SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

Licencias y permisos laborales reconocidos

en favor del trabajador
Ruth LARA ARNAO*

Tanto en el Sector Público como en el Privado los trabajadores tienen derecho a que se les
otorguen determinadas licencias y permisos establecidos por ley, algunos asumidos por el em-
pleador y otros a través de un subsidio. En tal sentido, en el presente artículo la autora comen-
ta los alcances de las licencias y permisos más resaltantes que suspenden la relación laboral.

PALABRAS CLAVE: Licencias / Permisos/ Ma-
ternidad / Paternidad / Lactancia / Incapacidad
temporal / Fallecimiento / Discapacidad / Alzhei-
mer / Tuberculosis / COVID-19.
Recibido: 26/07/2021
Aprobado: 27/07/2021
INTRODUCCIÓN
Tanto las licencias como los permisos
constituyen una forma de suspensión de
la relación laboral que pueden otorgarse
con o sin goce de haber según las condi-
ciones establecidas por ley, pacto o con-
venio colectivo, costumbre o por decisión
del empleador.
Con ello, se suspende válidamente el
ejercicio de las funciones presenciales o
remotas del trabajador con la finalidad de
ausentarse en un periodo de horas, días
o meses, ya sea por determinadas con-
tingencias o para atender situaciones que
son relevantes para el Derecho Laboral.
La diferencia entre ambos tipos de sus-
pensión laboral radica en el tiempo con-
cedido. Mientras que los permisos se
otorgan por horas, las licencias se conce-
den por uno o más días.
Importa para efectos del presente artículo
determinar aquellas licencias o permisos
que son otorgados por la ley y que obligan
al empleador a asumir el pago remune-
rativo a favor del trabajador durante este
periodo u originan el pago de subsidios.
I. TIPOS DE LICENCIA
1. Licencia por maternidad
1.1. Duración
La madre trabajadora tiene derecho a
gozar de 49 días de descanso prenatal y
49 días de descanso postnatal (un total
de 98 días de licencia). Asimismo, se
extiende por 30 días naturales adicio-
nales en casos de:

* Abogada y asesora legal en las revistas Soluciones Labores, Contadores & Empresas y Actualidad
Jurídica.

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• Nacimiento múltiple. la Ley N° 26790, Ley de Moderniza-

• Nacimiento de niños con discapaci-
dad el descanso posnatal.
1.2. Acumulación y comunicación
La Ley N° 26644 1 y su Reglamento,
aprobado por Decreto Supremo N° 005-
2011-TR 2, establecen que el goce del
referido descanso puede ser diferido,
parcial o totalmente, y acumulado por
el posnatal, a decisión de la trabajadora
gestante. Tal decisión debe ser comuni-
cada al empleador con una antelación
no menor de dos meses a la fecha pro-
bable de parto, indicando el número
de días de descanso prenatal que desea
acumular al periodo de descanso pos-
natal y acompañando el correspon-
diente informe médico que certifique
que la postergación del descanso prena-
tal por dicho número de días no afec-
tará de ningún modo a la trabajadora
gestante o al concebido; pudiendo este
ser variado por razones de salud de la
gestante o del concebido debido a una
contingencia imprevista. Esta decisión
no requiere aceptación ni aprobación
del empleador, por lo que la posterga-
ción produce efectos desde la recepción
del documento que la comunica.
ción de la Seguridad Social en Salud,
el Reglamento de Reconocimiento y
Pago de Prestaciones Económicas de
la Ley Nº 26790 aprobado por Decreto
Supremo N° 013-2019-TR y otras nor-
mas complementarias.
Cabe señalar que, en el caso de que
la trabajadora no reúna alguno de los
requisitos establecidos (como, por
ejemplo, no tener vínculo laboral en la
fecha de concepción), el empleador no
estaría obligado a efectuar el pago de
la licencia.
(…) en el caso de que la tra-
bajadora no reúna alguno de
los requisitos establecidos
(como, por ejemplo, no tener
vínculo laboral en la fecha de
concepción), el empleador no
estaría obligado a efectuar el
pago de la licencia .

1.3. Pago En estos casos, se recomienda que por

Durante este descanso, la trabaja-
dora tiene derecho a percibir el sub-
sidio correspondiente en caso de que
cumpla con los requisitos que indica
motivos de la salud de la trabajadora y del
concebido se otorgue igualmente el des-
canso de 98 días. No obstante, la empresa
deberá decidir si dichos días serán otor-
gados bajo una licencia con goce de haber,

1 Ley N° 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y posnatal de la trabajadora
gestante, modificado por la Ley N° 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido
arbitrario y prolonga su periodo de descanso.
2 Decreto Supremo N° 005-2011-TR, Decreto Supremo que Reglamenta la Ley N° 26644, Ley que pre-
cisa el goce del derecho de descanso prenatal y posnatal de la trabajadora gestante, modificado por el
Decreto Supremo N° 002-2016-TR.

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SOLUCIONES
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sin goce de haber o bajo otro acuerdo pre-
establecido entre las partes.
1.4. Descanso vacacional inmediato
La norma también establece que la tra-
bajadora gestante tiene derecho a que
el periodo de descanso vacacional por
récord ya cumplido y aún pendiente de
goce, se inicie a partir del día siguiente de
vencido el descanso posnatal. Tal volun-
tad la deberá comunicar al empleador
con una anticipación no menor de 15 días
calendario al inicio del goce vacacional.
Esta decisión no requiere aceptación ni
aprobación del empleador.
Durante este descanso
[maternidad], la trabajadora
tiene derecho a percibir el sub-
sidio correspondiente en caso
cumpla con los requisitos que
indica la Ley N° 26790 .
2. Licencia por paternidad
2.1. Duración
La Ley N° 294093 establece que el trabaja-
dor tiene derecho a que se le otorgue una
licencia con goce de remuneraciones por
el nacimiento de su hijo(a). Esta licencia
consiste en lo siguiente:
• Diez (10) días calendario consecutivos
en los casos de parto natural o cesárea.
3 Ley N° 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la activi-
dad pública y privada modificada por la Ley N° 30807.
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• Veinte (20) días calendario consecu-
tivos por nacimientos prematuros y
partos múltiples.
• Treinta (30) días calendario consecu-
tivos por nacimiento con enfermedad
congénita terminal o discapacidad
severa, así como por complicaciones
graves en la salud de la madre.
2.2. Cómputo de la licencia y comunicación
El plazo de la licencia se computa a partir
de la fecha que el trabajador indique entre
las siguientes alternativas:
• Desde la fecha de nacimiento del hijo
o hija.
• Desde la fecha en que la madre o el hijo
o hija son dados de alta por el centro
médico respectivo.
• A partir del tercer día anterior a la
fecha probable de parto, acreditada
mediante el certificado médico corres-
pondiente, suscrito por profesional
debidamente colegiado.
El trabajador debe comunicar al emplea-
dor, con una anticipación no menor de 15
días naturales, la fecha probable de parto.
Sin embargo, la inobservancia de dicho
plazo no acarrea la pérdida del derecho a
la licencia por paternidad.
2.3. Acumulación de licencias
En el supuesto de que la madre muera
durante el parto o mientras goza de su licen-
cia por maternidad, el padre del hijo(a)
nacido(a) será beneficiario de dicha licen-
cia con goce de haber, de manera que sea
una acumulación de licencias.
 DOCTRINA LABORAL

2.4. Situación especial

La licencia por paternidad no puede
otorgarse en los casos en que el traba-
jador se encuentre haciendo uso de des-
canso vacacional o en cualquier situa-
ción que haya determinado la suspensión
temporal del contrato de trabajo.
2.5. Descanso vacacional inmediato
Al igual que con la licencia por mater-
nidad, el trabajador que haga uso de la
licencia de paternidad tendrá derecho a
hacer uso de su descanso vacacional pen-
diente de goce, a partir del día siguiente
de vencida la licencia de paternidad. La
voluntad de gozar del descanso vacacional
deberá ser comunicada al empleador con
una anticipación no menor de quince días
calendario a la fecha probable de parto de
la madre.
2.6. Derogación tácita
Es importante acotar que el artículo 3
del Reglamento de la Ley N° 204094 aún
señala que la licencia por paternidad
se otorga por 4 días hábiles consecuti-
vos; no obstante esta disposición está
derogada tácitamente por el artículo 2
de la Ley que fue modificado por la Ley
N° 30807 el 5 de julio de 2018.
La licencia por paternidad
no puede otorgarse en los casos
en que el trabajador se encuen-
tre haciendo uso
de descanso vacacional .
3. Licencia por adopción
3.1. Duración y requisitos
La Ley N° 274095 establece que el tra-
bajador peticionario de adopción tiene
derecho a una licencia con goce de haber
correspondiente a 30 días naturales, con-
tados a partir del día siguiente de expedida
la Resolución Administrativa de Colo-
cación Familiar y suscrita la respectiva
acta de entrega del niño, de conformidad
con lo establecido por la Ley Nº 26981,
siempre que el niño a ser adoptado no
tenga más de doce años de edad.
Igual derecho le asistirá al trabajador peti-
cionario de adopción en el caso de los
incisos a) y b) del artículo 128 de la Ley
Nº 273376, siempre que el adoptado no
tenga más de doce años de edad. En este
supuesto, el plazo de treinta días naturales
se cuenta a partir del día siguiente en que

4 Decreto Supremo N° 014-2010-TR, Reglamento de la Ley Nº 29409.

5 Ley N° 27409, Ley que otorga la Licencia Laboral por Adopción.
6 Ley N° 27337, Código de los Niños y Adolescentes.
Artículo 128.- Excepciones.-
En vía de excepción, podrán iniciar acción judicial de adopción ante el juzgado especializado, los peti-
cionarios siguientes:
a) El que posea vínculo matrimonial con el padre o madre del niño o el adolescente por adoptar. En
este caso el niño o adolescente mantienen los vínculos de filiación con el padre o madre biológi-
cos; y,
b) El que posea vínculo de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afini-
dad con el niño o adolescente pasible de adopción.

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SOLUCIONES
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queda consentida o ejecutoriada la reso-
lución judicial de adopción.
Cabe señalar que la licencia tomada por
el trabajador peticionario de adopción
no podrá exceder en conjunto el plazo
de treinta días naturales durante un año
calendario, independientemente del
número de los procedimientos adminis-
trativos o procesos judiciales de adopción
que el trabajador inicie.
3.2. Comunicación
Para gozar de la licencia, el trabajador
deberá comunicar expresamente a su
empleador, en un plazo no menor de
quince días naturales a la entrega física del
niño, de la voluntad de gozar de la licencia
correspondiente. La falta de comunica-
ción dentro del plazo establecido impide
al trabajador peticionario de adopción el
goce de la misma.
3.3. Trabajadores adoptantes cónyuges
Si los trabajadores peticionarios de adop-
ción son cónyuges, la licencia será tomada
por la mujer.
3.4. Revocatoria
En caso de revocatoria de la resolución que
otorgó la colocación familiar, la licencia con-
cluye de pleno derecho. En este supuesto, los
días ya gozados deberán contabilizarse en el
plazo de la licencia que pudiera solicitar el
trabajador peticionario de adopción dentro
del mismo año calendario.
3.5. Descanso vacacional inmediato
El trabajador peticionario de adopción
tiene derecho a que el periodo de des-
canso vacacional por récord ya cumplido
y aún pendiente de goce se inicie a par-
tir del día siguiente de vencida la licen-
cia, siempre que haya gozado de la misma.
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La voluntad de gozar del descanso vaca-
cional deberá ser comunicada al emplea-
dor con una anticipación no menor de
quince días calendario al inicio del goce
vacacional.
La licencia tomada por el tra-
bajador peticionario de adop-
ción no podrá exceder en con-
junto el plazo de treinta días
naturales durante un año
calendario .
4. Licencia por incapacidad temporal
La Ley N° 26790 y el Decreto Supremo
N° 013-2019-TR establecen el derecho
de los trabajadores afiliados regulares de
EsSalud a un subsidio a partir del vigé-
simo primer día de incapacidad tempo-
ral del trabajador y hasta donde dure la
misma, con un plazo máximo de 11 meses
y 10 días consecutivos en cada caso de
enfermedad, en tanto no realice trabajo
remunerado.
Durante los primeros 20 días de inca-
pacidad el empleador continúa obli-
gado al pago de la remuneración. Para
tal efecto, acumula los días de incapa-
cidad remunerados durante cada año
calendario por cada trabajador a su
cargo. Dichos días deben ser sustenta-
dos con base en el Certificado de Inca-
pacidad Temporal para el Trabajo o
certificados médicos.
En ese sentido, siempre que pueda acre-
ditarse el descanso médico correspon-
diente el trabajador afiliado al EsSalud
gozará de la licencia tanto por los 20 pri-
meros días de incapacidad asumidos
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remunerativamente por su empleador 5.3. Supuesto excepcional

como de los días siguientes bajo un sub-
sidio con cargo a reembolso.
5. Licencia por familiares directos que
se encuentran con enfermedad en
estado grave o terminal o sufran un
accidente grave
5.1. Objeto
La Ley N° 31041 y su Reglamento7 esta-
blecen el derecho de los trabajadores de
la actividad pública y privada a gozar de
licencia remunerada en los casos de tener
un hijo, padre o madre, cónyuge o convi-
viente, o persona bajo su curatela o tutela,
enfermo diagnosticado en estado grave o
terminal, o que sufra accidente que ponga
en serio riesgo su vida, con el objeto de
asistirlo.
5.2. Duración
Esta licencia es otorgada por el plazo
máximo de siete días calendario, con
goce de haber. De ser necesarios más días
de licencia, estos son concedidos por un
lapso adicional no mayor de treinta días,
a cuenta del derecho vacacional.
De existir una situación excepcional que
haga ineludible la asistencia al familiar
directo, fuera del plazo previsto en el
párrafo precedente, se pueden compen-
sar las horas utilizadas para dicho fin con
horas extraordinarias de labores, previo
acuerdo con el empleador.
Es importante acotar que el 2 de setiem-
bre del 2020 se publicó la Ley N° 31041
que modifica el artículo 2 de la Ley
N° 30012 a fin de establecer un supuesto
excepcional. Así se señala que:
De manera excepcional y única se
otorga licencia con goce de haber por
el periodo no mayor a un año y de
acuerdo con las necesidades del tra-
bajador cuyo hijo, niño o adolescente
menor de 18 años sea diagnosticado
de cáncer por el médico especialista,
el cual deberá ser cubierto los prime-
ros veintiún (21) días por el emplea-
dor y el tiempo restante por EsSalud
(a través de un subsidio).
Es preciso acotar que el artículo 6 de la
Ley N° 31041 ha dispuesto que las ins-
tituciones administradoras de fondos de
aseguramiento en salud (IAFAS), públi-
cas o privadas, deberán otorgar un subsi-
dio económico equivalente a dos remu-
neraciones mínimas vitales (RMV)
al trabajador por familia que tenga un
niño o adolescente menor de 18 años que
sea diagnosticado de cáncer, durante el
tiempo que dure el tratamiento hospi-
talario a partir de confirmado el pade-
cimiento de dicho mal debidamente cer-
tificado por médico especialista.
Sin embargo aún falta precisar los deta-
lles de este subsidio oncológico a través
de un reglamento a cargo del Ministerio
de Salud8.

7 Ley N° 30012, Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se
encuentran con enfermedades en estado grave o terminal o sufran accidente grave y su Reglamento
aprobado por Decreto Supremo N° 008-2017-TR.
8 En el plazo de 30 días hábiles a que hace referencia la segunda disposición complementaria final del
Decreto Supremo N° 024-2021-SA, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley N°31041, Ley
de urgencia médica para la detección oportuna y atención integral del cáncer del niño y del adolescente.

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De manera excepcional y
única se otorga licencia con
goce de haber por el periodo
no mayor a un año y de
acuerdo con las necesidades del
trabajador cuyo hijo, niño o
adolescente menor de 18 años
sea diagnosticado de cáncer .
5.4. Comunicación
El trabajador debe efectuar una comuni-
cación por escrito o mediante correo elec-
trónico al empleador dando cuenta del
ejercicio de este derecho, dentro de las
cuarenta y ocho horas de producido o
conocido el suceso, adjuntando el certi-
ficado médico suscrito por el profesio-
nal de la salud autorizado, con el que
se acredite el estado grave o terminal o
el serio riesgo para la vida como con-
secuencia del accidente sufrido por el
familiar directo.
Del mismo modo, debe adjuntar el docu-
mento correspondiente que acredite el
vínculo con el familiar directo.
6. Licencia por servicio militar
La Ley N° 29248, Ley del Servicio Mili-
tar, establece que todos aquellos que
estando en la Reserva 9 sean llamados
a cumplir periodos de instrucción y
entrenamiento o sean requeridos en
9 Reserva: Parte de un conjunto de fuerzas que se mantiene fuera de acción, al comienzo de una opera-
ción, y lista para ser empleada en el momento decisivo. Potencial humano en edad militar que no se
encuentra en servicio activo, haya o no haya hecho este servicio.
10 Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo.
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casos de movilización o de grave ame-
naza o peligro inminente para la segu-
ridad y defensa nacional, tienen dere-
cho, entre otros, a:
• Licencia con goce de haber durante el
período, la cual será acreditada con la
constancia respectiva, si labora en el
sector público.
• Licencia con goce de haber hasta por
un máximo de 30 días si se trata de
trabajador dependiente en el sector
privado.
Vencido este plazo, el Estado asumirá el
pago de las remuneraciones y bonificacio-
nes por intermedio de la institución de las
Fuerzas Armadas respectiva.
7. Licencia para los que se desempeñan
como bomberos voluntarios
7.1. Objeto y tiempo de licencia
El Decreto Supremo N° 001-96-TR 10,
en su artículo 18-A incorporado por el
Decreto Supremo N° 001-2017-TR, esta-
blece que los trabajadores que se de-
sempeñan como bomberos voluntarios
ejercen un cargo cívico y tienen dere-
cho a licencia con goce de remunera-
ciones, cuando sean convocados por el
Cuerpo General de Bomberos Volunta-
rios del Perú (CGBVP), para la atención
de emergencias por incendios, acciden-
tes, desastres o calamidades naturales o
inducidas; u otros sucesos que ponen en
riesgo a las personas o al orden público;
en cualquier parte del territorio nacional,

incluyendo las zonas declaradas en estado
de emergencia.
La constancia emitida por el
Cuerpo General de Bombe-
ros Voluntarios del Perú esta-
blece el tiempo requerido para
la participación del bombero
voluntario .
El tiempo de licencia para la atención de
dichos actos de servicio es considerado
como tiempo trabajado para todos los
efectos legales, por lo que no podrá ser
descontado o considerado como ausencia
injustificada, ni como falta laboral pasi-
ble de sanción.
Asimismo, se incluye dentro del plazo
de licencia al tiempo adecuado y razona-
ble para el descanso, recuperación y des-
intoxicación del bombero voluntario, así
como para su retorno al centro de trabajo,
considerando el término de la distancia.
7.2. Comunicación y constancia
• Los trabajadores del sector privado y
los servidores del Estado deben comu-
nicar a su empleador, por cualquier
medio, que han sido convocados por el
Cuerpo General de Bomberos Volun-
tarios del Perú, hasta dentro del tercer
día de producida la ausencia, consi-
derando el término de la distancia, de
corresponder.
• Una vez que el trabajador se reincor-
pora a su centro de trabajo o entidad,
el empleador puede solicitar la cons-
tancia de participación del trabajador
o servidor en el acto de servicio, la cual
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DOCTRINA LABORAL
es emitida gratuitamente por el Cuerpo
General de Bomberos Voluntarios del
Perú.
• En dicho caso, la constancia deberá
ser presentada, por el trabajador o
servidor, en un plazo no mayor de
10 días hábiles desde que se le es
requerida.
• La constancia emitida por el Cuerpo
General de Bomberos Voluntarios del
Perú establece el tiempo requerido
para la participación del bombero
voluntario en el acto de servicio, así
como para el descanso, recuperación
y desintoxicación del bombero volun-
tario, y para su retorno al centro de
trabajo, considerando el término de
la distancia.
8. Licencia en caso de que sean selec-
cionados para representar al Perú
en eventos oficiales nacionales e
internacionales
La Ley N° 28036, Ley de Promoción y
Desarrollo del Deporte, establece las
siguientes licencias para los trabajadores
de los sectores público y privado:
a) Licencia con goce de haber por ser
seleccionados para representar al Perú
en eventos deportivos internaciona-
les oficiales del Sistema Olímpico o
Federativo Internacional.
b) Licencia para aquellos que participen
en eventos oficiales nacionales o regio-
nales reconocidos por la Federación
Deportiva respectiva y/o Consejo del
Deporte Escolar.
Asimismo, el empleador deberá otorgar
las facilidades para entrenar, desplazarse,
permanecer en concentración y compe-
tir. Este derecho se extiende a dirigentes,
entrenadores y agentes deportivos.
133
SOLUCIONES
LABORALES
(…) se incluye dentro del
plazo de licencia al tiempo
adecuado y razonable para
el descanso, recuperación y
desintoxicación del bombero
voluntario, así como para su
retorno al centro de trabajo,
considerando el término
de la distancia .
9. Licencia sindical
El Decreto Supremo N° 010-2003-TR y su
Reglamento11 establecen que el emplea-
dor solo está obligado a conceder permiso
para la asistencia a actos de concurren-
cia obligatoria a cada dirigente sindical,
hasta un límite de 30 días naturales por
año calendario. El exceso será conside-
rado como licencia sin goce de remunera-
ciones y demás beneficios. Este límite no
será aplicable cuando en el centro de tra-
bajo exista costumbre o convenio colec-
tivo más favorable.
El tiempo que dentro de la jornada ordina-
ria de trabajo abarquen los permisos y las
licencias remuneradas, destinados a facili-
tar las actividades sindicales, se entenderá
trabajado para todos los efectos legales
hasta el límite establecido en la convención
colectiva. No podrán otorgarse ni modifi-
carse permisos ni licencias sindicales por
acto o norma administrativa.
Para el ejercicio de la licencia, en caso de
que no exista acuerdo entre las partes, se
11 Decreto Supremo N° 010-2003-TR. Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Tra-
bajo y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR.
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debe comunicar al empleador el uso de la
misma. Tal comunicación deberá reali-
zarse con una anticipación no menor a 24
horas, salvo que por causas imprevisibles
o de fuerza mayor no sea posible cumplir
con tal anticipación.
10. Licencia por ser miembro del Comité
de Seguridad y Salud en el Trabajo o
supervisor de Seguridad y Salud en el
Trabajo
El Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado
por Decreto Supremo N° 005-2021-TR,
establece el otorgamiento de una licencia
con goce de haber para los miembros del
comité de seguridad y salud en el trabajo y
supervisores de seguridad y salud en el tra-
bajo, por 30 días naturales por año calen-
dario para la realización de sus funciones.
Si las actividades tienen duración menor
a un año, el número de días de licencia es
computado en forma proporcional. Asi-
mismo, los días de licencia o su fracción
se consideran efectivamente laborados
para todo efecto legal.
11. Licencia por fallecimiento
La licencia por fallecimiento solo está
concedida por ley para los trabajadores
del sector público. Así, en atención a los
artículos 110 y 112 del Decreto Supremo
N° 005-90-PCM, Reglamento de la
Carrera Administrativa, el servidor tiene
derecho a una licencia con goce de remu-
neraciones por fallecimiento de su cón-
yuge, padres, hijos o hermanos.
La duración de la licencia es de 5 días en
cada caso, pudiendo extenderse hasta 3
 DOCTRINA LABORAL

días más cuando el deceso se produce en
lugar geográfico diferente donde labora
el servidor.
Del mismo modo, en el régimen CAS,
el Reglamento del Decreto Legislativo
N° 1057, aprobado por Decreto Supremo
N° 075-2008-PCM, indica el derecho a
una licencia por fallecimiento de cón-
yuge, concubina, padres, hijos o herma-
nos hasta por 3 días, pudiendo exten-
derse hasta 3 días más cuando el deceso
se produce en provincia diferente a donde
labora el servidor.
Como se observa, en el sector privado no
existe una regulación que otorgue licencia
por motivo de fallecimiento, quedando a dis-
posición del empleador definir este derecho a
través de sus políticas internas como el Regla-
mento Interno de Trabajo.
La licencia por fallecimiento
solo está concedida por ley
para los trabajadores del Sector
Público .
12. Licencias mientras dure la emergen-
cia sanitaria
Debido al contexto originado por la pan-
demia del COVID-19, en materia laboral
se ha establecido el derecho de algunos
trabajadores a tener una licencia mien-
tras dure la emergencia sanitaria (es decir,
hasta el 2 de setiembre de 2021, salvo pró-
rroga), tales como:
a) Licencia con goce de haber compensa-
ble a trabajadores en grupo de riesgo:
En caso de que fuese imposible la apli-
cación del trabajo remoto12 13.
b) Licencia con goce de haber compen-
sable a trabajadores con discapaci-
dad: En caso fuese imposible la apli-
cación del trabajo remoto14.
c) Licencia con goce de haber com-
pensable a trabajadoras gestantes
o lactantes: Cuando la naturaleza
de las labores no sea compatible con
el trabajo remoto y mientras dure
la emergencia sanitaria, el emplea-
dor asigna a las mujeres gestantes y
madres lactantes labores compati-
bles con las funciones que original-
mente realizaban, o en su defecto
otorga preferentemente licencia con
goce de haber sujeta a compensación
posterior15.
d) Licencia con goce de haber en caso de
tener familiares directos que cuentan
con diagnóstico de COVID-19 o que
son grupo de riesgo: Como una de las
facilidades que se les puede otorgar a
los trabajadores que están a cargo del
cuidado y sostén de familiares direc-
tos con diagnóstico de COVID-19
o que son grupo de riesgo ante un

12 Decreto de Urgencia N° 026-2020: Artículo 20.

13 Es preciso señalar que, si bien el artículo 20 del Decreto de Urgencia N° 026-2020 indica de modo lite-
ral que esta obligación existe mientras se encuentre vigente la emergencia sanitaria, el numeral 2 de la
cuarta disposición complementaria final del referido decreto, modificada por el Decreto de Urgencia
N° 055-2021, establece que la vigencia de dicha disposición es hasta el 31 de diciembre del 2021.
14 Decreto Legislativo N° 1468: Artículo 4.7.
15 Ley N° 31051: artículo único.

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SOLUCIONES
LABORALES
posible contagio y que no se encuen-
tran hospitalizados16.
13. Licencia por vacunación contra el
COVID-19
Por intermedio de la Ley Nº 31334 se
reconoce el derecho del trabajador de la
actividad pública y privada a gozar de
licencia en el día programado para su
vacunación contra el COVID-19.
Esta licencia es otorgada hasta por cuatro
horas con goce de haber. Para ello, deberá
de ser comunicada al empleador y trami-
tada por el área de recursos humanos del
centro laboral, o el que haga sus veces,
por lo menos con cuarenta y ocho horas
de anticipación.
Cabe precisar que, si por alguna situación
excepcional por la cual el centro de vacu-
nación no se encuentre operando el día
de la licencia, se podrá volver a solicitar la
licencia, debiendo seguirse el mismo pro-
ceso de vacunación.
II. TIPOS DE PERMISO
1. Permiso para la asistencia médica y
la terapia de rehabilitación de per-
sonas con discapacidad
1.1. Objeto
Si bien la Ley N° 30119 y su Reglamento17
hacen referencia al otorgamiento de una
licencia, en la práctica constituye un per-
miso que se concede a los trabajadores
de la actividad pública y privada para la
16 Decreto Legislativo N° 1499: Artículo 16.
17 Ley N° 30119, Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la actividad pública y privada
para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad y su Reglamento,
aprobado por Decreto Supremo N° 013-2017-TR.
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asistencia médica y la terapia de rehabili-
tación que requiera:
• Su hijo(a) menor con discapacidad.
• Menor con discapacidad sujetos a su
tutela.
• La persona mayor de edad con dis-
capacidad en condición de depen-
dencia siempre que el trabajador esté
designado como su apoyo, conforme
al Código Civil.
1.2. Duración
Las horas de permiso que son otorga-
das por el empleador corresponden a las
horas empleadas para la asistencia médica
y/o terapia de rehabilitación durante la
jornada ordinaria de trabajo, con el límite
de 56 horas consecutivas o alternas por
año calendario.
En caso de que se requieran horas adi-
cionales, los permisos se compensan con
horas extraordinarias de labores, previo
acuerdo con el empleador.
1.3. Particularidades
• El trabajador o la trabajadora puede
hacer uso de horas de licencia de forma
proporcional al récord vacacional acu-
mulado al momento de solicitarla,
independientemente del régimen labo-
ral que lo regule.
• Las horas extraordinarias compen-
satorias no originan pago de sobre-
tasa alguna siempre que se limiten
al periodo efectivamente utilizado

por el trabajador o la trabajadora.
En caso de que las horas extraordi-
narias de trabajo superen al periodo
efectivamente utilizado, el exceso
se sujeta a las normas que regulan
la prestación de trabajo en sobre-
tiempo en el Sector Público o Pri-
vado, según corresponda.
1.4. Requisitos
Para hacer uso del permiso, se deben
cumplir lo siguientes requisitos:
• El trabajador debe comunicar al
empleador solicitando este derecho
con una anticipación de 7 días natu-
rales al inicio de las terapias de reha-
bilitación o asistencia médica.
• La solicitud debe indicar los moti-
vos, los días y las horas en que se
desea hacer uso de las horas de licen-
cia. La solicitud debe ser acompañada
de la cita médica y de los documen-
tos correspondientes como partida de
nacimiento, documento de identidad,
certificado de discapacidad o la reso-
lución de inscripción expedida por el
Conadis, documentos que acrediten la
tutela, la resolución o escritura pública
que establezca o modifique la desig-
nación de apoyos.
Concluida la licencia, el trabajador debe
entregar al empleador, en el lapso de 48
horas, la constancia o certificado de aten-
ción correspondiente, la que debe seña-
lar que la persona con discapacidad aten-
dida fue acompañada por el trabajador
que pidió la licencia.
18 Ley N° 30119, Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la actividad pública y privada
para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad y su Reglamento,
aprobado por Decreto Supremo N° 013-2017-TR.
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DOCTRINA LABORAL
Si bien la Ley N° 30119 y su
Reglamento hacen referencia al
otorgamiento de una licencia,
en la práctica constituye un
permiso .
1.5. Uso indebido del permiso
El uso indebido del permiso es una falta
disciplinaria de carácter grave que cons-
tituye incumplimiento de las obligacio-
nes de trabajo y que supone el quebranta-
miento de la buena fe laboral, considerada
en el literal a) del artículo 25 del Texto
Único Ordenado de la Ley de Producti-
vidad y Competitividad Laboral, apro-
bado por el Decreto Supremo N° 003-
97-TR; en el literal m) del artículo 28 del
Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases
de la Carrera Administrativa y de Remu-
neraciones del Sector Público; y en el lite-
ral n) del artículo 85 de la Ley 30057, Ley
del Servicio Civil.
2. Permiso por pariente directo con
alzhéimer
2.1. Objeto y duración
La Ley N° 30795 y su Reglamento18 esta-
blecen entre otros, el derecho de los tra-
bajadores de solicitar hasta una jornada
laboral de permiso remunerado al año, a
fin de atender las necesidades del paciente
con alzhéimer que es su familiar directo o
que está a su cuidado.
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SOLUCIONES
LABORALES
Este permiso puede gozarse por horas,
no necesariamente continuas, siempre
que no supere el equivalente a una jor-
nada laboral del trabajador dentro del año
calendario respectivo.
2.2. Requisitos
Para el goce del permiso remunerado, el
trabajador debe presentar a su empleador
con una anticipación mínima de 72 horas
al día que pedirá permiso, lo siguiente:
• Una comunicación escrita por medio
físico o correo electrónico, dirigida al
empleador solicitando el otorgamiento
del permiso remunerado e indicando
la fecha, cantidad de horas requeridas
y los hechos que lo motivan.
• En el caso de familiar directo, la docu-
mentación que acredita su vínculo con
el paciente con enfermedad de Alzhe-
imer y otras demencias.
• En el caso del cuidador, la designa-
ción vía notarial, certificado médico,
informe médico, constancia policial o
certificado domiciliario respectivo.
2.3. Facilidades laborales
La norma también establece el derecho del
trabajador a solicitar y recibir, de común
acuerdo con su empleador, las facilida-
des laborales extraordinarias que le per-
mitan atender situaciones vinculadas con
la evaluación y atención impostergable del
paciente con alzhéimer que es su familiar
directo o que está a su cuidado.
Entre las facilidades laborales extraordi-
narias se consideran las siguientes:
19 Podría considerarse también el trabajo remoto según las disposiciones dictadas en el marco de la emer-
gencia sanitaria.
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• Ajustes en la jornada, horario y/o tur-
nos de trabajo.
• Cambio de la modalidad presencial
de trabajo a la de teletrabajo19, total
o parcial.
• Permisos remunerados adicionales
a la jornada de permiso previamente
señalada; y/o permisos sujetos a com-
pensación o descuento.
• Licencias con goce o sin goce de
haber; o licencia a cuenta del periodo
vacacional u otorgamiento de ade-
lanto de vacaciones, en el marco de
las normas aplicables al régimen labo-
ral del respectivo trabajador.
• Otras facilidades que se otorguen de
común acuerdo con el empleador.
El otorgamiento de estas facilidades labo-
rales extraordinarias queda sujeto a la
autorización del empleador.
Las reglas para la solicitud y otorgamiento
de las facilidades laborales extraordina-
rias son establecidas por cada empleador,
observando las normas generales que sean
de aplicación según la materia.
3. Permiso para continuar el trata-
miento contra la tuberculosis
El artículo 16 del Decreto Supremo N° 021-
2016-SA, Reglamento de la Ley N° 30287,
Ley de Prevención y Control de la
Tuberculosis en el Perú, establece que el
trabajador afectado por tuberculosis tiene
derecho a ingresar una hora después del
horario habitual a su lugar de trabajo o
retirarse una hora antes, para recibir el

tratamiento supervisado, medida que se
encontrará vigente hasta que culmine su
tratamiento.
El trabajador afectado con tuberculosis
ejercerá este derecho coordinando con
el médico tratante y lo comunicará a su
empleador.
Asimismo, en caso de que el médico tra-
tante considere que las actividades labo-
rales que realizaba el trabajador afec-
tado por tuberculosis pudiesen afectar su
estado de salud, este podrá solicitar a su
empleador le reasigne sus labores.
(…) este tiempo para el uso
del lactario es independiente al
goce del permiso de la hora de
lactancia .
4. Permiso por lactancia materna
Por disposición de la Ley N° 27240,
ley que otorga el permiso por lactancia
materna, modificada por la Ley N° 28731,
el empleador está obligado a otorgar a
la madre trabajadora un permiso diario
dentro de la jornada laboral para fines de
lactancia de su menor hijo o hijos, con-
sistente en una hora diaria o dos horas en
caso de parto múltiple, hasta que el menor
tenga un año de edad.
Para ello, es conveniente que ambas par-
tes celebren un convenio de otorgamiento
de permiso por lactancia a fin de estable-
cer en qué momento la madre trabajadora
20 Decreto Supremo que desarrolla la Ley N° 29896 - Ley que establece la implementación de lactarios
en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna.
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DOCTRINA LABORAL
podrá hacer uso de su permiso por lac-
tancia. Este permiso podrá ser fraccio-
nado en dos tiempos iguales y será otor-
gado dentro de su jornada laboral, en
ningún caso será materia de descuento.
Cabe señalar que este derecho de la madre
trabajadora no puede ser compensado ni
sustituido por ningún otro beneficio. Asi-
mismo, el empleador puede otorgar un
mayor beneficio ya sea mediante pacto
colectivo o costumbre reconocida.
5. Permiso para uso de lactario
De conformidad al Decreto Supremo
N° 001-2016-MIMP20 las madres lactan-
tes pueden hacer uso del lactario durante
el horario de trabajo por un tiempo no
menor a una hora diaria. Un tiempo de
uso mayor se podrá establecer por deci-
sión unilateral del empleador y estar con-
templado en su Reglamento Interno de
Trabajo, o en su defecto en documento
que expresamente señale esta situación,
de común acuerdo entre la madre traba-
jadora y el empleador o bien, mediante
convenio colectivo de trabajo. En los dos
últimos casos deberá considerarse la cer-
tificación médica correspondiente.
Cabe señalar que este tiempo para el uso
del lactario es independiente al goce del
permiso de la hora de lactancia estable-
cido en la Ley N° 27240.
El empleador debe señalar obligatoriamente
el tiempo de uso del lactario aplicable en su
institución ya sea a través de su Reglamento
Interno de Trabajo o instrumento de simi-
lar naturaleza así como las normas mínimas
que el decreto supremo establece.
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SOLUCIONES
LABORALES
(…) todo trabajador que
desee donar sangre tiene dere-
cho a que su centro laboral le
otorgue permiso por el tiempo
que demande el proceso de
la donación. Esto incluye las
donaciones especiales como
las aféresis y las autólogas .
6. Permiso por donar sangre
Mediante el artículo 10 de Ley N° 27282,
Ley de Fomento de la Donación de Órga-
nos y Tejidos Humanos, todo trabajador
que desee donar sangre tiene derecho a
que su centro laboral le otorgue permiso
por el tiempo que demande el proceso
de la donación. Esto incluye las dona-
ciones especiales como las aféresis y las
autólogas.
Así, se establece que el empleador otor-
gará permiso a sus trabajadores si la ins-
titución de salud donde se ubica el banco
de sangre no contase con horarios de
atención fuera de horas de trabajo y siem-
pre que ello no afecte la producción de su
centro laboral.
Para dicho efecto, el donante debe pre-
sentar obligatoriamente a su centro labo-
ral el certificado o constancia emitido por
la institución de salud donde se ubica el
banco de sangre.
CONCLUSIONES
• En la legislación nacional encontramos
regulaciones sobre el otorgamiento de
distintos tipos de licencias y permisos
concedidos al trabajador ya sea de la
actividad pública como privada y que
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permiten suspender válidamente la
relación laboral por horas, días o meses
según sea el caso.
• Algunas licencias más relevantes son:
la licencia por maternidad que otorga
un descanso subsidiado a la trabaja-
dora hasta por 98 días o 30 días adi-
cionales en caso de parto múltiple o
nacimiento de niños con discapacidad;
la licencia por paternidad otorgada
por 10 días calendarios consecutivos,
o por 20 días en caso de nacimientos
prematuros y partos múltiples o 30 días
en caso de nacimiento con enferme-
dad congénita o terminal, discapaci-
dad severa o complicaciones graves en
la salud de la madre; la licencia por
adopción hasta por 30 días naturales
siempre que el niño a ser adoptado
no tenga más de doce años de edad;
la licencia por incapacidad tempo-
ral para el trabajo que se otorga por
enfermedad o accidente a los traba-
jadores y origina el pago de subsidios
a partir del vigésimo primer día de
incapacidad; la licencia por familia-
res directos que se encuentran con
enfermedad en estado grave o termi-
nal o que han sufrido un accidente
grave, concediéndose por 7 días calen-
dario con goce de haber o hasta 30
días a cuenta del descanso vacacional.
Del mismo modo, por un periodo no
mayor a un año subsidiado a partir del
vigésimo primer día en caso de que el
trabajador tenga un hijo, niño o ado-
lescente menor de 18 años diagnosti-
cado de cáncer; la licencia por servi-
cio militar que se otorga en el Sector
Privado hasta por un máximo de 30
días; la licencia por desempeñarse
como bombero voluntario para lo
cual es relevante la constancia de par-
ticipación que otorga el Cuerpo Gene-
ral de Bomberos Voluntarios del Perú

a fin de verificar el tiempo requerido
de participación, descanso, recupe-
ración y desintoxicación; la licencia
por ser seleccionado para represen-
tar al Perú en eventos oficiales nacio-
nales e internacionales; la licencia sin-
dical hasta por 30 días naturales por
año calendario; la licencia por ser
miembro del Comité de SST o por
ser supervisor de SST consistente en
30 días naturales por año calendario;
la licencia por fallecimiento de fami-
liar directo del trabajador que aplica
en el Sector Público hasta por 5 días o 3
días en el caso de personal CAS. Otras
licencias que se otorgan con goce de
haber y compensables en virtud de la
emergencia sanitaria por COVID-19.
• En cuanto a los permisos podemos
señalar los siguientes: el permiso
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para la asistencia médica y la tera-
pia de rehabilitación de personas
con discapacidad con el límite de
56 horas consecutivas o alternas
por año calendario; el permiso por
pariente directo con alzhéimer
hasta una jornada laboral de permiso
remunerado al año; el permiso para
continuar el tratamiento contra la
tuberculosis a fin de ingresar una
hora después del horario habitual o
retirarse una hora antes; el permiso
por lactancia materna de una hora
diaria o dos horas en caso de parto
múltiple hasta que el menor tenga
un año de edad; el permiso para el
uso del lactario no menor a una
hora diaria; el permiso por donar
sangre por el tiempo que demande
el proceso de la donación.
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