Tarea Individual S6

UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR
EXTENSIÓN SAN MIGUEL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, GESTIÓN
EMPRESARIAL E INFORMÁTICA
ASIGNATURA: Análisis y Descripción de cargos.
DOCENTE: Ing. Jessica Durán Delgado.Mg.
CICLO: Cuarto “A”
ESTUDIANTE: Daniel Castillo Calderón
TEMA: Reclutamiento de Personal.
TRABAJO AUTÓNOMO N.º 2 PRIMER PARCIAL
1.- Investigar sobre el Reclutamiento interno y externo considerando los siguientes
puntos:
¿Qué es el reclutamiento externo e interno?
“El reclutamiento externo es un proceso de selección de personal. En este, a diferencia del
reclutamiento interno, se convoca a candidatos que están fuera de la empresa.” (Westreicher
2021).
Es una estrategia para cubrir una nueva vacante de trabajo. Para ello, se elige entre individuos
que no se encuentran trabajando actualmente en la organización. Como se lo realiza con el
reclutamiento interno. Algunas fuentes de reclutamiento externo pueden ser bolsas de trabajo
online, publicaciones en medios de comunicación, referencias o recomendados de los
empleados de la empresa, ferias de trabajo, entre otros. Mientras que el reclutamiento interno
es: Un proceso de selección de personal, mediante el cual se convoca a candidatos que ya
pertenecen a la empresa.
El reclutamiento interno puede resultar en la promoción de un empleado a un puesto de mayor
rango dentro de su área actual, como pasar de subgerente a gerente de área. También puede
conducir a una transferencia, donde el empleado se mueve a otro departamento dentro de la
organización, por ejemplo, de contabilidad a finanzas.
Procedimiento
El reclutamiento interno que esta a cargo del departamento de Recursos Humanos puede
basarse en las siguientes técnicas eficientes: “La empresa puede enviar un correo o comunicar
de manera interna sobre la nueva vacante a cubrir. Luego, recibe a los candidatos y los evalúa
como en cualquier procedimiento de selección, con pruebas y entrevistas” (Westreicher 2021).
Además, el reclutamiento interno incluye la promoción de empleados, donde se les otorga un
ascenso debido a su rendimiento destacado.
Otra opción es la recontratación de ex empleados que han tenido una historia previa dentro de
la compañía.
Por lo contrario, en el reclutamiento externo se utilizan fuentes para el reclutamiento como:
Publicaciones en medios de comunicación, ferias de empleo, redes de contacto y referencias,
redes sociales, agencias de reclutamiento, etc.
Normalmente, el primer paso es definir los requerimientos del puesto laboral libre, es decir, el
perfil en cuanto a formación académica, años de experiencia en cargos similares,
competencias específicas para el cargo, entre otros. Igualmente, se determina qué habilidades
blandas, como de liderazgo y de comunicación efectiva, se solicitan en los postulantes.
(Westreicher 2021).
Ventajas e inconvenientes
Para las ventajas e inconvenientes para el reclutamiento interno tenemos las siguientes:
El Clima positivo que se fomenta dentro de la organización debido a la posibilidad de poder
tener una mejor posición en la organización.
Según Werther. W. & Davis (2008). La Facilidad de no tener que familiarizar al empleado
con un nuevo entorno, bastará prepararlo para sus responsabilidades específicas, sin tener
que introducirlo a la cultura organizacional. Entre las desventajas del reclutamiento interno
están que pueda propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar
el ascenso. (pp. 152-185).
Para las ventajas e inconvenientes para el reclutamiento externo tenemos las siguientes:
Podemos ver que para este tipo de reclutamiento se puede optar por nuevo talento
humano, así como conocimientos innovadores.
Según Werther. W. & Davis (2008). Otra gran ventaja es que puede ayudar a romper la
inercia de determinadas circunstancias indeseables. En un grupo afectado por absentismo
crónico, por ejemplo, la incorporación de personal nuevo, comprometido a cumplir las
jornadas de trabajo, puede tener un efecto saludable sobre el resto del personal. Entre las
desventajas se cuentan: un proceso de reclutamiento externo siempre es más costoso,
complejo y toma más tiempo. Además, es más inseguro, pues no se tiene la certeza de que
quien lo ocupará permanezca en el puesto mucho tiempo. (pp. 152-185).
2.- Que es y cuál es la evolución del Reclutamiento 1.0, 2.0, 3.0 y 4.0
En la versión 1.0, se destaca la función transaccional de recursos humanos, con una
estructura pequeña que abarca todas las funciones necesarias, una tecnología enfocada
principalmente en la gestión de personal y una perspectiva de los empleados como un ente
regulatorio.
El reclutamiento 1.0. El internauta no puede conectarse en cualquier lugar ni tampoco
mantener un feedback con el contenido de las páginas. Es decir, no hay comentarios, las
opiniones quedan silenciadas detrás de la pantalla. En este sentido, el reclutamiento 1.0

vendría a ser aquel que se hacía a partir de las bases de datos personales de cada
empresa. Unas bases de datos que contenían filtros y que dependían de una actualización
difícil de mantener. Según Toni (2016/2017).
En la versión 2.0, la función transaccional disminuye y se vuelve más operacional, lo que
genera una dispersión de funciones y estructuras organizacionales horizontales. La
tecnología avanza hacia el uso de software para mejorar la experiencia de empleados y
gestores de recursos humanos, pero aún no proporciona información significativa para
trabajar.
La Web 2.0 traerá a las empresas nuevas soluciones de contratación en línea en un
mercado laboral que empieza a mutar, a evolucionar y a reinventarse. El cambio
fundamental vendrá dado junto con el auge de los medios de comunicación social virtuales
y con un notable crecimiento del mercado laboral oculto, pues ya sabemos que, en la
actualidad, con o sin redes sociales, más del 80% de las posiciones vacantes se cubren a
través de contacto Lo cual se puede percibir que la función transaccional disminuye y se
vuelve más operacional, lo que genera una dispersión de funciones y estructuras
organizacionales horizontales. La tecnología avanza hacia el uso de software para mejorar
la experiencia de empleados y gestores de recursos humanos, pero aún no proporciona
información significativa para trabajar. (Rojas 2010).
Según Toni (2016/2017). En el reclutamiento 3.0 ya no es suficiente atraer a los candidatos
más adecuados a un puesto de trabajo, sino a aquellos que, además, se identifiquen con la
imagen y los objetivos empresariales de la compañía. Un reclutador 3.0 ha de tener
también habilidades de marketing, psicología y coaching, así como una formación
adecuada que le permita hacer uso de las herramientas tecnológicas con las que ha de
trabajar.
En la versión 3.0, se destaca un cambio hacia un rol estratégico para recursos humanos,
dejando de ser ni transaccional ni operacional. La estructura se integra con todas las áreas
de la compañía, convirtiendo a recursos humanos en un área que está presente en toda la
organización. La tecnología se alinea con este nuevo rol, utilizando herramientas de
“negocio inteligente” para obtener información detallada sobre los empleados y sus
actividades, permitiendo un análisis multidisciplinario y una experiencia más enfocada en
las necesidades del empleado.
El reclutamiento 4.0, que ha alcanzado un nivel en el que ya no es necesario manejar
ningún escenario físico. Este avance se da dentro del marco más amplio de recursos
humanos 3.0 y refleja la automatización y digitalización avanzada en el proceso de
reclutamiento.
3.- Luego de realizar la investigación van a visitar una empresa en donde van entrar en
contacto con el Personal de RRHH y van a indagar cual es el proceso de reclutamiento
que ellos aplican dentro de la misma.
Como estudiante de la Universidad Estatal de Bolívar me he acercado a un restaurante en la
ciudad de Quito, es un restaurante llamado "Qhawana", me supieron manifestar que cuando se
necesita contratar personal de concina y personal para ayudar en la sala en contacto con los
clientes. Se determina que se requiere experiencia en chef ejecutivos y camareros con
conocimientos en el idioma inglés. El proceso que organización “Qhawana” utiliza es
reclutamiento externo. No están relacionado con ninguna agencia para reclutar personal en
específico. Utilizan el método de publicación de ofertas de trabajo mediante la web, en una
página llamada “LinkedIn”. Posterior a ello cuando cumplen con su meta de reclutamiento, los
currículums recibidos se revisan para seleccionar a los candidatos que mejor se ajusten al
perfil. Se realiza una primera fase de entrevistas telefónicas para evaluar la experiencia,
habilidades y motivación de los candidatos preseleccionados. Luego, se programan entrevistas
presenciales con los gerentes de departamento y otros miembros clave del equipo.
La información que he recolectado me la facilito la Lic. Dalila Benavides del departamento de

RRHH de la organización “Qhawana”.
Anexo:
Bibliografía
McGrahill., W. W. (2008). Reclutamiento. En Administración de recursos . Mexico: Multimodal.
Westreicher, G. (1 de mayo de 2021). Economipedia. Obtenido de
https://economipedia.com/definiciones/reclutamiento-externo.html
Gimeno, Toni (2016/2017) ``La evolución del reclutamiento: del 1.0 al 3.0´´, Talent Clue,
Recuperado de
htpp:/blog.talentclue.com/la-evaluacion-del-reclutamiento-del-10- al-30
Rojas, P, (2010), Reclutamiento y selección 2.0: la nueva forma de encontrar talento,
Barcelona, España. UOC (Universitat Oberta de Catalunya)

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CICLO: Cuarto “A”

ESTUDIANTE: Daniel Castillo Calderón

TEMA: Reclutamiento de Personal.

TRABAJO AUTÓNOMO N.º 2 PRIMER PARCIAL

1.- Investigar sobre el Reclutamiento interno y externo considerando los siguientes

¿Qué es el reclutamiento externo e interno?

“El reclutamiento externo es un proceso de selección de personal. En este, a diferencia del

reclutamiento interno, se convoca a candidatos que están fuera de la empresa.” (Westreicher

que no se encuentran trabajando actualmente en la organización. Como se lo realiza con el

online, publicaciones en medios de comunicación, referencias o recomendados de los

El reclutamiento interno puede resultar en la promoción de un empleado a un puesto de mayor

conducir a una transferencia, donde el empleado se mueve a otro departamento dentro de la

organización, por ejemplo, de contabilidad a finanzas.

como en cualquier procedimiento de selección, con pruebas y entrevistas” (Westreicher 2021).

Además, el reclutamiento interno incluye la promoción de empleados, donde se les otorga un

ascenso debido a su rendimiento destacado.

Por lo contrario, en el reclutamiento externo se utilizan fuentes para el reclutamiento como:

Publicaciones en medios de comunicación, ferias de empleo, redes de contacto y referencias,

redes sociales, agencias de reclutamiento, etc.

perfil en cuanto a formación académica, años de experiencia en cargos similares,

blandas, como de liderazgo y de comunicación efectiva, se solicitan en los postulantes.

el ascenso. (pp. 152-185).

humano, así como conocimientos innovadores.

inercia de determinadas circunstancias indeseables. En un grupo afectado por absentismo

crónico, por ejemplo, la incorporación de personal nuevo, comprometido a cumplir las

desventajas se cuentan: un proceso de reclutamiento externo siempre es más costoso,

quien lo ocupará permanezca en el puesto mucho tiempo. (pp. 152-185).

En la versión 1.0, se destaca la función transaccional de recursos humanos, con una

principalmente en la gestión de personal y una perspectiva de los empleados como un ente

El reclutamiento 1.0. El internauta no puede conectarse en cualquier lugar ni tampoco

opiniones quedan silenciadas detrás de la pantalla. En este sentido, el reclutamiento 1.0

difícil de mantener. Según Toni (2016/2017).

En la versión 2.0, la función transaccional disminuye y se vuelve más operacional, lo que

genera una dispersión de funciones y estructuras organizacionales horizontales. La

tecnología avanza hacia el uso de software para mejorar la experiencia de empleados y

gestores de recursos humanos, pero aún no proporciona información significativa para

La Web 2.0 traerá a las empresas nuevas soluciones de contratación en línea en un

mercado laboral que empieza a mutar, a evolucionar y a reinventarse. El cambio

través de contacto Lo cual se puede percibir que la función transaccional disminuye y se

vuelve más operacional, lo que genera una dispersión de funciones y estructuras

organizacionales horizontales. La tecnología avanza hacia el uso de software para mejorar

la experiencia de empleados y gestores de recursos humanos, pero aún no proporciona

información significativa para trabajar. (Rojas 2010).

Según Toni (2016/2017). En el reclutamiento 3.0 ya no es suficiente atraer a los candidatos

imagen y los objetivos empresariales de la compañía. Un reclutador 3.0 ha de tener

también habilidades de marketing, psicología y coaching, así como una formación

actividades, permitiendo un análisis multidisciplinario y una experiencia más enfocada en

las necesidades del empleado.

El reclutamiento 4.0, que ha alcanzado un nivel en el que ya no es necesario manejar

humanos 3.0 y refleja la automatización y digitalización avanzada en el proceso de

contacto con el Personal de RRHH y van a indagar cual es el proceso de reclutamiento

que ellos aplican dentro de la misma.

Como estudiante de la Universidad Estatal de Bolívar me he acercado a un restaurante en la

ciudad de Quito, es un restaurante llamado "Qhawana", me supieron manifestar que cuando se

clientes. Se determina que se requiere experiencia en chef ejecutivos y camareros con

conocimientos en el idioma inglés. El proceso que organización “Qhawana” utiliza es

específico. Utilizan el método de publicación de ofertas de trabajo mediante la web, en una