DESCANSO PRE Y POST NATAL

Posted May 18th 2011 at 3:32 pm by García Sayán Abogados

La Ley 26644, Ley que precisa el Goce del Derecho al Descanso Pre y Post Natal de la Trabajadora
Gestante, ha sido recientemente reglamentada por el Decreto Supremo N° 005-2011-TR.

El Reglamento precisa lo siguiente:

- El descanso por maternidad es el derecho de la trabajadora derivado del proceso de gestación que le
permite gozar de 90 días naturales de descanso distribuidos en un período de 45 días naturales de descanso
pre natal (computados tomando en consideración la fecha probable de parto) y 45 días naturales de descanso
post natal (contados a partir de la fecha de parto).

En los casos de nacimiento múltiple, el descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales.

El goce del descanso por maternidad se encontrará condicionado a que el concebido nazca vivo y sobreviva
más de 72 horas, cuando el alumbramiento se produzca entre las semanas 22 y 30 de la gestación.

Si el alumbramiento se produjera después de la semana 30 de la gestación, la madre trabajadora tendrá

derecho al descanso por maternidad aun cuando el concebido no nazca vivo.

- Para el goce del descanso pre natal la trabajadora deberá presentar al empleador el Certificado de
Incapacidad Temporal para el Trabajo (CIIT) por maternidad, expedido por ESSALUD o un certificado médico
en el que conste la fecha probable de parto, en el formato regulado por el Colegio Médico o en el recetario de
uso regular del profesional médico que emite la certificación.

Con dicha presentación, la trabajadora estará expedita para el goce del descanso pre natal a partir de los 45
días naturales anteriores a la fecha probable de parto, salvo que opte por diferir total o parcialmente dicho
descanso con el descanso post natal.

- Para el aplazamiento del descanso post natal, la trabajadora deberá comunicar por escrito su decisión al
empleador hasta con 2 meses de anticipación a la fecha probable del parto, indicando el número de días que
desea diferir y adjuntando un informe médico que certifique que la postergación del descanso pre natal no
afectará a la trabajadora o al concebido.

La decisión de postergación no requiere aceptación ni aprobación del empleador, produciendo efectos desde
la recepción del documento que la comunica.

La postergación del descanso pre natal no autoriza a la trabajadora a variar o abstenerse del cumplimiento de
sus labores habituales, salvo que exista acuerdo con el empleador para la asignación de labores que no
pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del concebido, sin afectar sus derechos laborales.

- Si el alumbramiento se produjera antes de la fecha probable de parto, el número de días de adelanto se

acumularán al descanso post natal.

En cambio si el alumbramiento se produjera después de la fecha de parto fijada, los días de retraso serán
considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.

- Si a la fecha de vencimiento del descanso post natal, la trabajadora tuviese derecho a descanso vacacional
pendiente de goce, podrá iniciar parcial o totalmente el disfrute de dicho descanso a partir del día siguiente de
vencido el descanso post natal, siempre y cuando haya comunicado por escrito al empleador con no menos
de 15 días naturales de anticipación.
La decisión de gozar del descanso vacacional no requiere aceptación ni aprobación del empleador.

- Al término del descanso por maternidad, la trabajadora tendrá derecho a retornar al mismo puesto de
trabajo.

Para mayor información sobre el tema tratado contactarse con los abogados de nuestra Área Laboral:

Derechos laborales de la maternidad

Fabiana Sánchez (fsanchez@peru21.com)

La legislación peruana contempla derechos específicos para los trabajadores que
están a punto de tener un hijo o que ya lo tienen cuando empiezan el vínculo laboral.

El abogado del Ministerio de Trabajo, Jorge Guevara,precisa que las embarazadas

tienen derecho a 45 días de descanso prenatal y otros 45 posnatal.

Si la madre lo considera necesario, puede solicitar que los 45 días prenatales se

acumulen para cuando nazca el bebe, pero para ello necesita un certificado del
médico, indica.

Asignación
Guevera refiere que ambos padres tienen derecho al 10% de una remuneración
mínima mensual –es decir, S/.75– por concepto de asignación familiar.

“Este monto no varía si tiene más de un hijo. Por ejemplo, si usted tiene tres
herederos no significa que recibirá S/.225 cada mes”, señala.

Cabe precisar que si los dos padres laboran en la misma empresa, cada uno recibirá
esta asignación. Se pagará este beneficio hasta que el menor cumpla 18 años, o 24
años en el caso de que estudie. “Para ello debe acreditar que recibe educación
superior”, puntualiza Guevara.

1. Tiempo
Hasta que el bebé tenga un año, la madre puede tomar una hora de lactancia en su
horario laboral.

2. Extra
El descanso posnatal se extenderá 30 días adicionales a los 45, cuando es
un nacimiento múltiple.
3. Regla
Las madres que tienen un hijo con discapacidad también tendrán esos30 días
extras de descanso.

4. Cambio
Si la embarazada trabaja en un área que pone en riesgo al feto, debe ser reubicada
de inmediato.

5. Queja
Si la empresa para la que trabaja no respeta sus derechos, puedellamar al 630-6000
o 630-6030.

LEY 26644: LEY DE DESCANSO POR MATERNIDAD (PRENATAL Y POSTNATAL) COMENTADA Robert
Del Aguila Vela feb 12, 2013

El 27 de Junio de 1996 se publicó la Ley 26644 que estableció el derecho de la trabajadora

gestante a gozar de 45 días de descanso antes de la fecha de parto (descanso prenatal) y de otros
45 días de descanso después del parto (descanso postnatal). Es decir un total de 90 días de
descanso por causa de maternidad.

Aún cuando se trate de un descanso dividido en dos fases (antes del parto y después del parto) la
norma permite que el descanso prenatal sea optativo pues señala que la trabajadora gestante
puede acumularlo al descanso postnatal (parcial o totalmente) sujeto a dos condiciones: que
comunique su decisión al empleador por lo menos dos meses antes de la fecha probable de parto,
y que presente un certificado médico que asegure que la postergación del descanso prenatal no
afectará ni a la trabajadora ni al concebido.

Esa acumulación también se produce (ya no voluntariamente sino por mandato legal) cuando el
alumbramiento se adelanta respecto a la fecha probable del parto. En ese caso, desde un inicio el
Artículo 3º de la Ley 26644 estableció que los días de descanso prenatal que no se gozaron porque
el parto se adelantó deben acumularse al descanso postnatal.
Pero el texto original de la norma no contempló el supuesto de que el parto se retrasara, lo cual
ocasionaba un vacío que podía llevar a considerar que como el descanso por maternidad era 90
días en total debería descontarse del descanso postnatal el número de días que se retrasó el parto
y que la gestante utilizó como descanso prenatal. Ante esa situación en Enero del 2000
manifestamos nuestra opinión contraria a dicha solución, en nuestro artículo “Los derechos
laborales de la madre trabajadora” (publicado en: Gaceta Jurídica Tomo 74-B. Lima: Gaceta
Jurídica, Enero 2000, páginas 81-86) señalando que aún cuando el parto se hubiera retrasado el
descanso postnatal debe seguir siendo 45 días porque así lo establecen los Convenios OIT Nº 3 y
103, porque legalmente el descanso postnatal es obligatorio y no optativo como el prenatal,
porque la lógica de la norma es permitir el mayor período de recuperación posible para la madre
luego del parto (por eso permite acumular el descanso prenatal al postnatal) y no al revés, y
porque la interpretación de las normas debe hacerse siempre en favor de la parte trabajadora.

Ese vacío fue regulado un año después de nuestro artículo a través de la Ley 27402 (publicado el
20 de Enero del 2001) que modificó al Artículo 3º de la Ley 26644 agregando que si el parto se
retrasara respecto de la fecha probable de parto los días de retraso deben ser considerados como
días de descanso médico y pagados como tales. Es decir, ha quedado establecido legislativamente
que los días de retraso del parto no pueden ser deducidos del descanso postnatal sino que deben
ser tratados como descanso médico remunerado, lo cual nos parece adecuado y corresponde a lo
que opinamos en su oportunidad.

Otro aspecto importante de la norma es que permite acumular al descanso por maternidad el
período vacacional que estuviere pendiente de goce siempre y cuando comunique a su empleador
dicha decisión por lo menos 15 días antes del inicio del descanso vacacional. Esa posibilidad abona
a favor de nuestra interpretación de que la lógica de la norma es brindar a la madre trabajadora el
mayor tiempo posible de recuperación luego del parto. Una cuestión interesante de este goce
vacacional inmediato al descanso postnatal es que se trata del único caso en el que la oportunidad
de las vacaciones no es determinada por el empleador sino por la parte trabajadora; eso significa
que la madre trabajadora no requiere la aceptación ni la autorización del empleador, bastando
sólo la comunicación con una anticipación de por lo menos 15 días antes de iniciar el descanso
vacacional.

Debemos señalar además dos modificaciones relevantes del dispositivo que comentamos. La
primera se produjo el 23 de Diciembre del 2001 cuando la Ley 27606 incorporó al Artículo 1º de la
Ley 26644 un segundo párrafo estableciendo que el descanso postnatal se amplía en 30 días
naturales en los casos de nacimiento múltiple. La segunda acaba de producirse el 07 de Febrero
del 2013 con la Ley 29992 que modifica dicho segundo párrafo extendiendo el descanso postnatal
en 30 días naturales también para los casos de nacimiento de niños con discapacidad. Con dicha
modificación podemos esquematizar entonces el período de descanso por maternidad del modo
siguiente:

Descanso prenatal: 45 días (más los días de retraso del parto que se toman como descanso
médico)

Descanso postnatal parto simple: 45 días.

Descanso postnatal parto múltiple: 75 días.

Descanso postnatal parto de niños discapacitados: 75 días.

Descanso acumulado: días de descanso postnatal que correspondan (45 ó 75 según se trate de
parto simple, parto múltiple o parto de niños con discapacidad) más los días de descanso prenatal
no gozados.

Descanso ampliado: días de descanso por maternidad que correspondan más días de vacaciones
pendientes de goce.

Consideramos correcta las mencionadas modificaciones pues se brinda un tratamiento

diferenciado a las madres trabajadoras en función de situaciones objetivas que requieren un
mayor tiempo de recuperación o un mayor tiempo de cuidado a los neonatos.

Obviamente, la modificatoria que se acaba de efectuar obliga a que se replantee el Reglamento de

la Ley 26644 (Decreto Supremo 005-2011-TR) para abordar una serie de interrogantes que surgen
a la luz del nuevo texto legal, como por ejemplo: ¿qué se entenderá por discapacidad? ¿cuáles
deben ser las características del certificado médico que acredite la discapacidad? ¿si se presentan
casos de nacimientos múltiples en los que uno o más neonatos presenten discapacidad se
otorgarán 60 días más de descanso o sólo 30?, etc., etc.

Para finalizar este comentario queremos expresar nuestra preocupación por las madres
trabajadoras que no se encuentran en planillas. Es sabido que sólo una mínima parte de la
población laboral presta servicios formalmente, debidamente registrados en planillas y gozando
de los beneficios laborales que contempla la legislación nacional. En el caso de las madres
trabajadoras uno de dichos beneficios es que mientras hacen uso del descanso por maternidad
continúan recibiendo sus ingresos mediante el abono de un subsidio por parte de la seguridad
social. No ocurre eso con las madres trabajadoras fuera de planillas, quienes no tienen derecho ni
al descanso por maternidad ni al subsidio de ESSALUD durante dicho descanso. En ese sentido, al
igual que en Enero del 2000 hicimos notar el vacío existente respecto al tratamiento del retraso
del alumbramiento respecto a la fecha probable del parto, hoy queremos hacer notar el vacío
respecto al tratamiento del descanso por maternidad respecto a la madres trabajadoras que
prestan servicios sin estar registradas en planillas por decisión de sus empleadores. La Ley 26644
es de aplicación general para todas las trabajadoras gestantes, no tiene como destinatarias
únicamente a las trabajadores inscritas en planillas. Por lo tanto soy de la opinión que las madres
trabajadoras no inscritas en planillas tienen derecho al descanso por maternidad regulado por la
Ley 26644 y que el abono de sus ingresos durante dicho período debe ser efectuado por el
empleador que ha omitido formalizar la relación laboral impidiendo con ello que la trabajadora
perciba el subsidio correspondiente de ESSALUD. Sería bueno que el Legislativo o el Ejecutivo, con
la rapidez de reflejos que están mostrando sobre este tema (recuérdese que en menos de 9 meses
han aprobado el Reglamento de la Ley 26644 -omitido durante 15 años por los 3 gobiernos
anteriores- y la Ley 29992), aprueben una norma complementaria que precise que en el caso de
que la trabajadora gestante no pudiere acogerse al subsidio por maternidad a cargo de ESSALUD
por causa imputable al empleador corresponderá que éste se haga cargo de los ingresos de la
trabajadora mientras dure dicho descanso. Con ello se hará justicia a las miles de trabajadoras que
laboran en situaciones de informalidad y que en caso de gestación y parto no sólo son despedidas
sino que tampoco pueden acceder a la cobertura de sus ingresos por razones de maternidad.

[Actualización al 22 de Marzo del 2015.- El día de hoy se publicó la Resolución Legislativa 30312,
que aprueba el Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo referido a la protección
de la maternidad. Con ello a partir del 2016 el descanso por maternidad deberá ser no menor de
98 días (14 semanas) como regla general por lo que deberá modificarse la Ley 26644. Puede
revisarse la nota aquí].

A continuación publicamos el texto actualizado de la Ley 26644, con las modificatorias efectuadas
a su texto por la leyes 27402, 27606 y 29992.

LEY N° 26644.- PRECISAN EL GOCE DEL DERECHO DE DESCANSO PRE-NATAL Y POST-NATAL DE LA

TRABAJADORA GESTANTE

[Publicada el 27 de Junio de 1996 en el diario oficial El Peruano. Fue modificada por las leyes
27402, 27606 y 29992. Su Reglamento fue aprobado el 17 de Mayo del 2011, luego de 15 años,
mediante el Decreto Supremo 005-2011-TR]

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA

POR CUANTO:
El Congreso de la República ha dado la Ley siguiente:

EL CONGRESO DE LA REPUBLICA;

Ha dado la ley siguiente:

Artículo 1.- Precísase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso pre-
natal y 45 días de descanso post-natal. El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o
totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión
deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha
probable del parto.

El descanso postnatal se extiende por treinta (30) días naturales adicionales en los casos de
nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad. En este último caso, la discapacidad
es acreditada con la presentación del correspondiente certificado otorgado por el profesional de
salud debidamente autorizado.(1)

(1) Texto del segundo párrafo según la modificatoria efectuada el 07 de Febrero del 2013 por el
Artículo 1º de la Ley 29992. Inicialmente este Artículo 1º de la Ley 26644 sólo tenía un párrafo,
pero el 23 de Diciembre del 2001 el Artículo Único de la Ley Nº 27606 incorporó el segundo
párrafo ampliando el descanso postnatal en 30 días naturales adicionales en los casos de
nacimiento múltiple, lo cual ha sido extendido ahora a los casos de nacimiento de niños con
discapacidad. El texto del segundo párrafo incorporado por la Ley 27606, antes de la modificatoria
efectuada por la Ley 29992 era el siguiente:

“El descanso postnatal se extenderá por 30 (treinta) días naturales adicionales en los casos de
nacimiento múltiple”.

Artículo 2º.- La comunicación a que se refiere el artículo precedente deberá estar acompañada del
informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo
alguno a la trabajadora gestante o al concebido.
La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse
del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el
empleador.

Artículo 3º.- En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha
probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se
acumularán al descanso postnatal. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable
de parto, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal
para el trabajo y pagados como tales.(2)

(2) Texto del Artículo 3º según la modificatoria efectuada el 20 de Enero del 2001 por el Artículo
Único de la Ley 27402 que estableció que el retraso del alumbramiento respecto a la fecha
probable de parto será considerado como descanso médico. El texto original de este articulado era
el siguiente:

“En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del
parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumularán al
descanso postnatal”.

Artículo 4º.- La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por
récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el
descanso post-natal a que se refieren los artículos precedentes. Tal voluntad la deberá comunicar
al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.

Artículo 5º.- El Poder Ejecutivo reglamentará la presente Ley en un plazo no mayor de sesenta días
desde su entrada en vigencia.

Artículo 6º.- Modifícase o derógase, según el caso, todas las normas que se opongan a la presente
ley.

Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación.

 En Lima, a los diecinueve días del mes de junio de mil novecientos noventa y seis.

MARTHA CHAVEZ COSSIO DE OCAMPO

Presidenta del Congreso de la República

VICTOR JOY WAY ROJAS

Primer Vicepresidente del Congreso de la República

AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPUBLICA

POR TANTO:

Mando se publique y cumpla.

Dada en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veinticinco días del mes de junio de mil novecientos
noventa y seis.

Licencia por maternidad:

¿cuándo una trabajadora
tiene derecho al pago del
subsidio?
Viernes, 27 de marzo del 2015

 TU DINERO

 06:30

Especial TU DINERO. La trabajadora durante el periodo de descanso por maternidad

no recibe una remuneración sino el pago del subsidio por parte de Essalud.




 129

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 0

 Miguel Juape
 miguel.juape@diariogestion.com.pe
El descanso pre y post natal es un derecho laboral de la madre trabajadora cuyo
otorgamiento corresponde al empleador, actualmente es de 45 días de descanso antes de la
fecha probable del parto y 45 días después de la fecha del parto, que se pueden extender 30
días más en caso de parto múltiple o si el recién nacido es discapacitado, explicó César
Puntriano Director del Área Laboral de PricewaterhouseCoopers (PwC).

Puntriano explicó que durante el descanso pre y post natal no se genera derecho a percibir
remuneración, ya que la trabajadora tiene derecho al subsidio diario por maternidad el
cual es abonado periódicamente en la forma y oportunidad en la que la trabajadora recibe
su remuneración.

Sin embargo, anotó, los empleadores lo abonan con cargo a un reembolso que es realizado
por EsSalud,, de acuerdo al cumplimiento de los requisitos señalados en las normas
laborales.
 Dicho subsidio no es remuneración, por lo que no genera costo laboral ni tampoco está
gravado con el impuesto a la renta de quinta categoría.

Características
El subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones inmediatamente previos al
inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de la prestación.

Para percibir ese subsidio la trabajadora debe haber estado afiliada a EsSalud al tiempo de
la concepción y tener tres meses de aportación consecutiva o cuatro no consecutivos dentro
de los seis meses calendario anterior al mes en que se inicia el goce del subsidio.

De lo anterior podemos extraer los siguientes casos:

 Trabaja en una empresa en planilla tiene una para e ingresa a otra empresa en planilla
Si la concepción ocurrió cuando no laboraba y después ingresa a trabajar tendrá derecho al descanso pero
no subsidiado.
 Trabaja en una empresa informal y luego ingresa a otra empresa forma en planilla
Si la concepción ocurrió cuando no laboraba y después ingresa a trabajar tendrá derecho al descanso pero
no subsidiado.
 Trabaja en una empresa formal e inmediatamente ingresa a otra en planilla
Tendrá derecho al pago del subsidio.
Otros detalles
El goce del descanso pre-natal puede ser diferido parcial o totalmente y acumulado con el
descanso post- natal así lo desea la trabajadora gestante, mediante comunicación al
empleador con una antelación no menos de dos meses a la fecha probable del parto,
acompañando un informe médico.

Asimismo, el empleador debe asignar labores que no pongan en riesgo la salud o el

desarrollo normal del feto durante el período de gestación, sin afectar los derechos
laborales de la madre.

Inclusive, la trabajadora puede gozar de sus vacaciones adquiridas y no gozadas

inmediatamente después del vencimiento del descanso post-natal, para lo cual debe
comunicar la decisión al empleador con una anticipación no menor de 15 naturales del
inicio del descanso vacacional. Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del
empleador.

Más del especial de TU DINERO:

Maternidad
TuSalario.org/Peru. Los derechos al descanso pre-natal y post-natal de la trabajadora
gestante. Maternidad

La Ley 26.644 es la que regula el goce del derecho de descanso pre-natal y post-natal de la
trabajadora gestante.

Las respuestas a las inquietudes más comunes sobre los derechos por maternidad.

¿Cuántos días corresponden de licencia por maternidad?

Es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de

descanso post-natal. El goce de descanso pre-natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y
acumulado por el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser
comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del
parto.

¿Corresponde la misma cantidad de días para nacimientos múltiples?

No. En ese caso, el descanso post-natal se extenderá por 30 días naturales adicionales.

¿Qué ocurre si se me adelanta el parto?

En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable
del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se
acumularán al descanso postnatal.

¿Qué ocurre si, por el contrario, se retrasa el parto?

Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto, los días de retraso

serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y
pagados como tales.

¿Puedo extender al período post-natal mis vacaciones?

Sí. La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional aún
pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post-natal. Tal
voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días
calendario al inicio del goce vacacional.

¿Quién paga el salario durante la licencia por maternidad?

La licencia por maternidad se paga completa por la Seguridad Social.

¿Tiene protección laboral la mujer embarazada?

Sí. Una trabajadora no puede ser despedida durante el período de su embarazo o 90 días
después del parto. Cualquier acto de despido es nulo si está motivado por el embarazo.

¿Tiene la mujer embarazada derecho a regresar a la misma posición?

No hay ninguna disposición en la ley que dé a una trabajadora el derecho a regresar al mismo
puesto después de hacer uso de su licencia de maternidad. Sin embargo, su empleo está
protegido durante la vigencia de la licencia.

¿Qué es el permiso por lactancia materna?

Es el derecho de toda madre trabajadora, al término del período postnatal, y consta de una
hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En
caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día.

¿Se puede fraccionar el tiempo de lactancia materna?

Sí. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su
jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

¿Qué atención médica se cubre?

Corresponde servicio médico gratuito: atención médica completa a las mujeres embarazadas
durante el prenatal, el parto y período postnatal, así como para los recién nacidos (Decreto
Supremo N ° 009-97)

¿Qué dice la ley sobre el trabajo peligroso durante el embarazo?

La trabajadora embarazada puede rechazar tareas que puedan exponer a su bebé a cualquier
riesgo. El empleador puede transferir temporalmente a una trabajadora embarazada a otro
puesto.

Convenios de la OIT sobre la maternidad y el trabajo:

 Un convenio anterior (103 de 1952) prescribe al menos 12 semanas la licencia por

maternidad, 6 semanas antes y 6 semanas después. Sin embargo, una convención
posterior (N º 183 del año 2000) exige que la licencia de maternidad sea de por lo
menos 14 semanas y que expire el plazo de seis semanas de licencia obligatoria
después del parto.

Servicio médico gratuito

Durante el embarazo y la licencia de maternidad, la trabajadora tiene derecho a la atención
médica y a la partera sin ningún coste adicional.

Trabajo peligroso
Durante el embarazo y la lactancia usted debe estar excenta de cualquier trabajo que pueda
hacerle daño a usted o a su bebé.

Licencia por maternidad

Su licencia de maternidad debe durar por lo menos 14 semanas.

Salario
Durante la licencia de maternidad, su ingreso debe ser de al menos dos tercios de su salario
anterior.

Protección contra despidos

Durante el embarazo y la licencia de maternidad, debe ser protegida contra el despido o
cualquier otro trato discriminatorio.

Derecho a regresar a la misma posición

Las trabajadoras tienen el derecho a regresar al mismo puesto o a uno equivalente después
de hacer uso de la licencia por maternidad.

Intervalos para la lactancia

Después del nacimiento de su hijo y luego del volver al trabajo, debe permitirse interrupciones
pagas para amamantar a su bebé.

Perú no ha ratificado ninguno de los convenios anteriores.