Competencias laborales y gestión por competencias

Qué son y para qué sirven

Martha Alles (Argentina)
Contadora Pública Nacional y candidata a Doctora por la
Universidad de Buenos Aires, con especialidad en
Administración. Presidenta de Martha Alles S.A., consultora
en recursos humanos para la alta dirección y head-hunting.
Profesora de postgrado en prestigiosas universidades
argentinas

Las competencias laborales se originan en la OIT y son fomentadas tanto por los
gobiernos de muchos países como por diversos organismos internacionales, por
ejemplo, el BID y el Banco Mundial.

Tienen como propósito estandarizar profesiones de diverso tipo y nivel. En su origen

se relacionaban solo con oficios y en la actualidad el concepto se ha extendido a
niveles superiores.

Definición de competencia laboral: Existen múltiples y variadas definiciones en torno a

la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como una
capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución
del trabajo, es una capacidad real y demostrada. (Definición dada por el Centro
Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional,
Cinterfor, perteneciente a la OIT.)

En mayo de 2006, en un Congreso de Administradores de Empresas en Costa Rica,

se presentó un trabajo sobre características estándar para gerentes y mandos medios.
Este estudio, financiado por organismos internacionales, sería un buen input para el
diseño de programas dirigidos a personas que buscan empleo. Desde esta
perspectiva, las competencias laborales son muy útiles y ayudan a la empleabilidad de
los profesionales, motivo para el cual fueron creadas.

Un grave error se verifica cuando estudios como el mencionado son vinculados a la

gestión de organizaciones. Las organizaciones no pueden ni deben ser dirigidas por
modelos de competencias basados en definiciones estandarizadas, pues son siempre
diferentes entre sí, aun cuando pertenezcan al mismo sector de la economía o al
mismo país.

Un ingenio azucarero no necesita el mismo perfil de gerente que un banco, así como
una empresa de gran dimensión que opera a nivel internacional no requiere el mismo
perfil de directivo que una más pequeña que se desenvuelve en un contexto doméstico
o local. No son ni mejores ni peores, ¡son diferentes!

Gestión por Competencias es un modelo de management que permite a las

organizaciones alinear a las personas que las integran con sus objetivos (estrategia)
organizacionales. Como es casi obvio, cada organización tiene una estrategia
diferente; por lo tanto, las competencias son diferentes en cada caso. Para ello el
modelo de competencias debe confeccionarse en función de los requerimientos que

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las personas deben poseer para alcanzar aquello que se haya definido como
estrategia organizacional. En todos los casos, se parte de la misión y la visión.

Definición: Competencia hace referencia a las características de personalidad,

devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de
trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas
y/o mercados diferentes.

Gestión por competencias: dos enfoques

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Modelo de management Foco en el individuo

Objetivo: alinear a las personas con Objetivo: certificar capacidades

los objetivos organizacionales. individuales de niveles operativos

Basado en las teor ías de Normas de la OIT sobre

David McClelland Competencias Laborales

En síntesis

• Si lo que se desea es diseñar programas para la empleabilidad de las

personas, actividades de ayuda a personas que buscan empleo, sean
desempleadas o no, las competencias laborales serán un instrumento válido.
Trabajos de estandarización de competencias, como el mencionado, podrán
servir de marco de referencia.

• Por el contrario, si se desea dirigir una organización, se deberá utilizar un

modelo de management: Gestión por Competencias, que, como ya se dijo,
permite alinear a las personas con la estrategia organizacional.

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