ERGONOMIA. Palabra que proviene de los términos griegos para trabajo (erg) y leyes (nomos).

los especialistas en factores humanos y ergonomía ocupan en el diseño de mejores lugares de trabajo y productos, así como en la
mejora de la calidad de vida y trabajo por muchos años en el futuro.

Principio de la ergonomía. Las virtudes y limitaciones de los seres humanos deben reconocerse y respetarse en el diseño de las
tareas de manejo de materiales y del equipo, para garantizar que las operaciones se lleven a cabo de una manera segura y eficaz.

Tradicionalmente, los principios se han dividido en tres subdivisiones básicas:

1) el uso del cuerpo humano, 2) el arreglo y las condiciones del lugar de trabajo. 3) el diseño de herramientas y equipo.

los principios están basados en principios anatómicos, biomecánicos y psicológicos conocidos del cuerpo humano. Dichos
principios forman la base científica de la ergonomía y el diseño del trabajo

El diseño del lugar de trabajo, herramientas, equipo y ambiente de trabajo con el fin de adecuarlos al operador se llama
ergonomía.

PRODUCTIVIDAD.

La clave principal para alcanzar una mayor productividad es la aplicación continua de los principios de los métodos, estándares y
del diseño del trabajo.

Produzco lo mismo con menor dinero = mayor productividad

Aumento la producción y mantengo el mismo $ de inversión = mayor productividad

Aumento la producción y disminuyen los recursos = mayor productividad

EVALUACIÓN DE PUESTOS.

Éste es el sexto paso del procedimiento sistemático de aplicación de la ingeniería de métodos. Cada vez que se cambia un método
debe modificarse la descripción del puesto también debe cambiarse para reflejar las condiciones, deberes y responsabilidades del
nuevo enfoque. Cuando se introduce un nuevo método, debe realizarse una evaluación del puesto, para poder asignar a un
operario calificado al centro de trabajo y proporcionar un salario base apropiado.

Una evaluación del puesto debe comenzar con un título exacto, una descripción detallada que identifique los deberes y
responsabilidades específicas del puesto y los requisitos mínimos del trabajador para realizar el trabajo. Se incluyen las funciones
físicas y mentales que se requieren para realizar el trabajo y deben usarse palabras definitivas como dirigir, examinar, planear,
medir y operar.

En esencia, la evaluación de puestos es un procedimiento mediante el cual una organización clasifica sus puestos en orden de
valor o importancia.

el método de clasificación, el sistema de puntos, el método de comparación de factores y el método de jerarquización.

El método de clasificación, en ocasiones llamado plan de descripción de grado, consiste en una serie de definiciones diseñadas
para dividir trabajos por grupos de salarios. Una vez definidos los niveles de grado, los analistas estudian cada puesto y lo asignan
al nivel adecuado, con base en la complejidad de los deberes y responsabilidades que implica y en su relación con la descripción
de otros niveles. siguiente procedimiento:

En el sistema de puntos, los analistas deben comparar directamente todos los atributos de un puesto con los de otros , con base
en el siguiente procedimiento:

El método de comparación de factores para evaluar puestos suele implicar las siguientes tareas:

1. Determinar los factores estableciendo el valor relativo de todos los puestos.

2. Establecer una escala de evaluación semejante a la escala de puntos, pero con las unidades en términos de dinero. Por
ejemplo, un puesto de $2 000 por mes quizá atribuya $800 al factor responsabilidad, $400 a educación, $600 a las habilidades y
$200 a la experiencia.

3. Preparar descripciones de puestos.

4. Evaluar los puestos clave, factor por factor, y clasificarlos de menor a mayor.

5. Pagar salarios en cada puesto clave con base en sus diferentes factores. La asignación de dinero fi ja automáticamente las
relaciones entre los trabajos de cada factor y, por lo tanto, establece la clasificación de puestos de acuerdo con cada factor.

6. Evaluar otros puestos, factor por factor, con base en los valores monetarios asignados a los distintos factores de los puestos
clave.

7. Determinar el salario al sumar los valores monetarios de los diferentes factores.

el sistema de puntos y la comparación de factores, son más objetivos y completos para evaluar los diferentes puestos
involucrados; ambos planes estudian los factores básicos comunes a la mayoría de los puestos que influyen en su valor relativo.
De los dos planes, el sistema de puntos se aplica con mayor frecuencia y, por lo general, se considera el método más preciso para
la clasificación ocupacional.

El método de jerarquización arregla los puestos en orden de importancia, o de acuerdo a su valor relativo. Cuando se aplica, se
debe considerar todo el puesto e incluir la complejidad y el grado de dificultad de los deberes, los requisitos de áreas específicas
de conocimiento, las habilidades necesarias, la cantidad de experiencia que se requiere, y el nivel de autoridad y responsabilidad
asignado al puesto. Este método se popularizó en Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial debido a su sencillez y
facilidad de instalación. En general, el método de jerarquización es menos objetivo que las otras

Bajo el método de comparación de factores, muchas compañías usan cinco factores. En algunos programas de puntos pueden
usarse 10 factores o más. Sin embargo, es preferible emplear un número pequeño de ellos. El objetivo es usar sólo los factores
necesarios para proporcionar una diferenciación clara entre los puestos.

SALARIOS E INCENTIVOS

PLANES DE INCENTIVOS

La mayoría de las compañías que aplican planes de incentivos favorecen su continuación y creen que sus planes:

1) incrementan la tasa de producción,

2) disminuyen sus costos unitarios globales,

3) reducen los costos de supervisión

4) suscitan mayores ingresos para los empleados.

Antes de implementar un programa de incentivos salariales, la administración debe estudiar su planta para estar segura de que
está lista para aplicar el plan de incentivos. Al inicio, debe introducirse una política de estandarización de métodos para lograr una
medición del trabajo válida. Si diferentes operarios siguen patrones distintos cuando realizan su trabajo, y si la secuencia de
elementos no está estandarizada, la organización no está lista para instalar incentivos salariales.

Básicamente, la administración establece los planes de incentivos salariales para aumentar la productividad. En una planta
adecuada y bien mantenida, el porcentaje de ingresos por incentivos de los trabajadores permanecerá relativamente constante.

GANANCIAS COMPARTIDAS.

Cualquier método de pago de salarios en el que el trabajador participa en todo o una parte de las ganancias que se obtienen de
una producción superior a la estándar.
Los planes de ganancias compartidas, conocidos también como planes de productividad compartida, se caracterizan por
compartir los beneficios de los aumentos de la productividad, la reducción de costos o la mejora de la calidad. El principio es
recompensar a los empleados por los aumentos de la productividad o la reducción de costos, ya sea que las mejoras se deban o
no a un desempeño más eficiente que el normal o a mejoras en los métodos de trabajo.

IMPROSHARE Plan de ganancias compartidas basado en la productividad del empleado medida en horas trabajadas.

Plan Rucker Plan de ganancias compartidas que se basa en la productividad del empleado medida por uno de los siguientes
aspectos: producción bruta, ventas netas o cambios de inventario.

Plan Scanlon Plan de ganancias compartidas que se basa en la productividad del empleado medida por uno o más de los
siguientes aspectos: producción bruta, ventas netas y cambios de inventario.