Universidad Tecnológica Latinoamericana en Línea

Profesor Titular: Dra. Rocío Vega Budar

Reporte Académico

Propuesta de Gestión Estratégica de Capital Humano

010334726 Juan Eduardo Bendeck Cordero

300325593 Blanca Estela Díaz de León Aceves
010323730 Sebastián Infante Manjarrez
280316984 Rodrigo Adolfo Pérez Plaza
300324362 Héctor Javier Ríos Olivas
Tabla de contenido
Objetivo del Trabajo .................................................................................................................. 2
Justificación ............................................................................................................................... 2
Introducción ............................................................................................................................... 3
Gestión del Capital Humano ...................................................................................................... 8
a) Importancia del Capital Humano como Generador de Ventajas Competitivas........................... 8
b) Exigencias Individuales de los Trabajadores de la Empresa .................................................... 11
c) Importancia de Considerar las Exigencias del Entorno, Organizativas e Individuales en el
Desarrollo de los Recursos Humanos ....................................................................................... 13
d) Importancia del Equilibrio entre la Gestión de Recursos Humanos y la Planeación Estratégica
de la Empresa ............................................................................................................................ 16
Conclusión ............................................................................................................................... 18
Referencias ............................................................................................................................... 19

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 Objetivo del Trabajo
Este reporte académico tiene como objetivo identificar la importancia de contar con
una adecuada gestión del capital humano para la consecución del plan estratégico de la
compañía. En esta primera entrega, se buscará entender la importancia del capital humano
como una fuente de generación de ventajas competitivas. Asimismo, integrar las exigencias
individuales de los trabajadores y la importancia de considerar las exigencias organizacionales
del entorno en pro del desarrollo de los recursos humanos, así como la importancia del
equilibrio entre la gestión de recursos humanos y la planeación estratégica de la empresa.

Justificación
El presente reporte se enfocará en la empresa Samsung Electronics, específicamente en
su filial de Chile, se seleccionó esta empresa ya que al ser una multinacional tecnológica es
interesante estudiar cómo la adecuada gestión del capital humano puede tener efectos sobre el
plan estratégico de la compañía. Además, de ser una empresa desarrollada en términos
tecnológicos, aún posee oportunidades y desafíos en diversos ámbitos estratégicos que son
importantes de abordar en este trabajo, sobre todo aquellos que tienen relación con las diversas
culturas que coexisten al interior de la misma.
Respecto al plan estratégico de la empresa, se puede señalar que ésta se enfoca
principalmente en el segmento de clientes identificados como “premium”, es decir, aquellos de
alto poder adquisitivo dentro de la sociedad, por lo cual aplica estrategias de diferenciación de
sus productos mediante las tecnologías de vanguardia e innovadoras, como por ejemplo:
pantallas curvas y plegables en sus teléfonos, televisores estéticamente atractivos como el
Frame que simula a un cuadro y en general interconectando todos sus aparatos y productos
mediante el ecosistema de Samsung, asimismo, aplica una estrategia de diferenciación por su
calidad, es decir, busca distinguirse de su competencia, no por el precio sino por entregar
productos y servicios de alta gama, además de prestaciones superiores a sus colaboradores. El
foco está en la “experiencia del cliente” a todo nivel, desde que busca un producto, realiza la
compra, recibe y utiliza y/o solicita soporte técnico y comercial en cualquier momento.

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 Introducción
El presente documento pretende identificar los distintos procesos de gestión de capital
humano y su relación con elementos de la estrategia de Samsung Electronics Chile, tales como
su misión, valores y principios empresariales, la cual se identifica como una unidad de ventas
con fuerte presencia en el retail y negocios business to business (B2B), creada en el año 2009
como subsidiaria de venta luego de la adquisición de la compañía local RCL.
Presentación de la Empresa y Antecedentes
Samsung Electronics, es una compañía tecnológica líder a nivel mundial en innovación,
tecnologías de la información y electrónica, con sede en Seúl, Corea del Sur. Samsung significa
“Tres Estrellas”. Tiene presencia a nivel global en más de 65 países alrededor del mundo.
Fue fundada en 1969 enfocada en la fabricación de aparatos de televisión en blanco y
negro. En 1974, una pequeña compañía coreana llamada Corea Semiconductor Company
fabricaba componentes de silicio, aunque sin mucho éxito debido a falta de financiamiento y
tecnología propia, por lo que el Grupo Samsung decide adquirirla ya que tenía la visión de que
esta industria ofrecía un potencial de crecimiento mayor y la posibilidad de ir más allá de la
industria tradicional e introducirse en el diseño y comercialización de tecnologías avanzadas.
En 1992, el mercado había resurgido, ahora el mercado de los semiconductores
representaba nada menos que el 10,4% del volumen total de exportaciones del país. Para 2004,
Samsung representaba el 22% de las exportaciones coreanas. Hoy en día es una de las empresas
líderes en el sector con más de 600.000 empleados y utilidades por sobre los 300 trillones de
dólares y representa el 20% del PIB de Corea del sur, la décima economía más poderosa del
mundo (Statista, 2021).

Figura 1: evolución de la imagen de Samsung (Samsung Electronics, 2021)

Actualmente destaca en la producción y comercialización de teléfonos móviles, siendo

algunos de los más importantes su línea Galaxy de smartphones, tablets, dispositivos vestibles
o wearables, televisores con retroiluminación LED / QLED / UHD entre otros, y una gran
variedad de productos en línea blanca y electrónica para el hogar entre los cuales destacan
lavadoras, refrigeradores, hornos microondas, aspiradoras, etc. Se ha desarrollado una oferta

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de valor en las áreas TI y de comunicaciones móviles, soluciones de dispositivos, servicios
B2B, entre otros. Es una de las compañías líderes en innovación digital y una de las principales
inversoras en tecnologías de vanguardia como Inteligencia Artificial, Big Data, Internet of
Things (IoT), Blockchain, etc.

Figura 2: gama de productos de Samsung en Chile (Samsung Electronics, 2021)

Visión y Misión de Samsung
La Visión de Samsung fue redefinida hace muy poco tiempo como empresa líder en
tecnología e innovación es “Inspirar al mundo para crear el futuro”. Se define como una
empresa que juega un rol preponderante en la sociedad a través de la inspiración en cada una
de las personas que coexisten con ella, para fomentar la definición del futuro en términos de
cada cual.
“Esta visión está en el núcleo mismo de nuestro compromiso por encabezar las
innovaciones en tecnología, productos y soluciones que inspiran a las comunidades en todo el
mundo a unirse a nuestra aspiración de crear un mundo mejor lleno de experiencias digitales
más plenas. Como reconocemos nuestra responsabilidad como líder creativo en la sociedad
global, también dedicamos nuestros esfuerzos y recursos para ofrecer nuevos valores a la
industria y a los clientes, a la vez que cumplimos con los valores compartidos de nuestros
empleados y socios. En Samsung Electronics queremos crear un futuro que sea atractivo y
prometedor para todos”. (Samsung Electronics, 2020).
La Misión de Samsung es “Aportar al mundo tecnologías, productos y diseños
innovadores que enriquezcan la vida de las personas y contribuyan a un futuro sustentable y
socialmente responsable” (Samsung Electronics, 2020).
Los principales retos de la compañía son mantenerse como una de las principales
empresas tecnológicas a nivel mundial, entregando a sus clientes productos de nivel superior

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en términos de sus funcionalidades y calidad, contribuir al desarrollo de la sociedad en su plano
general, a través del desarrollo de nuevas tecnologías que hagan las labores cotidianas más
simples. A nivel local, existen diversos desafíos sobre todo en el plano de los recursos
humanos, los que tocaremos mediante el desarrollo de este trabajo.
Giro de la empresa
Para la filial de Chile su giro es “Importación, exportación, comercialización y
distribución de productos de la industria electrónica, telefonía, computación, softwares,
soluciones tecnológicas, servicios de marketing, servicios técnicos e instalaciones”.
Este amplio giro le permite operar en todas las áreas mencionadas y actuar como líder
tecnológico y de innovación, ofreciendo no solo productos tecnológicos sino también servicios
asociados.
Productos ofrecido y servicios
La fortaleza de Samsung Electronics Chile es la comercialización de smartphones y
tablets, principalmente, a través de su conocida serie Galaxy como estandarte de oferta de valor.
Destacan los productos top de línea como el Samsung Galaxy S 21 y el Samsung Galaxy Note
20. Asimismo, los modelos de gama media como la familia A y M.

Figura 3: Familia Samsung Galaxy S21 y Note 20 (Samsung Electronics, 2021)

Como se mencionó anteriormente, participa en la producción y venta de televisores con

retroiluminación LED / QLED / UHD entre los que destacan los modelos The Frame o Serif,
además de una gran variedad de productos de línea blanca y electrónica para el hogar entre los
cuales podemos mencionar la serie Wobble y refrigeradores inteligentes.

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 Figura 4: Samsung The Frame, televisor que se asemeja a una pintura o cuadro (Samsung
Electronics, 2021)

El modelo de negocio B2B es uno de los negocios orientados a ofrecer servicios a las
grandes empresas, el gobierno entre otros, a través de la integración de los productos ofrecidos
a las operaciones de estas o a través de servicios de mantenimiento y tecnológicos
especializados para permitir una mejor operación de estas.
En términos de la participación de mercado en el segmento de smartphones que
representa más del 90% de la venta de la empresa, Samsung es la compañía número uno,
seguida por Apple y Xiaomi. Esta situación diverge al enfocarse en el mercado de los teléfonos
premium (sobre 600 USD) en donde el líder de mercado es Apple, seguido por Samsung y
Xiaomi. En televisores es el número uno indiscutible, seguido por LG y Sony, misma situación
ocurre en línea blanca en donde es líder, seguido por Midea y Mademsa (Samsung Electronics,
2021)
Tipo de Personal que emplea para Funcionar
Para su operación normal en el día a día, la Compañía busca a los mejores profesionales
del plano nacional e internacional cercano. El Top management, conocidos también como
ejecutivos de alto nivel que conforman la administración corresponden a ejecutivos
principalmente de nacionalidad coreana y que ostentan los puestos más elevados: Presidente,
CFO, Dispatchers. El cargo de Presidente corresponde al líder o CEO de la empresa, y es
designado por la Casa Matriz en Seúl, Corea. El cargo de CFO o Controller Financiero, es
también al igual que Presidente, un cargo de elevada confianza en el mundo coreano y además
es designado por la casa matriz. Ambas posiciones son de confianza para el CEO Global, y
rotan cada 5 años. El cargo de Dispatcher corresponde a un enviado coreano desde la Casa

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matriz que es un par de un Director o Head of Department local, su función principal es
supervisar la operación local y ser la fuente de intercambio de información de negocios con la
casa matriz.
Los cargos de Director y niveles descendientes, tales como: Senior Manager, Manager,
Assistant Manager, Analistas, etc., son ocupados por personas de nacionalidad chilena,
brasileñas o venezolanas, estos puestos son controlados por el management local, por lo que
sus procesos de búsqueda y selección son desarrollados localmente. Samsung, al ser una
empresa de excelencia en tecnología busca siempre profesionales jóvenes, ágiles, con
conocimientos elevados y motivados siempre a desafiarse a sí mismos una y otra vez,
igualmente, se busca contar con personal talentoso que sea capaz de asimilar la cultura coreana,
radicalmente diferente a las culturas occidentales latinas, con características paternalistas,
militarizadas y muy jerárquicas, influenciadas principalmente por el confusionismo imperante
en la nación oriental lo cual afecta muchos de los procesos de gestión del talento humano (Pérez
Plaza, 2022).
Al ser una compañía global con presencia en más de 65 países, Samsung Electronics
cuenta con una estructura centralizada de administración de recursos humanos, que va desde el
área Corporativa en HQ y desciende en una estructura de cascada hacia HQ Regional (RHQ,
en Sao Paulo, Brasil) hasta una estructura local en Chile. Desde la perspectiva estratégica,
podemos ejemplificar esta separación de funciones de la siguiente manera (Chiavenato, 2009):

Figura 5: Estructura de administración en distintos niveles estratégicos (Elaboración propia)

Las decisiones estratégicas en materia de recursos humanos son tomadas a nivel

corporativo global en Corea. Como punto intermedio de la bajada estratégica aparece la figura
del RHQ ubicado en Sao Paulo, Brasil, el cual despliega los lineamientos estratégicos desde

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Corea a las subsidiarias del mundo de Latinoamérica. Desde HQ se deciden las principales
líneas de acción con respecto a la administración del recurso humano para contribuir a los
distintos pilares estratégicos que sustentan a la empresa. Localmente, en Santiago de Chile, se
lleva a cabo la administración táctica, es decir, el enfoque respectivo de cada gerente de área
como administrador de recursos humanos y también la administración operacional de las
personas, es decir, el enfoque en los procesos de administración del personal que son asistidos
por el área de recursos humanos local.
A modo de complementar este estudio del estado del arte de la empresa, se aplicó una
herramienta simple pero interesante para complementar las afirmaciones realizadas a lo largo
de esta investigación en base a la opinión de empleados que fueron entrevistados de manera
totalmente anónima y voluntaria, misma que se irán intercalando con las aseveraciones en base
a la información disponible e investigada.

Gestión del Capital Humano

a) Importancia del Capital Humano como Generador de Ventajas Competitivas

La demanda creciente del recurso humano calificado y orientado hacia el mercado en
el que compite la empresa provoca serias dificultades para el reclutamiento en el mercado
laboral, ante este reto, se debe considerar el capital humano dentro de la organización tomando
como referencia la planificación estratégica. Dentro del proceso deben formularse estrategias
para la mejora permanente del capital humano mediante planificación de programas y tácticas
para implantarlas, al hacerlo correctamente se obtendrán ventajas directas e indirectas para la
empresa, de acuerdo a (Kotler y Armstrong, 2008) para poder generar relaciones rentables con
la organización, se debe ponderar mejor a los recursos humanos y darles mayor valor. En la
medida que una compañía se pueda posicionar como proveedor de más valor en los mercados
se debe capitalizar mejor a los recursos humanos para generar una ventaja competitiva.
La productividad es la medida del valor que añade el empleado a los bienes o servicios
que produce la organización. Cuanto mayor es la producción por individuo, mayor será la
productividad de la organización, en una “economía del conocimiento” liderada por la
tecnología, el éxito de las organizaciones dependerá cada vez más del valor del capital humano
intangible, la creatividad, el profesionalismo, el conocimiento e incluso la fortaleza de la
cultura interna. Desde la perspectiva de los recursos humanos la productividad de los
empleados depende de la capacidad, la motivación y la calidad de la vida laboral, los
conocimientos de la cotidianidad laboral, la satisfacción salarial y del entorno laboral.

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 La aplicación digital representa oportunidades para incorporar elementos que la
tecnología brinda para escuchar mejor a los colaboradores, ajustar procesos y atender de una
mejor manera los momentos que más les importan a ellos, sin olvidar el toque humano que solo
las personas pueden dar y que hace toda la diferencia, incorporando una estrategia digital para
mejorar la conectividad y comunicación entre los equipos de trabajo, permite compartir
información de manera sencilla, rápida e integral a través de los diferentes módulos de
producción, una plataforma para impulsar el desarrollo de los colaboradores y a través de su
uso aprovechar las mejores prácticas existentes a nivel local, regional y global, tener una mayor
visibilidad del talento, además de reconocer logros e innovaciones del personal, teniendo la
certeza de que los equipos de trabajo tienen metas alineadas a la estrategia de la compañía, son
conscientes de su rol y responsabilidad y tienen claridad sobre el “qué hacer” para gestionar el
desarrollo de su carrera profesional, además de contar con la retroalimentación de parte de los
supervisores directos, apoyados de la tecnología de como un habilitador clave para este
propósito, esta aplicación de elementos ha traído mejores beneficios para la empresa Samsung,
que se ha colocado dentro de las tres principales empresas en el mercado de bienes y servicios
en materia de tecnología.
Dentro de los planes se debe desarrollar e implantar un programa integral de
capacitación y adiestramiento dirigido a detonar la habilidades y conocimientos sobre las
actividades desempeñadas por los diferentes equipos de trabajo, el sentido de pertenencia
organizacional, el conocimiento de las organizaciones competidoras (fuerzas y debilidades,
planes, mercado, producto, mercado, etc.), capacitación de mejora y crecimiento profesional
continuo, entre otros, esto deberá permitir que la empresa Samsung fortalezca de manera
continua su planeación estratégica en materia del capital humano, aunado a lo anterior, la
cultura también será un factor clave ya que en este tipo de empresas multinacionales coexisten
por lo menos dos tipos de cultura predominante que por naturaleza tienen pilares y constructos
tangencialmente diferentes, lo cual sin duda debe ser considerado en cualquier iniciativa que
se desee construir.
Por lo anterior, se puede concluir que de manera permanente se deberá implementar
planes de retribución basados en las habilidades laborales como factor de ventaja:
 Contar con una fuerza de trabajo más flexible que no esté sujeta a descripciones de
puestos que especifican las tareas. Lo anterior sin duda se evidencia en la empresa,
donde los roles clave son seleccionados de manera minuciosa, excepto el Top
Management que se rige por la cultura coreana donde se da prioridad a la jerarquía,
antigüedad, entre otras.

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  Fomentar la formación interdisciplinaria, evita que el absentismo y la rotación altere la
capacidad de la unidad de trabajo para cumplir sus plazos. Programas como Samsung
University o Mentorías Corporativas, donde los empleados pueden cursar diversas
asignaturas o incluso pueden ser “monitoreados” por otros ejecutivos, permiten
aprender bajo una visión holística de habilidades interdisciplinarias. También los
proyectos, una de las fuentes principales de innovación.
 Exige tener menos supervisores, se pueden reducir los niveles directivos para crear una
organización más plana. Lo anterior sin duda se evidencia en la empresa donde pese a
las jerarquías, se mantienen estructuras bastante planas de dos o tres niveles.
 Programa de mejora y control de los empleados sobre sus retribuciones, saber por
adelantado lo que tienen que hacer para lograr un aumento salarial (aprender nuevas
habilidades).
Así como desarrollar e implantar un programa integral de incentivos. Esto se refleja en
los programas de Performance Evaluation y Goal Setting anuales que la empresa implementa
a nivel global.
 Compensación a los trabajadores del conocimiento.
 Reconocer las aportaciones individuales y de los distintos grupos a los resultados de la
empresa, para compensar a los mejores.
 Desarrollar planes de retribución por desempeño que se adapten a los distintos niveles
de la organización.
 Identificar las ventajas e inconvenientes potenciales de los distintos planes de
retribución por desempeño, así como elegir el plan que se adapte mejor a una empresa
en particular.
 Diseñar un paquete de retribución para los ejecutivos que les motive a tomar decisiones
que sean de interés para la empresa.
 Sopesar las ventajas e inconvenientes de los distintos métodos de retribución al personal
y diseñar un plan de incentivos coherente con la estrategia comercial de la empresa.

Al consultar a algunos empleados de forma anónima y voluntaria, uno de ellos señala

que “...la calidad de trabajadores que puede llegar a formar Samsung es notoriamente muy
alta, dado que es una empresa con un prestigio internacional y con estrategias muy
desafiantes, sin embargo, esto también muchas veces juega en contra ya que tiene políticas
que no son propias dentro de la cultura donde está ubicada y esto genera mucha rotación de

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personal y pérdida del capital humano…”. Sin duda, este tipo de aseveraciones va totalmente
en línea con las propuestas que se pueden realizar para mejorar la gestión del capital humano
de cara a la generación de ventajas competitivas sostenibles.

b) Exigencias Individuales de los Trabajadores de la Empresa

De acuerdo con Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2008), las exigencias individuales se
refieren a las decisiones más pertinentes respecto a empleados concretos, reflejando casi
siempre lo que sucede en el entorno de la empresa, por ejemplo, señalan los autores, la
tecnología, que afecta la productividad individual, el manejo de la información para la toma de
decisiones y el trato que la compañía le da a sus empleados individuales, habiendo así, una
relación de doble sentido entre los retos de la organización y los retos individuales. De igual
manera Pía (2007) señala que las exigencias más importantes son: ajuste entre el individuo y
la organización, ética y responsabilidad social, productividad, delegación de autoridad, fuga de
cerebros y seguridad laboral.
Para el caso de Samsung Chile, y bajo el marco propuesto, podemos señalar lo
siguiente:
 Ajuste entre el individuo y la organización: En Samsung Chile, un aspecto fundamental
de la cultura de esta empresa es el respeto a los demás, a la libertad de asociación y a
los derechos fundamentales. De esta forma, Samsung Chile busca incorporar e integrar
el respeto por los demás y no solamente al interior de la empresa, sino en su cadena de
suministro (Samsung Chile, 2022). Esto además se evidencia en programas como
“Diversidad e Inclusión” que son impulsados desde el interior.
 Ética y responsabilidad social: Para Samsung Chile estos retos incluyen el compromiso
con la transparencia y la rendición de informes, lo que incluye cómo se respetan el
trabajo y los recursos humanos en todas sus actividades comerciales, además de dos
herramientas que abonan al marco ético y de responsabilidad empresarial: la
presentación de varios canales para presentar denuncias (entre las que están el intranet
de la compañía, buzones de sugerencias sin CCTV, consejos de trabajo, comité de
empleados y SMS), y de igual manera, la existencia de un procedimiento de resolución
de denuncias formales (Samsung Chile, 2022). Tanto el área de Public Relationship,
como compliance, se encargan de cuidar estos valores.
 Productividad. Samsung Chile está comprometido con la productividad laboral como
exigencia individual de sus empleados y una de las estrategias implementadas es
mediante la cultura del bienestar individual. Por cada dólar invertido en este rubro, se

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 obtiene un retorno de 2.71 dólares en retorno como aumento de la productividad,
reducción del ausentismo y reducción de costes sanitarios, según la página corporativa
de la empresa, citando un informe de Harvard Business Review. Aunque sin duda
alguna, no se puede dejar de lado la gran y marcada propensión al trabajo de la cultura
coreana, que es un punto que sin duda debe trabajarse ya que para las culturas
occidentales eso juega totalmente en contra de lo que es las políticas pro familia y que
buscan el equilibrio tan deseado entre vida laboral y familiar, incluso hoy en día,
después o durante una pandemia, el trabajo híbrido o remoto que es una realidad en
muchas empresas, para Samsung es algo no muy bien visto.
 Delegación de autoridad. Pía (2007) se refiere al proceso por el cual se transfiere la
dirección, de una fuente externa (el superior inmediato) a una fuente interna (el deseo
del individuo de hacer las cosas bien). En este sentido, Samsung Chile ha desarrollado
el concepto de Desarrollo de Recursos Humanos para el Futuro, basado en el desarrollo
de competencias distintivas, liderazgo y aseguramiento, promoviendo así la autonomía
y la delegación de autoridad.
 Fuga de cerebros. En este sentido, Samsung cuenta con un programa muy interesante
de rotación de puestos para mantener a sus empleados motivados y satisfechos. El Job
Posting Program, para el cambio de puestos de trabajo a nivel interno, prestación que
aprovecharon 732 empleados en 2016 (Samsung Sustainability Report, 2016). Como la
competencia es tan agresiva por levantar talentos, Samsung invierte mucho en
programas del tipo de desarrollo de carrera y también compensaciones y beneficios,
para hacer de la empresa algo muy atractivo. De hecho, los sueldos por dar solo un
ejemplo, son bastante superiores por sobre la media de mercado. Aunque en la otra
mano, la ya mencionada relación trabajo-vida personal está bastante mermada.
 Seguridad laboral: A pesar de que, como lo advierten Gómez-Mejía, Balkin y Cordy
(2008), los despidos de trabajadores son esenciales en una era de competencia feroz.
Sin embargo, Samsung ha establecido un CCC (Career Consulting Center), desde 2001,
para dotar a los jubilados de la empresa para identificar oportunidades laborales, y de
igual manera a los empleados actuales. En temas como cambio de carrera, o incluso la
creación de un negocio propio (Samsung Sustainability Report, 2016).

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 c) Importancia de Considerar las Exigencias del Entorno, Organizativas e
Individuales en el Desarrollo de los Recursos Humanos
Los retos del entorno de acuerdo a Gómez-Mejía et ál. (2008), están dados por fuerzas
externas a la compañía que afectan en mayor o menor grado los resultados, estos están fuera
del control de los directivos de las organizaciones. Es recomendable o inclusive se puede
considerar obligatoria la revisión de estos retos del entorno para identificar oportunidades y
amenazas y actuar de manera acorde a las mismas.
Existen muchos medios para identificar tendencias o información relevante que nos
ayude a entender el entorno: revistas, periódicos y páginas de internet especializadas pueden
ser de ayuda, además las cámaras de comercio o de industria locales podrían ser de utilidad.
Estos retos y su análisis afectan a la organización, y a los individuos que prestan servicios en
ellas. En la figura 6 se describen los retos del entorno y cómo las organizaciones y los
individuos pueden contrarrestarlos o de alguna manera minimizarlos para convertirlos en
oportunidades.

Fig. 6 Retos Clave de Recursos Humanos (Gómez-Mejía et ál., 2008)

Como se observa en la figura 6, los retos considerados más importantes del entorno
son: cambio rápido del entorno, la tecnología y el mundo cada vez más digital, la diversidad-
equidad-inclusión, la globalización, la legislación, la evolución del trabajo y de las necesidades
de los empleados, la capacitación o habilidades o falta de éstas y el crecimiento del sector de
servicios.
Los diseños de las organizaciones deben atender estos retos a la hora de gestionar al
capital humano para generar un ambiente atractivo para reclutar y retener el talento necesario
para lograr los objetivos de misión y visión de las organizaciones.

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 Para Samsung la gestión ética no solo es una herramienta para responder a los cambios
rápidos en el entorno empresarial a nivel mundial, sino una forma de generar confianza con
todas las partes interesadas, lo que incluye a sus empleados. Samsung tiene el objetivo de
convertirse en una de las empresas más éticas del mundo, por eso continúa capacitando a sus
empleados y operando sistemas de monitoreo, mientras pone en práctica una gestión
corporativa justa y transparente.
Los retos del entorno son el motor que ha convertido a Samsung en un líder mundial
con una gran ambición de desarrollar tecnologías de vanguardia que superen los límites de lo
que es posible.
Por ser una empresa líder en tecnología e innovación, gran parte de su éxito se basa en
la adecuada gestión de los rápidos cambios en el entorno, el reto de la dirección es entrenar al
personal y lograr un sentido de pertenencia al saber que desempeñan un papel importante en el
avance tecnológico que mejora la vida de las personas y que sus productos contribuyen al
crecimiento y al desarrollo de las comunidades que consumen su tecnología.
La diversidad representa otro reto para la empresa, ya que junto con la creatividad y la
pasión de las personas es lo que la ha convertido en una de las empresas más innovadoras del
mundo. El trabajo se desarrolla en un entorno abierto y de colaboración que promueve el
intercambio de los conocimientos y la experiencia únicos que aporta cada persona. La
innovación y el crecimiento están impulsados por una cultura inclusiva y una fuerza laboral
diversa. El objetivo de la empresa es crear un equipo global al que todos pertenezcan y en el
que tengan igualdad de oportunidades, inspirando a nuestros talentos a que sean su verdadero
ser. Con el fin de gestionar el reto de la diversidad se están estableciendo grupos de redes de
diversidad para que los empleados puedan conectarse para promover el desarrollo profesional
y crear una cultura inclusiva.
Como respuesta al reto de la evolución del trabajo y del papel de la familia se han
instalado áreas de descanso para el embarazo y la lactancia materna y se han establecido
políticas para respaldar el parto y el cuidado infantil.
En materia de legislación el Comité de Asuntos Laborales Globales gestiona los
impactos y riesgos en el trabajo. El comité se reúne cada dos semanas para analizar asuntos
laborales y derechos humanos. Dicho comité está integrado por ejecutivos y empleados de
recursos humanos, de la oficina jurídica, del centro global EHS, del equipo de relaciones con
inversionistas. Los asuntos importantes son elevados al Consejo de Sustentabilidad integrado
por ejecutivos clave y luego se informa a la alta gerencia (Samsung Chile, 2022).

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 Fig. 7. Manejo de Exigencias en el área legal

El desastre natural más reciente que enfrentó la empresa fue la pandemia de Covid-19,
durante la cual se pusieron en práctica los planes de desastres naturales con los que cuenta el
departamento de recursos humanos. Se mandó a todos los empleados a sus casas, se realizaron
entrevistas a los empleados para detectar problemas específicos y proporcionar apoyos. Cuando
las condiciones de seguridad se consideraron estables se llevó a cabo un plan de retorno
progresivo con extremas medidas de seguridad para lo que se instalaron mamparas para las
pruebas de antígenos diarias. Se les permitió el trabajo remoto a aquellos empleados cuya
situación personal les impedía presentarse a trabajar y se les autorizó la adquisición de
mobiliario para uso en casa. Adicional a esto, mencionar que la pandemia afectó el negocio, es
decir, los mercados se contrajeron y las cadenas de suministro se vieron afectadas, lo que llevó
a muchas empresas en todo el mundo a reducir sus planillas de personal. En el caso de
Samsung, dadas sus fuertes respaldos económicos, la empresa redujo sólo una cantidad mínima
de empleados y solo como última opción, entregándoles a estos la alternativa de “coaching” de
outplacement para apoyar su salida.
De igual manera, los empleados de la empresa señalan lo siguiente respecto de las
exigencias individuales: “... la más notoria dentro del grupo humano es la inclusión de todos
los tipos de contratos dentro de la compañía, en estos tiempos el outsourcing dentro de una
empresa es cada vez más normal sin embargo las políticas sobre estas son confusas o
simplemente no están definidas. Por lo cual la carga que esto provoca la tienen que soportar
los líderes de cada equipo o grupo de trabajo que tiene que instintivamente aprender a tomar
decisiones para ciertos tipos de contratos dejando de lado los otros”. Este es sin duda un punto
que se puede abordar como mejora.

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 d) Importancia del Equilibrio entre la Gestión de Recursos Humanos y la
Planeación Estratégica de la Empresa
El plan estratégico tiene como finalidad alinear las fortalezas y debilidades de la
empresa con las oportunidades y amenazas del entorno con el fin de cumplir con sus objetivos
y además obteniendo una ventaja competitiva. Antes de establecer metas o formular políticas
los líderes de una empresa deben diseñar un plan estratégico, la idea general del plan es
entender la intención o propósito de la empresa, reconocer la situación actual, visualizar el
futuro y donde se quiere estar en cinco o diez años para luego formular el plan y alcanzar el
futuro o llegar a el de la manera más aproximada, es importante mencionar con durante las
etapas del plan el cliente debe ser el tema central para la ejecución del mismo. La rama que
ayuda a entender cómo los planes estratégicos se pueden llevar a cabo de la mejor manera se
conoce como administración estratégica (Dessler, 2015).
Una vez establecido el plan es momento de establecer las metas y formular las políticas
para la medición del logro tanto a nivel organizacional como individual, sin embargo un
elemento que es importante tomar en cuenta es el de la gestión de los recursos humanos para
poder lograr las metas de la organización, esto se le conoce como administración estratégica
de recursos humanos y se puede definir como: Formulación y ejecución de políticas, prácticas
procesos y procedimientos de recursos humanos para que ayuden a adquirir las capacidades,
habilidades y desarrollar las conductas y comportamientos que los trabajadores necesitan para
lograr los objetivos de la empresa. Este equilibrio es de suma importancia ya que de ignorar la
administración estratégica de los recursos humanos se corre el riesgo de incumplir los objetivos
de la organización, por tanto, debe existir un plan estratégico y acto seguido un plan estratégico
de recursos humanos para incrementar la probabilidad de éxito del logro de los objetivos.

Fig. 8 Estratégia de conductas prácticas

Durante el desarrollo del plan estratégico corporativo Samsung refleja el balance que
existe entre los objetivos de negocio y la gestión del capital humano, inclusive se podría

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mencionar que existe un desequilibrio hacia la gestión de recursos humanos, el énfasis se puede
apreciar de manera inmediata desde la revisión de su misión, los valores corporativos y los
valores empresariales que rigen su funcionar en el día a día y están fundamentados de su
estrategia.
A continuación, se describen éstos y posteriormente se hará un breve análisis y se
relaciona con la gestión del capital humano (Samsung Chile, 2022).
Misión de Samsung. Samsung sigue una filosofía empresarial simple: dedicar su talento y
tecnología a crear productos y servicios superiores que contribuyan a una mejor sociedad
global. Para lograrlo, establece un alto valor en sus personas y tecnología.
Los valores que definen el espíritu de Samsung. Samsung cree que guiarse por valores
sólidos es la clave para un buen negocio. Por este motivo, estos valores fundamentales, junto
con un código de conducta riguroso, representan el núcleo de cada decisión que toma la
empresa.
Cinco principios empresariales de Samsung. En una expresión de su compromiso con la
responsabilidad social corporativa como empresa líder en el mundo, Samsung Electronics
anunció los “cinco principios empresariales Samsung” en 2005. Los principios sirven como
base para su código de conducta global de acuerdo con los estándares legales y éticos, con el
cumplimiento de sus responsabilidades sociales corporativas.
1. Cumplir con las leyes y los estándares éticos, se receptan la dignidad y
diversidad de las personas.
2. Se mantienen una cultura organizativa clara,
3. Se respeta a los clientes, accionistas y empleados. Existe un esfuerzo para
mejorar la calidad de vida de los empleados.
4. Se cuida el medio ambiente, la seguridad y la salud. Gestión ecológica y la
salud y seguridad de las personas.
5. Ciudadano corporativo con responsabilidad social.
Como se puede apreciar durante la elaboración de misión, valores y principios guía que
son la base de un plan estratégico Samsung hace énfasis en sus empleados, como se vio en el
apartado anterior, Samsung ha creado estrategias y políticas para fomentar el bienestar,
desarrollo y trato inclusivo y diverso para sus empleados.
En este sentido, un empleado de la empresa comenta: “...las políticas y estrategias
tienen que coexistir con las exigencias de un entorno humano. Sin embargo, la importancia
más grande es saber diferenciar y categorizar las exigencias realmente excluyentes para así
ejecutar una estrategia más efectiva. Esto se logra con un correcto estudio de las necesidades

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externas e internas de la organización…”. En este sentido, no evidenciamos mayores áreas de
oportunidad.

Conclusión
Samsung es una empresa con énfasis hacia el cuidado de su capital humano, porque
entiende que es una de las fuentes principales para la generación de ventajas competitivas
sostenibles en el tiempo. Además, en el entorno en el cual se desenvuelve la empresa que es
globalizado y altamente cambiante acorde a los ritmos del mercado, debe ser capaz y todos sus
miembros de adaptarse y flexibilizar respecto a las necesidades y estrategia que la empresa va
dictando.
Los programas de compensaciones y beneficios son muy interesantes y buscan cuidar
a las personas. No así, la cultura o el “choque de culturas” al interior de la empresa, representa
un área de oportunidad que es un foco de atención para los líderes de la organización, ya que
las tendencias globales en recursos humanos no siempre son transversales y muchas veces se
contraponen con los pilares de determinadas culturas. Por ejemplo, la cultura coreana, que es
compartida por el top management de la empresa, es de influencia fuertemente confusionista y
militarizada. Lo anterior, genera discrepancias al interior de la empresa con los empleados de
origen occidental y latinos, donde elementos tan básicos como el equilibrio entre vida laboral
y familiar, se ven fuertemente afectados por esta y otras características que son parte de la
cultura.
Lo anterior, ocasiona que el talento, que tanto se busca retener y que mucho se invierte
en su selección y desarrollo, se vea afectado negativamente por este tipo de conductas, lo que
a la larga genera desgaste y termina por desmotivar a empleados altamente calificados que
dejan la empresa.
Existe, además, una dicotomía en la existencia de varios sub contratos que existen en
el capital humano, es decir, varias empresas prestan servicio de subcontratación u outsourcing
para Samsung, lo que produce diferencias en las condiciones laborales y que repercute en el
capital humano de forma negativa al no haber claridad de políticas y condiciones.
Por tanto, se ha realizado un análisis del estado del arte de la gestión del capital humano
en la empresa, su alineamiento con la estrategia y sus ventajas y oportunidades de mejora, lo
que permitirá intervenir y realizar sugerencias con planes concretos que busquen el bienestar
del capital humano al interior de la empresa para potenciar las ventajas competitivas futuras y
actuales.

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 Referencias
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