el
conocimiento necesario para ser funcionales y eficiente ante el cambio y el
proceso que implica el mismo, con sus altas y bajas.
Relaciones entre grupos o intergrupales
Establecimiento de Metas
Con esta intervención se preten establecer cuales serian las metas que se
esperan de cada uno de los colaboradores de manera específica y detallada.
Es necesario que exista un documento formal en el que se explique lo mas
claro posible cuales son las metas y cómo serán tratadas las mismas. Con
esto se busca mejorar el desempeño de los empleados, tener un mayor
control y una motivación considerable para aplicar el nuevo ERP con miras
a alcanzar las metas y objetivos establecidos.
Esta intervención requiere un monitoreo periodo constante por parte del
supervisor y el establecimiento debe ser basado en objetivos reales, de
forma tal que se motive al empleado y no desmotivarle ante objetivos
inalcanzables.
Individual
Bienestar del empleado
Expertos en el manejo del capital humano o RRHH, han demostrado que
existe una fuerza inquebrantable que relaciona la felicidad del empleado c
on la productividad. la felicidad del empleado repercute directamente en el
grado de compromiso que adopta con la empresa y en sus niveles de
productividad.
Coaching y capacitación
Para ambas intervenciones es necesario establecer una relación armónica
entre el consultor y el cliente. Con el coaching se pretende que los gerentes
puedan controlar sus equipos y mejorar el desempeño. Con las
capacitaciones se busca mejorar las habilidades y el conocimiento de los
empleados.
Con estas se puede mejorar las conductas de los empleados, propiciar un
ambiente controlado y ayudarlos en las pautas y metas requeridas,
orientadas al cambio.
Establecimiento de Metas
Evaluación de desempeño
Esta intervención debe ser realizada por el supervisor departamental y la
misma debe llevarse acabado de manera periódica. Esto permite tener
control en los resultados, da la facilidad de identificar los posibles
problemas y actuar estratégicamente para mitigar los mismos, ayuda a
reducir las brechas entre lo que se espera de los empleados y lo que son
capaces de lograr realmente.
Esta intervención debe arrojar como salida una recompensa ante
evaluaciones positivas, de esta manera se mantiene el colaborador
motivado e identificado con la empresa y sus estrategias.
El desempeño también tiene mucho que ver con la eficiencia que son
utilizados los sistemas y recursos; a mayor calidad en la realización de las
tareas y resolución de problemas, mejor resultado obtenido al culminar las
asignaciones del puesto.
Sistema de recompensas:
Este tipo de intervención es importante puesto a que las personas que
trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas expectativas y
resultados, y están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y
los objetivos de la organización si esto les reporta algún beneficio
significativo por su esfuerzo y dedicación. Esta intervención mantiene la
motivación de los empleados y su compromiso con lograr sus metas lo que
es beneficio para la empresa y su posicionamiento en el mercado
competitivo.
2. Evaluaciones e Institucionalización de las intervenciones del
desarrollo organizacional.
Las evaluaciones e intervenciones se harán de acuerdo los tres niveles de
análisis siempre involucrando a los directivos y a las partes interesadas del
Centro de Servicios de Salud Dr. Robles, el propósito de esta intervención
es lograr el cambio organizacional necesario para el logro de las metas
establecidas, llevando un sistema de control y monitoreo constante de los
diferentes indicadores de gestión previamente establecidos.
Para esto de la mano de un Sistema de Gestión de la Calidad, se realizarán
monitoreos, programación de auditorías internas trimestrales para verificar
el cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos; detectar
anomalías, incumplimientos y convertir las debilidades detectadas en
oportunidades de mejora.
Estas intervenciones también serán acompañadas de planes de innovación,
creación de concursos para motivar el personal a exponer nuevas ideas,
promoviendo la creatividad y valorando los aportes que puedan hacer los
colaboradores y a sus mejorando los procesos establecidos mediante a las
experiencias vividas por los colaboradores en la ejecución de sus funciones.
Todo esto con la finalidad de recopilar información para promover la
mejora continua de los procesos y procedimientos establecidos en la
organización; para hacer las evaluaciones e institucionalización de las
intervenciones se realizarán basado las intervenciones en los tres niveles de
análisis establecidos:
Proceso Humano, Tecno Estructural y Recursos Humano: aplicar las
encuestas y evaluaciones a todos los involucrados en el proceso, plasmar
las estrategias para lograr el cambio organizacional y la implementación de
la nueva estructura; para esto buscaremos asesoría especializada para
diseñar y llevar control y monitoreo del cumplimento de los nuevos
procedimientos, procesos y políticas; y para realizar un análisis de clima
laboral.
Verificar el cumplimento de lo antes mencionado, mediante los indicadores
establecidos y comprobar los avances de los planes y metas establecidas.
Es importante también medir el desempeño individual para fortalecer a los
colaboradores, detectar necesidades de capacitación, áreas de mejoras y
posibles desvinculaciones de personal que no esté alineado a lo
establecido.
Diseñe las medidas de investigación para validar los resultados del cambio
general:
- Medidas Longitudinales
- Unidad de Comparación
- Análisis Estadísticos
Estrategias Indicadores Medios de verificación Unidad de medida
Porcentaje de
Mejorar la calidad
Índice de eficacia Evaluaciones de personal que
de la selección del
de la selección. periodo probatorio aprueba el periodo
personal.
probatorio.
Formulario de eficacia
Realizar planes de Índice de eficacia de capacitación
Porcentaje de
capacitación de la completado por el
capacitación eficaz.
especializados. capacitación. supervisor del
colaborador evaluado.
Porcentaje de
Disminuir la
Índice de Índice de rotación rotación en el
rotación del
rotación. semestral. periodo de medición
personal.
establecido.
Reporte del sistema de Cantidad de
Disminuir Índice de
control de acceso de colaboradores
ausentismo laboral. ausentismo.
personal. ausentes.
Medir el Cumplimiento de
Acuerdo de Porcentaje de
desempeño los acuerdos de
desempeño individual. cumplimiento.
laboral. desempeño.
 3. Establezca el proceso de Institucionalización de las intervenciones:
Luego de haber validado la eficacia del cambio, se debe realizar la
institucionalización, basada en hacer el cambio como algo permanente del
funcionamiento normal de la empresa. No depende de un individuo en
particular, sino que forma parte de la cultura organizacional.
- Los procesos de la institucionalización:
Socialización: Es de suma importancia, luego de implementar el
cambio, realizar las intervenciones y evaluaciones de las mismas, así
como haber validado la eficacia de dicho cambio (Metodología Flow
Thru), mantener el traspaso de información con los involucrados
(gondoleros, jefes de sección, supervisores y coordinadores), de esta
manera se reafirman los objetivos, creencias, normas y valores ya
establecidos. Se propone la implementación de grupos focales
realizados mensualmente para mantener la transmisión de
información, es necesario todos los involucrados participen, esto con
la finalidad de que la nueva metodología no desaparezca.
- Compromiso personal: El compromiso personal tiene gran fuerza, ya
que este impulsa a desafiar los límites y seguir adelante, es
sumamente importante lograrlo con los involucrados, para obtener
esto es importante hacer sentir a los colaboradores que su trabajo es
importante por medio de la retroalimentación, mantenerlos en
constante entrenamiento por medio de talleres, cursos y diplomados
concernientes a sus responsabilidades diarias y promover actitudes
positivas.
- Asignación de recompensas: Consiste en ligar las recompensas a las
conductas que impone la intervención; mejorando la motivación al
personal. Se propone que por cada 5 recompensas informales
(cumplimiento de objetivo diario, buen servicio a clientes), se
otorgue una compensación formal (día libre remunerado).
- Difusión de las intervenciones: Es el proceso de transferir la
intervención de un proceso a otro; esto facilita de manera
considerable la institucionalización al proporcionar una base
estructural más amplia en favor de las conductas nuevas. Es
importante involucrar a los miembros de la gerencia para que puedan
apreciar sus funciones como la de los demás involucrados
(gondoleros y coordinadores).
- Estrategias para la detección y calibración futura: En este proceso se
descubren las desviaciones respecto a lo deseado y se toman
medidas correctivas. Se propone la retroalimentación periódica de la
intervención con los involucrados para detectar aquellos factores
que producen variaciones en el desempeño y tomar medidas
correctivas.

4. Establezca los indicadores de la Institucionalización de las

intervenciones:
Conocimiento de los dueños de procesos: Colaboradores con pleno
conocimiento de sus funciones, con acceso a documentación
necesaria para cumplir con los procesos y procedimientos
establecidos
Desempeño de los responsables: Establecer claramente las
responsabilidades de todos los involucrados, sus roles funciones e
implementar mecanismos de medición de desempeño individual y
grupal.
Consenso de valores: Porcentaje de satisfacción general con relación
al cambio estructural establecido