4) Política de recursos humanos:

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA

La primera responsabilidad social que tenemos es con nuestros trabajadores

Cuando bajo la confianza y lo comprometido no me voy a sentir satisfecho en el

trabajo, entonces se empieza con el ausentismo

Toda organización tiene impacto y el primer impacto que tiene una organización es
de sus trabajadores.
Cuando hablamos de impacto en general son cosas negativas, no cosas positivas,
nuestra tarea como gestores es identificar las que no son positivas y lograr
gestionarlas. Esto se llama GOBERNANZA DEL NEGOCIO. Es decir cuales son los
lineamientos que lideran en las empresas.

Ej, empresa de tecnología como impacta en los trabajadores:

-Impactos psicológicos, de salud mental por procesos de socialización en cuanto a

que se quiebra el equilibrio vida y trabajo.
- salud mental (falta el proceso de socialización)
- equilibrio vida-trabajo
- estrés
- salud física (no duermo, como mal, etc)
la solución no es darle bonos de incentivo ni manzanas, es ayudar a que no desborde
ninguno de dichos aspectos

Los empleadores tienen que ayudarles en el bienestar de los empleados para que
aumenten el compromiso, satisfacción y aumente la productividad y satisfacción.

En responsabilidad social esto se llama ANÁLISIS DE MATERIALIDAD. tomar la

unidad de negocios y ver cuales son las áreas de impacto de los trabajadores

El personal operativo es generalmente quien sufre mas porque sostiene la base de

enegocio

1. Primero se hace un diagnóstico de áreas de interés, se define este

grupo(que es lo que hicimos con el área de trabajo) y 2. después definir los
objetivos(como hago para disminuir el riesgo de salud mental en los
empelados de tecnología por ejemplo, o el estrés)

Ej, en la salud psicológica o mental: se les da un sistema de salud mental para

trabajadores y familiares
Si el objetivo es aumentar el bienestar mental de los trabajadores, después de
decidir el plan de acción

NO se hacen planes de acción si no MEDIMOS, hay que MEDIR. Primero objetivos,

luego plan de acción y luego medimos.

PIRÁMIDE DE IMPACTO

1. bienestar, salud y seguridad de los trabajadores, esto es la base de la pirámide.

2. Conciliación vida laboral y vida personal: el trabajo supone muchas horas de nuestra
vida, supone mantener la dirección de energía cuando muchas veces pasan
situaciones difíciles.
3. Plan de inclusión laboral
4. equidad de género
5. procesos de selecciona antidiscriminatorios

El deber y la responsabilidad de impacto más grande es crear culturas que puedan crear
principios éticos y morales en base a estos preceptos. Los primeros tres de abajo son la
base, y los tres de más de arriba son los que más difícilmente se cumplen

Integrar la RSC en la gestión de personas

De la misma manera que, durante un onboarding, centramos nuestros esfuerzos en que los
nuevos integrantes conozcan bien los objetivos del proyecto, así como sus valores y sus
maneras de trabajar, deberemos hacerlo con la filosofía corporativa. De esta manera,
alinearemos las ideas que defienden desde la empresa, con las actividades o decisiones
que se toman dentro de ella.

¿Cómo trabajar un programa de Responsabilidad Social Corporativa en Recursos

Humanos? Para añadir valor a un proyecto, podremos preparar una estrategia de
Responsabilidad Social Corporativa ya pensada para Recursos Humanos. Si bien tendrá
varios beneficios a explicar, tanto para los consumidores potenciales como para nuestros
trabajadores y su rendimiento, deberemos seguir una serie de pasos a la hora de elaborarla.
Etapa de investigación
Para cada acción relacionada con la RSC, deberemos realizar un estudio previo sobre
nuestro entorno. Así podremos descubrir oportunidades, conocer su estado dentro de
nuestro sector laboral, y ver si la competencia ha explotado este tema o no.

Aquí, determinaremos objetivos y líneas a trabajar. Estos pueden ir integrados en una

estrategia intensa, con grandes acciones, o con una más disimulada, centrada en probar la
integración de esta campaña. Por ejemplo, una posible acción para trabajar la RSC de una
empresa es decidir colaborar únicamente con proveedores que cumplan una serie de
requisitos.

A priori, no parece que vaya a significar un cambio trascendental dentro de la empresa. Sin
embargo, según el sector profesional, el servicio o producto ofrecido o los valores
demográficos, puede convertirse en una decisión que lleve nuestro proyecto al éxito o a la
ruina. Por ello, será necesario esta investigación previa, para conocer de manera segura los
caminos más factibles a seguir.

Grupos de trabajo y enfoque final

De la misma manera que marcamos las líneas a seguir, deberemos encontrar y escoger el
mejor talento para esta tarea. Posteriormente, tendremos que seleccionar el enfoque final
que le daremos a nuestra estrategia, para convertir las ideas en acciones sólidas.

Una estrategia bien hecha reflejará los valores correctos de una empresa, así como estará
pensada para ser integrada en todos o gran parte de sus departamentos. De todos modos,
también deberemos asegurarnos de mantener un canal de comunicación interna abierto, y
dispuesto a recibir y escuchar las necesidades e inquietudes de nuestros empleados.

Por ejemplo, podemos decidir que nuestra estrategia de RSC irá relacionada con la brecha
salarial de género. Sobre esta problemática en concreto existen varios caminos a seguir, por
lo que deberemos definir la acción en concreto que realizaremos, en caso de que sea solo
una. Por lo tanto, podríamos definir bien los salarios, revisando las posibles desigualdades y
encargándonos de que estas sean únicamente por rango o responsabilidad.

Beneficios de aplicar la Responsabilidad Social Corporativa en Recursos Humanos

Grosso modo, las iniciativas de responsabilidad social se traducen en mayor compromiso
con los objetivos de la empresa, por parte de un equipo de profesionales. Así como en
mayor nivel de reputación, tanto interna como externa, y en satisfacción laboral. La empresa
otorga valor a la compañía, al involucrarse en la realidad social de su entorno y, sobre todo,
al mejorar la percepción que la comunidad que la rodea tiene sobre ella. De manera interna,
los empleados están más motivados, ergo, más comprometidos con los objetivos a cumplir.

Estrategias de RSC en la gestión de personas

Ya existen mecanismos a través de los cuales mejoramos nuestra imagen de marca, de
cara a nuestros trabajadores, como la retribución flexible y las formaciones de
microlearning, entre otras. Sin embargo, cuando hablamos de Responsabilidad Social
Corporativa, y en Recursos Humanos, deberemos adentrarnos más en estilos de vida y
filosofía de empresa, no tanto en acciones puntuales.
Por ejemplo, si bien podemos centrar la RSC con el medio ambiente, está irá afectada de
manera intrínseca con la calidad de vida de nuestros profesionales, así como con las
responsabilidades para con sus familias. De esta manera, vemos que varios temas de RSC
pueden solucionarse de manera sencilla. Por ejemplo, si se decidir ir por un relato centrado
en el reconocimiento profesional de nuestros trabajadores, nuestra estrategia pasa por crear
empleo, así como remunerarlo correctamente.

Una de las maneras de aplicar este tipo de políticas es haciéndolo en relación a las
necesidades de nuestros trabajadores. Esta se deberá analizar de manera estratégica, ya
que según la finalidad de implantar una RSC, deberemos potenciar un aspecto de nuestro
equipo u otro.

¿Por qué es importante tener una estrategia de RSC?

En los últimos años, el interés general por la cara social de una empresa ha ido en
aumento. A grandes rasgos, esta tendencia se debe a que conceptos relacionados con el
bienestar y la salud de los profesionales han ido ganando peso. Aunque la democratización
del internet, así como el acceso a una cantidad gigantesca de información, también han
influido en el comportamiento de los compradores actuales. Tanto las redes sociales, como
cualquier plataforma o canal de comunicación digital nos permiten comparar casi todos los
aspectos de una empresa o producto, de ahí a que la imagen externa de una marca se haya
convertido en un must en el camino hacia el éxito.

Beneficios de la Responsabilidad Social Corporativa en RHH

Conceptos como el salario han ido dejando paso a otros como Employer Branding,
relacionados directamente con la satisfacción de los empleados y los resultados obtenidos.
A través de estrategias de RSC, podremos potenciar estos aspectos. De esta manera, se
mejora potencialmente la gestión interna de una empresa. Esto se debe a que el
compromiso de los empleados aumenta, así como la calidad del trabajo. En la gestión de
talento es fundamental trabajar la cultura empresarial, y una estrategia de RSC puede ser la
mejor manera para que esto suceda.

Por otra parte, la empresa crea valor al solidificar su rol o papel dentro de la comunidad que
la rodea. La sociedad percibe su implicación de una manera única, mejorando la confianza
en los productos o servicios ofrecidos.

El rol de los Recursos Humanos en la Responsabilidad Social Corporativa

Es obligación de los profesionales de Recursos Humanos comunicar e integrar la filosofía
de empresa en los demás departamentos. De la misma manera, será su responsabilidad
que los valores de RSC de una empresa lleguen a todos sus empleados. A través de estas
acciones, nos ajustamos a posibles necesidades de nuestros trabajadores, dedicándoles
espacio y trabajando su confianza para con la empresa.

De esta manera, vemos que una de las mejores maneras para mejorar los resultados o el
rendimiento de un equipo es a través de acciones de Employer Branding. En cuanto a RSC,
sus beneficios van estrechamente ligados a mejorar la imagen de una empresa, y por lo
tanto, la satisfacción de los profesionales que forman su plantilla.
Por ello, conceptos como la comunicación interna o los análisis de rendimiento son
fundamentales para implantar nuevas estrategias, o para descubrir si hacen falta o no.

El acceso a ciertas tecnologías y conocimiento también ha incrementado la aparición de

proyectos, así como el nivel de competencia al que se enfrenta un negocio. De esta
manera, en ámbitos de comunicación, se ha vuelto imprescindible encontrar una manera de
diferenciarse del resto. Allí es donde entran las estrategias o acciones centradas en la
dimensión social.

Para incorporar la RSE en el área de recursos humanos sigue estos 10 pasos:

1. Visión, misión, valores y estrategia

- Iniciar o apoyar el desarrollo / actualización de un marco de visión, misión y valores
para incorporar la RSE en el área de recursos humanos.
- Involucrar a los empleados (y otras partes interesadas) en el desarrollo de la misión,
la visión, el marco de valores
- Apoyar el desarrollo de la estrategia de RSE.

2. Códigos de conducta
Incorporar la RSE en el área de recursos humanos en el Código de Conducta del
Empleado.

3. Planificación y reclutamiento de la fuerza laboral

- Evaluar la necesidad de conjuntos de habilidades de RSE / sostenibilidad en la
futura fuerza laboral.
- Identificar las competencias y brechas clave de RSE.
- Incorporar la RSE en la marca del empleador y la propuesta de valor del empleado.
- Incorporar la RSE en el área de recursos humanos en los programas de
reclutamiento.
- Incluir preguntas de RSE en las entrevistas de reclutamiento, la carta de oferta y el
contacto temprano con los empleados.

4. Orientación, formación y desarrollo de competencias

- Incorporar la RSE en el área de recursos humanos en el proceso de orientación y
revisión probatoria
- Proporcionar formación específica en el trabajo específico y RSE Incorporar una
dimensión de RSE en los programas de planificación de carreras y sucesión de
carreras.

5. Compensación y gestión del rendimiento

- Integrar la RSE en las descripciones de los puestos, los planes anuales de
desempeño y las metas del equipo. Incorporar la RSE en el sistema de recompensa
formal e informal. Apoyar a las unidades de negocios en el desarrollo de sistemas de
evaluación de desempeño que fomenten el comportamiento de RSE. Integrar la RSE
en la revisión anual de desempeño. Incorporar la RSE en el área de recursos
humanos en las entrevistas de salida.

6. Gestión del cambio y cultura corporativa

 - Alinear los programas de gestión del cambio organizacional con los valores y
principios de RSE.
- Segmentar la fuerza de trabajo según la preparación para el estado de cambio y
adaptar las actividades de cambio en consecuencia

7. Involucramiento y participación de los empleados

- Involucrar a los empleados en el desarrollo de la visión, misión, valores y estrategia
de RSE.
- Fomentar la concientización y la acción de los empleados a través de eventos de
RSE.
- Ayudar a los empleados y sus familias a aprender y actuar sobre sus
preocupaciones sociales y ambientales en el trabajo, el hogar y en sus
comunidades.

8. Desarrollo de políticas y programas de RSE

- Desarrollar políticas y programas de RSE en el mandato de recursos humanos, por
ejemplo, bienestar, huella de carbono, voluntariado de los empleados, etc.
- Fomentar la sostenibilidad personal entre los empleados.
- Exigir a los proveedores de recursos humanos que demuestren el compromiso y el
avance de la RSE.

9. Comunicaciones con los empleados

- Comunicar los objetivos, planes y progreso de RSE a los empleados
- Aumentar el conocimiento de la RSE a través de las comunicaciones regulares con
los empleados.

10. Medición, reporte y celebración del éxito

- Incorporar las medidas de RSE en las encuestas de compromiso de los empleados.
- Medir e informar sobre el progreso hacia los objetivos de integración de RSE.
- Celebrar las pequeñas victorias y grandes hitos.

CASO

France Telecom: cuando los suicidas son mártires La oleada de muertes en el grupo
galo pone en evidencia a sus gestores y fuerza un cambio de cultura en la
multinacional. La lista negra de France Telecom comprende 23 suicidios en 18
meses. El patrón del coloso, Didier Lombard, atribuyó las muertes a la especificidad
de los dramas individuales, pero el balance se ha convertido en la vergüenza de la
casa, en un problema de Estado, en una hemorragia del capitalismo francés y en
una oportunidad. Oportunidad porque los 23 suicidas podrían erigirse en mártires.
Resucitarían de sus tumbas para cambiar el sistema. Especialmente en lo que
concierne al estrés, la movilidad laboral, la intimidación de las prejubilaciones, la
presión de la jerarquía y la versatilidad circense que se exige a los trabajadores.
Tanto vale el diagnóstico para France Telecom como para el resto de las grandes
compañías nacionales. De hecho, el gigante transpirenaico de las
telecomunicaciones se parece a otros monstruos por las dimensiones de la plantilla
-más de 100.000 empleados en Francia-, la reciente privatización, la pérdida del
monopolio y la transformación de la soldadesca. Muchos trabajadores conservan
aún el estatus de funcionarios, así es que la jerarquía de France Telecom ha
acelerado el proceso de normalización a través de sacrificios incentivados y nuevas
contrataciones. No, no estaba la crisis económica en juego cuando se puso en
marcha en 2006 el primer gran plan de reajuste laboral. Tiene el objetivo de aligerar
la plantilla con la salida de 20.000 empleados -en su mayoría veteranos
funcionarios- y la contratación de 5.000 nuevas hormigas. Forma parte de la
«reforma estructural», pero la resaca ha sacudido los hábitos, la angustia y la psique
de quienes permanecen en la nave. Es la razón por la que se ha desdibujado el
eslogan que Didier Lombard proclamó en 2008 como leitmotiv institucional de la
compañía: «Más lejos juntos», puede leerse aún en la propaganda mercadotécnica.
Se equivoca el jefe. Los empleados de France Telecom no sienten los colores. Y los
representantes sindicales sostienen que el ajetreo de suicidios puede interpretarse
como el extremo de unas condiciones laborales desmesuradas. Hablan de presión y
de horarios. Denuncian una jerarquía entrenada en el régimen del terror. Aluden al
acoso con que se plantean las prejubilaciones. También insisten en que se han
generalizado tanto los cambios de trabajo en el seno de la «casa» como el lugar
geográfico para desempeñarlo. Unas 14.000 personas han visto alterada su
situación en los últimos años, aunque Didier Lombard rechaza que el sistema
laboral de France Telecom sea distinto a los de cualquier compañía competitiva al
uso en el territorio transpirenaico. El punto de vista no es suficiente. Ni para el
Elíseo ni para el Gobierno francés. La prueba está en que Nicolas Sarkozy urgió una
reunión entre el ministro de Trabajo, Xavier Darcos, y Didier Lombard con la idea de
aplacar la psicosis y prevenir el riesgo de una «epidemia» de suicidios. La cumbre,
organizada el martes, tuvo como resultado la promesa de un «nuevo contrato
social». Prometía Lombard que se pondría freno a la movilidad laboral desmesurada
y que se observaría con atención la situación personal del individuo. También
garantizó un despliegue extraordinario de médicos, asistentes laborales y de
psicólogos. La receta se antoja paradójica en la medida en que el problema real no
estriba en atender los casos extremos de angustia, sino en evitarlos a priori. La
cuestión no es modificar una estructura, sino una cultura. «Sí, es una cultura global
la que está en causa», escribía el director de Libération, Laurent Joffrin. «Desde las
teorías de Emile Durkheim sabemos que el suicidio, tragedia íntima, es también un
fenómenos social. Hay una cultura que asimila la economía a una forma de guerra,
que requiere la movilización general, el patriotismo ferviente y el castigo regular de
quienes desfallecen. Cuando el management se convierte en marcial y la empresa
en una armada sin fusiles, la metáfora se prolonga hasta el drama: cada uno sabe
que la guerra comporta muertos». France Telecom: cuando los suicidas son mártires
1/2 Casualidad o no, el caso France Telecom ha trascendido cuando Nicolas
Sarkozy presentaba en la Sorbona los resultados de un estudio encomendado al
premio Nobel Joseph Stiglitz. Se trata de humanizar la economía y de sustraerla a la
religión de los números y la estadística. Privilegiando el bienestar social como
indicador de referencia absoluto en la salud de un país. Así es que el presidente
galo propone una serie de medidas para tomarle el pulso a la economía cotidiana.
Le interesa menos el criterio de la producción que el de los ingresos. Le preocupa
más cada segmento social socioeconómico que el conjunto. Pone el acento en el
trabajo doméstico no remunerado. Y, sobre todo, habla de la satisfacción vital,
empezando por la conciencia medioambiental, la seguridad, la pureza de la
democracia y la calidad de las horas en el trabajo. ¿Se refería a France Telecom?

Respuesta:

Mala gestión, no tuvieron en cuenta las necesidades de los trabajadores, nunca se

preguntaron qué impacto tendrán los trabajadores con la despedida, y qué impacto
tendría con los clientes.

A veces solo pensar en números es solamente pensar en la supervivencia del

negocio en términos de números sin tener en cuenta a los empleados

A las empresas se les pide que sean sostenibles, porque el tomar y no dar no
funciona, osea tomar tiempo de trabajadores, capacidad, energía y no entregar nada
no funciona así.

La responsabilidad social tiene que estar primero en la empresa. Esto hace que
seamos más productivos, que tengamos mas ganancia, mas participación en el
mercado, nuestro primer cliente es el empleado.

5) REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS: política de recursos humanos o

compensaciones

La administración de remuneraciones y beneficios es parte esencial de la relación

entre el trabajador y el empleador

Cada parte interesada de las empresas realiza su contribución para con la empresa
y por tanto recibe una retribución. En el caso de los trabajadores realizan una
contribución con su trabajo, aportando conocimientos, habilidades y esfuerzo y a
cambio, como retorno, reciben salarios y beneficios. Es así como el sistema de
remuneraciones y beneficios se basa en un sistema de relaciones de intercambio
entre la persona y la organización, haciendo contribuciones y obteniendo
recompensas.

La política de remuneraciones, constituye uno de los aspectos más importantes de

las organizaciones. El nivel de los salarios es un elemento esencial tanto para la
posición competitiva que la organización ocupa en el mercado de trabajo como para
sus relaciones con sus empleados. Para realizar las políticas de remuneraciones y
beneficios al personal, las organizaciones se basan en la información del equilibrio
interno y el externo de la empresa.

La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el trabajador a cambio

de realizar tareas en la organización. La remuneración económica puede ser directa
o indirecta.

Hablamos de la base transaccional de la relación laboral. Luego uno puede construir

una relación más afectiva con el líder, pero primero veo que en el trabajo me pagan
de forma justa.

Compensar y remunerar es lo mismo

Principio de Mi contribución y Mi recompensa es la correlación básica para

equilibrar el principio de equidad

Nos dice que nosotros tenemos que medir todo el tiempo la equidad que tenemos
en una organización y esa equidad no solo se mide de manera interna sino también
de manera externa.

Tenemos remuneración en dinero, en efectivo y otro tipo de compensación que

tiene que ver con el clima, el ambiente de trabajo, relación con los líderes, la
identificación con la tarea que hago, etc.Es importante comunicar bien para utilizar
bien los beneficios

La relación laboral analizó al ser humano y todos aquellos aspectos que componen
su bienestar, satisfacción en torno al trabajo.

Porque y para qué trabajamos, para satisfacer necesidades básicas por ejemplo,
por ingreso, satisfacer necesidades de logro y porque

La relación del individuo con el trabajo ha evolucionado.

Como atraigo y cómo retengo a estas personas en un mercado tan competitivo y

que la organización pueda mantener eso.

¿Cómo debe ser la política de remuneraciones de las empresas? Equitativita

Equilibrada Eficaz en costos Segura Motivadora Aceptable para los empleados

Remuneración extra economía: todos aquellos aspectos por lo que las

organizaciones se preocupan por el trabajador. Vendo tiempo vital y capacidad y la
empresa me da dinero. Tiene que ver con el clima laboral,relación con los líderes
porque condicionan y salud y seguridad ocupacional.

¿Cómo se fija la remuneración?

Cómo funciona la política de compensaciones:

-Entender que siempre las personas se van a comparar, esto va a la teoría de

equidad, estamos en constante comparación, comparamos mi esfuerzo y mi
recompensa

compensar es la relación básica del trabajo, la transaccional y laboral que son las
compensaciones. El trabajo en transacional en su primer instancia, yo destino mi
esfuerzo y recibo una recompensa. Si yo no compenso bien de nada me sirve
reclutar, tener evaluaciones de desempeño porque nadie va a querer trabajar para
mi

Aspectos prácticos;

Remuneración directa: se compone por todos aquellos aspectos que son factores
higiénicos en el trabajo: salario, premios, comisiones, bonos, todo lo que tiene que
ver con dinero, el dinero es una remuneración directa.

Los aspectos socioemocionales también compensan. Aunque me paguen muy bien,

si no me siento bien me voy a terminar yendo.
Es la paga que el trabajador recibe en forma de salarios, bonos, premios y
comisiones. El término salario se refiere a la remuneración monetaria que recibe.

Remuneración económica indirecta: es el salario indirecto que se desprende de

las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y de las prestaciones de seguridad
social, por ejemplo: bonos, extras, participación de utilidades.

Compensación no financiera: reconocimiento al trabajo realizado, motivación,

seguridad.

Remuneración extraeconómica: equilibrio entre vida profesional, clima laboral etc

Aspecto que voy a tener en cuenta para que la política de compensación sea
efectiva
 1. Principio de Equidad: puedo ser equitativo liderando. Principio de mi
contribución, mi recompensa. Tengo que identificar tanto las contribuciones
como de las personas que lo ocupan y diseñar políticas de compensación de
manera equitativa. Esta política tiene que establecer un principio de equidad
interna: mi contribución, mi recompensa si veo que al otro le pagan el doble
no me voy a quedar ahí, la empresa tiene que ser competitiva con las otras
empresas que se están contratando y el segundo un principio de
competitividad externa. esos dos son básicos de la política de compensación.

Equidad Interna:

Necesito saber la equidad interna porque esta se relaciona con las variables
independientes, si pagó mal, los colaboradores se van a terminar yendo. En el
trabajo vendemos tiempo de vida y conocimiento la mayor parte de nuestro tiempo,
por eso pagar bien hace que los trabajadores estén bien. Se logra con un análisis de
los salarios a nivel interno de la organización, basados en el aporte que realizan y
su descripción de cargo. En dicho análisis se dimensiona la evaluación de todos los
cargos de la organización mediante un método de ponderación de factores como
responsabilidades; requisitos intelectuales, requisitos físicos y condiciones de
trabajo.

Es decir que todos los empleados están compensados en base a su contribución:

● Método de jerarquía: Lo utilizo cuando mi empresa es pequeña, se toma el

organigrama de mi empresa y hacemos cortes por jerarquía y en base a la
jerarquía de cargo hago una gama donde hago retribuciones. Por ej. en estos
puestos pago entre 60 y 40 mil, en estos otros entre 50 y 70 y así. Se hacen
cortes jerárquicos y ver la contribución de las personas.Lo podemos usar
para proyectos, organizaciones y entendemos la contribución de los
colaboradores para ver si la contribución y recompensa están equilibrados.
Veo que hay coherencia jerárquica.

● Método de evaluación de puestos: Se implementa cuando la organización

es grande, lo que hace es tomar la unidad de negocios ej tomamos una
industria de software evaluó el impacto que tienen los puestos. Tomo todos
los puestos de la empresa y los evalúa, se evalúa la silla, el puesto, se da un
valor por cada una de las contribuciones, dependiendo de la empresa. Los
puestos que están más lejos son los que tienen menos impacto y los más
cerca los que tienen más impacto. Para eso se toma la evaluación de cargo
donde evaluamos el cargo de su profesión, ver que importancia tiene.
Evaluamos los factores del puesto de trabajo, evaluamos la responsabilidad
que tiene ese cargo, se evalúan los actores no tarea a tarea, sino la
contribución que hace ese puesto a la unidad de negocios.
 Ej en una empresa de software los testing si hacen mal el proceso me echan
a perder mal un código este vale mucho y el auxiliar vale menos. entonces
más cerca está el auxiliar de calidad y más lejos el contable.y se les paga a
todos los auxiliares de calidad igual eso es ponderación, PRINCIPIO DE
PONDERACIÓN, se les paga igual a todos los auxiliares de testing de todos
los paises distintos IGUAL.

¿por qué la medimos? porque tiene que ver con la equidad interna de las
retribuciones económicas,eso afecta la contribución y recompensa de los
trabajadores, lo que está relacionado con la productividad y satisfacción laboral.

.Equidad externa: Las empresas no son islas, si no se chequea cuánto se paga

afuera en el mercado la gente se va para otras empresas que pagan más.

Se logra analizando los salarios que tengo en mi organización comparándolo con

empresas similares en términos de: localización geográfica, tamaño de la empresa y
tipo de empresa. Puedo obtener esta información a través de las encuestas de
remuneraciones. Si la política salarial genera inequidades en el personal, genera
tensión y por tanto insatisfacción laboral. El sentimiento de equidad generará
satisfacción laboral y por lo tanto mejores niveles de productividad

Osea hay que chequear cuánto se paga para los puestos que utilizo en mi
organización a través del:

1. Método boca a boca: ej un colega llama a otro y le comenta cuanto se está

pagando. A la hora de hacer esto es segmentar primero por rubro, después
por dimensión de la organización, el volumen es decir, y después otros
factores como distancia, si la empresa queda muy lejos, muy cerca, etc, si el
colaborador tiene que hacer mucho esfuerzo para llegar ahí se debe
recompensar.
2. Encuestas de salarios: Compro las encuestas y me dan un mínimo, medio y
un máximo. Pagaban en el medio más beneficios, esto me da competitividad
en el mercado. Los salarios no se negocian porque si se negocian o los tenes
que ir a pedir entonces la empresa no ve tu verdadero valor.

¿por que medimos esto? porque demuestra el nivel de competitividad en el mercado

BENEFICIOS:

Los beneficios funcionan solo cuando cubren una necesidad de la persona, sino no
funcionan. Para diseñar un programa de beneficios se pueden hacer encuestas de
necesidades, para saber cuales son necesidades reales se hacen encuestas que
permiten saber que beneficios dar.. Algo me beneficia cuando me cubre una
necesidad. Hay que crear planes que se alineen con las necesidades de las
personas.

Refiere a partidas adicionales que proponen las empresas de forma de lograr

competitividad y cumplimiento de normas legales, logrando efectividad en cuanto al
costo, impacto sobre el comportamiento y equidad.

COMUNICACIÓN, GRUPOS Y EQUIPOS.

1. La comunicación es una herramienta para control en las organizaciones: conduzco

el capital humano de manera correcta si establezco las pautas de la conducta. Poder
comunicar bien aquellas pautas de conducta y trabajo para eso hay que tenerlas y
comunicar bien y asegurarse que se entendieron. Dirige en cuanto a pautas de
conducta y trabajo.
2. Información.: saber qué está pasando en mi empresa. Cuando no tengo información
certera para cumplir con mis tareas, claramente mi información está errónea y voy a
hacer mal las cosas, esto porque no se gestiona bien la función de información, esto
no solo es darle la información a la gente sino que se reciba bien. Hay comunicación
cuando hay emisión y receptor más de dos partes interactuando. Nos ayuda si
tenemos cambios estratégicos o eventos extraordinarios, a poder transmitirselo a las
personas de la manera correcta

3. Motivación: Si no tengo buena comunicación y no tengo metas claras y un feedback

claro mi motivación va a caer.
 4. Expresión emocional: cuando se logra tener vínculo de confianza con los
colaboradores son aquellas que promueven la seguridad psicológica. La seguridad
psicológica es expresarse, no estar de acuerdo con algo y saber que nadie me va a
castigar por eso, esto mejora todos los aspectos de la motivación,etc.

El autor Paul. W: realizó una investigación y escribió un libro sobre comunicación humana.
Investigó principios de la comunicación humanas efectivos: estos los llamaron como
verdadero de AXIOMAS DE LA COMUNICACIÓN: (verdades inherentes a la
comunicación).

Hay varios axiomas:

1. No existe la no comunicación todo comunica, desde un gesto, aroma, sonido,

expresión etc.
2. Hay 2 tipos: comunicación horizontal (con un par) o descendente (un líder con su
subordinado) toda comunicación tiene una relación inherente, hay relacion de
jerarquías. Hay que ajustar la comunicación al PODER JERÁRQUICO.

3. Cuando yo emito una comunicación y el receptor no me entiende la

responsabilidad es mía. Hay que verificar siempre en el receptor el mensaje que
emite. emociones percepciones y experiencia personales. Lo mejor es pedirle a la
persona que nos diga si entendió las metas.

Esto afecta en el proceso de selección, donde por los nervios el entrevistado muchas veces
entiende cualquier cosa. Para evitar esto se puede hacer una propuesta por trabajo, donde
detalle todo explícitamente de forma escrita.
En la Evaluación de desempeño o al establecer metas, lo mejor es que la persona te diga
que entendió claro las metas o el feedback que recibió. Hay que chequear pidiéndole a la
persona que te devuelva el mensaje a través de PREGUNTAS, que entendiste/que te
pareció.

GRUPOS

EQUIPOS

Las empresas deben saber gestionar y entender cómo funcionan los equipos.

¿Cuántas identidades tenemos?

Tenemos tantas identidades como grupos a los que pertenecemos. Me atribuyen un rol, y
esa identidad, estos grupos suplen algunos aspectos y las personas lo buscamos para
reafirmar aspectos de la personalidad.
Se vio que las personas primero conformaron grupos porque nos dan identidad. Ej. grupos
que tienen poder o estatus. El grupo me da identidad y calma la ansiedad social, porque
estoy en mi zona de talento.

Los grupos nos ayudan a definir nuestra identidad , mejor nuestro autoestima y autoeficacia.
Los grupos nos dan respuestas y nos hacen ser asertivos, nos dan metas y nos dirigen. Es
una fuente muy grande de aprendizaje social y nos ayudan a desarrollarnos como
individuos y modelar nuestra conducta. Moldean mucho nuestra personalidad y nuestros
valores

¿Por qué conformamos grupo las personas?

Para mejor algunos de estos aspectos y porque los seres humanos somos seres
AFILIATIVOS, o SOCIALES la afiliación quiere decir que siempre estamos buscando a los
otros. Buscamos estar con otros.

El factor que aumenta el sistema inmune y calidad de vida es el estar con otros, por eso
está en nuestro sistema ser seres sociales.

Somos seres sociales, por tanto siempre estamos buscando adherirnos y estar con
otros.

GRUPOS

Bruce TRUCKMAN:

Los grupos atraviesan 5 etapas:

1. formación
2. tormenta
3. normalización
4. desempeño
5. disolución

TEORIA DE GRUPOS: COMO LOS GRUPOS INFLUYEN SOBRE EL

COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS

Teoría de identidad social: Turner decía, las persona tenemos tantas identidades como a los
grupos que pertenecemos. Descubrieron que las personas se ven influenciadas con la
moral y valores del grupo y adoptamos comportamientos identitarios respecto a los grupos
en el que estoy.

Primero las personas somos seres sociales contribuye a nuestro bienestar. Nuestra
identidad en realidad no es solo una sino tantas como los grupos a los que pertenecemos.
Nuestra identidad se construye en relación a los otros. Los grupos nos dan identidad, poder,
sentido de pertenencia y suplen trabajo personal.
Primer grupo al que pertenecemos, la familia , los grupos son factores de ambiente y de
experiencia, lo que modela y determinan nuestra personalidad. Influyen y muchas veces
condicionan y determinan nuestra personalidad.

Cuando la persona se identifica con grupos oprimidos. Cuando las personas tienen malestar
buscan la respuesta, entonces en muchos grupos sociales encuentran las respuestas.
Cuando las personas nos identificamos con grupos oprimidos generalmente canalizamos
nuestra frustración y nuestra ira. Los grupos nacen porque primero que nada las personas
somos seres sociales, vivimos con otros e identificar nuestra personalidad

La influencia más grande de los grupos a nivel organización

En la teoría de la identidad se menciona que hay aspectos que sufrimos en la vida personal
como ejemplo propósito de vida, se le da un sentido de pertenencia y eso nos ayuda a
dirigir y a crear metas, la teoría de la identidad de grupo tiene mucho poder sobre nosotros.

Los grupos realizan dos tipos de presión sobre las personas: siendo grupal hasta
donde me identifico.

Presión endo grupal: el grupo causa presión sobre los individuos, para que hagan y actúen
en base a la moral de grupo, se caracterizan de tal forma.

Presión exogrupal, hay otros grupos que no se definen por ciertos valores, sino por ser la
oposición de otro grupo. somos la contra del otro . Muchas veces es destructiva porque
busca destruir al otro y genera disfunciones ej el grupo hamas contra los israelitas.

Un grupo es cuando personas interactúan de manera interdependiente en pro de alcanzar

un objetivo o metas.

Bruce Tuckman se dedicó a investigar qué pasaba cuando las personas se agrupan y qué
comportamientos pasamos, que sentimos, que etapas pasamos, etc. Lo que descubrió es
que las personas cuando se agrupan atraviesan 4 etapas seguras.

1. Formación: el autor lo que dice es que cuando las personas se agrupan en la

primera etapa, la etapa de formación , es como nuestro primer dia de clase ,donde
veo el comportamiento grupal y ver si puede trabajar y juntarme con esa s personas,
se caracteriza por tener mucha ansiedad, desconfianza, hay muy poca comunicación
porque hay poca seguridad. No sé si me caen bien o no. Ansiedad y falta de
confianza. Esta etapa la pasan todas las personas cuando se integran a nuevas
experiencias. En esta etapa no se habla mucho. Para contrarrestar esto lo mejor es
darle mucha información y destacar que es una etapa que pasamos todos y es
normal.

2. Tormenta: Es la etapa de tormenta donde la personas dicen lo que sienten, las

personas enseguida manifiestan lo que piensan, las personas aumentan la
comunicación , manifestamos nuestras inconformidades, aumenta el conflicto . Lo
mejor es al principio ser mesurado. Cada persona tiene un rol definido en los
equipos. En los grupos no pasa esto, no se sabe dónde empieza la responsabilidad
 de uno y de otro. En esta etapa las personas empezamos a decir lo que pensamos
respecto a lo que tenemos que hacer. La calidad para las distintas personas es
diferente, entonces en el grupo es difícil encontrar este tipo de consensos. Hay
conflicto, oposición de intereses, aumenta mucho la ansiedad. El secreto para salir
de esta etapa es: el buen lider que impone normas, entonces se sale de esta etapa.

3. Etapa de normalización: si se ve que el grupo está en tormenta sale a poner

normas y pautas de trabajo. Un buen líder sale en la etapa en la que el equipo del
grupo está en tormenta y coloca normas para sacarlo de la etapa del conflicto, ya
que a veces hay años que la empresa se encuentra en la etapa de tormenta. Lo que
sucede es que se colocan normas y pautas de trabajo y hay una división de tareas y
de trabajo , aparecen los roles ,se ponen pautas de trabajo. Hay estandares de
calidad, y esto ayuda a que rápidamente se pase a la cuarta etapa.En estas etapas
NO hay productividad.

4. Etapa de desempeño, recién se empieza a producir, antes no hay productividad. Se

comienza a hacer, empieza la etapa de productividad. Aumenta la confianza, hay
más moral del grupo, baja la ansiedad, aumenta la comunicación, Se ve un aumento
de VARIABLES DEPENDIENTES (PARA PARCIAL SABER ESTO). Los miembros
del grupo deben afiliarse a esas normas, tienen que estar de acuerdo. Aumenta la
sensación de afiliación al grupo, aumenta la confianza, baja muchísimo la ansiedad y
aumenta la cohesión, cuando me siento identificado con el grupo.

5. Disolución, se cumple con el objetivo y el equipo se disuelve. pero cuando estamos

en un área de trabajo el grupo no se disuelve queda junto,

IMPORTANTE. Cuando ingresa una nueva persona se vuelve a la etapa inicial.SE reinicia
las etapas de grupo, LAS 5 ETAPAS ESTÁN EN CONSTANTE INTERACCIÓN. POR ESO
CUANDO INGRESA UNA PERSONA NUEVA AL GRUPO SE EMPIEZA DESDE LA ETAPA
1. Ej. puede que la persona que se integra en el grupo entienda perfectamente todo desde
un inicio , se adhiere de forma natural el grupo vuelve a pasar por las etapas, y puede ser
en 1 minuto o en varios años.

IMPORTANTE: Truman descubrió UNA PROPIEDAD que se llama LA COHESIÓN (tiene

que ver con el nivel de unión o atracción que tiene el nivel del grupo entre si): cuando
los grupos se forman pasan todas las etapas anteriores hasta lograr el objetivo pero aparte
tienen ciertas característica se vuelve un grupo cohesivo, es un grupo de alta performance,
es decir, si te va bien, con ese grupo podes trabajar de nuevo, queres seguir trabajando. La
cohesión es el sentimiento de las personas de querer estar en un equipo

Características para que haya cohesión:

1. tiempo juntos que pasan los miembros: cuanto más tiempo pasan juntos más
cohesión hay, porque cuanto más nos conocemos, aumenta la confianza y baja la
ansiedad. La cohesión de la propiedad de unión del grupo.
 2. Cuando hay amenazas al inicio aumenta la cohesión, ej se rompe la compu de
trabajo, eso es un problema, nos unimos para poder superar la amenaza y eso
aumenta la cohesión.
3. El tamaño del grupo importa, cuando el grupo es más pequeño era más fácil que
haya cohesión, si el grupo e smuy grande es difícil que haya cohesión
4. El éxito anterior aumenta la cohesión.
5. Cuanto más difícil es el inicio más nos unimos y el grupo aumenta su cohesión.

A mayor cohesión mayor productividad, al estar el grupo unido entonces baja el ausentismo
las personas van a querer pasar tiempo ahí. Estas VARIABLES DEPENDIENTES SE
CORRELACIONAN CON LA COHESIÓN.

6) CAPACITACIÓN EN LA ORGANIZACIONES (la política más cara que hay )

Conceptos

Es un proceso de adquisición de conocimiento dentro de la organización de forma

sistemática y organizada. Es un proceso de adquisición de conocimientos organizado de
forma sistemática y debe cumplir ciertas etapas.

Es el proceso educativo dentro de la empresa aplicado de manera sistemática y organizada,

por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos.

Es una de las políticas más caras. cuando capacita a el empleado se va dentro de las horas
laborales y se les paga esas horas.

Capacitamos para adquirir conceptos , aquellas informaciones más hard o duras, una
persona es competente en algo cuando intercede áreas de competencia, el saber ser
(actitudes) el saber hacer , habilidades, cuando yo capacito en el trabajo capacitar en
competencias, conocimientos. Pero también capacitamos habilidades y las habilidades
tienen que ver con el saber hacer y saber ser.

Y capacitamos muchas veces para transmitir información y eso lo vemos cuando hacemos
un periodo de inducción , hay una transmisión de inducción.

Capacitamos sobre conceptos, habilidad, aptitudes (saber hacer y saber ser) e información.
Lo que más cuesta son las actitudes. La habilidades actitudes y as son muy complejas a la
hora de desarrollarlas

PORQUE CAPACITAMOS?

Para transmitir información, desarrollar aptitudes y habilidades y desarrollar conceptos,

aquella información necesaria que la persona requiere para hacer su labor, y habilidades
tiene que ver para entrenar competencias.
Cada vez que una empresa se plantea hacer una capacitación, lo que está en juego es la
forma de difundir conocimientos, promover su aplicación práctica en pos de la obtención de
resultados concretos y generar los cambios necesarios para continuar compitiendo en el
mercado. Una de las funciones más relevantes de la capacitación es la de abordar la mejora
del desempeño del empleado en su tarea, vasto terreno ya que todas las organizaciones
necesitan que sus colaboradores mejoren la forma de trabajar. En este proceso de
búsqueda de mejoras permanentes, la formación de las personas cobra un valor
estratégico. La tarea de la función de capacitación consiste en mejorar el presente y ayudar
a construir un futuro en el que los recursos humanos estén formados y preparados para
superarse continuamente.

Contenido de la capacitación: Transmisión de información Desarrollo de habilidades

Desarrollo de actitudes Desarrollo de conceptos.

¿Qué debo considerar en el desarrollo de un plan de capacitación? La correcta

definición de los objetivos del plan de capacitación conlleva tener en cuenta, la información
obtenida sobre las necesidades de la organización y los empleados. Los objetivos que se
establezcan deben ser: medibles, alcanzables, retadores, temporizados y concretos para
que una vez finalizado el plan de capacitación puedan ser correctamente evaluados.

Se considera que el diseño de un plan de capacitación debe enfocarse al menos en

cuatro aspectos fundamentales:
• Definición de los objetivos de la capacitación: Son los resultados a los que se quiere llegar
con el plan de capacitación. Y para ello es necesario definir dos niveles de objetivos.

• Objetivos finales: Indican la conducta que mostrarán los trabajadores al finalizar la

capacitación. Según la teoría del aprendizaje, todo conocimiento nuevo adquirido produce
en la persona un cambio de conducta. Un ejemplo de ello es la transferencia de los
conocimientos adquiridos al puesto de trabajo.

• Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel, éstos se van logrando conforme
avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el trabajador realiza
y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de especificidad, por
tal razón se les denomina también: objetivos operacionales.

• Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje óptimo, los

participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas.

Ejecución del plan de capacitación:

Lo que supone que una vez definidos los objetivos generales de la empresa, se crean los
programas formativos que a su vez se dividirán en acciones formativas y cursos concretos.
En la elaboración de los planes de formación se deben de considerar:

- Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la organización.

- Buscar y valorar la calidad del material de capacitación.
- Cooperación y motivación del personal de la empresa.
 - Buscar la calidad y preparación de los formadores.
- Selección de los trabajadores que van a recibir la capacitación.

Evaluación del plan de capacitación: Luego de efectuada la capacitación es necesario

evaluar los resultados del plan. Para ello, realizamos un proceso de evaluación en el que
analizaremos la relación causa-efecto entre las acciones impartidas y la mejora del
rendimiento, seguridad y satisfacción laboral en la organización. Luego de efectuada la
capacitación es necesario evaluar los resultados del plan. Para ello, realizamos un proceso
de evaluación en el que analizaremos la relación causa-efecto entre las acciones impartidas
y la mejora del rendimiento, seguridad y satisfacción laboral en la organización.

Implementación de acciones de mejora: Una vez finalizada la evaluación del plan de

capacitación impartido, el responsable debe realizar un informe en el que describa los
resultados obtenidos y en base a ellos, proponer una serie de acciones preventivas de
mejora. En caso de detectar alguna desviación importante se debe proponer una acción
correctiva.

Que es la política de capacitación. Es un proceso sistémico (hay un sistema que se debe

de implementar) y organizado (hay planificación) de transmitir y desarrollar conocimientos
en las organizaciones.
1. es un proceso, tiene forma y estructura
2. Es un proceso sistémico, hay un sistema que se tiene que dar para la adquisición de
conocimiento, pero no es un proceso de capacitación, para esto tiene que ser
sistémico y ordenado.
La política d e capacitación requiere de mucho dinero

Como sabemos cuando hay que capacitar??

1, Indicadores de necesidad de capacitación: diagnóstico de necesidades: Para que haya

capacitación , como erecto necesidades de capacitación : en el proceso de selección; en el
proceso de capacitación; en la descripción de cargo; evaluación de desempeño. Vemos que
la persona tiene las habilidades pero le falta el idioma inglés. Entonces el primer indicador
que nos dice que la persona requiere capacitación es en la selección

2. En la evaluación de desempeño; es un indicador de necesidad de capacitación. Política

de rs interna los líderes aún les da inseguridad trabajar con colectivos por ejemplo.el dar
capacitaciones hace que la persona tenga más herramientas de que es diversidad, etc,
bajar practicas de discriminacion etc.

3. remuneraciones y beneficios: hay que enseñarle a las personas sobre los beneficios. se
le enseña cuales son los beneficios de la empresa, como se pueden usar

4. política de analisi y descripción de cargo: cuando se modifica un cargo hay que capacitar
a la persona a que cumpla con ese nuevo puesto
ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN

¿Cuáles son las etapas que tiene que pasar una política de capacitación para que sea
efectiva?? SI NO SE CUMPLA UNA, NO ES POLÍTICA DE CAPACITACIÓN.

1. diagnóstico de necesidades: En base a un diagnóstico de necesidades que se

requieren. Saber realmente qué necesitan mis empleados, en qué área etc.
Pararnos y hacer un análisis organizacional y ver si tenemos necesidades de
capacitación. En la empresa hay varias instancias donde vemos que precisan los
empleados. NO se capacita porque pensamos que o porque está de moda.Cuando a
la persona se le impone algo que no va con sus necesidades lo rechaza.
2. Fijación de objetivos: Dependiendo de lo que diagnosticamos fijamos objetivos.
deben de ser SMART ej no voy a hacer que un empleado aumente sus habilidades
con una hora de capacitación. Los objetivos deben ser alcanzables, SMART, deben
ser lógicos, las habilidades demoran mucho en desarrollarse.
3. Plan , planificar cómo voy a desarrollar un tema, si era teórica y práctica, o
insertando actividad, trayendo a alguien que hable etc. Planifico cómo voy a
capacitarse, esta etapa implica preguntarse CÓMO lo voy a hacer??
4. Programa , bajó a tierra las prácticas para que se llevará a cabo la capacitación.
Busco al capacitador correcto y adecuado. Donde lo voy a hacer, cuando, etc. Fuera
de la empresa si es el caso y si es mejor, y así. QUE, COMO, DONDE, Y QUIEN
esto es el programa.
5. Implementamos el programa. En COMO Y CUANDO se implementa.
6. Medimos y evaluamos los resultados. si NO se diagnostican las necesidades,
entonces la capacitación es un FRACASO. Tiene que haber diagnóstico, fijar
objetivos y EVALUARLOS. Ver si se cumplió. si se lograron los objetivos. Actitudes y
habilidades socioemocionales es muy difícil evaluar pero hay que evaluar igual, los
términos técnicos y conceptos es más fácil evaluar. Se evalúa
interdisciplinariamente.Hay que tener instrumentos de evaluación.

PODER, CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN: Variables Independientes.

Poder: La capacidad que tiene una persona en influir en otra. La capacidad que tiene A
de influir en B.

La base del poder tiene que ver con el POSTULADO DE DEPENDENCIA: nos dice que es
la base del poder. Ej cuanto más B Necesita de A, más poder va a tener A en B. El poder
aumenta cuando se dan ciertas características:

CARACTERÍSTICAS DEL POSTULADO DE DEPENDENCIA:

1. algo es escaso.
2. insustituible
3. intransferible (única)
4. importante
Ej Ej soy la única empresa que vende algo en el país, está claro que tengo mucho poder. Ej
parejas que generan influencia en nosotros.

BASES DEL PODER:

-Formal, que otorga una organización, ente, jerarquía, roles, puestos etc. ej. profesor sobre
alumnos.
-Personal

Por ejemplo, ser líder implica tener ambas, tener capacidad de influir en otros

¿Por qué A tiene influencia en B? porque tiene una base que le da poder, puede ser un
puesto, una institución , ej una profesora que tiene poder sobre sus alumnos.

El poder no es malo, sino que depende de cómo se use. Ej influencers que tienen fuente
personal.

De donde proviene mi poder y que instrumentos dispongo para influir en otros?

Base de poder formal:ESTAS SE UTILIZAN PERO SON LAS MENOS DESEADAS,

PERO SE USAN LAS DOS, ES UN EQUILIBRIO.

1. Base de poder coercitiva: si bien tengo una base formal la forma en la que influyo en
los demás es haciendo amenazas por ejemplo yendo al choque, se ejerce de forma
autoritaria, quita recursos para influir sobre otros.
2. Legitimo: tiene que ver con que la persona todo el tiempo legitima su base formal,
estar todo el tiempo tratando de influir en los otros apoyándose en la legitimación de
su fuente formal de poder, su puesto Ej soy el jefe, soy la maestra, soy el dueño, etc.
Es el puesto.
3. Poder de recompensa: se influencian en base a recompensas. Da recursos para
influir. Un buen líder tiene que tener ambas bases no puede ser la única NO es
sostenible.

Los tres son necesarios en el mundo organizacional, igualmente ningún poder se sostiene
solo utilizando estas bases. Si todo el tiempo se utilizan estos tres es bastante mal

Base de poder personal: ESTO LO ES TODO ESTO LO HACE EL BUEN LÍDER,

DEBE SER UN REFERENTE PROFESIONAL. EL BUEN LÍDER USA ESTAS BASES DEL
PODER.

Las bases del poder personal son las más difíciles de desarrollar, requiere que se trabaje
mucho en la persona. Esto aplica oara vida estudiantil, de pareja, con amigos, etc.
 1. Poder experto. tenemos que tener una base formal de poder de experto. ej terminar
una carrera. Habilidades, experiencias y conocimiento tenemos poder de experto,
ser bueno en algo, tener un tema en el que me especializo.
2. Poder personal. Esa persona causa influencia sobre otros porque la interacción que
causa es muy persuasiva. son personas que nosotros queremos estar con ellas e
interactuar con ellas. Tiene que ver con la experiencia que tienen las personas.
FORMA DE SER, HACER, ACTUAR)
3. Poder de referente. Ser referente en algo para otros, liderazgo natural. Tiene una
forma de ser y estar en el mundo que me influenciam. Se ve y digo quiero ser como
esa persona, me gustaría tener su comunicación o cualquier cosa, etc.

Hay que especializarse en una; en lo personal tengo que pensar en mi, en el trabajo y
desarrollo de habilidades personales, comunicación efectiva, desarrollo emocional.

El poder referente tiene que ver en cuán consistente sos, y cuanta experiencia tienes,
porque puedes ser experto pero a la hora de resolver algo no lo sé manejar y nadie me vine
a preguntar nada.

Las bases personales de poder son las más sostenibles y las más importantes. Un buen
líder tiene que ser un buen referente personal, antes que un buen referente formal.

¿Diferencia entre Bases y Tácticas de Poder?

TÁCTICAS: cuales son las acciones o microacciones (comportamientos pequeños ) para

influir sobre los otros. Acciones y comportamientos específicos.

1. Legitimidad: Se hace lo que yo digo porque soy la responsable, implica recurrir a la

legitimación del puesto o rol. Ej: se hace lo que yo diga porque soy tu madre.
2. Persuasión Racional: BUSCA ARGUMENTOS LÓGICOS PARA INFLUIR SOBRE
otros. Se dan datos o argumentos lógicos para influir en el comportamiento. Ej en la
pandemia hay tantas muertes por eso la gente se queda en la casa.
3. Peticiones inspiradoras: Involucra valores. Buscan influir basándose en valores.
Cuanto los valores sean más universales más nos movemos, ej fin de la pobreza,
medio ambiente. Hay que conocer los valores de otro, sino los universales siempre
mueven y las marcas lo saben.
4. Consulta: Se busca mediante la consulta influir sobre otros, hago que pienses que
tomaste la decisión pero en realidad yo tengo ganas.
5. Intercambio: Busca influir sobre otros intercambiando recursos. ej si te quedas hoy
hasta mas tarde te podes tomar un dia mas de vacaciones
6. Peticiones personales: Busca recurrir a la relación que tiene con el individuo para
influir sobre el comportamiento del otro. Ej, no venís a la reunión por mi, hacelo por
mi.
7. Congraciamiento: busca generar empatía o compasión en el otro para influir en el
otro. se cuenta, como me estoy sintiendo. La persona plantea su sentir, cómo se
está sintiendo.
8. Presión: Busca presionar al otro
 9. Coaliciones: Busca quitar recursos, si no hacemos esto lo veo difícil que se logre
pasar, busca generar coalición, amenaza, poder perder algo, quitar recursos,

VARIABLE, CONFLICTO

CONFLICTO: cuando dos o más partes tienen oposición de intereses , tiene que haber dos
o más partes involucradas con imposición de intereses.

Tiene que haber un poco de conflicto en la empresa, porque es de donde surgen las ideas y
la innovación, creatividad, por eso el 0 conflicto en las organizaciones algo está mal, porque
las personas dejaron de proponer ideas.

El conflicto suma nuevas ideas, creatividad y suma innovación

HAY DOS TIPOS DE CONFLICTO:

1. Conflicto funcional: cuando la persona ataca las ideas, las propuestas, las tareas o
incluso la posición de alguien. Ej, un empleado llega tarde y se le pide que no vuelva
a repetir, se ataca al hecho.
2. Disfuncional: tiene que ver con atacar a la persona, a lo que es la persona, en sí
mismo, a su forma de ser. Se ataca a la persona y no a la idea. Ej, se ataca a la
persona. llega tarde, y se le dice que SOS impuntual.

PUEDO CAMBIAR LAS IDEAS DE LA PERSONA CON EL FUNCIONAL. HAY QUE

PRIORIZAR EL CONFLICTO PERSONAL NO EL DISFUNCIONAL PORQUE NO PUEDO
CAMBIAR A LA PERSONA.

ETAPAS DEL CONFLICTO

1. Oposición o incompatibilidad potencial: incompatibilidad de intereses, entre los

antecedentes están la comunicación. estructura y variables personales.
2. Cognición y personalización : personas dependiendo de si tienen la cognición o la
personalización del conflicto es cómo se posicionan. La cognición es como lo
percibe = conflicto funcional, la personalización es como lo siente = conflicto
disfuncional
3. intenciones: Las intenciones se expresan como decisiones de actuar de cierta forma
y las cuales se pueden manifestar en: competir o colaborar, llegar a un arreglo,
evadir, o ceder.
4. conducta: al ser un conflicto abierto va a haber un comportamiento de una de las
partes, y una reacción de la otra.
5. resultados: mayor desempeño del grupo o menor desempeño, todo depende.

Cuando el conflicto es funcional hay más ideas es mejor, cuando es disfuncional la persona
cree que es por ella es personal tiene menos eficiencia.
En los equipos que resuelven problemas de forma creativa, la existencia de cierto nivel de
conflicto de tarea al inicio del proceso de la formulación de una solución podría ser un
estímulo importante para la innovación. Sin embargo, las condiciones deben ser las
correctas para que se dé un conflicto productivo. En particular, los individuos deben sentirse
seguros psicológicamente al expresar problemas para discutir. Si las personas creen que lo
que digan se esgrimirá en su contra, es probable que se muestren renuentes a hablar o a
causar problemas.

NEGOCIACIÓN: LAS NEGOCIACIONES SE PREPARAR, SI NO HAY PREPARACIÓN NO

HAY NEGOCIACIÓN

1. Distributiva: yo gano vos perdes

2. Integramos: ganamos los dos

HAY QUE PREPARAR LA NEGOCIACIÓN, tomar nota,

El MAPA mínimo aceptable de las condiciones que establezco

La negociación es un proceso en el que dos o más partes intercambian bienes o servicios, y

tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien.

Existen dos enfoques generales de la negociación: los acuerdos distributivos y los acuerdos
integradores.

Acuerdo distributivo: Negociación que busca dividir una cantidad fija de recursos;
situación de ganar-perder. Ej: yo gano vos perdes

Acuerdo integrador: Negociación que busca uno o más acuerdos que puedan generar
una solución de ganar-ganar. Ganamos los dos.

¿Algunas personas son mejores negociadoras que otras? Existen cuatro factores que
influyen en la eficacia con que negocian los individuos: la personalidad, el estado de ánimo
y las emociones, la cultura y el género.

El proceso de negociación
El proceso de negociación consta de cinco etapas:
1. preparación y planeación,
2. definición de reglas básicas,
3. aclaración y justificación,
4. acuerdos y solución de problemas,
5. cierre e implementación.

1- Preparación y planeación: Antes de comenzar a negociar, es necesario

determinar ciertas cuestiones. ¿Cuál es la naturaleza del conflicto? ¿Cuál es la historia que
llevó a esta negociación? ¿Quién está implicado y cómo percibe el conflicto? ¿Qué quiere
usted de la negociación?
¿Cuáles son sus metas? Como parte de su estrategia, debe determinar cuál es la mejor
alternativa para un acuerdo negociado o MAPAN para usted y la otra parte. Su MAPAN
determina el valor mínimo aceptable para usted en un acuerdo negociado. Cualquier oferta
que reciba que supere a su MAPAN es mejor que un estancamiento.

2- Definición de las reglas básicas: Una vez que realizó la planeación y desarrolló
una estrategia, está listo para definir con la otra parte las reglas y los procedimientos
básicos para la negociación. ¿Quién hará la negociación? ¿Dónde tendrá lugar? ¿Cuáles
restricciones de tiempo se aplican, si es el caso? ¿A qué temas se limitará la negociación?
¿Habrá un procedimiento específico por seguir si se llega a un estancamiento? Durante
esta fase, las partes también exponen sus propuestas o demandas iniciales.

3- Aclaración y justificación: Cuando hayan planteado las posturas iniciales, tanto

usted como la otra parte explicaran, ampliarán, aclararán, reforzarán y justificaran sus
demandas originales.

4- Acuerdos y solución de problemas: La esencia del proceso de negociación es

el intercambio real al tratar de alcanzar un acuerdo. Aquí es donde ambas partes necesitan
sin duda hacer concesiones.

5- Cierre e implementación: La etapa final en el proceso de negociación es la

formalización del acuerdo al que se ha llegado y el desarrollo de todos los procedimientos
necesarios para su aplicación y monitoreo.