Al. Int. M3

ASESORÍA LABORAL INTERNACIONAL
3. EL CONTRATO DE TRABAJO
En este tercer tema nos centraremos en el contrato de trabajo, por lo que nos
centraremos en ver los tipos de contratos y suspensiones, los convenios colectivos y
las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
3.1 LA CONTRATACIÓN LABORL
3.1.1 El contrato de trabajo
A nivel de definición, un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario o

empleador y el trabajador por el que este último se obliga a prestar determinados
servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
De este modo, se establece lo que llamamos relación laboral.
Esta relación laboral viene definida de manera indirecta en el artículo 1 del Estatuto de
los Trabajadores como:
“Los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta
ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario.”
En relación a la parte contratante, tiene la capacidad de contratar como empresarios

las personas físicas, mayores de edad y que no hayan sido declaradas incapacitadas, y
las personas jurídicas, como sociedades mercantiles, asociaciones, corporaciones, etc.
Por la parte de los trabajadores, estos serán personas físicas mayores de 16 años y
capacitados, previa autorización de sus padres o tutores hasta cumplidos los 18 años.
Estableciéndose entre los 16 y los 18 años algunas limitaciones, implicando estas la no
realización de trabajos nocturnos, nocivos, penosos o peligrosos, así como la no
realización de horas extraordinarias.
Una vez conocemos la definición de la contratación laboral, podemos establecer las

siguientes características:
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- El contrato de trabajo es bilateral; por una parte nos encontramos con el

empresario o empleador y por otra parte tenemos el trabajador.
- Es consensual, pues hay un acuerdo entre ambas partes. De ello se deriva que
se trata de una relación voluntaria, puesto que se llega a un acuerdo entre
empleador y empleado.
- La relación laboral supone que ambas partes, empleador y empleado, asumen
toda una serie de obligaciones.
- Es una relación retribuida, es decir, las actividades y tareas laborales son
realizadas a cambio de una remuneración.
- Implica una relación de ajenidad, pues el fruto de los servicios del trabajador
están cedidos, desde el inicio de la relación, al empresario.
- El empleador tiene el poder de organización y dirección, ya que es el quien
dirige a los trabajadores a su cargo.
- Se trata de una relación personalísima, ya que se contrata a un empleado
concreto e identificado, implicando ello que otra persona no puede sustituirlo y
acudir en su lugar.
Los requisitos que establecen quiénes pueden establecer un contrato de trabajo son:
- Personas mayores de 18 años.

- Personas menores de 18 años emancipados por razones de matrimonio,
concesión judicial, etc.
- Personas mayores de 16 años y menores de 18 años con previa autorización de
los padres o tutores.
- Personas extranjeras mayores de 16 años que posean la autorización
administrativa previa para trabajar según la legislación vigente.
Es importante comentar que los menores de 16 años no pueden trabajar, salvo los
artistas.
Como hemos visto, en toda relación laboral intervienen dos partes; el trabajador y el
empresario. De este modo, resulta interesante conocer los derechos y obligaciones de
ambas partes establecidos por ley.
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Por la parte del empresario, se reconocen como derechos:
- Poder de dirección, que puede ser ejercido de manera directa o delegándolo en

otras personas.
- Potestad disciplinaria, que implica la posibilidad de sancionar un
incumplimiento de las órdenes dadas o de las condiciones del contrato.
- Poder de dirección: lo puede ejercer directamente o delegándolo.
En lo que se refiere a los deberes u obligaciones del empresario, estas derivan de los
propios derechos del trabajador. Esto es:
- Libre elección de profesión u oficio.

- Libre sindicación.
- Negociación colectiva.
- Adopción de medidas de conflicto y huelga.
- Derecho de reunión.
- Información, consulta y participación en la empresa.
- Ocupación efectiva en la relación laboral.
- Promoción y formación profesional en el trabajo.
- No discriminación para el empleo o una vez empleado, debido a razones de
sexo, estado civil, edad (dentro de los límites establecidos por ley), raza,
condición social, ideologías religiosas o políticas, orientación sexual,
sindicación, lengua y disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales (a excepción
de la ineptitud para el empleo de que se trate).
- Integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo.
- Respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
- Percepción puntual de sus remuneraciones.
- Ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato laboral.
- Todos los derechos que se consideren y deriven de su contrato.
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En relación a los deberes del trabajador, se consideran:
- Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

conformidad con la buena fe y diligencia.
- Observar y cumplir las medidas de seguridad e higiene adoptadas por el
empresario.
- Cumplir las órdenes e instrucciones dictadas por el empresario en el desarrollo
de sus facultades de dirección.
- No concurrir con la actividad de la empresa.
- Contribuir a mejorar la productividad.
- Los demás que deriven de su contrato de trabajo.
En relación al cumplimiento de las órdenes e instrucciones dictadas por parte del

empresario, comentar que estas podrán ser reclamadas por parte del trabajador en los
siguientes supuestos:
- Falta de capacidad de quien da la orden.

- Se trata de una orden contraria al ordenamiento penal o a la Constitución.
- Supone una violación de las reglas profesionales o provoca el descrédito
profesional.
- Realizarla supone un riesgo para la salud e/o integridad del trabajador.
3.1.2 Modalidades de contratos
Como ya hemos comentado, el contrato de trabajo es un acuerdo de palabra o escrito,

manifestado entre dos partes; el empresario y el trabajador, mediante el cual el
trabajador se compromete de manera voluntaria a realizar un trabajo por cuenta ajena
a cambio de recibir una remuneración.
En lo que se refiere a los tipos de contratos, existen varias modalidades que veremos a
continuación.
A nivel general, podemos diferenciar los contratos entre indefinidos y temporales.
En lo que se refiere a los contratos indefinidos, estos son:
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- Contrato indefinido ordinario.

- Contrato de trabajadores minusválidos.
Son contratos temporales:
- Causales:
o Por obra o servicio.
o Eventual por circunstancias de la producción.
o De interinidad.
o De relevo.
- Formativos:
o En prácticas.
o Para la formación.
Antes de pasar a conocer las principales características de los tipos de contratos más
comunes, resulta interesante presentar algunas características en relación a su forma y
contenido.
Por norma general, los contratos de trabajo serán realizados de manera escrita,
aunque también puede hacerse oralmente. No obstante, por seguridad jurídica se
recomienda realizar siempre los contratos de manera escrita, de modo que siempre se
pueda recurrir a ellos en caso de duda y nos servirá para demostrar que se han
incumplido sus parámetros, en el caso que ello ocurra.
Cualquier contrato de trabajo cuya duración sea superior a 4 semanas, debe ser
realizado por escrito, debiendo de incluir las siguientes condiciones:
- Identidad de las partes.

- Fecha de comienzo de la relación laboral y duración de la misma.
- Domicilio social del empresario y del centro de trabajo.
- Categoría profesional.
- Salario base inicial y complementos salariales.
- Jornada laboral: duración y distribución de la misma.
- Vacaciones.
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- Preaviso.
- Período de prueba.
- Convenio Colectivo aplicable.
- Fecha.
- Firma de las partes.
Pasemos a ver entonces los diferentes tipos de contratos y sus principales

particularidades.
Los contratos que aquí presentaremos se dividen en cuatro tipologías principales:
- Contratos indefinidos.
- Contratos temporales.
- Contratos para la formación y el aprendizaje.
- Contratos de prácticas.
Antes de ver los diferentes tipos de contratos que conforman cada tipología, comentar
que aquí solamente los citaremos las cuatro tipologías generales junto con sus
principales particularidades y modalidades, por lo que para ampliar la información
sobre estos, en los anexos hemos dispuesto de una guía de los contratos, en la que se
amplía la información aquí presentada.
CONTRATOS INDEFINIDOS
El contrato de trabajo de carácter indefinido es aquel que se concreta sin establecer

límites de tiempo en lo que se refiere a la duración del mismo. En cuanto a la jornada,
podrá ser a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos
discontinuos.
La normativa que rige estos tipos de contratos es:
- Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
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- Real Decreto 1424/2002 de 27 de diciembre por el que se regula la

comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas
a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos.
En lo que se refiere a las tipologías de los contratos indefinidos debemos contemplar:
- Contrato indefinido ordinario.

- Contrato indefinido de personas con discapacidad.
- Contrato indefinido de personas con discapacidad en centros especiales de
empleo.
- Contrato indefinido para personas con discapacidad procedentes en enclaves
laborales.
- Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.
- Contrato indefinido de un joven por microempresas y empresarios autónomos.
- Contrato indefinido para nuevos proyectos de emprendimiento joven.
- Contrato indefinido a tiempo parcial con vinculación formativa.
- Contrato indefinido para trabajadores en situación de exclusión social.
- Contrato indefinido para trabajadores que tengan acreditada por la
administración competente la condición de víctima de violencia de género,
doméstica, víctima del terrorismo o víctima de trata de seres humanos.
- Contrato indefinido para trabajadores en situación de exclusión social por
empresas de inserción.
- Contrato indefinido de familiar de trabajador autónomo.
- Contrato indefinido para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los
subsidios por desempleo.
- Contrato indefinido para trabajadores procedentes de una ETT con contrato de
primer empleo joven, contrato para la formación y el aprendizaje o contrato en
prácticas.
- Contrato indefinido de servicio del hogar familiar.
- Contrato indefinido para penados en instituciones penitenciarias.
- Contrato indefinido de trabajo en grupo.
- Contrato indefinido de alta dirección.
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CONTRATOS TEMPORALES
Tal y como su nombre indica, el contrato temporal es aquel que establece una relación
laboral por un tiempo determinado, pudiendo ser a jornada completa o parcial.
La normativa que rige esta contratación y que puede consultarse en el apartado de

anexos es la siguiente:
- El apartado 3 del artículo 15del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
- El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas
de Trabajo Temporal.
- RD 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el RD 1451/83, de 11 de
mayo (BOE de 31 de enero de 2004).
- Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre), articulo 2.2 y
Disposición Adicional Primera.
- Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral.
En lo que se refiere a los diferentes tipos de contratos temporales, debemos

considerar:
- Contrato temporal de obra o servicio determinado.

- Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción.
- Contrato temporal de interinidad.
- Contrato temporal de interinidad que se celebre para sustituir al trabajador
que esté en situación de excedencia por cuidado de familiares, con reducción
de cuotas a la Seguridad Social.
- Contrato temporal de interinidad para sustituir a trabajadores en formación
por trabajadores beneficiarios por prestaciones por desempleo.
- Contrato temporal de interinidad para sustituir a trabajadores durante
periodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante
el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.
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- Contrato temporal de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal

de personas con discapacidad.
- Contrato temporal de interinidad para sustituir a trabajadores por violencia de
género.
- Contrato temporal de primer empleo joven.
- Contrato temporal para trabajadores en situación de exclusión social.
- Contrato temporal para trabajadores que tengan acreditada por la
administración competente la condición de víctima de violencia de género,
doméstica, víctima del terrorismo o víctima de trata de seres humanos.
- Contrato de duración determinada temporal para trabajadores en situación de
exclusión social en empresas de inserción.
- Contrato temporal para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los
subsidios por desempleo.
- Contrato temporal de sustitución de jubilación parcial.
- Contrato temporal de relevo.
- Contrato temporal de tiempo parcial con vinculación formativa.
- Contrato temporal de trabajadores de interés social / fomento de empleo
agrario.
- Contrato temporal de servicios del hogar familiar.
- Contrato temporal de personas con discapacidad.
- Contrato temporal de personas con discapacidad en centros especiales de
empleo.
- Contrato temporal para la realización de un proyecto específico de
investigación científica y técnica.
- Contrato temporal de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e
innovación.
- Contrato temporal para personal investigador en formación.
- Contrato temporal para penados en instituciones penitenciarias.
- Contrato temporal de menores y jóvenes, en centros de menores sometidos a
medidas de internamiento.
- Contrato temporal de trabajo en grupo.
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- Contrato temporal de alta dirección.
CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
Este tipo de contratos son percibidos como un instrumento destinado a favorecer la

inserción laboral y la formación de las personas jóvenes, en un régimen de alternancia
de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el
marco del sistema de formación profesional para el empleo o el sistema educativo.
La normativa que rige este tipo de contratación es la siguiente:
- Artículo 11.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el
contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la
formación profesional dual.
- Disposición final quinta de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo
al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
- Disposición final segunda y disposición final sexta del Real Decreto-ley 16/2013,
de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y
mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
- Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos
formativos del contrato para la formación y el aprendizaje, en desarrollo del
Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el
contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la
formación profesional dual.
- Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el
impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
En cuanto a tipologías de este tipo de contratos destacan:
- Contrato temporal para la formación y el aprendizaje celebrado por una ETT.

- Contrato temporal para la formación y el aprendizaje en programas de empleo
y formación.
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- Contrato temporal para la formación y el aprendizaje celebrado con personas

con discapacidad.
CONTRATOS DE PRÁCTICAS
Este tipo de contrato tiene como finalidad dar la oportunidad a los trabajadores de
obtener una práctica profesional adecuada al nivel de estudios realizados.
Este podrá concertarse con aquellos que estén en posesión de un título universitario o
de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficiales reconocidos
como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladores del sistema educativo vigente
o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica
5/2002 de 19 de junio de las Cualificaciones y de la formación profesional, que
habiliten para el ejercicio profesional.
A nivel de normativa destaca:
- Artículo 11.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11
del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.
- Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del
personal investigador en formación.
- Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo.
- Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral.
- Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
- Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la
contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
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En relación a los contratos de prácticas debemos considerar:
- Contrato temporal en prácticas celebrado por una ETT.

- Contrato temporal en prácticas para personas con discapacidad.
Sobre el tema de la contratación, os recordamos que en los anexos hemos dispuesto

de una guía sobre los contratos. Además, y en relación al ámbito internacional,
también hemos dispuesto de la información referente a la contratación internacional
en los países de Portugal, Brasil, Estados Unidos y Canadá.
3.1.3 Modificación, suspensión, interrupción y extinción del contrato de trabajo
Ahora que ya conocemos los diferentes tipos de contratos que podemos considerar, en
este apartado vamos a exponer aquellas causas, motivos o situaciones que pueden
suponer una modificación, suspensión, interrupción y extinción del contrato de trabajo
y, por consiguiente, de la relación laboral.
 Modificación del contrato laboral
El contrato laboral puede ser modificado debido a las siguientes razones:
- Movilidad geográfica
Cuando hablamos de movilidad geográfica nos referimos al cambio del trabajador a un

lugar de trabajo diferente al habitual, implicando ello un cambio del centro de trabajo
junto con un cambio de residencia.
En principio, salvo que se acuerde lo contrario, cuando un trabajador empieza su

actividad en una empresa, lo hace con la intención que la ejecución de la misma se
llevará a cabo de manera permanente en un lugar concreto. No obstante, puede que
ello no sea así y que la empresa decida cambiar el lugar en el que el trabajador realiza
sus servicios, implicando ello que a veces se deba producir un cambio de residencia.
Esta modificación del lugar de trabajo se conoce como ius variandi o derecho del
empresario a modificarlo.
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En relación a la movilidad geográfica, podemos distinguir, según la temporalidad o la

permanencia del cambio, entre el traslado, que implica un cambio permanente, y el
desplazamiento, que implica un cambio temporal.
Traslado
El traslado implica un estado de permanencia en el cambio de lugar de trabajo.
Para poder trasladar un trabajador de un lugar a otro, es importante la justificación de

razones, ya sean económicas, técnicas, productivas y/u organizativas.
Se excluyen de estas razones:
- Los supuestos en los que el empleado ha sido contratado para prestar sus
servicios en centros móviles o que la naturaleza de su trabajo implica una
movilidad geográfica.
- El traslado como una sanción disciplinaria o por un pacto voluntario entre
empleador y empleado.
Dentro de los traslados, debemos diferenciar entre los individuales y los colectivos.
- Traslados Individuales: son aquellos que en un período de 90 días afectan a:

o Menos de 10 trabajadores en empresas cuya plantilla es menor a 100
trabajadores.
o Menos del 10% de los trabajadores en empresas cuya plantilla sea entre
100 y 300 trabajadores.
o Menos de 30 trabajadores en empresas cuya plantilla sea mayor a 300
trabajadores.
- Traslado Colectivo: es aquel que afecta a la totalidad del centro de trabajo,
siempre que este tenga más de 5 empleados, o bien, que afecte al 10% de los
mismos.
Por ley, la empresa debe presentar al trabajador y a sus representantes legales la

notificación de traslado en un plazo no inferior a 30 días antes de la fecha de traslado.
Frente a esta notificación, el empleado tiene varias opciones:
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- Aceptar el traslado, con derecho a la compensación de todos los gastos propios

y de los familiares a su cargo.
- Finalizar el contrato de trabajo con la consiguiente indemnización de 20 días
por año trabajado.
- Impugnar el traslado por la vía jurisdiccional por no tener fundada causa, por
perjudicar al trabajador o por vulnerar los derechos establecidos en el artículo
24 CE. Esta opción solo es posible si en el contrato no se ha pactado la
posibilidad de traslado.
Desplazamiento
Los desplazamientos son cambios de centro de trabajo de duración temporal que

exigen a los trabajadores que residan en una población diferente.
Al tratase de un cambio temporal, se establece una limitación de 12 meses en un

periodo de 3 años, por lo que en caso que el desplazamiento supere este periodo,
pasará a considerarse un traslado.
Del mismo modo que en el traslado, la empresa deberá justificar las causas del
desplazamiento.
El trabajador que debe desplazarse de centro de trabajo tiene derecho a:
- Además de su salario, deberá percibir los gastos de viaje y las dietas.

- Tendrá derecho a 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres
meses de desplazamiento. Excluyéndose del cómputo total los días de viaje.
Dependiendo de la duración del desplazamiento, el empresario notificará al trabajador

su decisión en un tiempo concreto:
- Para desplazamiento de duración menor o igual a 3 meses, se requiere un

preaviso de 2-3 días laborales.
- Para desplazamiento superiores a 3 meses, se requiere un preaviso de mínimo
5 días laborables.
Y
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- Movilidad funcional
La movilidad funcional se refiere a la capacidad de cada organización para delegar

diferentes acciones en un trabajador, independientemente de aquellas para las que ha
sido previamente contratado. No obstante, es importante comentar que dicha
movilidad se realizará de acuerdo a las titulaciones académicas precisas para ejercer la
prestación laboral.
Cuando se realiza el contrato, tal y como ya hemos visto, a cada trabajador se le

establece una categoría profesional, de modo que ello implica que deba dedicarse a la
realización de una función o funciones concretas. Así, para que el empresario pueda
llevar a cabo una movilidad funcional entre categorías, es imprescindible que existan y
se presenten toda una serie de razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Sin
considerarse movilidad funcional, este podrá asignar diferentes funciones dentro de
una misma categoría, siempre que no concurra discriminación o mala fe contractual.
Frente a este tipo de movilidad, es importante comentar que el trabajador debe tener
los siguientes derechos:
- Respeto a la dignidad y a la formación y promoción profesional.

- Debe recibir la retribución que corresponda a las nuevas actividades realizadas,
excepto si son funciones correspondientes a categorías profesionales inferiores
que la que consta en su contrato. Si debe realizar actividades superiores al
grupo profesional al que pertenece, la retribución deberá ser la
correspondiente al puesto desempeñado.
- Debe tener garantías frente al despido por causas objetivas, de modo que
cuando se produce una movilidad funcional, la empresa no podrá despedir al
trabajador alegando como causas de dicho despido la ineptitud o falta de
adaptación.
- En aquellos casos en los que el desempeño de funciones superiores sea
superior a los seis meses dentro de un periodo de un año, o superior a ocho
meses dentro de un periodo de dos años, el trabajador podrá solicitar un
ascenso y se le deberá permitir.
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- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Tal y como su nombre indica, esta modificación contractual se refiere a un cambio en

las condiciones laborales previamente pactadas entre empleador y empleado. Para
ello, se requiere que la empresa presente toda una serie de razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen esta modificación sustancial.
En este caso, se pueden producir cambios en los siguientes elementos:
- Jornada laboral.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
Sobre estas modificaciones, cabe comentar que están reguladas por el artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores.
Se entenderá que existen las causas que dan lugar a las modificaciones sustanciales del
contrato, cuando la adopción de las medidas contribuya a prevenir una evolución
negativa de la empresa, o cuando estas medidas mejoren la situación y perspectivas
mediante una mejor organización de sus recursos, cuando mejoren su posición
competitiva en el mercado o a una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter

individual o colectivo. De este modo, serán individuales cuando sean a título individual,
y serán colectivas aquellas que hayan sido reconocidas en virtud de acuerdo o pacto
colectivo, o por una decisión exclusiva del empresario con efectos colectivos.
Serán consideradas modificaciones de carácter individual aquellas que en un período

de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
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- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos

trabajadores.
- Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de
carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número
inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se
consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
Se considerarán modificaciones de carácter colectivo aquellas que, en un periodo de

noventa días afecte al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.

- El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Los trabajadores afectados por la adopción de medidas de carácter sustancial tendrán

derecho a extinguir su contrato y recibir una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, estos con
un máximo de 9 mensualidades.
En relación a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, resulta

interesante hablar sobre la modificación sustancial de las condiciones establecidas en
los convenios colectivos. Y es que la ley 35/2010 de 17 de septiembre, establece la
posibilidad de modificar las condiciones establecidas en los convenios colectivos
regulados en el Estatuto de los Trabajadores, tanto si son sectoriales como
empresariales.
Es importante que para poder efectuar estos cambios, se llegue a un acuerdo entre las
partes. Cuando la modificación se refiera a las condiciones de trabajo encontradas en
los convenios colectivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores, tanto convenios
sectoriales como empresariales, se podrá efectuar dicha modificación por acuerdo. Si
Y
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son convenios colectivos sectoriales, el acuerdo alcanzado se comunicará a la Comisión

paritaria del mismo.
En el supuesto de no alcanzar un acuerdo, será necesario utilizar los procedimientos de

mediación establecidos al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo
interprofesional. Estos podrán establecer el compromiso previo de someter a un
arbitraje vinculante la no consecución de mediación. El laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos del período de consultas.
Las modificaciones solo podrán ir dirigidas a:
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.

- Sistema de remuneración.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
 Suspensión del contrato laboral
La suspensión del contrato de trabajo implica el hecho de dejar de trabajar y dejar de

percibir el salario de manera temporal sin que ello implique la extinción del contrato
laboral. Dicha suspensión está regulada por el artículo 47 del texto refundido de la ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 2/2015 de
23 de octubre.
El contrato laboral se podrá suspender por las siguientes causas:
- Acuerdo mutuo de las partes.

- Las causas consignadas válidamente en el contrato.
- Por motivos de maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o
acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.
- Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
- Ejercicio de un cargo público o representación.
- Privación de la libertad del trabajador mientras no exista una sentencia
condenatoria.
- Suspensión de empleo y sueldo debido a razones de carácter disciplinario.
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- Fuerza mayor temporal.

- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Excedencia forzosa.
- Debido al ejercicio del derecho de huelga.
- Cierre legal de la empresa.
- Por decisión por parte de aquellas trabajadoras que se ven obligadas a
abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctimas de la
violencia de género.
Tal y como ya hemos comentado, la suspensión del contrato de trabajo exonera de las
obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Es importante comentar
también que el caso de los contratos temporales, la suspensión del mismo no conlleva
a su ampliación.
La suspensión del contrato laboral podrá hacerse de diferentes maneras:
- Excedencia: la excedencia viene regulada por al artículo 46 del Estatuto de los

trabajadores, donde se establece que podrá ser voluntaria o forzosa. La
excedencia forzosa es aquella que se concede por la designación o elección de
un cargo público, impidiendo ello al trabajador poder asistir a su lugar de
trabajo. Esta da derecho a conservar el puesto de trabajo y al cómputo de la
antigüedad de su vigencia. En lo que se refiere a la excedencia voluntaria, es el
trabajador quien decide dejar su empleo de manera temporal. Este derecho da
al empleado prioridad en los procesos de selección si él mismo decide volver,
pero no se le garantiza de manera absoluta que sea readmitido. Además, y en
el caso que se readmita al trabajador, podrá ser en otro centro de trabajo, con
otro horario y otras condiciones.
- Suspensión del trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de
producción o derivadas de fuerza mayor: frente a causas justificadas de este
tipo, el empresario podrá suspender el contrato de trabajo de sus empleados.
Sobre los motivos que llevan a suspender el contrato:
Y
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o Causas económicas: se refiere a aquellos casos en los que de los

resultados de la empresa se desprende una situación económica
negativa. Ello puede ser debido a la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o a la disminución persistente de su nivel de ingresos.
o Causas técnicas: se dan cuando se producen cambios en el ámbito de
los medios o instrumentos de producción.
o Causas organizativas: se refiere a aquellos cambios que se producen en
el ámbito de los sistemas y en los métodos de trabajo del personal, o en
el modo de organizar la producción.
o Causas productivas: se dan en aquellos casos en los que se producen
cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
Este tipo de suspensión la rige el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
- Suspensión con reserva de puesto de trabajo: esta suspensión tiene lugar en

aquellos casos en los que se suspende el contrato laboral de un trabajador y se
le reserva el puesto de trabajo. De este modo, cuando haya transcurrido el
tiempo de suspensión, el trabajador podrá volver a su puesto con las mismas
condiciones con las que fue contratado. Las condiciones de este tipo de
suspensión se establecen en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
- Suspensión del contrato de trabajo por paternidad: se refiere al derecho del
trabajador a suspender su contrato de trabajo debido al nacimiento de un hijo,
adopción o acogimiento. La regula el artículo 48 bis del Estatuto de los
Trabajadores.
 Interrupción del contrato laboral
Las interrupciones son un tipo de suspensión, pero con una duración inferior. Además,
no se produce una extinción del contrato y no afectan a la percepción del salario,
implicando ello que los empleados se podrán ausentar del trabajo sin perder el
derecho a percibir su salario, siempre y cuando hayan avisado con preaviso y se haya
justificado adecuadamente.
Y
Página 125
Las interrupciones pueden ser:
- Por voluntad del trabajador:

o Circunstancias personales: para matrimonio 15 días naturales, por
nacimiento de hijo 2 días ó 4 días con desplazamiento.
o Cumplimiento de deberes públicos: el tiempo preciso.
o Cumplimiento de funciones sindicales o de representación: el tiempo
preciso.
o Ejercicio de derechos educativos.
o Circunstancias conexas a la prestación laboral.
o Traslado de domicilio: 1 día de permiso.
o Otras causas.
- Por causas imputables al empresario.
- Interrupciones por causa mayor.
 Extinción del contrato laboral
La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral entre

la empresa y el trabajador.
Dicha finalización puede ser debida a diferentes causas o motivos, como:
- Mutuo acuerdo entre las partes.

- Causas consignadas válidamente en el contrato.
- Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato.
- Dimisión del trabajador.
- Recisión del contrato por traslado de centro de trabajo.
- Recisión del contrato por la modificación de casusas como la jornada, horario,
trabajo a turnos o salario, que perjudiquen al trabajador.
- Por la voluntad del trabajador basada en una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo realizadas sin respetar lo establecido en el artículo 41
del Estatuto de los Trabajadores, que cause menoscabo de su dignidad.
Y
Página 126
- Por la voluntad del trabajador basada en incumplimientos graves por parte del
empresario.
- Muerte del trabajador.
- Jubilación del trabajador.
- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
- Extinción de la personalidad jurídica del empresario.
- Extinción por causas objetivas.
- Despido colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
- Fuerza mayor constatada por la autoridad laboral.
- Despido disciplinario calificado como improcedente.
- Despido objetivo declarado improcedente.
La empresa, en el momento de comunicar a los trabajadores la denuncia o el preaviso

de la extinción del contrato, deberá adjuntar una propuesta del documento de
liquidación de las cantidades adecuadas.
Cuando se produzca la firma del finiquito, el empleado tiene derecho a solicitar la

presencia de un representante legal de los trabajadores. Si la empresa impide la
presencia del representante legal, el empleado podrá hacerlo constar en el propio
recibo a los efectos oportunos.
Pasemos a ver a continuación los motivos que provocan las causas de extinción de los
contratos laborales.
Extinción por voluntad del trabajador
Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en

perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- Cualquier otra situación de incumplimiento grave de sus obligaciones por parte
de la empresa, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del
Y
Página 127
mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en

los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el

despido improcedente.
Extinción por causas objetivas
Deben existir causas que, aun no siendo deseadas por la empresa, obligan al despido
del empleado.
El contrato podrá extinguirse:
- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a la

colocación en su puesto de trabajo. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento.
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan
transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.
El empresario ofrecerá un curso de reconversión o de perfeccionamiento
profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite
para la adaptación requerida.
- El tiempo destinado a la formación se considerará tiempo de trabajo efectivo.
Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que
viniera percibiendo.
- Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en
número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario
acreditará la decisión extintiva en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
Y
Página 128
- Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que

alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en
cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
- No se computarán las debidas a huelga legal, el ejercicio de actividades
sindicales, accidentes de trabajo, maternidad y otra serie de causas.
Extinción por causas disciplinarias
Es la extinción del contrato por decisión empresarial basada en un incumplimiento

grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
Los motivos legales para el despido son:
- Faltas repetidas o injustificadas de asistencias o puntualidad.

- La indisciplina y la desobediencia.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo, o a
los familiares de estos.
- La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el
desarrollo de las actividades laborales.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento pactado, tanto en
contrato como en convenio.
- La embriaguez o la toxicomanía cuando repercutan negativamente en la
actividad laboral.
- El acoso por razón racial o étnica, religión, convicciones, discapacidad,
orientación sexual, edad, etc. tanto al empresario como al resto de empleados.
Extinción por Despido Colectivo
Se considera Despido Colectivo aquel que afecta a un número determinado de

trabajadores y que se funda en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, siempre que la adopción de las medidas de extinción de los contratos
contribuya a mejorar la situación de la Empresa.
El número de trabajadores para considerar un despido como colectivo, en períodos de

90 días, es el siguiente:
Y
Página 129
- 10 trabajadores en empresas con plantilla de menos de 100 trabajadores.

- 10% de los trabajadores en empresas con plantilla de entre 100 y 300
trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas con plantilla de más de 300 trabajadores.
Si la empresa realizara los despidos en períodos superiores a 90 días para evitar la

consideración de despido colectivo, se pueden considerar efectuados en Fraude de
Ley.
También se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que

afecten a toda la plantilla (cuando el número de trabajadores es mayor de 5)
producidos como consecuencia del cese total de la actividad empresarial, siempre que
sea fundado en las causas anteriores.
3.1.4 Convenios colectivos
Siguiendo con el tema de los contratos, vamos a dedicar este apartado a los convenios
colectivos.
A modo de definición, podemos decir que un convenio colectivo es un acuerdo que

suscriben los representantes de los trabajadores y los empresarios de un sector laboral
concreto con el objetivo de fijar toda una serie de condiciones de trabajo y
productividad, así como las obligaciones a las que se compromete cada parte. Así, los
convenios colectivos obligan a todos los trabajadores y a todos los empresarios de un
sector o grupo profesional determinado, a cumplir con aquello que previamente se ha
estipulado.
Dicho acuerdo puede regular todos los aspectos que influyen en la relación laboral,
como son los salarios, la jornada, los descansos, las vacaciones, las condiciones de
trabajo, la representación sindical, etc. Así, los principales temas y materias que se
regulan por convenio colectivo son:
- Económicas: salarios, remuneraciones indirectas, precio de las horas

extraordinarias, etc.
Y
Página 130
- Laborales: jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso, categorías

profesionales, duración de los contratos y rendimiento exigible.
- Sindicales: comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación,
etc.
- Condiciones de empleo.
- Criterios para la determinación de los medios, personales y materiales de los
servicios de prevención propios.
- Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el
empresario y las asociaciones empresariales.
- Asistenciales: mejoras voluntarias de la Seguridad Social.
- Medidas de promoción profesional.
- Condiciones de trabajo y productividad.
- Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
- Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
hombres y mujeres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.
Es importante comentar que las condiciones que se establecen en el convenio

colectivo son las condiciones mínimas en las que deben celebrarse las relaciones
laborales en su ámbito de aplicación, de modo que el contrato que suscriba cada
trabajador puede mejorarlas, pero nunca empeorarlas. En aquellos casos en los que no
exista un convenio colectivo en un ámbito concreto, las condiciones laborales
quedarán reguladas por las disposiciones mínimas legales y reglamentarias fijadas en
el Estatuto de los Trabajadores.
En lo que se refiere a la clasificación de los convenios colectivos, podemos diferenciar

dos tipos; los convenios de empresa y los convenios sectoriales.
 Convenios de empresa
Este tipo de convenios son de aplicación exclusiva en la empresa que se trate.
Regulan los servicios laborales prestados, la retribución económica, las relaciones

laborales, etc., para todos los empleados de la empresa sea cual sea su categoría
profesional.
Y
Página 131
Siempre que una empresa tenga un convenio colectivo, este será obligatorio para
todas las partes, y no se verá afectado por convenios del sector, siempre que esté
vigente y salvo pacto en contrario.
 Convenios Sectoriales
En este tipo de convenios se negocian las condiciones de trabajo por sectores
productivos como pueden ser la industria automotriz, la hostelería, etc.
Son de aplicación obligatoria para todas las empresas del mismo sector, salvo en el
supuesto que dichas empresas tuvieran un convenio propio.
Los convenios sectoriales pueden negociar para todo el territorio nacional, para CCAA
e incluso para provincias.
Todo el contenido de los Convenios Colectivos es público ya que al tratarse de

verdaderas normas jurídicas aparecen publicados en el BOE o Boletín Oficial
correspondiente en función de su ámbito de aplicación. De manera que los convenios
estatales se pueden conseguir en la página del BOE y los convenios de las CCAA en la
web de dicha comunidad.
Con el fin de ampliar la información sobre el convenio colectivo, en el apartado de los

anexos hemos dispuesto de la normativa específica.
3.1.5 Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Para finalizar con el tema de los contratos, vamos a dedicar este apartado a hablar
sobre las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
Este tipo de empresa es aquel cuya actividad consiste en poner a disposición de otra
empresa, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Es decir, la ETT
busca trabajadores para trabajar de manera temporal en otra empresa.
Como vemos, en este proceso laboral intervienen tres partes, por lo que se establece
una relación triangular entre la empresa usuaria, la ETT y el trabajador, implicando ello
que se creen dos tipos de contratos:
Y
Página 132
- Entre la ETT y la Empresa Usuaria por el que se van a ceder los trabajadores.
- Entre la ETT y el trabajador que será cedido.
La legislación a consultar en relación a este tipo de contratación es la ley 14/1994, de 1

de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
Además, también es de interés:
- Ley 3/2015 de 23 de octubre.
Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de

colocación cuando cumplan los requisitos establecidos en la Ley 3/2015 de 23 de
octubre de Empleo, y su normativa de desarrollo. Asimismo, podrán desarrollar
actividades de formación para la cualificación profesional conforme a la normativa
específica de aplicación, así como de asesoramiento y consultoría de recursos
humanos.
Normativa:
- Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de

seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores en el ámbito de las
empresas de trabajo temporal.
- Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el
artículo 15 del estatuto de los trabajadores en materia de contratos de
duración determinada.
- Ley 29/1999, de 16 de julio, de Modificación de la Ley 14/1999, de 1 de junio,
por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
- R.D. 417/2015, de 29 de Mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las
empresas de trabajo temporal.
- R.D. Ley 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en
el marco de una prestación de servicios transnacional.
Y
Página 133
- Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de

trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
- Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo.
- Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo.
El contrato que surge de esta relación temporal es el llamado contrato puesta a

disposición, que es el establecido entre la ETT y la empresa usuaria, por el cual el
trabajador será cedido para prestar sus servicios a la empresa, a cuyo poder de
dirección quedará sometido. Así, es un acuerdo en el que no interviene el trabajador,
tratándose de un contrato temporal con carácter mercantil, ya que se celebra entre
dos empresas.
Asimismo, también se establecerá un contrato entre la ETT y el trabajador que, como

ya hemos comentado, será de carácter temporal.
Es importante comentar que estos dos contratos no tienen que tener la misma
duración. No obstante, en aquellos casos en los que el contrato de puesta a disposición
haya finalizado y el trabajador siga prestando sus servicios a la empresa usuaria, se
considerará que este tiene una relación laboral de carácter indefinido con la empresa.
Los contratos de puesta a disposición no siempre podrán celebrarse, así, aquellos

casos en los que la empresa no podrá recurrir a una ETT y realizar un contrato de este
tipo son:
- Aquellos casos en los que se desee sustituir a trabajadores en huelga.

- Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosas para la
seguridad y salud en el trabajo, en los términos previstos en la disposición
adicional segunda de esta Ley y, de conformidad con esta, en los convenios o
acuerdos colectivos.
- Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación, la
empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por
despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52,
Y
Página 134
apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de

fuerza mayor.
- Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
Es muy importante que la empresa usuaria informe a los representantes de los

trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición, así como del motivo de
utilización, dentro de los diez días siguientes a su celebración. Durante el mismo
período de tiempo deberá entregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la
orden de servicio, en su caso, del trabajador puesto a disposición, que le deberá haber
facilitado la empresa de trabajo temporal.
Dichos contratos se deberán formalizar por escrito de acuerdo a lo establecido para

cada modalidad.
La ETT deberá comunicar su contenido a la oficina pública de empleo, en los términos

que reglamentariamente se determinen, en el plazo de los diez días siguientes a su
celebración.
En lo que se refiere a la ETT y los trabajadores, entre ambas partes existen dos tipos de
relaciones laborales:
- Relación laboral entre la ETT y los trabajadores de la ETT: si la realización de

actividades laborales de los trabajadores va a ser exclusiva para la ETT, se les
aplicará la normativa común en materia de contratación. Como estos
trabajadores prestan sus servicios dentro de la estructura de la ETT, estarán
bajo la dirección de la misma. Para estos casos, se aplican los artículos 13 y 14
LETT y en los no regulados por el mismo se aplicará la legislación laboral y de
Seguridad Social.
- Relación laboral entre ETT y trabajadores que van a ser cedidos: los
trabajadores que prestarán sus servicios en las empresas usuarias podrán tener
contratos indefinidos o temporales. Estos contratos deben cumplir con unos
requisitos formales.
Es importante comentar que los contratos indefinidos no suelen ser demasiado
frecuentes, ya que como hemos comentado al inicio del apartado, las ETT
Y
Página 135
suelen centrarse principalmente en el establecimiento de contratos de tipo

temporal. Así, los contratos indefinidos suelen establecerse, a menudo, debido
a reclamaciones judiciales del trabajador contra la ETT por contrato
fraudulento.
Además, las ETT podrán celebrar contratos de trabajo en prácticas y contratos
para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser
puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la
normativa reguladora de dichos contratos.
La empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un
contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a
disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales
contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el
momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a
un supuesto de contratación eventual de los contemplados en la letra b) del
apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo
formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos
requisitos previstos en el apartado 1 de este artículo y en sus normas de
desarrollo reglamentario.
Tal y como hemos comentado, es con la ETT con quien firma el trabajador el contrato,
por lo que dicha ETT deberá cumplir con toda una serie de obligaciones en materia
laboral. Dichas obligaciones son:
- Es responsabilidad de la ETT cumplir con las obligaciones salariales y de

Seguridad Social en relación a los trabajadores contratados puestos a
disposición de la empresa usuaria.
- Toda ETT deberá destinar, de manera anual, el 1% de la masa salarial a la
formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a las empresas
usuarias, sin perjuicio de la obligación legal de cotizar por formación
profesional.
- Es responsabilidad de la ETT asegurar que el trabajador, antes de ser puesto a
disposición de la empresa usuario, posee la formación teórica y práctica en
Y
Página 136
materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo

a realizar, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional, así
como los riesgos a los que se vaya a exponer. En aquellos casos en los que los
trabajadores no dispongan de dicha formación, la ETT deberá facilitarla.
- En aquellos casos en los que se celebren contratos para la formación y el
aprendizaje con trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las
empresas usuarias, la ETT deberá cumplir con las obligaciones en materia
formativa.
- Ninguna ETT podrá pedir a los trabajadores el abono de dinero como gasto de
selección, formación o contratación.
- El poder disciplinario corresponde siempre a la ETT.
En lo que se refiere a las responsabilidades y obligaciones de la empresa usuaria,

destacan:
- Cuando el trabajador pase a realizar sus actividades laborales en una empresa

usuaria, la dirección y el control de las actividades corresponderá a la empresa
usuaria. No obstante, en el caso en que se produzca, por parte del trabajador,
algún incumplimiento de carácter contractual, la empresa usuaria debería
comunicarle a la ETT, de modo que sea esta la que adopte las medidas
sancionadoras correspondientes.
- La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores sobre los riesgos
derivados de la actividad laboral, así como de los medios preventivos de dichos
riesgos.
- Es responsable de la protección del trabajador en materia de seguridad e
higiene en el trabajo.
- Es responsable de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas
con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición.
- Tiene la obligaciones de informar a los trabajadores cedidos por ETT de la
existencia de puestos de trabajo vacantes, de modo que les conceda las mismas
oportunidades de acceder a un puesto de trabajo permanente que a aquellos
empleados contratados directamente por ella.
Y
Página 137
Por lo que se refiere a los trabajadores, estos tendrán los siguientes derechos:
- El trabajador, siempre que haya alguna irregularidad, podrá presentar

reclamaciones en relación a las condiciones de trabajo.
- Tendrá derecho a utilizar los medios de transporte e instalaciones colectivas de
la empresa usuaria durante el periodo de tiempo que dure su actividad laboral
en la empresa usuaria.
- Los trabajadores puestos a disposición tendrán derecho a la vigilancia periódica
de su salud por parte de la ETT, teniendo en cuenta las características del
puesto de trabajo a desempeñar.
3.2 LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)
Para finalizar con el tema sobre la contratación, vamos a dedicar este segundo
apartado para hablar sobre la OIT; la Organización Internacional del Trabajo.
Se trata de un organismo especializado de las Naciones Unidas que se encarga de los

asuntos relativos al trabajo y a las relaciones laborales y que data del 11 de abril de
1919. La OIT tiene un gobierno tripartido, integrado por representantes de los
gobiernos, los empleadores y los trabajadores de un total de 187 estados miembros,
con los principales objetivos de:
- Establecer las normas del trabajo, formular políticas y elaborar programas

promoviendo el trabajo decente de todos; mujeres y hombres.
- Promover la justicia social y el reconocimiento de las normas fundamentales
del trabajo.
- Crear oportunidades de empleo.
- Mejoras las condiciones laborales en el mundo.
De este modo, los principales mecanismos de trabajo de la OIT son el establecimiento

y la supervisión de normas internacionales de trabajo, la prestación de asistencia
técnica y la búsqueda y la difusión de información. En cuanto a los ámbitos de
actividad destacan:
- Promover el respeto de los principios laborales básicos.
Y
Página 138
- La erradicación del trabajo infantil.

- La supervisión de la reglamentación laboral y el cumplimiento de los convenios.
- El desarrollo de programas de cooperación técnica.
- Las migraciones laborales.
- El análisis de la dimensión social de la globalización.
En lo que se refiere al funcionamiento de dicho organismo, la OIT realiza su trabajo

mediante tres órganos fundamentales, que cuentan los tres con representantes de los
gobiernos, los empleadores y los trabajadores.
Estos órganos son:
- Conferencia Internacional del Trabajo: es el órgano que establece las normas

internacionales del trabajo y define las políticas generales de la OIT, además es
también un foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales
fundamentales. Se reúne una vez al año.
- Consejo de Administración: se trata del órgano ejecutivo de la OIT y se reúne
en Ginebra tres veces al año. Sus tareas son la toma de decisiones sobre la
política de la OIT y el establecimiento del programa y el presupuesto, que
posteriormente es sometido a la Conferencia para su adopción.
- Oficina Internacional del Trabajo: es la secretaría permanente de la OIT, y es la
responsable del conjunto de actividades que la OIT lleva a cabo bajo la
supervisión del Consejo de Administración y la dirección del Director General.
Del trabajo de los órganos que conforman la OIT, nacen las llamadas Normas
Internacionales del Trabajo, que son instrumentos de carácter jurídico con el fin de
enunciar los principios y derechos fundamentales en el trabajo y de reglamentar otros
ámbitos del mundo laboral. Es importante comentar que estas normas se establecen
en forma de convenios y recomendaciones. En el caso de los convenios, estos son
tratos de carácter internacional jurídicamente vinculantes que pueden ser ratificados
por los estados miembros de la OIT, en la mayoría de casos estos establecen los
principios básicos que los países ratificantes deberán implementar, mientras que las
recomendaciones sirven únicamente como directrices no vinculantes. A pesar de ello,
Y
Página 139
la OIT adopta también otros instrumentos jurídicos, como declaraciones y resoluciones

que contienen manifiestos oficiales y solemnes que reafirman la importante que los
mandantes tripartitos otorgan a determinados principios y valores.
Sobre a las Normas Internacionales del Trabajo, en este apartado no las vamos a
reproducir, pero como estudio del caso, en el apartado de los anexos hemos dispuesto
de un documento para su consulta.
Como hemos comentado, la OIT trabaja para lograr unas condiciones de trabajo
óptimas a nivel mundial. De este modo, algunos de los programas y temas sobre los
que trabaja son:
- Trabajo infantil.
- Trabajo decente.
- Discapacidad y trabajo.
- Contratación ética.
- Promoción del empleo.
- Desarrollo económico y social.
- Igualdad y discriminación.
- Libertad sindical.
- Futuro del trabajo.
- Empleos verdes.
Estos son solo algunos ejemplos, de los muchos temas y programas sobre los que se
trabaja. De este modo, en los anexos dispondremos de los enlaces correspondientes a
estos programas y al resto para su consulta.
Y
Página 140

Al. Int. M3

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ASESORÍA LABORAL INTERNACIONAL

3.1 LA CONTRATACIÓN LABORL

3.1.1 El contrato de trabajo

A nivel de definición, un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario o

En relación a la parte contratante, tiene la capacidad de contratar como empresarios

Una vez conocemos la definición de la contratación laboral, podemos establecer las

- El contrato de trabajo es bilateral; por una parte nos encontramos con el

- Personas mayores de 18 años.

Por la parte del empresario, se reconocen como derechos:

- Poder de dirección, que puede ser ejercido de manera directa o delegándolo en

- Libre elección de profesión u oficio.

En relación a los deberes del trabajador, se consideran:

- Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

En relación al cumplimiento de las órdenes e instrucciones dictadas por parte del

- Falta de capacidad de quien da la orden.

3.1.2 Modalidades de contratos

Como ya hemos comentado, el contrato de trabajo es un acuerdo de palabra o escrito,

A nivel general, podemos diferenciar los contratos entre indefinidos y temporales.

En lo que se refiere a los contratos indefinidos, estos son:

- Contrato indefinido ordinario.

Son contratos temporales:

- Identidad de las partes.

Pasemos a ver entonces los diferentes tipos de contratos y sus principales

Los contratos que aquí presentaremos se dividen en cuatro tipologías principales:

El contrato de trabajo de carácter indefinido es aquel que se concreta sin establecer

La normativa que rige estos tipos de contratos es:

- Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el

- Real Decreto 1424/2002 de 27 de diciembre por el que se regula la

En lo que se refiere a las tipologías de los contratos indefinidos debemos contemplar:

- Contrato indefinido ordinario.

La normativa que rige esta contratación y que puede consultarse en el apartado de

En lo que se refiere a los diferentes tipos de contratos temporales, debemos

- Contrato temporal de obra o servicio determinado.

- Contrato temporal de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal

- Contrato temporal de alta dirección.

CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

Este tipo de contratos son percibidos como un instrumento destinado a favorecer la

La normativa que rige este tipo de contratación es la siguiente:

En cuanto a tipologías de este tipo de contratos destacan:

- Contrato temporal para la formación y el aprendizaje celebrado por una ETT.

- Contrato temporal para la formación y el aprendizaje celebrado con personas

A nivel de normativa destaca:

En relación a los contratos de prácticas debemos considerar:

- Contrato temporal en prácticas celebrado por una ETT.

Sobre el tema de la contratación, os recordamos que en los anexos hemos dispuesto

3.1.3 Modificación, suspensión, interrupción y extinción del contrato de trabajo

 Modificación del contrato laboral

El contrato laboral puede ser modificado debido a las siguientes razones:

Cuando hablamos de movilidad geográfica nos referimos al cambio del trabajador a un

En principio, salvo que se acuerde lo contrario, cuando un trabajador empieza su

En relación a la movilidad geográfica, podemos distinguir, según la temporalidad o la

El traslado implica un estado de permanencia en el cambio de lugar de trabajo.

Para poder trasladar un trabajador de un lugar a otro, es importante la justificación de

Se excluyen de estas razones:

- Traslados Individuales: son aquellos que en un período de 90 días afectan a:

Por ley, la empresa debe presentar al trabajador y a sus representantes legales la

- Aceptar el traslado, con derecho a la compensación de todos los gastos propios

Los desplazamientos son cambios de centro de trabajo de duración temporal que

Al tratase de un cambio temporal, se establece una limitación de 12 meses en un

El trabajador que debe desplazarse de centro de trabajo tiene derecho a:

- Además de su salario, deberá percibir los gastos de viaje y las dietas.

Dependiendo de la duración del desplazamiento, el empresario notificará al trabajador

- Para desplazamiento de duración menor o igual a 3 meses, se requiere un