Está en la página 1de 14

Proyecto Final

Desarrollo Organizacional

Introducción

El objetivo de este documento es facilitar el proceso de elaboración del proyecto final definido
para el curso.

Se revisará en forma sintética cada uno de los puntos requeridos en el desarrollo del proyecto,
de manera de contribuir con una orientación que facilite el proceso de construcción de cada
estudiante.

Al ser un caso de integración de los contenidos del curso, los conceptos presentes en cada
semana del curso podrán servir como base teórica para el proyecto esperado.

Caso de integración

El nombre del proyecto es “Plan de Desarrollo Organizacional“, esperando que los estudiantes
tomen una posición crítica y constructiva en la mirada global sobre una empresa caso de su
elección, que se espera que sea aquella en la que han realizado las aplicaciones de contenido
del curso.

Muchos de los elementos requeridos ya han sido desarrollados en la ruta del curso, por lo
tanto, en esta semana se produce un reflexión y revisión de lo realizado en forma previa, junto
con la mejora y el enriquecimiento de los puntos requeridos para la construcción del proyecto
final.

El objetivo definido para el proyecto es: sistematizar los pasos de un proceso de D. O. en las
fases de diagnóstico, diseño de intervenciones y evaluación.
INSTRUCCIONES

1. Seleccione una empresa para desarrollar este proyecto. Puede utilizar la empresa
en la cual ha basado sus controles y tareas realizadas durante las ocho semanas
anteriores.

Identifique la empresa en cuanto a:

• Datos de identificación (nombre, estructura, dotación).

• Actividad y entorno de participación.

• Misión y visión.

fue creada el año 1988 para atender requerimientos de empresas mineras en el rubro
de los movimientos de tierra; está dotada de 450 trabajadores distribuidos entre casa
matriz y los 06 contratos que mantiene vigentes en las Ciudades de Vallenar, Huasco,
Copiapó, Caldera, La Serena.

Su estructura:

Desde entonces, ha debido responder a las exigencias de los clientes mineros, a


través de la implementación de nuevas áreas de servicios, orientando su desarrollo a
la ejecución de proyectos mineros e industriales, en las especialidades de perforación
de sondajes, movimientos de tierra, explotación minera y operación de plantas.

En sus procesos, cuenta con la certificación en Gestión de Seguridad y Salud


Ocupacional, OHSAS 18001, desde el año 2012 y próximamente iniciará el proceso
para la certificación de calidad ISO 9001.

Misión: es una empresa que presta servicios integrales a las empresas mineras e
industriales, con calidad, eficacia y a un costo competitivo. Los clientes encuentran en
un socio estratégico confiable, que les posibilita concentrar sus recursos en los
procesos claves de su negocio
Visión: proyecta posicionarse en el mercado nacional como una empresa reconocida
en la prestación de servicios integrales, por la calidad de su gestión, por el respeto al
medio ambiente y por el compromiso con la seguridad y desarrollo de sus trabajadores
y aspira a lograr en el mediano plazo, un crecimiento sustentable, cimentado en una
cartera de clientes diversificada y fidelizada.

2. Realice un proceso de análisis diagnóstico de variables culturales y de clima. Para


desarrollar este diagnóstico puede realizar aplicaciones directas en la empresa caso o
establecer el diagnóstico a partir de su conocimiento sistematizado sobre el sistema.

El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial


importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un
componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura.

La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una


premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de
ventajas competitivas.

El proceso de levantamiento del clima en una empresa, ayuda a identificar las


áreas de oportunidad y riesgo que afectan el ambiente de trabajo y proponer
estrategias de mejora, es necesario realizar un análisis de la totalidad de estos
componentes que configuran el clima de una organización, ya que es el producto de la
percepción de estos por sus miembros. El clima organizacional, por tanto, es el
resultado de la interacción entre las características de las personas y de las
organizaciones ; y los factores y estructuras del sistema organizacional producen un
clima determinado en dependencia de la percepción de estos por parte de sus
miembros; el clima resultante induce a los individuos a tomar determinados
comportamientos, los cuales inciden en la actividad de la organización , tanto en su
sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así como en su
efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general de la
organización.

Una de estas variables es la estructura organizacional; el tamaño de la


organización, la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división,
cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación,
descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.

El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por


el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el
comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con
relación a las distintas organizaciones.

Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los


distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima,
entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es simétrica
o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa
de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de
incentivos.
Estructura: En cuanto a las variables de estructura, el sentido de incluirlas en el
estudio de clima es obtener información sobre los elementos de diseño organizacional
y de comportamiento asentado en la estructura que tienen incidencia directa en cómo
la gente puede realizar sus funciones y en qué ambiente las realiza.

Dentro de algunos ejemplos que se podrían establecer para esta variable, se pueden
nombrar:

• Línea de mando: en cuanto a la percepción de si la línea de mando es efectiva,


expedita y está bien asignada de acuerdo a las funciones que tiene la persona.

• Adecuación del diseño: en cuanto a la percepción sobre la viabilidad y eficiencia que


permite el modo en que están diseñados, los cargos, las áreas, los espacios de
coordinación entre áreas.

• Toma de decisiones: en cuanto a la flexibilidad, rapidez y cómo esto afecta al espacio


directo de participación de las personas.

• Diseño de tareas, delimitación de responsabilidades, claridad de funciones:


orientadas a buscar información sobre el nivel de claridad, conocimiento y consistencia
que las personas tienen y perciben sobre sus propios cargos y los cargos que los
impactan en el desarrollo de sus responsabilidades.

En cuanto al diseño de los puestos de trabajo y la asignación de tareas, al identificar


situaciones en las que las personas perciben que las responsabilidades asignadas al
desarrollo de sus funciones son excesivas o las cargas de trabajo no equitativas, se
podría identificar incluso la necesidad de aumentar dotaciones (incrementar la
cantidad de personas asociadas al desarrollo de una actividad)

La situación sicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y otros


aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones
caracterizan el clima organizacional.

El clima tiene un carácter general, o sea, como fenómeno para toda la organización,
en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la
organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima,
o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que
perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el
clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o
divisional, en unidades, en toda la organización.

El clima difiere a la tarea, ya que pueden ser percibidos distintos climas por personas
que realizan la misma actividad, otra diferencia es con la satisfacción laboral ya que
esta última expresa una reacción afectiva hacia su labor u organización.

• La estructura, unido al elemento físico de la misma, se expresan sobre las


reglas, los procedimientos, las normas y otros.

• Sobre la descentralización de la toma de decisiones con relación al trabajo a lo


que denominan responsabilidad.

• Sobre el recibo de incentivos.


• Relaciones, buenas relaciones entre trabajadores y de estos con los jefes.

• Cooperación, ayuda de los jefes hacia los demás empleados.

• Pertenencia, sentimiento del trabajador hacia la organización.

• Conflicto, aparición, gestión y solución de estos por los directivos de la


organización.

Variables Personales:

Las variables personales permiten conocer cuáles son las motivaciones y expectativas
de las personas que están o no están siendo contenidas por la organización, dentro de
estas se podrían revelar:

• La percepción de desarrollo interno en la organización, las posibilidades percibidas


para incrementar el nivel de responsabilidades en el futuro inmediato.

• La percepción en relación a las necesidades cubiertas por la organización: de


asociación, de afiliación, de formación de equipos, de actividades extra laborales.

• La percepción sobre las compensaciones y los beneficios, su adecuación, equilibrio y


consistencia interna y con el mercado.

Variables Sociales:

La organización es un sistema que se orienta a objetivos (tiene una misión), pero al


estar conformada por personas ocurren dinámicas de relación que se relacionan con el
comportamiento de los grupos, siendo un sistema social.

Revelar las variables sociales ayuda a entender cómo se sienten las personas en
relación a estos elementos que conforman el entorno emocional del trabajo.

Algunos aspectos que pueden ser revelados en este punto, son:

• Percepción en relación a las comunicaciones internas, incluyendo el respeto y la


consideración con la cual se sienten tratados en la comunicación oficial o por las
jefaturas, la claridad con que estas se realizan, la facilidad o dificultad para contar con
información relevante (tanto para realizar sus tareas como en relación a los grandes
temas de la organización, la estrategia y los resultados).

• La variable afectividad también se incluye explorando cómo se sienten las personas


en relación al equipo, la aceptación, la inclusión, etc.

Cuando se obtiene información sobre estos aspectos, se logra conocer las dinámicas
de conflicto y las situaciones que podrían estar ocurriendo que requieren intervención
para restablecer lazos de cooperación o generar un entorno con un ambiente más
positivo.

3. A partir del diagnóstico realizado, proponga líneas de intervención en las


dimensiones estratégicas, tecnoestructurales, de recursos humanos y procesos.
ETAPA ACTIVIDADES PRODUCTOS

Determinar e influenciar la marcha de un proceso de cambio utilizando cualquier


técnica de intervención, nos demandará ante todo prepararnos y entrenarnos para
poder emplear técnicas orientadas a modificar nuestros diferentes entornos. Por tanto,
el conocimiento de las diferentes herramientas de intervención nos ayudarán a crear
ambientes más saludables y competitivos en beneficio de la organización para cual se
trabaje. Será de gran importancia crear conciencia para emplear diferentes modelos
de intervención para el desarrollo organizacional (DO) dirigido a diferentes compañías
controlando acciones, facilitando las estructuras mismas, y ayudando a trabajar con
todos sus integrantes bajo enfoque de mejorar sus actitudes y comportamientos.

A continuación, de acuerdo a lo requerido detallo intervenciones que considero pueden


ser aplicadas en la empresa, lo cual mejoraría aspectos Humanos y Tecno
estructurales:

Intervenciones en procesos Humanos

Creo que la Consultoría de procesos es una de las necesidades de intervención


detectada en la empresa en la cual me desempeño; se requiere diagnóstico,
evaluación e intervención en los procesos productivos de la empresa; creo importante
el poder desarrollar habilidades en la resolución de problemas, además de fortalecer la
coordinación de funciones. Creo que en mi empresa no están claros los roles, por lo
que existen generalmente dualidad en los procesos, además de problemas de
comunicación interna y desconocimiento del flujo de los procesos y las funciones que
desempeña cada trabajador.

El proceso de Intervención de la tercera parte, es un proceso que también podría ser


aplicable, debido a que existen situaciones de conflicto al interior de la organización
sobre todo por las expectativas no bien declaradas sobre el rendimiento de otros y
objetivos contrapuestos, generando dificultades para articular una coordinación fluida,
e por ello que considero debe existir un mediador externo ya que debe ser neutral al
momento de realizar mediaciones.

Intervenciones en procesos Tecno estructurales

El Diseño de Perfiles de cargo, es una necesidad latente dentro de la organización a la


cual pertenezco; como lo indique en el foro de esta semana tenemos problemas en el
diseño de los perfiles de cargo, lo cual genera conflictos debido a que personas con el
mismo cargo tienen responsabilidades claramente diferentes, lo cual genera conflictos
entre los trabajadores ya que personas que desempeñan funciones con muy poca o
nula responsabilidad tienen el mismo cargo y sueldo de otra con funciones de alta
 Reuniones de coordinación  Participantes con
puesta en marcha PLAE . Conceptos
Involucramiento Homogéneos sobre
Organización y  Jornada Alineamiento PLAE.
Alineamiento Conceptual Equipo PLAE
Conceptual  Información
compartida sobre
proceso y plan de
trabajo

Análisis  Análisis de antecedentes  Informe Situación


Situación Compañía. Actual negocio.
Externa:
Tendencias  Estado actual Planificación
Mercado Estratégica Antecedentes de
Mercado y Competidores
claves

Análisis  Entrevista Diagnóstico  Diagnóstico


Situación Preliminar con Equipo Percepción Equipo
Interna: Ejecutivo. Directivo .
Percepción
Equipo  Elaboración de Informe
Diagnóstico Preliminar
Precepción Equipo

 Presentación de Informe de
resultados a Gerente General

Diagnóstico • Análisis Información recogida  Informe Global


Global Situación Situación Negocio
Actual Negocio • Elaboración Informe Global
Situación Actual Negocio  Presentación
Gerente General
Elaboración de  Preparación Diseño Jornada  Marco Estratégico
Marco Plan Estratégico 2019 – 2022
Estratégico y  Plan Estratégico
Plan 2019-2022  .Desarrollo de actividades
individual Pre-Jornada 2019 – 2022.

 Ejecución de Jornada de
generación de Plan
Estratégico 2019 – 2022 con
Equipo Corporativo.

 Elaboración de informe de
resultados Jornada Plan
Estratégico 2019 – 2022.

 Emisión de Plan Estratégico


2019 - 2022

Validación y • Análisis de consistencia Plan  Emisión de versión


Consolidación de Plan Estratégico
Plan Estratégico • Planes Estratégicos validada con
Global Ajustados y priorizados Gerencia General.
• Presentación Plan Estratégico  Documento para
para difusión interna y difusión Plan a
planificación Áreas personal
responsabilidad; es por ello que considero importante diseñar cargos de acuerdo a las
actividades y responsabilidades desarrolladas por cada rol en la organización.

Diferenciación e integración; una intervención en este punto es muy necesaria, ya que


esta netamente relacionada con el diseño de Perfiles de cargo, por lo que es necesario
identificar los cargos que se interceptan en cuanto a responsabilidades y funciones y
de esta manera evitar conflictos entre roles, que es lo que pasa en este momento en
mi empresa.

4. Para cada una de las líneas de trabajo, desarrolle un plan sintético que contemple:

• Variable diagnóstica.

• Objetivo que se desprende del diagnóstico.

• Intervención o intervenciones sugeridas.

• Objetivo de la intervención.

• Acciones requeridas (plan de trabajo)


ETAPA ACTIVIDADES PRODUCTOS

Involucramiento  Reuniones de coordinación  Participantes con


Organización y puesta en marcha PLAE . Conceptos
Alineamiento Homogéneos sobre
Conceptual  Jornada Alineamiento PLAE.
Conceptual Equipo PLAE
 Información
compartida sobre
proceso y plan de

• Indicadores propuestos para la evaluación del plan.


trabajo

Análisis Situación  Análisis de antecedentes  Informe Situación


Externa: Tendencias Compañía. Actual negocio.
Mercado
 Estado actual Planificación
Estratégica Antecedentes de
Mercado y Competidores claves

Análisis Situación  Entrevista Diagnóstico  Diagnóstico Percepción


Interna: Percepción Preliminar con Equipo Ejecutivo. Equipo Directivo .
Equipo
 Elaboración de Informe
Diagnóstico Preliminar
Precepción Equipo

 Presentación de Informe de
resultados a Gerente General

Diagnóstico Global • Análisis Información recogida  Informe Global


Situación Actual Situación Negocio
• Elaboración Informe Global
Negocio
Situación Actual Negocio  Presentación Gerente
General

Elaboración de  Preparación Diseño Jornada Plan  Marco Estratégico


Marco Estratégico y Estratégico 2019 – 2022
Plan 2019-2022  Plan Estratégico
 .Desarrollo de actividades
individual Pre-Jornada 2019 – 2022.

 Ejecución de Jornada de
generación de Plan Estratégico
2019 – 2022 con Equipo
Corporativo.

 Elaboración de informe de
resultados Jornada Plan
Estratégico 2019 – 2022.

 Emisión de Plan Estratégico


2019 - 2022

Validación y • Análisis de consistencia Plan  Emisión de versión de


Consolidación Plan Plan Estratégico
• Planes Estratégicos Ajustados y validada con Gerencia
Estratégico Global
priorizados General.
• Presentación Plan Estratégico  Documento para
para difusión interna y difusión Plan a
planificación Áreas
personal
5. Establezca una conclusión en la que integre elementos diagnósticos centrales, estrategias
elegidas y resultados esperados a partir de la intervención.