Derecho del trabajo Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones jurídicas derivadas de la prestación subordinada y

retribuida del trabajo y las elaboradas entre asociaciones sindicales y gremiales entre sí y con el Estado.
Art. 14 cn: El trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes. Impone un mínimo de condiciones inderogables
como garantía social para el trabajador, que son inmodificables por autonomía.
Fuentes: Ley de contratos de trabajo, estatutos profesionales, laudos, voluntad de las partes, usos y costumbres.
Orden jerárquico y prelación de fuentes: Rige el principio protectorio.
Principios del derecho del trabajo:
Reglas inmutables se proyectan durante todo el vínculo laboral.
-Principio protectorio: Protegen la dignidad del trabajador: Condiciones más beneficiosas, aplicación de la norma más favorable:
provenientes del convenio Colectivo de trabajo o laudos con fuerza de ley, in dubio pro operario.
-Continuidad de la relación laboral: En caso de duda debe resolverse la continuidad del contrato (vocación de permanencia)
-Justicia social: Cuando no pueda resolverse por aplicación de las normas se decidirá conforme a los principios de la justicia social,
las reglas generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
-Irrenunciabilidad de los Derechos: del orden público laboral, lo pactado por debajo no tiene validez, es inoponible al trabajador,
substitución de las cláusulas nulas de pleno derecho por las de leyes o los convenios colectivos de trabajo.
-Buena fe: Deber de conducta recíproco de un buen empleador o trabajador (actuar con fidelidad, colaboración, solidaridad)
-Primacía de la realidad: Es nulo el contrato con fraude o simulación a la ley laboral, aparentando normas no laborales, interposición
de personas u otro medio, en caso de discrepancia: se le da preferencia a lo que ocurre en los hechos.
-Equidad, justicia en el caso concreto: El contrato de trabajo es un contrato-realidad, las relaciones contractuales formales ceden
ante la verdadera situación que permite mantener relacionadas contractualmente a las partes. Se crea una presunción favorable a la
existencia del contrato de trabajo con la prestación de servicios no interesando que la misma sea continua o discontinua.
-Gratuidad: Garantiza el acceso gratuito a la justicia.
-Razonabilidad: Filtro para evitar la aplicación disvaliosa de una norma.
-Progresividad: Los cambios legislativos deben siempre ampliar la tutela del trabajador.
-No discriminación e igualdad de trato: Prohibición de hacer discriminaciones, Las desigualdades que creara esta ley, se entenderán
como forma de compensar otras.
-Principio de inversión de la carga probatoria: Corresponde al empleador la prueba contraria de las afirmaciones del trabajador.
Ley de contrato de trabajo 20744: Hay contrato de trabajo, si una persona física, se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Excluye a los trabajadores de la administración pública, domésticos, agrarios. En actividades con
regulación particular opera como régimen supletorio. En el orden público laboral: el trabajador es la parte más débil de la relación
laboral, rige el principio protectorio.
Caracteres
-Oneroso: No se presume gratuito.
-bilateral: Obligaciones y prestaciones recíprocas.
-Consensual: Se perfecciona con el consentimiento de las partes.
-Conmutativo: Las partes conocen ab initio lo mínimo que percibirá el trabajador, con abstracción de los resultados económicos de
la empresa. Se diferencia así del contrato aleatorio, que queda sujeto a algún azar, riesgo o contingencia.
-No formal: Las partes al celebrar el contrato, pueden escoger las formas que estimen convenientes, sin perjuicio de que se exija una
formalidad determinada para algunos tipos de contrato.
-De tracto sucesivo: Normalmente se prolonga en el tiempo, renovándose automáticamente.
-Típico: Tiene una regulación propia contemplada en la ley de contrato de trabajo. Admite modalidades especiales relativas al
tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen de otros contratos.
La Regla del contrato Es la libertad de formas, permite su formalización de manera verbal o escrita. Esta libertad sólo se admite para
la relación ordinaria. Las modalidades contractuales someten su validez a las formas y condiciones del cuerpo normativo.
Inversión de la carga de la prueba Si el empleador pretender defender un contrato de trabajo determinado deberá probarlo.
Notas tipificantes
-Ajenidad es un comportamiento del trabajador ejecutado por cuenta del empleador, quien lo organiza para satisfacer un interés
propio, el trabajador…:
-es ajeno a los frutos o productos que realiza
-es ajeno a la disposición del trabajo, pues el empleador organiza la actividad según sus propios fines;
-es ajeno a los riesgos, pues el resultado final perseguido por el empleador es, en principio, ajeno al trabajador.
-Subordinación La relación de dependencia tiene tres aspectos:
-Subordinación jurídica derecho del empleador de dar instrucciones y la obligación del trabajador de obedecerlas.
-Subordinación técnica el trabajador pone a disposición del empleador su experiencia, idoneidad y capacidad técnica, debiendo
seguir las instrucciones del empleador.
-Subordinación económica El trabajador recibe una remuneración, con independencia de la suerte económica del establecimiento.
-Indelegabilidad no es posible la sustitución del trabajador, salvo conformidad del empleador.
-Profesionalidad El trabajador hace de la actividad su medio habitual de vida.
-Continuidad Natural tendencia de las relaciones de trabajo a prolongarse en el tiempo.
-Exclusividad El trabajador puede convenir prestaciones de servicios para más de un empleador, no simultáneamente.
Las notas que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo son: la ajenidad, la subordinación jurídica y la Indelegabilidad.
Diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo: El consenso de las partes informal o escrito, constituye el nacimiento del
contrato de trabajo. Cuando se ejecuta el contrato, se produce el nacimiento de la relación de trabajo.
Resarcimiento para el empleado que celebrando contrato no inicia su cumplimiento Se juzgarán por las disposiciones del derecho
común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. La indemnización no podrá ser inferior a un 1 mes de la remuneración
que se hubiere convenido, o resulte de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
Los sujetos vinculados en un contrato de trabajo son trabajador y empleador.
Trabajador Persona física que se obliga a prestar servicios.
Empleador Persona física, conjunto de ellas, o jurídica, que requiera los servicios de un trabajador. Su característica esencial es la
facultad de dirigir y organizar la actividad del trabajador, su principal obligación es el pago de la retribución.
Requisitos esenciales y formales para la celebración contractual
La capacidad de las partes
Capacidad del trabajador
-Tienen plena capacidad laboral: mayores de 18 años y menores emancipados por matrimonio.
-Tienen capacidad laboral limitada: menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores. En caso de
vivir con ellos se presume su autorización.
-No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo: menores de 14 años, con excepción de las empresas familiares.
Tienen incapacidad absoluta para trabajar:
-Dementes declarados judicialmente
-Personas que por incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su persona o administrar sus bienes
-Inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminución mental o prodigalidad
Capacidad laboral limitada:
Trabajo de menores: Jornada: 6 horas diarias o 36 semanales. Derechos sindicales: 14 años para afiliación, 18 para delegado y 21
para cargos directivos.
Capacidad del empleador Si se trata de una persona física tiene plena capacidad:
-Mayor de 18 años.
-Emancipado comercialmente por habilitación por quien ejerza la patria potestad o por el juez a pedido del tutor
-Emancipado por matrimonio
No tienen capacidad para ejercer el comercio ni para ser empleadores:
-Incapaces, y menores no emancipados
-Dementes declarados en juicio
-Sordomudos que no sepan darse a entender por escrito
-Inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o por uso de estupefacientes
-Disminuidos mentales que no llegan a ser dementes
-Interdictos y fallidos
El consentimiento se presume si una de las partes hiciere lo que no hubiere hecho si su intención fuere no aceptar la propuesta. El
consentimiento, expreso o tácito, es válido si no se encuentra afectado por los vicios de la voluntad: discernimiento, intención y
libertad.
-Expreso: declaración positiva de la voluntad manifestada verbalmente, por escrito o signos inequívocos.
-Tácito: declaración positiva de la voluntad donde no se exige una expresión positiva o cuando no haya una protesta o declaración
expresa contraria.
Objeto del contrato de trabajo: Prestación de una actividad personal e infungible, realización de actos, servicios u obras. Es una
obligación de hacer.
Contratos de objeto ilícito: son contrarios a la moral y buenas costumbres, reprochables éticamente, conlleva a la nulidad absoluta.
Contratos de objeto prohibido: Cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o
en determinadas tareas, épocas o condiciones, por ejemplo: emplear menores de 14 años, mujeres en periodo de preparto (30 a 45
días) y postparto (45 a 60 días), menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, horas extras laboradas en exceso o en
jornadas insalubres. La nulidad del contrato está siempre dirigida al empleador y son inoponibles al trabajador y no afecta los
derechos adquiridos durante la relación. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y en caso de
despido sin causa exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el valor tutelado es el interés del trabajador
Forma Se establece la libertad de formas para celebrar contratos, salvo lo que dispongan las leyes o convenios colectivos. Se prueba
por los modos autorizados por las leyes procesales y por la presunción de existencia de relación laboral
Modalidades de contratación laboral: en la ley de contrato de trabajo
Indeterminación del plazo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que:
-se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
-la modalidad de la tarea, así lo justifique.
-La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de
este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le
asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de
extinción previstas en la presente ley.
Excepciones de Modalidades contractuales
De plazo fijo
Requisitos Formales Por escrito, con expresión de causa, plazo determinado, tope máximo 5 años de duración
Requisitos Sustanciales Una causa que justifique esta modalidad (por la tarea o actividad)
Estabilidad
Preaviso Las partes deben preavisar con una antelación no menor a un mes ni mayor a dos meses, el preaviso en esta modalidad
tiene la función de ratificar la fecha de extinción del contrato. El no preavisar lo convierte en indeterminado.
Indemnizaciones duración menor a un año: no abona, pero si el SAC y vacaciones proporcionales
Despido: Sin causa antes del vencimiento: corresponde antigüedad (Art 245), más daños y perjuicios
Contrato de temporada por tiempo indeterminado y de prestación discontinua, se desarrolla en ciertas épocas del año
preestablecidas, y se repite en el futuro.
Plazo es determinable y lo determina la empresa.
Requisitos del Empleador: Debe notificar el inicio de temporada a los trabajadores (no menos de 30 días antes del inicio). Si no
notifica, se presume que rescinde unilateralmente el contrato y debe indemnización por despido sin causa
Requisitos del Empleado: Dentro de los 5 días de notificado debe expresar su decisión de continuar la relación laboral
Periodo de prueba No hay
Vacaciones Se gozan al concluir la temporada. 1 día de descanso por cada 20 trabajado.
Asignaciones Familiares Solo se abonan en periodos de actividad, si el trabajador no poseyera ingresos por otros medios, tiene
la posibilidad de percibir la Asignación Universal por Hijo para protección social.
Enfermedad inculpable Solo se abona en temporada. Si la enfermedad se manifiesta en receso, pero al inicio de la temporada
subsiste, renace el derecho del trabajador de percibir el salario respectivo.
Renuncia Durante la vigencia: Solo debe abonarse vacaciones y SAC.
Despido Durante la temporada: Sin causa: indemnización por despido sin causa más daños y perjuicios. Fuera de temporada la
relación laboral subsiste y las partes mantienen sus deberes de conducta y podría dar lugar a la otra parte a rescindir.
Contrato de trabajo eventual para cubrir un puesto en circunstancias excepcionales, en un plazo incierto.
Plazo el inicial está determinado, pero no el final.
Objeto Prestaciones eventuales (efímeras, extraordinarias, transitorias). Sustitución transitoria de trabajadores permanentes. En el
contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
Prohibiciones sustituir trabajadores en medidas sindicales o suspendidos, despidos por disminución de trabajo durante los 6
meses anteriores.
Preaviso El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato
Renuncia No da derecho a indemnizaciones. La jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en el valor correspondiente de las
remuneraciones que le hubiesen correspondido al trabajador hasta el fin de la temporada.
Extinción por cumplimiento de objeto cabe abonar vacaciones y SAC proporcional
Despido sin causa Corresponde al trabajador indemnización por despido más daños y perjuicios.
Contrato de Equipo Es celebrado por una empresa con un coordinador que representa a un grupo de trabajadores.
Obligaciones del empleador El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos
deberes y obligaciones previstos en esta ley
Salario Si fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda
según su contribución al resultado del trabajo
Contrato a Tiempo Parcial jornada reducida inferior a 2/3 de la habitual, con prohibición de horas extras.
Remuneración proporcional a la de un trabajador de jornada completa fijada por ley o CCT. Si supera los 2/3 el empleador deberá
abonar la jornada completa.
Horas extra No se pueden realizar salvo peligro grave e inminente para personas o cosas de la empresa.
Contrato de Aprendizaje para la formación teórico-práctica del aprendiz, con una duración máxima de 1 año
Requisitos Trabajador desempleado y sin experiencia laboral, entre 16 y 28 años, contrato por escrito. El empleador deberá entregar
un certificado que acredite la experiencia obtenida.
Duración Mínimo de 3 meses, Máximo de 1 año
Jornada de trabajo No puede exceder de 40 horas semanales. Si son menores, se debe respetar su jornada laboral
Preaviso 30 días por parte del empleador.
Extinción por cumplimiento de plazo El empleador no debe indemnización alguna
Despido incausado: el empleador debe pagar: indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso, en su caso,
integración del mes de despido, vacaciones y SAC proporcional
No pueden utilizarlo: Cooperativas de trabajo, Empresas de servicios eventuales
Programa Nacional de Pasantías Es un contrato no laboral atípico entre un becario y un empleador, tiene por fin capacitar a
personas sin formación por medio de un subsidio estatal. No tiene cargas sociales ni genera indemnización. Las becas son prácticas
rentadas, para la capacitación del becado por la empresa becaria, para su posterior inserción laboral. El contrato de beca se debe
realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento, su duración debe
ser no superior a 1 año. El cese del contrato no genera derecho a indemnización ni preaviso, debiendo la empresa entregar al becario
un certificado que acredite la capacitación y entrenamiento adquirido.
Remuneraciones Contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal
obligación del empleador, porque el dependiente puso a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
Clases de salario
Salario bruto: conceptos que tienen carácter remuneratorio antes de efectuarse las retenciones.
Salario neto: resulta de deducir las retenciones legales del total de los conceptos remuneratorios.
Salario familiar: importe en virtud de las cargas de familia que tenga, se lo conoce como asignaciones familiares.
Salario básico: importe estipulado en las convenciones colectivas de trabajo, instrumentado a través de la escala salarial fijada.
Salario anual complementario: salario diferido en su pago que se realiza en los meses de junio y diciembre de cada año.
Salario mínimo y vital: es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin cargas de familia, que cumpla la jornada legal
de trabajo, siendo este el que le debe asegurar la alimentación, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte
y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Conceptos Remuneratorios: son los que están sujetos a pagos de aportes y contribuciones: viáticos, comisiones, comisiones
colectivas o porcentajes sobre ventas, salario por unidad de obra o a destajo, propinas (si son habituales y no estuviesen prohibidas).
No remuneratorios: no están sujetos a descuentos, ni aportes, son beneficios sociales. No son contraprestaciones por el trabajo
realizado, son prestaciones complementarias otorgadas por el empleador o terceros: viáticos, gratificaciones, asignaciones, etc.
Requisitos o Caracteres de la remuneración
-Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador
-igual y justa: igual remuneración por igual tarea
-insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago
-Dineraria: el pago en especie está limitado al 20%
-inalterable: no puede disminuirla el empleador
-integral: el trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente el empleador puede dar adelantos de hasta el 50% y se
pueden practicas descuentos de hasta el 20 %.
-Continua: se debe abonar durante el transcurso del contrato de trabajo sin interrupciones
-Alimentaria: es el medio del trabajador para subsistir él y su familia
-inembargable: hasta la suma del salario mínimo vital y móvil. Superando el SMVM existen restricciones al embargo
-irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula
Documentación laboral obligatoria el empleador, además de los recibos de haberes, debe registrar: el libro especial previsto en la
L.C.T.; las planillas de horarios y descansos; los exámenes pre ingreso, periódicos y pre egreso, el certificado de aptitud física.
Jornada laboral tiempo que el trabajador a disposición del empleador. deberá mediar una pausa de 12 horas entre jornadas.
Clases de jornada:
Jornada laboral normal diurna: la realizan las personas de ambos sexos de más de 18 años, por cuenta ajena, en explotaciones
públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro, desde las 6 am y las 9 pm, no podrá extenderse por más de 8 horas diarias o
48 semanales.
Jornada nocturna: dentro de las 9 pm hasta las 6 am del día siguiente. No podrá ser superior a las 7 horas diarias o 42 semanales. La
hora nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de la hora de una jornada normal.
Jornada Diurna-Nocturna o Mixta: no podrá exceder las 8 horas diarias o las 48 semanales. Cada hora nocturna se computará como
1 hora y 8 minutos.
Jornada insalubre: no podrá exceder las 6 horas diarias o 36 semanales. La declaración de insalubridad de la actividad deberá ser
dictada por la autoridad de aplicación en base a la existencias de dictámenes médicos que lo justifiquen.
Excepciones: trabajos agrícolas, ganaderos o del servicio doméstico, ya que cuentan con regímenes especiales de jornada,
establecimientos en los que trabajan miembros de la familia del dueño, empleos de dirección o vigilancia; trabajos realizados en
equipo; efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes.
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación, siendo competente para entender en esta materia el
Congreso Nacional, ya que son normas de fondo. Se excluyen las facultades provinciales para regular la jornada. La limitación de la
jornada de trabajo tiene jerarquía constitucional, en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, preceptúa que deberá
asegurársela trabajador la “jornada limitada, descanso y vacaciones pagados”.
Trabajo Suplementario o complementario: El principio general es que el trabajador no está obligado a prestar servicio en horas
suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la
empresa y en caso de peligro grave o inminente para las personas incorporadas a la empresa. Se abonan sobre el salario habitual con
un 50% de recargo para días hábiles, un 100% para sábados después de las 13 hs, domingos y feriados. Tiene un tope de 3 horas
diarias, 30 mensuales y 200 anuales. No se aplica a los empleados públicos, ni a los convenios que contemplen la jornada promedio.
Menores de 16 a 18 años: pueden trabajar 6 horas diarias,36 semanales, No pueden cumplir horas extras, No deben trabajar horario
nocturno. Descanso 2 horas en la jornada
Trabajo de Mujeres: mismo régimen que para varones, Si prestan tareas en horario de mañana y de tarde, deben gozar de un
descanso de 2 horas al mediodía.
Descanso lapso en el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral dedicado al reposo y recuperación psico-física
como al derecho a su tiempo libre, dedicado a su familia, y otras actividades. Su fundamento es Higiénico, sanitario, bilógico, social.
Clases
Descanso diario dentro de la jornada laboral. Entre jornadas, no podrá ser inferior a 12 Horas.
Descanso semanal desde las 13 horas del sábado hasta las 24 horas del día siguiente. Se prevé de 35 horas de descanso.
Excepciones cuando la actividad, las necesidades o la operación de la empresa o emergencias lo requieran, el trabajador deberá
prestar su conformidad.
Franco compensatorio el empleador lo otorgará cuando el trabajador preste servicios en periodos de descanso semanal. Si se
trabajó después de las 13 con descanso el domingo, se gozará de un descanso de horas consecutivas a partir de las 13 algún día de la
semana subsiguiente. Si se descansó el sábado después de las 13, pero se trabajó el Domingo, se gozará de un franco compensatorio
de 24 algún día de la semana subsiguiente, desde las 00:00. Si se trabajó el sábado después de las 13 Hs, y el domingo, gozara de un
franco compensatorio de 35 horas, en día de la semana subsiguiente, a partir de las 13. Lo deberá otorgar el empleador dentro de
los 7 días siguientes. De no otorgarlo, el trabajador podrá, previa comunicación al empleador (24 horas antes), hacer uso del franco
compensatorio en la semana subsiguiente, y además deberá percibir 100% de recargo
Descanso anual Es un período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, con el fin
de contribuir a la recuperación psico-física del trabajador y de que comparta un lapso razonable en forma ininterrumpida con su
familia. Deberá haber prestado servicios durante la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario
respectivo. De no alcanzar el tiempo mínimo, se goza de 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados.
Tiempos mínimos para su goce
Se consideran días trabajados: Ausencias por enfermedad inculpable, Accidentes de trabajo, Licencias especiales, Suspensión por
motivos económicos
No se consideran días trabajados: Ausencias injustificadas, Suspensiones disciplinarias, Licencias sin goce de haberes, Reserva de
puesto por cargo electivo o gremial, Situación de excedencia.
-No se requiere antigüedad mínima para el goce de vacaciones
-Se computará al 31/12 del año que correspondan las vacaciones, respecto de un solo empleador
Plazos
-14 días, cuando la antigüedad no supere los 5 años
-21 días, con antigüedad entre los 5 y los 10 años
-28 días, con antigüedad mayor a 10 y menor a 20 años
-35 días, cuando la antigüedad laboral sea mayor a 20 años
En días corridos y no hábiles Comenzará los días lunes o hábil siguiente si este fuera feriado. Se permite acumular hasta una 1/3
parte de vacaciones no gozadas
Se deberán gozar las vacaciones en el periodo comprendido entre el 1/10 y el 30/04 Por lo menos una temporada de verano (21/12
al 21/03), cada tres periodos. Se abona una suma similar a la que hubiese correspondido de estar en actividad. Se deben abonar al
inicio del periodo de goce
Cálculo
-Se computa toda remuneración que el trabajador perciba por todo concepto, pero se efectúan cómputos separados, no se tiene
en cuenta SAC
-Salario mensualizado o sueldo: sueldo del trabajador / 25 x días de vacaciones que corresponda
-Salario por día o por hora: valor hora x la cantidad de horas reales x días corridos de vacaciones o valor del jornal del día anterior al
comienzo de las vacaciones x los días corridos de vacaciones. Si el trabajador tuviere una jornada superior a la legal, se tomará la
legal, y si tuviere una jornada inferior en forma circunstancial, también se tomará la jornada legal.
Salario por día o por hora: Se toma el valor de la hora por la cantidad de horas reales diarias y se multiplica por los días de
vacaciones que correspondan Ejemplo: Valor hora $ 2,20 x 8 hs. = $ 17,60 (diario ) vacaciones = 14 días 17,60 x 14 = $ 246,40 salario
de vacaciones
Salario a destajo y otras formas variables: se extraerá un promedio diario del año de otorgamiento o, a opción del trabajador, de los
últimos 6 meses, según cual fuere de monto mayor. El valor así resultante se multiplicará por los días corridos de vacaciones. Si el
trabajador está remunerado con más de un sistema por mes, se toma cada uno de los salarios y se utiliza individualmente cada
mecanismo.
Feriados y días no laborables: días predeterminados en donde se conmemoran fechas especiales. Reciben un tratamiento similar a
los descansos semanales. Los feriados son días inhábiles obligatorios, los no laborables son optativos para el empleador.
Remuneración Salario habitual más una suma igual como compensación. Si no se trabajara, lo cobrarán aquellos trabajadores que
en dichos días no cobraran salario, aun cuando coincidan con domingo. Requisitos: Haber prestado servicios 48 horas o 6 jornadas
dentro de los 10 días hábiles anteriores al feriado. El mismo derecho tendrán los que hayan trabajado el día previo al feriado
Liquidación:
-Trabajador mensualizado: se suma un día (salario mensual / 25).
- Jornalizado: se paga el jornal del día anterior si era habitual
-Retribuciones variables: promedio de los 30 días anteriores
-A destajo: promedio de los últimos 6 días anteriores
Licencias especiales:
-nacimiento de hijo, 2 días corridos.
-matrimonio, 10 días corridos.
-fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, de hijo o de padres, 3 días corridos,
de hermano, 1 día.
-examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
Las licencias son pagas por los días otorgados, y se empleará el mecanismo de cálculo previsto para el régimen de vacaciones.
Trabajo de mujeres
Régimen legal protección de la maternidad, prohibición del despido por causa de matrimonio, estado de excedencia, prohibición de
trato discriminatorio por razón de sexo o estado civil. Equipara en cuanto a capacidad celebrar contrato de trabajo y estar en juicio.
se procura hacer efectivo el principio constitucional de igualdad ante la ley y la igualdad de oportunidades para la admisión en el
empleo, sin otra condición que su idoneidad. No excluye que por sus condiciones físicas se prohíba ocupar personal femenino en
trabajos penosos, peligrosos o insalubres. O que en las convenciones colectivas de trabajo o reglamentaciones autorizadas
(reglamento interno) se consagre algún tipo de discriminación, tales cláusulas serán nulas. Comprende la prohibición de:
-destilación de alcohol y fabricación o mezcla de licores;
-fabricación de albayalde, minio, así como manipulación de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsénico;
-fabricación, manipulación o elaboración de explosivos, materias inflamables o cáusticas;
-talla y pulimento de vidrio y el trabajo en cualquier sitio en que ocurran desprendimientos de polvo, vapores irritantes o tóxicos.
-carga y descarga de navios;
-canteras;
-carga y descarga por medio de grúas y cabrías;
-trabajos de maquinistas o foguistas;
- sierras circulares y otros mecanismos peligrosos.
Esta lista no es taxativa, también prohíbe encargar a la mujer la ejecución de trabajos a domicilio.
Protección de la maternidad prohibición de que trabaje 45 días anteriores al parto y 45 posterior al alumbramiento, imposibilitando
su compensación dineraria. La norma facultar a la trabajadora a optar por la reducción de la licencia anterior, y el faltante se
acumularía al período de descanso posterior, sin admitirse que el descanso previo sea inferior a treinta días, pueden modificarse en
caso de nacimiento pretérmino, por lo que el tiempo previo no gozado, se acumula al descanso posterior. La trabajadora debe
comunicar el estado de embarazo y acreditar el hecho al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste que el
parto se producirá en los plazos fijados, o requerir su comprobación mediante un médico designado por el empleador. conforme al
principio de la buena fe, debe hacerlo tan pronto como conozca fehacientemente su estado. La trabajadora conserva su empleo y
goza de las asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad social, que deben garantizarle la percepción de una suma igual a
la remuneración que le correspondería percibir en el período en que resulte prohibido su empleo u ocupación. Tiene derecho a una
asignación por maternidad, consistente en una suma igual al sueldo o salario que hubiera debido percibir durante tal lapso, y para el
goce del beneficio íntegro se requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses, más una asignación fija por
nacimiento de hijo, si tiene una antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento. Adicionalmente, se le acuerda
una asignación prenatal, a partir de la gestación del hijo, equivalente en el monto a la asignación por hijo, a cuyo fin es requisito que
la trabajadora haya comunicado el estado de embarazo y presentado un certificado médico que lo acredite, entre el tercero y sexto
mes de comenzado el embarazo. Para el goce completo de esta asignación, se requerirá una antigüedad en el empleo de 3 meses.
Como lo que la trabajadora percibe en el lapso de licencia no es salario, no se le efectúan las retenciones para el sistema previsional
y por ende tampoco se la calcula a los fines del pago del sueldo anual complementario. Sí se lo considera como tiempo de servicio a
los fines de la antigüedad en el empleo. Si se superan los ciento ochenta días de gestación, se considera que la interrupción es un
nacimiento pretérmino y si ocurre antes de ese plazo, es aborto. En la primera situación la mujer tendría derecho a la licencia por
maternidad completa. En el segundo encuadraría en el instituto de enfermedad inculpable, que genera la obligación de pago por
parte del empleador, por todo el tiempo que esté convaleciente o afectada por las secuelas de la interrupción, con las limitaciones al
tiempo de servicios y cargas familiares.
Garantía del empleo se garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo, el que tendrá el
carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora notifique en forma fehaciente y con certificación médica a
su empleador el hecho del embarazo. Salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del
parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido en notificar y acreditar en forma, el hecho del embarazo, así como, en su caso, el
del nacimiento. En tales condiciones, el despido incausado da lugar al pago de una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones, que se acumula a las establecidas para los casos de despido sin justa causa. Se sanciona así la mala fe del
empleador que ha procedido a extinguir por tal causa la relación laboral. Se comienza por establecer una presunción juris tantum
que esa es la motivación, corresponde al empleador la prueba en contrario para eximirse de la indemnización acrecentada,
acreditando, o bien la configuración de injuria grave por acto de incumplimiento de la trabajadora, o que la extinción fue dispuesta
por causa de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador; por vencimiento del contrato de trabajo de
plazo fijo. Se asegura así a la trabajadora durante este período crítico desde el punto de vista económico y psíquico que supone el
embarazo y el parto, que conservará su empleo y gozará de la cobertura asistencial de la seguridad social (asignación prenatal, por
maternidad y nacimiento de hijo, más los beneficios médicos, hospitalarios y farmacéuticos de la ley de obras sociales). Caso
contrario, tendrá como contrapartida, una indemnización equivalente a un año de salarios más las indemnizaciones comunes por
despido sin justa causa, a cargo de su empleador.
Descansos por lactancia, guarderías y salas maternales La ley le confiere a la madre la licencia y la tranquilidad necesaria, psíquica y
económica, para que pueda tener un parto y un hijo normal y los recursos suficientes para la asistencia y manutención de ambos
durante un período prudencial, pre y posparto. Toda trabajadora lactante dispone de dos descansos de media hora para amamantar
a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo
que por razones médicas vea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado. El empleador deberá
habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y las condiciones que oportunamente se establezcan, según el
número de trabajadoras que la reglamentación establezca.
Prohibición del despido por matrimonio se considera que el despido responde a causa de matrimonio cuando sin invocación de
causa por el empleador, o no fuese probada y el despido se produjera dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al
matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente de éste a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse
con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados. Si se ha alegado una causa legal de extinción, la presunción es juris tantum, y
deberá ser probada por el empleador para eximirse del pago de la indemnización acrecentada.
Estado de excedencia la mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuará residiendo en el país, podrá:
-Reanudar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
-Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación por tiempo de servicio que le asigna la ley, o los mayores beneficios
que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, ésta debe ser equivalente al 25% de la indemnización
por antigüedad, calculada según el sistema aplicable de acuerdo a la fecha de ingreso del trabajador.
-Quedar en situación de excedencia por un periodo no menor a tres meses ni superior a seis meses, se requiere:
A) que la trabajadora tenga un año de antigüedad como mínimo en la empresa empleadora;
B) que continúe residiendo en el país;
C) que lo solicite expresamente la interesada comunicando el término de ausencia dentro de los plazos fijados por la ley;
D) que no se formalice un nuevo contrato de trabajo con otro empleador. Si lo hace se le priva del derecho a rentegrarse
La relación laboral se suspende por el término fijado por ésta dentro de los plazos mínimos y máximos determinados por la ley. No
recibe remuneración, ni asignaciones familiares, ni se computa como tiempo de servicio. El empleador podría cancelar la situación
de excedencia en caso de fallecimiento de su hijo, emplazándola a reintegrarse dentro de un término prudencial, la beneficiaría
podría tomar la iniciativa de reducir el plazo. Si tiene dos empleos, pueda tomar la excedencia en uno y en otro no.
Trabajo de menores-reforma legal: queda prohibido el trabajo de las personas menores de 16, siempre que cuenten con la
autorización de sus padres, responsables o tutores, autorización que la ley presume se encuentra otorgada cuando el "adolescente"
viva Independientemente de ellos. Desde los 16 están facultados para estar en juicio laboral y para hacerse representar por
mandatarios. Se encuentra prohibido abonarles salarios inferiores a los sueldos mínimos legales o convencionales. Podrán celebrar
toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones,
convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios garantizarán la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o
realice tareas propias de trabajadores mayores. El empleador deberá exigir un certificado médico que acredite su aptitud para el
trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos. Queda prohibido ocupar menores de 16, esa prohibición no
alcanzará a menores ocupados en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de
ocupaciones nocivas.
Empresa de la familia entre 14 y 16 podrán trabajar en empresas de su padre, madre o tutor, en jornadas menores a 3 horas diarias,
y las 15 horas semanales, si no son tareas penosas, peligrosas o insalubres, y cumplir con la asistencia escolar. La empresa familiar
deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando la empresa del padre familiar fuere
contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma
Jornada de trabajo No podrá ocuparse menores de 16 a 18 durante más de 6 horas diarias o 36 semanales, sin perjuicio de la
distribución desigual de las horas laborables. Podrá extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. Gozarán de un período mínimo de
licencia anual, no inferior a 15 días
Accidente o enfermedad de un menor si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en
condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como
resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
Vicisitudes
Suspensiones del Contrato interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras otras
subsisten: el contrato sigue vigente limitándose solamente algunos efectos. Características:
-Son temporarias
-Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad de las partes (enfermedad o razones económicas)
-Pueden devengar o no salario
-Si la interrupción surge de la decisión del trabajador no se computa la antigüedad
-Si la interrupción surge de la decisión del empleador se computa la antigüedad
-Subsisten los derechos indemnizatorios
Suspensión por Causas Económicas por falta o disminución de trabajo, requisitos:
-hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa.
-hecho excepcional, ajeno al empresario y no imputable al empleador.
-Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador: situaciones de crisis y no mala gestión.
-periodo máximo: 30 días al año contados a partir de la primera suspensión. No se pagan haberes durante ese periodo. Si se
reconoce una compensación económica, esa suma es no remunerativa.
Fuerza mayor debidamente comprobada caso fortuito, que no ha podido preverse, o evitarse, la suspensión puede extenderse
hasta 75 días por año, contados a partir de la primera suspensión. Si se reconoce una compensación económica, es no remunerativa;
Suspensión por Causas Disciplinarias derivadas de la potestad disciplinaria del empleador, obliga al trabajador a cumplir con las
órdenes e instrucciones sobre la ejecución del trabajo. Requisitos de validez:
-Justa causa
-Proporcional
-Progresiva
-Plazo máximo 30 días al año
-Notificada por escrito
Los días de suspensión por causa disciplinaria no se pagan, salvo que judicialmente se determina que la sanción no es valida
Suspensión por Quiebra La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por 60
días corridos. Durante este periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar el salario. Vencido los 60 días sin que se decida la
continuación de la actividad la relación laboral queda disuelta a la fecha de declaración de la quiebra.
Suspensión por causa deportiva Licencias para los deportistas que deban intervenir en campeonatos dispuestos por los organismos
competentes en campeonatos argentinos, que figuren en el calendario de las organizaciones internacionales, para su preparación o
participación, comprende a los entrenadores. Deberá tener una antigüedad de 6 meses.
Suspensión Preventiva por decisión del empleador, por la existencia de un proceso penal en contra del trabajador, dos situaciones:
-denuncia del empleador: si el trabajador es considerado judicialmente no culpable, deberá ser reincorporado y deberá liquidársele
los días que el contrato de trabajo estuvo interrumpido. El trabajador también puede considerarse en situación de despido indirecto.
El empleador puede despedir al trabajador pagándole las indemnizaciones de un despido sin causa más los salarios perdidos
-denuncia de un tercero: si el trabajador es considerado judicialmente no culpable, deberá ser reincorporado.
Suspensión por cargos electivos y gremiales tendrá derecho a que le conserven el puesto, debiendo reincorporarse hasta 30 días
después de concluida su función, (licencia no paga).
Accidentes y Enfermedades inculpables Eventos dañosos originados en causas ajenas a la responsabilidad del empleador, fuera del
ámbito laboral, requisitos:
-Que sea incapacitante, imposibilidad física de trabajar.
-Que sea inculpable, no haya sido causado intencionalmente por el trabajador.
-Que se manifieste durante la relación de trabajo, por más que se trate de una afección que tenga su origen con anterioridad a la
iniciación del contrato de trabajo. La protección legal no alcanza a las enfermedades que habiéndose gestado durante la relación de
trabajo se manifiesten con posterioridad a su finalización.
Obligaciones de las partes con motivo del accidente o enfermedad inculpable
A- De parte del empleador: De pagar salarios por un cierto periodo:
-3 meses para el trabajador sin cargas de familia con una antigüedad menor de 5 años
-6 meses para el trabajador sin cargas de familia con una antigüedad mayor de 5 años;
-6 meses para el trabajador con cargas de familia con una antigüedad menor de 5 años
-1 año para el trabajador con cargas de familia con una antigüedad mayor a los 5 años.
Deben incluirse todas las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se incapacitara. Las remuneraciones fijas se
determinan en función de lo que le hubiera correspondido recibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables
en base a un promedio de los últimos 6 meses trabajados (o el menor tiempo si no registrase tal antigüedad).
B.- De parte del trabajador Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe
-Dar aviso al empleador para posibilitar el control por parte del empleador, en el transcurso de la primera jornada. Si no lo hace,
pierde el derecho al salario, excepto que se justifique la falta de aviso.
-Someterse al control del facultativo designado por el empleador.
Conservación del empleo: Concluidas las licencias pagas el trabajador tiene derecho a otra nueva licencia sin goce de salarios,
denominada “reserva de puesto”, que se extiende por un máximo de 1 año. Al cabo de la cual las partes estarán liberadas para
rescindir el contrato de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria por dicha extinción.
Reincorporación: Concluido el período de reserva de puesto o declarada la incapacidad del trabajador, tiene la opción de:
Regresar al trabajo sin incapacidad: Se reinstala en su puesto o similar, con la misma categoría y salario.
Regresar al trabajo con incapacidad: Lo que le impide continuar con su prestación en forma normal, alternativas:
*Empleador que no tiene tareas adecuadas: si no las tiene disponibles, se extinguirá el contrato con el pago de la indemnización
reducida del art. 247 (50% de la indemnización prevista en el art. 245, LCT).
*Empleador que tiene tareas y no las otorga: El contrato se extinguirá, pero el trabajador tendrá derecho al cobro de la
indemnización completa del art. 245 de la LCT.
*Empleador que tiene tareas adecuadas y las otorga: Se le abonará al dependiente la misma remuneración que tenía en su categoría
sin disminución alguna del ingreso, a pesar de que su rendimiento y productividad no sean los mismos.
Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas el empleador deberá abonar además de las indemnizaciones por
preaviso y antigüedad la totalidad de los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta la fecha de finalización de la licencia
paga, o hasta la fecha del alta (si esta fuese anterior).
Concepto de recidiva (paciente cree que ya está curado y vuelve a aparecer la enfermedad). La recidiva de enfermedades no será
considerada enfermedad en sí misma, salvo que esta se manifestará transcurridos 2 años.
estabilidad en el empleo: derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo
determinado o indeterminado, puede ser:
Propia: puede ser absoluta o relativa.
-absoluta la norma prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de
despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador.
-relativa: en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada.
Estabilidad impropia: se aplica en nuestra legislación. No se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en
caso de despido sin causa, el empleador debe pagar una indemnización, se intenta es evitar el despido imponiendo una sanción
indemnizatoria al empleador basada en el salario y la antigüedad. La extinción del contrato de trabajo, produce efectos desde el
momento en que se perfecciona, cuando la voluntad de extinguirlo llega al conocimiento de la otra parte.
Clasificación de la extinción del contrato de trabajo:
-extinción por causas que atañen al trabajador,
-Decisión propia: Renuncia, Abandono del empleo
-Incumplimiento - injuria (despido directo)
-Inhabilidad o incapacidad física:
1. Inculpable antes de vencer plazo de conservación del empleo
A) Absoluta: 2. Vencido el plazo de reserva del empleo
3. Causada por accidente o enfermedad profesional
1. El empleador no tiene cargo para ofrecer
B) Parcial:
2. El empleador pudiendo no da trabajo
4. Hallarse en condiciones de obtener alguna prestación en el Sistema Integrado de jubilaciones y Pensiones
5. Muerte del empleado
3) extinción por causas que atañen al empleador.
-Extinción por decisión de ambas partes
1. Vencimiento del plazo fijado
2. Mutuo acuerdo
3.Voluntad concurrente de las partes
-Extinción por causa del empleador
1. Sin justa causa:
A) Contrato por tiempo indeterminado
B) Contrato de temporada, a plazo o por obra, antes de finalizar
C) Por causa de embarazo. Despido producido dentro de los 7 1/2 meses anteriores o posteriores al parto.
D) Por causa de matrimonio. Despido producido dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio
E) Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24.013 o en su caso ley 25.323 con relación al trabajo no registrado.
F) Indemnización de la ley 25. 323 con relación al empleo no registrado.
G) Indemnización agravada por falta de pago en término de los conceptos indemnizatorios
H) Indemnización agravada en período de emergencia
2. Incumplimiento-injuria: Despido indirecto
3) Falta o disminución de trabajo
4) Fuerza mayor
5) Quiebra
6) Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato)
Despido discriminatorio
El preaviso aviso que deben conceder las partes a la otra, en un contrato de trabajo antes de extinguir el vínculo por su voluntad. En
el caso de despido sin invocar causa dispuesto por el empleador, le debe conceder al trabajador el aviso con:
-15 días durante el período de prueba (3 meses)
-1 mes si el dependiente tiene menos de 5 años de antigüedad
-2 meses si el dependiente supera los 5 años de antigüedad
Para el empleado el preaviso es de 15 días. La obligación es bilateral, deben cumplirla de buena fe, opera en los siguientes casos:
-El despido sin invocar justa causa decidido por el empleador
-La renuncia al trabajo decidida unilateralmente por el trabajador
-En el contrato a plazo fijo su omisión transforma al contrato de trabajo de plazo en un contrato indeterminado
-En el contrato de trabajo por temporada
-En el contrato de trabajo de grupo o equipo, el preaviso es un acto recepticio e individual dirigido a cada miembro del grupo con los
mismos alcances que el régimen general
Despido extinción del contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador, pueden ser:
Directo: es decidida unilateralmente por el empleador, y se puede dar de dos maneras:
-sin causa: no invoca ninguna causa para despedir o es insuficiente
-con justa causa: extingue el contrato por incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
Indirecto: La extinción es decidida por el trabajador ante la presencia de algún incumplimiento patronal (injuria) que considera de
suficiente gravedad e impide la continuación del contrato.
Integración de mes de despido Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en
fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a
los salarios de los días que faltan hasta la terminación del mes de despido. La indemnización de integración del mes de despido no
corresponde si se trata de un contrato de trabajo que se extingue dentro del periodo de prueba.
Topes indemnizatorios en despidos incausados
-En los casos de despidos incausados, habiendo o no mediado preaviso, el empleador deberá abonar una indemnización equivalente
a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. La indemnización mínima del rubro antigüedad es la
equivalente a un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual sin tope (del último año o fracción si fuera menor)
-tope de la remuneración mensual, normal y habitual: no puede exceder a 3 veces el salario promedio de las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto.
-Si se trata de personal fuera de convenio se debe aplicar el convenio de la actividad que corresponde al establecimiento donde el
trabajador realiza sus tareas.
-Si se trata de personal que percibe comisiones o remuneraciones variables, se aplica el convenio a la actividad a la que pertenece la
empresa en que el trabajador realiza su tarea.
La corte en el fallo Vizzotti contra AMSA sobre despido declaro la inconstitucionalidad del tope indemnizatorio fijado por el artículo
245 de la L.C.T. por no ser justo ni equitativo ni razonable con la real remuneración del trabajador, fijando que el porcentaje de
reducción que solo se puede aplicar a la mejor remuneración mensual normal y habitual del trabajador solo puede alcanzar al 33%
de la misma.
La renuncia es un caso particular de denuncia de la relación de trabajo por el trabajador, la denuncia inmotivada o motivada en
razones particulares del trabajador. La renuncia es un negocio jurídico unilateral derogatorio de la norma constitutiva de la relación
de trabajo, que cuando se manifiesta o expresa mediante una declaración, ésta va dirigida a una persona determinada (individual o
colectiva, la persona empleadora). dos clases:
-la declarada formalmente como tal y comunicada
-la que surge del comportamiento observado (renuncia tácita).
Para evitar abusos, la L.C.T. establece directivas para juzgar si se ha producido una situación de abandono. Ante la falta de
concurrencia del empleado al lugar de trabajo, el empleador tiene que intimar fehacientemente el cumplimiento de la obligación a
fin de ponerlo en mora. Vencido el lapso fijado y no reintegrado el trabajador a su labor, podrá admitirse que ha habido abandono
del empleo (incumplimiento). El abandono-renuncia puede configurarse siempre y cuando no quede duda alguna de la decisión del
trabajador: no se admitirán presunciones en su contra ni derivadas de la ley, ni de los convenios colectivos de trabajo, que
conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que deriven de su silencio o de cualquier otro modo que
no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido.
Formas de instrumentación Es obligación de las partes, por el principio de buena fe, comunicarse con antelación, la voluntad de
extinguir la relación laboral contractual en forma escrita mediante despacho telegráfico colacionado o carta documento (gratuito),
para evitar una ruptura intempestiva. Debe ser cursado personalmente por el interesado ante la autoridad administrativa quien de
inmediato comunicará al dador de trabajo tal circunstancia.
La injuria como causal de despido La L.C.T. establece como causal de justificación de un despido (directo o indirecto) la injuria grave,
las causales pueden ser innumerables, hay dos notas distintivas del concepto de injuria:
-la violación de algunos de los deberes de prestación o de conducta que se generan con motivo de la relación
-La gravedad que ese incumplimiento debe tener, tal entidad que no consienta la prosecución de la relación de trabajo.
La formalidad a cumplir es la notificación por escrito y deberá establecer en forma clara y precisa la causal aducida.
Extinción por mutuo acuerdo de las partes El acto de extinción deberá ser formalizado mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo. Es nulo el acto de renuncia que se realice sin la presencia del trabajador. La relación
laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco
de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Otras causas
-Fuerza mayor; Falta o disminución de trabajo: No imputable al empleador. La indemnización por el rubro antigüedad es del 50%.
-Quiebra o concurso del empleador: Si fuera debida a causas no imputables al empleador, la indemnización será la prevista en el 247.
En otro supuesto se calculará conforme al 245. La determinación de las circunstancias será efectuada por el juez de la quiebra al
dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.
-Muerte del empleador: cuando sus condiciones personales, legales, profesional hayan sido causa determinante de la relación
laboral y sin las cuales ésta no podía proseguir. El trabajador tiene derecho al 50% de la indemnización del rubro antigüedad.
-Incapacidad e inhabilidad del trabajador: Cuando fuese despedido por incapacidad y fuese sobreviniente a la iniciación de la
prestación de los servicios, tendrá el tratamiento de los accidentes o enfermedades inculpables. Tratándose de un trabajador que
contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente
inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización del 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave
El despido discriminatorio por motivos de raza, sexo o religión, se prevé una indemnización agravada, se calculará sin el tope
previsto de tres veces el promedio de las remuneraciones mensuales del convenio colectivo aplicable y al resultado del cálculo habrá
que adicionarle un 30% de recargo. Corresponde al trabajador aportar la prueba de la acción discriminatoria.
La ley nacional de empleo Para la percepción de las indemnizaciones previstas en la ley de empleo no será necesario extinguir el
contrato de trabajo. A los fines de resguardar la relación laboral, la ley de empleo indica que el empleador que despidiere sin causa
justificada al trabajador dentro de los 2 años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en la ley,
deberá abonar una indemnización equivalente al doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia
del despido, estableciendo que si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
Indemnización especial en la ley de empleo ley 24013: Trata el tema de la regularización del empleo no registrado. Debe
entenderse que están registrados el contrato o la relación de trabajo. Se entenderá que la relación o contrato de trabajo ha sido
registrado cuando el empleador haya registrado al trabajador en el libro especial del art. 52 L.C.T. o en la documentación laboral que
haga sus veces y la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador a los distintos regímenes que integran el Sistema Único de
Seguridad Social. El empleador que no registre la relación laboral o consigne en la documentación una fecha de ingreso posterior a la
real o expresara una remuneración inferior a la percibida por el trabajador, le pagará a este una indemnización equivalente a la
cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el momento real de la relación o desde la fecha de ingreso hasta la
falsamente consignada, o durante el tiempo en que se expresó indebidamente el monto de la remuneración, las cuales estarán
actualizadas teniendo en cuenta la normativa vigente. El importe de la indemnización, en el supuesto de falta de registro, no podrá
ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del 245. Estas procederán cuando el trabajador o
la asociación sindical que lo represente intimen al empleador en forma fehaciente, a fin de que supla los defectos y repare la falta de
inscripción o la expresión falsa de la fecha de ingreso o de las remuneraciones correspondientes. En la intimación el reclamante debe
expresar la fecha real de ingreso y las circunstancias que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Como requisito de
validez de la notificación practicada al empleador es que se proceda de inmediato y no después de las 24 horas hábiles siguientes,
remitir una copia de la intimación practicada al empleador a la AFIP, siendo necesario que se practique mientras se mantenga
vigente la relación laboral. El empleador tiene un plazo de 30 días corridos para cumplir con la intimación.
Contenidos del derecho colectivo del trabajo junto al Derecho Individual es uno de los dos troncos fundamentales del Derecho del
Trabajo, ejes que conforman su contenido:
-La negociación colectiva.
-Los convenios colectivos de trabajo.
-Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.
-Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo.
La negociación laboral actividad dialéctica en la cual los interlocutores sociales (empleadores y trabajadores y secundariamente el
Estado), que representan intereses discrepantes se comunican e interactúan influenciándose recíprocamente, para lo cual utilizan
tanto el poder como la disposición que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que
configura desde entonces un objetivo común, en cuyo logro las partes se comprometen”.
Convenios colectivos de trabajo Ley 14.250. se celebran entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo
de empleadores y una asociación sindical de trabajadores, con personería gremial. Se encuentran excluidos los docentes, salvo los
pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del sector público, por contar con regímenes específicos.
Régimen de las Asociaciones Sindicales Ley 23.551, artículo 25: La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación
sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que:
-Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis meses.
-Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes,
sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar”.
Métodos de solución de conflictos colectivos todo conflicto laboral se exterioriza a través de las medidas de acción directa.
Retiro de colaboración: No realización por parte de los trabajadores de horas extraordinarias en su jornada laboral, con lo cual
perjudican a aquellas empresas que por necesidades puntuales, deben alargar su jornada hasta el máximo permitido por la ley.
Piquete: los trabajadores que llevan adelante una huelga se concentran en el exterior de los accesos a una empresa, en forma
pacífica, pero muchas veces intimidatorio para sus compañeros que quieren seguir trabajando.
Paro: interrupción del trabajo por tiempo determinado, los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar
de trabajo.
Trabajo a reglamento: disminución de las tareas que se realizan bajo la apariencia de cumplir estrictamente las exigencias de los
reglamentos de trabajo. Es una medida muy irritativa pues todos los trabajos se hacen en cámara lenta.
Trabajo a desgano no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a
realizar el mínimo posible de la tarea asignada.
Huelga: forma más tradicional, abandono total de las instalaciones de la empresa para no prestar ningún tipo de colaboración.
Principios
1-Subsidiariedad: necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores y el Estado y las
comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la
comunidad inferior, tiene por finalidad alcanzar el bienestar general, adquieren un papel preponderante los convenios colectivos.
2-Libertad sindical: conjunto de derechos y garantías que actúan tanto en el plano individual como en el colectivo.
-Libertad individual: posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse.
-Aspecto colectivo: facultad de la asociación sindical de regirse en forma independiente del Estado y de los empleadores.
3. Autonomía colectiva o autarquía sindical: derecho de la entidad sindical de constituirse y dictar de sus estatutos, estableciendo
su régimen disciplinario y administración, discutir con los empleadores, convenios colectivos y promover acciones directas.
4. Democracia sindical: Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar:
-fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
-Que los delegados obren con mandato de sus representados y les informen de su gestión;
-participación de los afiliados en la asociación, garantizando la elección directa de los directivos en los sindicatos.
-representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
Sujetos colectivos: ley 23551 de Asociaciones Sindicales, derechos:
A) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;
B) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial;
C) Promover: La formación de sociedades cooperativas y mutuales. El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de
seguridad social. La educación general y la formación profesional de los trabajadores;
D) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
E) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa
Deberes: las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:
A) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;
B) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
C) Dentro de los 120 días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nómina de afiliados;
D) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios;
E) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.
Las asociaciones gremiales: Clasificación.
Según el grado
-1º Grado: Sindicatos, Uniones, Asociaciones
-2º Grado: Federaciones
-3º Grado: Confederaciones
Según el tipo de inscripción:
-Simplemente inscriptas: carecen de facultades para representar a los trabajadores. Pueden formar cooperativas, mutuales y
contribuir al perfeccionamiento de la legislación laboral. Pueden imponer cotizaciones a sus afiliados, pero no pueden solicitar la
retención de las mismas por intermedio del empleador.
-Inscriptas con personería gremial: otorgada por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo). Monopolizan todas las
atribuciones esenciales que hacen a los derechos individuales y colectivos dentro de las entidades gremiales
Comité de Libertad Sindical de OIT La libertad sindical y la negociación colectiva se encuentran entre los principios fundacionales de
la OIT. En 1951, la OIT creó el Comité de Libertad Sindical (CLS) con el objetivo de examinar las quejas sobre las violaciones de la
libertad sindical.
Modelo sindical argentino
Las prácticas desleales son las contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo, los empleadores, o las asociaciones
profesionales que los represente. Son prácticas desleales:
-Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
-Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
-Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas;
-Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
-Adoptar represalias contra los trabajadores por su participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades
sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;
-Practicar trato discriminatorio, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen;
-Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir
el proceso de negociación;
-Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los
derechos a que se refiere esta ley;
-Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de
estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
-Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo
con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación
general o simultánea a todo el personal;
-Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares de trabajo.
La negociación colectivas negociaciones entre un empleador, empleadores, organización u organizaciones y una organización u
organizaciones de trabajadores para: Fijar las condiciones de trabajo, empleo y regular las relaciones entre empleadores y los
trabajadores o sus organizaciones de trabajadores.
Convenio Colectivo de Trabajo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo entre un empleador o grupo de
empleadores y una o varias organizaciones o, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados.
Homologación acto administrativo por el cual el Estado aprueba el convenio, tornándolo obligatorio.
Ultraactividad permanencia de su efecto temporal, sobrevivencia que tiene la convención con posterioridad a su caducidad, por el
vencimiento del plazo de vigencia, el cumplimiento de una condición resolutoria expresa o por causas extrínsecas; etc. Una
convención colectiva cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia hasta que una nueva convención la sustituya,
salvo que en la convención vencida se hubiese acordado lo contrario.
Ámbito de aplicación obliga a los empresarios y trabajadores de la rama profesional, y pueden celebrarse para determinados
trabajadores y se le llama convenios franja.
Ámbito de aplicación territorial Se refiere a la extensión geográfica del convenio, nacional, interprovincial, provincial, de comunidad
autónoma y local.
Comisiones negociadoras; paritarias las partes de una convención podrán solicitar al Ministerio de Trabajo la creación de una
comisión paritaria. Será obligatoria su constitución. Las comisiones paritarias se constituirán con un número igual de representantes
de empleadores y de trabajadores, presididas por un funcionario del Ministerio de Trabajo, atribuciones:
-Interpretar la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes de la convención o de la autoridad de aplicación;
-Proceder a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento.
Las comisiones paritarias podrán intervenir en las controversias individuales originadas por la aplicación de una convención, en cuyo
caso, esa intervención tendrá carácter conciliatorio y se realizará exclusivamente a pedido de cualquiera de las partes de la
convención. Los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante la comisión paritaria, tendrán autoridad de cosa juzgada.
Conflictos confrontación de intereses entre las asociaciones sindicales y los representantes de los empleadores.
Huelga abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como
forma de presión sobre la voluntad del empleador, para conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la
reforma de una disposición vigente o el cumplimiento de una norma existente. Debe garantizar la prestación mínima de los servicios
esenciales. Para que sea legítima debe ser declarada en el ejercicio conferido por el artículo 14 bis de la Constitución, condiciones:
-haber agotado las instancias de autocomposición de conflictos (conciliación obligatoria)
-Debe responder a una causa de carácter laboral
-Decidida por una asociación gremial con personería gremial
-No debe haber toma del establecimiento o violencia contra los bienes de la empresa
Derecho de la seguridad social Conjunto de normas que regulan la protección de “contingencias sociales” (hechos desgraciados o
no, imprevistos e inciertos que le ocasionan a la persona un desequilibrio económico, un daño, riesgo, y que requieren protección.
Casos de necesidad biológica y económica (Salud, vejez, desocupación). Ampara al trabajador dependiente, al autónomo y también
al desempleado de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia, medidas y garantías para protegerlos
de ciertos riesgos. Sujeto de Derecho más amplio que el Derecho del trabajo, ampara las necesidades de todos los hombres.
Principios de la Seguridad Social:
-Universalidad: todas las personas deben participar de los beneficios.
-Solidaridad: toda la población debe contribuir económicamente al financiamiento.
-Unidad de gestión, debe funcionar con criterios congruentes y coordinados.
-Regulado por legislación única y generalizada y ejecutada mediante una estructura única.
-Igualdad: mismo trato a las personas en la misma situación.
-Integralidad: prestaciones acordes con las necesidades.
-Inmediatez: procedimientos ágiles y sencillos.
-Subsidiariedad del Estado.
-Evolución progresiva: superada una fase no es dable retrocederse a otra etapa.
Garantía constitucional Art 14 bis beneficios inherentes a la SS (seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles;
protección integral de la familia). EL Estado otorga beneficios de la seguridad social de carácter integral e irrenunciable.
Asignaciones En 1956 se crea una asignación familiar por hijo a cargo, por aportes patronales. Las asignaciones familiares son
prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de seguridad social. Su función es compensar al trabajador por los gastos
que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. No son una contraprestación laboral, su pago se origina en las circunstancias
familiares de cada trabajador, grupos:
Asignación de pago mensual Son las que se pagan todos los meses: asignación por hijo
Asignaciones de pago anual: Escolaridad
Asignación de pago único Nacimiento
Sistema legal vigente. La ley 24714 subsistemas:
subsistema contributivo fundado en los principios de reparto, de aplicación a los trabajadores que presten servicios remunerados en
relación de dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de contratación laboral, beneficiarios de la ley de
riesgos de trabajo y beneficiarios del seguro de desempleo,
subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del SIJP y beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por
invalidez,
subsistema no contributivo compuesto por la Asignación por embarazo para protección social y la asignación universal por hijo para
protección social, destinados a las mujeres embarazadas y aquellos niños y adolescentes residentes en Argentina, que pertenezcan a
grupos familiares desocupados o se desempeñen en la economía informal.
Prestaciones que comprende:
1. Asignación por hijo: suma mensual por cada hijo menor a su cargo, que resida en el país, soltero, propio, del cónyuge, matrimonial
y extramatrimonial, aunque éste trabaje en relación de dependencia.
2. Asignación por hijo con discapacidad: suma mensual por cada hijo a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes
en que se acredite tal condición ante el empleador.
3. Asignación prenatal: suma equivalente a la asignación por hijo, se paga desde la concepción hasta el nacimiento. La maternidad
debe ser acreditada entre el 3er y 4to, mes de embarazo mediante certificado médico, antigüedad mínima de 3 meses.
4. Asignación por maternidad: suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera percibido en su empleo, se paga durante el
período de licencia legal correspondiente, antigüedad mínima de 3 meses. Si el nacimiento se produce sin vida, la madre tiene
derecho a la percepción de esta asignación. Si el embarazo se interrumpe con una gestación mínimo de 180 días, también se paga.
5-asignación especial a la madre por nacimiento de hijo con síndrome de Down: licencia y asignación especial a la madre trabajadora
en relación de dependencia, comienza a la finalización de la licencia por maternidad y se extiende por 6 meses, la trabajadora no
percibe remuneraciones sino una asignación familiar cuyo monto es igual a la remuneración.
6. Beneficiarios del sijp: perciben: asignación por cónyuge, asignación por hijo, por hijo con discapacidad.
asignaciones de pago anual:
Asignación por ayuda escolar anual para la Educación básica y polimodal pago en marzo por cada hijo que concurra a la escuela.
asignaciones por pago único:
-asignación por nacimiento: suma que se paga en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador, antigüedad
mínima 6 meses a la fecha del nacimiento. alumbramiento múltiple: se paga una asignación por cada hijo nacido.
-asignación por adopción: suma que se paga en el mes en que acredite ante el empleador. antigüedad mínima 6 meses.
-asignación por matrimonio: suma que se paga en el mes que acredita su matrimonio ante el empleador, antigüedad 6 meses.
Obras sociales entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Salud, financiado con aportes del trabajador y contribuciones
del empleador, para la prestación de los servicios de salud. Beneficiarios: trabajadores que prestan servicios en relación de
dependencia en el ámbito privado o público del Poder Ejecutivo o sus organismos autárquicos y descentralizados, en empresas y
sociedades del Estado. Los trabajadores aportan un 3% y el empleador un 6%. Por cada beneficiario adicional a cargo del titular este
aportará un 1,5% más.
Ley de riesgos de trabajo 24.557 Para la prevención de enfermedades profesionales, accidentes, reparación de daños, rehabilitación,
y recalificación de los trabajadores afectados. Las ART deben adoptar medidas para prevenir los riesgos del trabajo. Las partes deben
cumplir con las normas de seguridad e higiene y evaluar periódicamente los riesgos; visitas periódicas de control; controlaran la
ejecución del plan de acción y deben denunciar su incumplimiento (serán resueltas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Tipos de incapacidades que reconoce:
Incapacidad laboral temporaria: Daño que impide temporalmente realizar las actividades habituales
Incapacidad laboral permanente: Total: disminución de la capacidad laboral 66% o superior. Parcial disminución inferior al 66%
Incapacidad laboral permanente provisoria: Toda incapacidad laboral permanente es considerada provisoria hasta los 36 meses de
declarada, se puede extender por 24 meses más. La ART abona al trabajador si la incapacidad es parcial (menor al 66%) una suma
mensual equivalente al ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad más las asignaciones familiares. La ART abona al
trabajador si la incapacidad es total: una suma equivalente al 70% del valor mensual del ingreso base más las asignaciones familiares
Incapacidad laboral permanente definitiva: Vencido el periodo de provisionalidad, la incapacidad tomará el carácter de definitiva.
Puede ser parcial o total Definitiva Parcial: Leve: la incapacidad es igual o inferior al 50%. Se abona un pago único al cesar la
incapacidad temporaria una suma equivalente al valor resultante de multiplicar 53 veces el ingreso base por el % de incapacidad y
por el coeficiente de edad (dividir 65 por la edad del trabajador a la fecha de la invalidez). El piso mínimo de esta incapacidad es de $
180.000 Grave: la incapacidad es mayor al 50% y menor al 66%. La ART paga al trabajador una renta periódica hasta su fallecimiento.
El monto de la renta es igual al ingreso base multiplicado por el % de incapacidad. El valor de la renta periódica no puede ser inferior
a $ 180.000 Definitiva Total: el grado de incapacidad es superior al 66%. Cuando la incapacidad se hace definitiva la ART paga al
trabajador una renta periódica que se determina multiplicando el ingreso base por 53 y por el coeficiente de edad. El pago de la
renta se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha que esté en condiciones de acceder a la jubilación
Gran invalidez: el discapacitado necesita asistencia continua de otra persona para realizar actos elementales de su vida. Es la
incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado necesita de la asistencia continua de otra persona. Además
de las prestaciones previstas para la incapacidad permanente total, la ART debe pagar una prestación de pago mensual cuyo importe
equivale a $ 8.000, que se extingue con la muerte, y un pago único de $ 100.000. Fallecimiento: Ídem incapacidad laboral
permanente definitiva total y corresponde que los derechohabientes perciban además la pensión por fallecimiento. Pago único a
favor de los derechohabientes de $ 120.000.
Muerte del trabajador: por accidente de trabajo o enfermedad profesional, es una contingencia prevista en la LRT. Están excluidos
de la cobertura de la ley de riesgos del trabajo los accidentes y enfermedades inculpables.
Accidente Cuatro elementos integrativos del concepto.
-causa externa, instantánea, o de duración muy limitada y de carácter violento;
-daño causado a la persona del dependiente;
-relación de causalidad entre el hecho generador y su consecuencia
-ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba a disposición del empleador en y para el cumplimiento de la prestación
objeto del contrato o de ida o vuelta a su domicilio.
Enfermedad profesional listado de enfermedades que elabora anualmente el Poder Ejecutivo previo dictamen vinculante del Comité
Consultivo, compuesto por representantes del Ministerio de Trabajo, CGT y las cámaras empresarias.
En caso de Accidente o enfermedad profesional Incapacidad laboral temporaria: los 10 primeros días paga su salario su empleador.
A partir del día 11 es pagada por la ART y saldrá del promedio de las remuneraciones devengadas por el trabajador sujetas a aportes
al SIJP durante los últimos 12 meses o el tiempo de prestación de servicios si hubiese sido inferior al año. Finaliza: con el alta médica
si es antes del año del padecimiento de la enfermedad o el accidente; por la declaración del estado de incapacidad permanente;
transcurso de un año desde que ocurrió el evento; muerte del damnificado
Accidente in itinere ocurrido entre el trayecto que va desde su domicilio al lugar de trabajo y viceversa, siempre que el damnificado
no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. puede variar su recorrido por tres motivos: Razones
de estudio, Concurrencia a otro empleo, Atención de familiar directo enfermo y no conviviente. Si el trabajador modifico el itinere y
no tuviese motivos justificado, no se considerará accidente de trabajo. Tiene 72 horas para presentar la denuncia ante el empleador.
Prestaciones en especie de las A.R.T: Asistencia médica y farmacéutica; prótesis y ortopedia; rehabilitación; recalificación
profesional y servicio funerario. Si el damnificado se niega en forma injustificada a percibir las prestaciones en especie que aconsejan
las comisiones médicas, la A.R.T. podrá suspender el pago de las prestaciones dinerarias. El período por el cual se otorgarán las
prestaciones en especie a los damnificados se extiende hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes,
de acuerdo a cómo lo determine la reglamentación.
Beneficiarios Personas que la ley estipula que deben acordarse las prestaciones dinerarias y en especie, cuando alguna de las
contingencias previstas en ella (accidente de trabajo, en el lugar de prestación de servicios o en el itinerario o enfermedad
profesional) causen un daño incapacitante de extensión parcial o total o la muerte, son beneficiarios viudos, convivientes, hijos
solteros e hijas viudas que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, hasta los 18, no rige si los
derechohabientes son incapacitados para el trabajo a la fecha del fallecimiento o a la fecha en que cumplieran 18. Se entiende que el
derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando concurre en aquél un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia
de recursos personales, y la falta de contribución importa un desequilibrio esencial en su economía particular.
Contingencias excluidas de la ley
-toda enfermedad causada o concausada por el trabajo que no figure en el listado de triple columna o no obtenga tal calificación
conforme el procedimiento del decreto 1278/2000.
-El accidente acaecido por el hecho o en ocasión del trabajo o en el itinerario y la enfermedad profesional por dolo del trabajador o
por fuerza mayor extraña al trabajo.
-Las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral. Se trata de hechos ajenos al trabajo, preexistentes e
irrelevantes jurídicamente dentro del sistema.
Régimen previsional: El Sistema Único de Seguridad Social (SUSS) y la Contribución Unificada (CUSS). Organismos de aplicación: La
Administración Nacional del Sistema de Seguridad Social (ANSES). El SUSS tiene a su cargo la administración del régimen nacional de
jubilaciones y pensiones, asignaciones familiares y desempleo.
Componentes del Sistema Único de la Seguridad Social La Ley 24.241 instituyó el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
(SIJP), estaba compuesto por dos regímenes:
-Régimen Público de Reparto: administrado por la ANSES.
-Régimen de Capitalización (derogado): (AFJP),
La ley 26425 unifica el SIJP en un único régimen previsional público denominado Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA),
financiado a través de un sistema solidario de reparto. Los puntos principales de esta ley son:
-el estado garantiza la absorción de la totalidad de los trabajadores de las AFJP y a los afiliados y beneficiarios del régimen de
capitalización idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen previsional público.
-reconoce como aportes de los afiliados el sistema de AFJP el 11% de las remuneraciones brutas durante los años de aporte al
régimen privado.
-se transfieren a la ANSES los fondos de las cuentas de capitalización individual de los afiliados a las AFJP y formarán parte del Fondo
de Garantía de Sustentabilidad del régimen previsional público de reparto.
-los fondos solo pueden ser utilizados para pagos de los beneficios del SIPA.
-está prohibida la inversión de los fondos en el exterior.
-los recursos serán administrados por un consejo integrado por el Banco Central, el Banco Nación, la Bolsa de Comercio, la
Asociación de Bancos, la CGT, la CTA y la Unión industrial.
-crea una comisión parlamentaria bicameral para controlar el manejo de los fondos integrada por 6 senadores y 6 diputados.
En cuanto a la instrumentación de los depósitos, el empleador como agente de retención y obligado para con el sistema debe
efectuar los depósitos en la Contribución Unificada de la Seguridad Social (CUSS) que comprende los aportes y contribuciones a
todos los subsistemas de la seguridad social a la que debe agregarse la contribución para el sistema de riesgos del trabajo y régimen
de obras sociales. La CUSS sería el equivalente a la suma de los importes que corresponda ingresar al empleador por los conceptos
de cargas sociales de aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social. La Administración federal de Ingresos Públicos (AFIP)
está facultada para centralizar en su ámbito y competencia, todo lo atinente a la recaudación de los recursos de la seguridad social
como también su fiscalización y ejecución fiscal, provenientes de trabajadores autónomos del sistema previsional y del resto de los
subsistemas señalados con anterioridad. La AFIP será la encargada de la recaudación y de la distribución a cada uno de los
regímenes, organismos o fondo, en la proporción que le corresponda de las sumas ingresadas en la CUSS.
SIJP Es un sistema mixto en el que coexisten un componente público y otro privado con control estatal a fin de cubrir las
contingencias de vejez, invalidez y desamparo por muerte. El régimen público está a cargo del Estado, que se encargará de otorgar y
garantizar a todos los afiliados la prestación básica, financiado con el aporte y contribución de los trabajadores y empleadores,
recursos con los que se pagarán las prestaciones. El régimen privado basado en la capitalización individual en función de los aportes
obligatorios de las personas afiliadas que trabajan depositados en una Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP)
que será la encargada de tratar que esa cuenta individual, que es la suma de los aportes mensuales, genere una renta, con la que en
el futuro se pagará la jubilación, que será el resultado de ese capital acumulado más la rentabilidad. La reciprocidad jubilatoria
implica que los servicios prestados en diferentes ámbitos, ya sea nacionales o provinciales, puedan ser reconocidos, por el organismo
otorgante de la prestación, a modo, de suma para completar la cantidad de años de servicios con aportes requeridos para obtener
cualquier prestación en los otros regímenes. SIJP está destinado a cubrir las contingencias de vejez, invalidez y muerte y se integrará
al SUSS con el resto de las situaciones que ampara:
-dependientes: personas que desempeñan alguna actividad, en relación de dependencia.
-Autónomos: personas que por sí solas o conjunta o alternativamente con otras, asociadas o no ejerzan habitualmente en la
república algunas de las actividades, que a continuación se enumeran, siempre que éstas no configuren relación de dependencia.
El sistema está formado por dos regímenes y cada persona podrá optar por quedar comprendida en el régimen previsional público
(RPP) o en el de capitalización individual (RC). La ley permite a las personas obligatoriamente incorporadas al sistema a elegir en cuál
de ellos quiere estar, pero crea una suerte de opción inversa ya que quienes quisieran permanecer en el régimen de reparto lo
deben formular de forma expresa Quienes no optan en su momento por quedarse en el régimen de reparto, automáticamente
quedaban incorporados al de capitalización. Todo trabajador autónomo o dependiente que ingrese al SIJP, puede ejercer la opción
dentro de un plazo no mayor a 30 días corridos a partir de la fecha de ingreso o iniciación de sus acts., como independiente.
Como todos los otros subsistemas, este también es contributivo y se financia principalmente con aportes de los trabajadores y
contribuciones de los empleadores, estas imposiciones son obligatorias y se determinan sobre un porcentaje sobre las
remuneraciones abonadas y sobre los niveles presuntos de renta imponible en el caso de los autónomos.
Procedimientos ante los organismos de la seguridad social: la ANSES es un órgano descentralizado dentro de la jurisdicción del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social. Es el órgano competente en el que se deben sustanciar reclamos o beneficios
comprendidos en el SUSS, relativos a aportes y contribuciones, deudas previsionales, régimen de asignaciones familiares, como los
derivados del régimen de desempleo. En el caso de intimaciones por deudas al SUSS, el deudor las puede impugnar y debe fundar su
oposición por escrito en el plazo de 15 días hábiles siguientes a la intimación, debiendo presentar toda la documentación y pruebas
que tenga en su poder.
Prestaciones del regimen previsional público el Estado garantiza el otorgamiento de las prestaciones, las que se financiarán por el
sistema de reparto, abarca las siguientes:
- Prestación básica universal
- Prestación compensatoria
- Prestación adicional por permanencia
- Prestación por edad avanzada
- Prestación anual complementaria
- Subsidio por sepelio
- Retiro por invalidez
- Pensión por fallecimiento
Prestación Básica Universal Tendrán derecho a esta prestación económica los afiliados que acrediten:
-hombres 65 años, mujeres 60 años, sólo factible de ser reducida en los casos de regímenes diferenciales, como el de minusválidos o
de actividades insalubres o determinantes de vejez prematura.
-Servicios con aportes: 30 años, computados en uno o más regímenes, comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria.
Prestación Compensatoria Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que acrediten: Los requisitos de la RB.U.;
Tengan servicios reconocidos prestados con anterioridad al 15 de julio de 1994; No se encuentren percibiendo retiro por invalidez.
Haber mensual de la PC Si todos los servicios con aportes lo fueron en relación de dependencia el haber será equivalente al uno y
medio por ciento (1,5 %) por cada año de servicio o fracción mayor de 6 meses, con un máximo de 35 años, calculado sobre el
promedio de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, actualizadas y percibidas durante los últimos 10 años
inmediatos anteriores a la cesación en el servicio. No se computan los años en que el afiliado hubiera estado inactivo o no se
hubieran ingresado aportes y contribuciones (por ejemplo, pasantías, becas). Si todos los servicios fueran autónomos el cálculo es
igual, pero tomado sobre el promedio mensual de los montos o rentas de referencia actualizados, correspondientes a las categorías
en las que revistó el afiliado. Si tuviera servicios simultáneos o sucesivos en relación de dependencia y autónomos, se determinará
una remuneración promedio para cada servicio y se sumará en forma proporcional al tiempo computado para cada clase de
servicios. Requisitos: Tendrán derecho a esta prestación todos aquellos afiliados que optaron por permanecer en el R.RR, por el
período posterior al 15 de julio de 1994, considerando el total de meses con aportes computados, comprendidos en cualquiera de
los regímenes de reciprocidad jubilatoria. Es una prestación complementaria, exclusiva para los afiliados al régimen de reparto y
tiene por objeto incorporar al haber mensual del beneficiario un adicional en virtud de los años aportados después de la vigencia del
nuevo sistema y de su permanencia en el R.RP.
Prestación por edad avanzada (P.E.A.) Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que:
-Hubieran cumplido 70 años, cualquiera fuera el sexo;
-Acrediten 10 años de servicios con aportes, computables en uno o más regímenes jubilatorios, con una prestación de servicios de
por lo menos 5 años, durante el período de los 8 años inmediatamente anteriores al cese en la actividad.
-Los trabajadores autónomos deben acreditar además una antigüedad en la afiliación no inferior a 5 años.
La antigüedad se considerará a partir de la fecha en que el autónomo haya formalizado la afiliación por acto expreso y haya abonado
en forma regular, como mínimo 6 meses de aportes en cada año calendario.
Haber mensual de la prestación: Será equivalente al setenta por ciento (70 %) de la prestación básica universal (P.B.U.), más la
prestación compensatoria (RC.) Y la prestación adicional por permanencia (RA.R). El goce de esta prestación es incompatible con la
percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil o militar, sin perjuicio de la opción del afiliado por percibir únicamente la
prestación por edad avanzada (REA.), renunciando a las otras.
Prestación anual complementaria (P.A.C.) Se abonará esta prestación en dos cuotas equivalentes, cada una del cincuenta por
ciento (50 %) de las prestaciones del, en los meses de junio y diciembre. En caso que haya gozado parcialmente en el semestre de las
prestaciones, se determinará proporcionalmente. El fallecimiento del titular de una jubilación o retiro por invalidez o de una pensión
da derecho a favor de las personas que han sufragado los gastos de sepelio del titular de la prestación a percibir el reintegro de un
importe equivalente, como máximo a 3 salarios mínimos vigentes a la fecha del deceso. Este beneficio ha sido establecido por la ley
21.074, no modificada, ni derogada por la ley 24.241.
Pensión por fallecimiento Se aplica a todos los afiliados al SIJP, como el retiro por invalidez y los haberes están a cargo del régimen
previsional público. Es la renta mensual que se paga a los derechohabientes del afiliado que cumplan los requisitos establecidos en la
norma legal cuando éste fallece, ya sea como trabajador activo, beneficiario o jubilado, resultando suficiente acreditar el vínculo. El
art. 53 de la ley 24241 detalla los causahabientes que gozarán de pensión en caso de muerte del jubilado. Si el cónyuge supérstite
fuese declarado culpable de la separación personal o divorcio, el o la conviviente lo excluye. Al contrario, la prestación se otorga al
cónyuge y al conviviente por partes iguales en caso de que él o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos o si él
o la causante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio. El art. 98 dispone el porcentaje del haber de la pensión que
se aplica sobre el importe de la prestación que percibía el causante:
-70% para la viuda, viudo o conviviente, no habiendo hijos con derecho a pensión.
-50% para la viuda, viudo o conviviente, cuando haya hijos con derecho a pensión.
-20% para cada hijo.
-Si no hubiere viudo, viuda o conviviente, el porcentaje del haber de la pensión del causante del o de los hijos acrecerá
distribuyéndose por partes iguales el porcentaje fijado para aquellos.
Anses Gozará de autonomía financiera y estará sujeta a la supervisión de la Comisión Bicameral de Control de los Fondos de la
Seguridad Social, creada en el ámbito del Congreso e integrada por 6 senadores y 6 diputados. La totalidad de los recursos
únicamente podrán ser utilizados para pagos de beneficios del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y queda prohibida la
inversión de los fondos en el exterior
Jubilación Acto administrativo por el que un trabajador activo pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, luego de alcanzar
una determinada edad máxima legal para trabajar o edad a partir de la cual se le permite abandonar la vida laboral y obtener una
retribución por el resto de su vida.
SIPA Sistema Integrado Previsional Argentino. Es el único sistema jubilatorio que rige en Argentina a partir de la eliminación de las
afjps. ¿Cómo se calcula la jubilación en el SIPA?. Al igual que en el sistema público de reparto que coexistía hasta noviembre 2008
con el privado, se toma el promedio de sueldo de los 10 últimos años y sobre ese valor se aplica el 1,5% por cada año de aportes.
Si una persona aportó durante 30 años, sea al sistema público o al privado, percibirá un 45% (1,5% x 30) del promedio de los últimos
10 años. A ello se le debe sumar la PBU (Prestación Básica Universal) que en el caso de un individuo con 30 años de aportes es de $
326. En síntesis, una persona con un sueldo promedio de $ 2.000 que aportó durante 30 años cobrará $ 900 + $ 326 = $ 1.226.
A través del decreto 2741 se crea la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES), que tiene a su cargo la administración del
sistema único de la seguridad social, funcionando como un órgano descentralizado dentro del ámbito del ministerio de trabajo y
seguridad social.