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CONSTRUCCIÓN
Revista digital. Volumen 2. Diciembre 2023
Se trata de dos artículos que develan una gerencia que debe asumir el
compromiso de edificar nuevos gerentes consustanciados con un liderazgo
transformacional y abierto a los permanentes cambios que vive el mundo en
todos los ámbitos de la humanidad, en especial en el ámbito de la diversidad
cultural.
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CONTENIDO
EDITORIAL
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• Gestión de la diversidad cultural en 3
Dimensiones.
Autor: Dra. Jhoninffa Zambrano Correo: jhoninffa@gmail.com
Misión Sucre estado Lara / UPT Lara “Andrés Eloy Blanco”
Ahora bien, comprendemos que toda estructura social está integrada por una comunidad
de seres humanos, que en el caso de las organizaciones, a través de la gerencia se logra la
verdadera actuación y cohesión de las personas en cuanto a sus acciones; en otras palabras, el
rol del gerente se encuentra inmerso en la responsabilidad y atribución de tomar decisiones,
guiar, informar y permitir la participación de todos y cada uno de los involucrados en el
proceso social y cultural que se desarrolla dentro de la organización.
En este sentido, nos parece importante que se comprenda que cultura es un término de
gran amplitud, que se suscribe en todos los espacios y sectores de la cotidianidad, en todas las
comprensiones posibles y de acuerdo con sus contradicciones. Por tanto, es un término que se
utiliza para referirse a todos los aspectos de la vida de un grupo determinado de seres
humanos de acuerdo a sus valores, creencias y formas de comportamiento, y siempre está en
proceso de construcción permanente y continuo, afectando todo el ámbito social, dentro del
cual encontramos a las organizaciones, instituciones o empresas.
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Indagando un poco en el tema de la cultura, nos indica Dussel (2001), que todas las culturas
delos diferentes países, producen una respuesta al momento que viven, y en este sentido,
actualmente vivimos en un momento donde la sociedad vive entre lo postconvencional y
pluricultural, al cual este mismo autor le llama transmodernidad, por lo tanto, estas nuevas
formas de gerenciar no son sino una respuesta a esta nueva etapa que surge y vivimos
quienes de alguna forma tenemos la responsabilidad de orientar directrices a seguir en
alguna organización.
De igual modo, se puede observar la importancia de desarrollar una gestión en las
actividades culturales, pues según Kilindou (2006) “los valores de que es portadora una
sociedad van a incidir fuertemente sobre los esfuerzos de desarrollo” (p. 13).
Comprendemos entonces que, el dinamismo en los procesos culturales se convierten en
vehículo de valores sociales, que conducen al progreso del hombre como ser humano y
como parte de una sociedad, aumentando así sus aptitudes, sus capacidades, y en
consecuencia la productividad de su trabajo.
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Se infiere en consecuencia que, la Gestión Cultural es un término que engloba, en un
solo compendio conceptual y operacional, a los procesos gerenciales de planificación,
coordinación, evaluación y control, y a las dimensiones del quehacer cultural (animación,
creación, preservación y divulgación), y todo esto con el objetivo de facilitar y estimular la
creación individual y colectiva; promover el disfrute de bienes culturales dentro de la
comunidad organizacional; fomentar la formación y la investigación en materia de la
cultura organizacional; desarrollar la dimensión legal y constitucional en el ámbito cultural
para un mejor aprovechamiento de las potencialidades de las y los trabajadores.
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2.- La dimensión de lo invisible, que son aquellas diversidades que son palpables a
simple vista, tales como las actitudes y creencias, orientación sexual, religión,
personalidad y niveles de autoestima; y nos comenta el autor señalado que si esas
condiciones no se gestionan bien en la organización, pueden generar problemas entre los
trabajadores que luego generan el deterioro de la efectividad de las acciones de las y los
trabajadores.
3.- La dimensión del trabajo diferente, que se trata de la interacción entre los sujetos,
o de un sujeto con el resto de sus compañeros, y el autor nos indica que en la actualidad “se
busca comprender cómo las personas al estar en distintos grupos de identidad adoptan
también otras formas de ver y de entender el trabajo.”
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Finalmente, una concepción de gerencia que apunte a la transformación gerencial en
las organizaciones, debe tener una visión sistémica de las diferentes expresiones culturales,
además exige replantear la concesión de la diversidad cultural como un atributo autóctono
de cada país, región, pueblo y grupo de personas e incluso de una persona o de cada
persona, que lo caracteriza y lo distingue de los otros, en este sentido en esta nueva
gerencia las acciones deben ir orientadas en pro de obtener el mejor provecho de toda esta
gama diversa que podemos encontrar dentro de cada organización, y orientarla en la
consecución de los objetivos plateados sin perder de vista el respeto mutuo de unos y otros.
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REFERENCIAS
Abreu J. (2022). Gestión de la Diversidad Cultural en las Organizaciones Convencionales
y Postconvencionales. Material digital de la UNEY.
Dussel E. (2001). Hacia una Filosofía Política Crítica. España
Kilindou, A. (2006) Palabras en juego. http://vecam.org/article598.html
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Modelos de Gestión de la diversidad cultural en
las organizaciones convencionales y
postconvencionales.
Autor Dr. Gustavo Rincón
Correo: gustavojavierrincon@gmail.com
Ver o concebir al mundo bajo una sola diversidad cultural se viene imponiendo,
eran más avanzados que los que ofrecía El respeto y reconocimiento del Otro y
el caso de las comunidades ancestrales del presentes para poder vivir en medio de
continente americano que fueron tantas diferencias que nos exigen ser y
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la ONU (Agenda 2030) que busca gestando desde el momento que los
precisamente, ese convivir juntos y juntas, gobiernos han asumido la diversidad,
previos acuerdos que permitan congeniar como un punto de arranque para sus
visiones adversas que puedan conseguir políticas sociales que tienen incidencia en
puntos de encuentro para garantizar el las decisiones económicas y legales.
desarrollo sostenible y sustentable de las Las organizaciones precisamente son
organizaciones, partiendo del desarrollo estructuras vivas que reposan sobre la
del Yo integral y el reconocimiento del condición humana y esta postura se ha
Otro. visto fortalecida y acelerada a raíz del uso
Esta postura internacional, en el caso de las nuevas tecnologías de la
de Venezuela, ha sido asumida información y la comunicación (TICs),
legalmente con mucho compromiso y hoy las Redes Sociales, la pandemia del Covid
vemos como sectores cuentan con el 19 y la Inteligencia Artificial (IA). Frente
respaldo jurídico, como, por ejemplo, la a esta nueva realidad, la diversidad
diversidad modal educativa, la mujer, los cultural se ha incrementado y es referente
niños, niñas y adolescentes, la tercera al momento de tomar una decisión.
edad, los discapacitados y en plena lucha
la diversidad de género.
A nivel gerencial, las organizaciones
encuentran en esa diversidad cultural una
fuente rica de saberes y experiencias que
pueden y deben ser tomadas como
referencias al momento de tomar
decisiones. La articulación en esta
diversidad, obviamente no es fácil, pero
se debe partir de un compromiso
compartido que repercuta positivamente
en el clima organizacional. Este trabajo
está contemplado en la Agenda 2030 de la
ONU, pero de igual forma, se viene
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gerentes propiciamos entornos
innovadores que reconozcan las
diferencias y estén casados con la
trascendencia de la vida en el planeta
Tierra.
En el siglo XX, la diversidad cultural, era
una medida que se usaba para imponer la
igualdad de derechos y evitar la
discriminación en cuanto a raza, sexo,
condición social y creencias religiosas.
Si asumimos la parte humana del Ser, Esta visión era más férrea en épocas de la
nos enfrentamos a una rica realidad de conquista española, cuando la diversidad
saberes y haceres que siempre existió, étnica fue desconocida a partir de una
pero que, en los últimos 25 años de la imposición cultural que nada tenía que
humanidad, ha tomado fuerza al momento ver con la idiosincrasia de nuestros
de demostrar que son y están en ancestros. Sin embargo, actualmente, la
permanente convivencia. No podemos diversidad cultural, es un término
desconocer y mucho menos, ignorar esta acuñado a la igualdad de trato en ámbitos
diversidad cultural. En el ámbito del académicos, laborales y de cualquier otra
Markting Digital se ve como cada día se índole.
diversifican más los grupos de interés a Es por ello, que la diversidad cultural es
ser atendidos. Lo lingüístico, lo cultural, interesante asumirla para su conocimiento
lo étnico y la adecuación organizacional y comprensión desde una perspectiva
van de la mano y se complementan para histórica. Es en la Historia Patria y
dar pie a una nueva gerencia Universal donde se puede apreciar esta
postconvencional, cuyo epicentro es el evolución cultural del ser humano que ha
Ser Humano entendido a partir de la tenido que mantenerse en permanente
diversidad cultural; un panorama pugna para tratar de imponer una forma
diferente, conllevará a conflictos, crisis y de ver y concebir al mundo.
caos que pueden ser evitados si como
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Pero, durante el transcurso del tiempo, el además es un vehículo para mejorar no
propio ser humano se ha percatado que es solo el desempeño individual sino el de
necesario la convivencia y ha generado toda la organización. Esto es totalmente
documentos que así lo señalan, como por cierto. Y las leyes, en el caso de nuestro
ejemplo la Agenda 2030 de la ONU, país, así lo estipulan. Debemos contratar
donde se hace referencia a la necesidad de talento humano tomando como referencia
vivir y convivir en medio de una la diversidad que nos permite tener un
diversidad cultural. espectro más amplio al momento de
Obviamente, en el contexto tomar una decisión, porque el aporte o los
organizacional, constituye un valor aportes referenciales, nos ayudarán a
fundamental para alcanzar la eficiencia y asumir estrategias gerenciales más ricas
el desarrollo sostenible y sustentable; en saberes y experiencias.
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presentó la famosa Ecuación de Lewin externo de su cultura de origen parecía
señalaba que las diferencias individuales facilitar la creación de una nueva cultura.
del comportamiento humano estaban Es decir, la formación de una isla cultural,
condicionadas por la tensión entre las que facilitaba el cultivo de los nuevos
percepciones que el individuo tiene de sí comportamientos que serían aplicables en
mismo y del ambiente psicológico en el su vuelta al trabajo. Así, en la actualidad,
que se sitúa su espacio vital. Para Lewin además de los offsites existen programas
es imposible entender el conocimiento donde los participantes se aíslan de todo.
humano fuera del entorno social de las Y esto no es nada nuevo, tiene 70 años de
personas, por lo que el comportamiento vida.
de las personas, y su diferencia, radicaba
en la interacción de «naturaleza-
experiencias», por eso afirmaba que el
“Comportamiento es el resultado del
interjuego entre Persona y Ambiente”. La
Ecuación de Lewin influyó en la naciente
rama de la formación de liderazgo, con Entre los años 1950 y 1970, McGregor,
sus T-groups –el uso de grupos en Likert, Katz y Kahn empezaron a hablar
formación, los cuales han evolucionado de una unidad mayor que el grupo de
en la actualidad hasta las modas de Team trabajo e introdujeron el concepto de
Building. Suponen el uso de las Sistema, que se puede describir como el
dinámicas grupales para construir nuevos patrón de normas y actitudes que
comportamientos y cambios de actitudes. atraviesan una unidad social. Es decir,
Lewin denominó a este fenómeno cultural que se crea más allá de un grupo social
island, para explicar que el aprendizaje de determinado y que puede ser compartido
nuevas actitudes y comportamientos se por personas que pertenecen a diversos
aceleraba cuando físicamente se aprendía grupos sociales, tal y como sucede en
fuera de la casa, del lugar donde viven los organizaciones con su Cultura
participantes. De algún modo, el hecho de Organizativa.
despojar a los participantes de todo rasgo
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El interés por las organizaciones desde quienes se dedicaron a estudiar
la Psicología fue creciendo y empezó a diferencias entre empresas de Estados
contemplarse la organización como un Unidos y Japón. Descubrieron que las
sistema abierto. Pese a que el concepto de divergencias no eran explicables
Cultura Organizativa no era entonces un únicamente por las diferencias entre las
tema de investigación central como tal, sí culturas japonesa y estadounidense. Fue
estaba implícito en muchas de las necesario recurrir a conceptos que
conclusiones de algunos autores como permitieran distinguir entre
Katz y Kahn. La aplicación de la teoría de organizaciones en una sociedad
sistemas a las organizaciones suponía determinada, especialmente en relación
pasar de una visión mecanicista a una con los distintos niveles de efectividad y,
visión como sistema social y orgánico, en este sentido, la Cultura Organizativa
donde las interacciones entre las partes era un concepto que sí permitía explicar
convierten al sistema en más variable y las diferencias. Handy sugiere que existen
complejo. Las organizaciones empiezan a distintos tipos de culturas que resultan
ser consideradas como un sistema social, más apropiadas a una determinada
y el concepto de Cultura Organizativa organización en función de factores como
empieza a cobrar relevancia. su estructura organizativa, las demandas
externas y los retos a los que se enfrenta
la organización. En este sentido,
menciona la existencia de subculturas en
función de las necesidades de las distintas
unidades o departamentos.
Pettigrew dio al concepto de Cultura
Organizativa importancia estratégica al
considerar no solo aspectos estructurales
y de demanda, sino que incluye los
ámbitos humanos, políticos y sociales de
En la década de 1970-1980, a Katz y
las organizaciones y sus estrategias. Esta
Kahn se suman Handy y Pettigrew,
perspectiva se situaba en contraste con las
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ideas imperantes, en ese momento comportamiento en grupos y
puramente económicas, defendidas por organizaciones.
Michael Porter. Su formación y Es posible que uno de los elementos
experiencia en Antropología y Sociología que lanzó la Cultura Organizativa al
influyeron en su idea principal, que estrellato en el mundo de los negocios
consolidaría a lo largo de su carrera: la fuese En busca de la excelencia, el libro
estrategia de una organización es un de Peters y Waterman. El objetivo de su
proceso integrado en un contexto. Una texto era identificar qué diferenciaba a las
parte muy relevante de este contexto es la mejores empresas del momento del resto
Cultura Organizativa, aunque no siempre para poder identificar los factores clave
esta idea aparece de forma explícita en su de su éxito. Descubrieron que el factor X
trabajo. radicaba en que las empresas de mayor
Entre 1980 y 1990, la cultura entra al éxito tenían una habilidad especial para
mundo de los negocios, a raíz de que la «crear una cultura sólida que unifica todo
Psicología Industrial tomó relevancia con con una visión compartida para hacer
el auge de las Escuelas de Negocios. Se realidad su estrategia».
empezó a liberar de su foco psicométrico
y científico dominante hasta el momento,
para dejarse influir por disciplinas como
la Antropología y la Sociología. De ese
intercambio surge el estudio desde la
Psicología Organizacional por el
concepto de «cultura», que inicialmente
quedaba limitado al estudio de sociedades, En los años 90, surge lo que se ha
de grupos sociales y que, paulatinamente, denominado el gran misterio de la cultura
despertó el interés de los investigadores organizativa, por lo que la cultura en el
del fenómeno organizacional. Parecía ser mundo de los negocios se ha convertido
el concepto de cultura el que ayudaba a en uno de esos conceptos de moda que se
explicar distintos patrones de suele utilizar libremente para referirse a
cualquier asunto que tenga que ver con
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creencias, valores, normas, ideologías y • Rituales y rutinas:
estilo de liderazgo. Hasta el punto de que comportamientos y acciones del día a día
al hablar de gestión del cambio a menudo que indican qué conductas son aceptables
se hace referencia al cambio cultural. Lo y determinan cómo se espera que se
cual no significa que no sea cierto, sino comporten las personas y qué valoran los
que existe cierta confusión respecto a qué líderes.
es realmente cultura. Sobre lo que no hay • Símbolos: todo aquello que
duda es que la Cultura Organizativa es el representa a la empresa, desde los logos a
medio para conseguir el fin marcado por la oficina, el estilo de vestir, etc.
la estrategia o, en palabras de Peter • Estructura organizativa: tanto el
Drucker, «la cultura se come a la organigrama como la autoridad formal e
estrategia con patatas». informal constituyen un indicador de qué
A finales de los noventa, Johnson y tipo de contribuciones se valoran.
Scholes desarrollaron su modelo de Red • Sistemas de control: sistemas
Cultural como herramienta para la financieros, calidad y compensación.
gestión de la Cultura Organizativa. En su • Estructura de poder: ya sea poder
opinión, existen seis elementos real, informal o formal, pues estos líderes
interrelacionados, que conforman lo que influyen en las decisiones, operaciones y
ellos denominan el Paradigma del lugar dirección estratégica.
de trabajo:
• Historias: las cosas del pasado, de
las que los empleados hablan dentro y
fuera de la empresa. Las personas e
historias que se inmortalizan, dicen
mucho de lo que se valora en esa empresa
y se considera un gran ejemplo.
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En las Organizaciones Postconvencional…
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destacar el esfuerzo de adaptación de las empresas a su medio social, pues las empresas
reflejan la sociedad, y no como una simple herramienta de gestión. Su evolución, por tanto,
responde también a la evolución de la sociedad, con las diferencias culturales que ello
implica, según el carácter político, social y económico de cada país.
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diferencias humanas, comprenderlas y
apreciarlas”, por lo que al valorar la
diferencia las personas se sienten
valoradas y aceptadas como un recurso
valioso.
Diferentes culturas, religiones, estilos
de vida, modelos de gobierno y de
economía, coexisten en un mundo único
donde la movilidad de las personas será la
característica dominante de esta nueva era.
permite crear un espacio común donde las Barreras cada vez más transparentes que
necesidades de la empresa y las de las facilitan el movimiento de personas en
personas se encuentran, desde una busca de una mejora de su calidad de vida,
posición de «ganar-ganar». Se ha dicho sobre todo a partir de un trabajo más
anteriormente que las empresas son un satisfactorio.
reflejo de la realidad social y, por lo tanto,
resultan necesarios procesos de gestión Los call centers se instalan en la India,
que aseguren que todas las personas en Latinoamérica o en otros países
parten de una posición de igualdad de distintos de donde se encuentran los
oportunidades, y son capaces de clientes. La medicina alternativa crece
expresarse con sus diferencias y tres veces más que la convencional, como
similitudes en su lugar de trabajo, reflejo de la necesidad de la sociedad de
diversificando así las formas de trabajo, y buscar otros puntos de vista fuera de las
no exclusivamente las plantillas. fronteras de donde uno vive. A medida
que las personas se mueven, llevan
Según Robert Golembiewski, esta consigo su cultura personal a las culturas
sería la Gestión de la Diversidad Cultural de destino.
en las organizaciones en sentido pleno.
Pasando del «café para todos» a la Así, empresas y sociedades entran en
personalización, de evitar cualquier tipo un proceso equivalente a la
de discriminación –ya sea racial, nacional, recontextualización. Cuando un producto
de género, de clase o de discapacidad–, a se produce en otro país, en otra cultura y
promover la igualdad y, en última se adapta a la cultura local de destino, el
instancia, a cultivar la diversidad y la que llega y el que recibe sufren una
diferencia. transformación que en función de la
forma en que sea gestionada puede
Esta tarea no es fácil, puesto que resultar en conflictos o en oportunidades.
requiere un nivel de conciencia de la
diferencia más allá de la discriminación También se genera un crisol de
positiva. El autor antes mencionado conocimiento y comportamiento diverso
destaca que “Valorar la diferencia ayuda a sin parangón que dibuja una realidad
enfatizar el hecho de ser consciente de las diferente y requiere de modos distintos de
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hacer las cosas, tanto por parte del que compartir el conocimiento, las mejores
llega como del que recibe, de las personas prácticas y las relaciones más allá de las
y las empresas, dando pie al desarrollo de fronteras es la razón de ser y existir.
plataformas colaborativas donde
capaces de optimizar todos
los recursos y sistemas de las
Culmino este artículo con unas ideas de organizaciones. Solo los
Casanova, M. (2021), quien señala: equipos de recursos humanos
“Hoy y en el futuro el éxito y diversos, bien integrados,
sostenibilidad de las generan la innovación y
empresas no dependerá creatividad necesaria para
exclusivamente de su tamaño garantizar la permanencia de
y disponibilidad de recursos las empresas en los nuevos
financieros y tecnológicos. Ni mercados globales,
dependerá únicamente de la competitivos y diversos”.
reducción de costes, la (s/p).
reestructuración de
plantillas… Dependerá,
esencialmente, de la
capacidad de sus gentes para
gestionar los recursos y
procesos disponibles con
eficacia, en un escenario en
continua y vertiginosa
transformación. En unos
escenarios globales cuya
naturaleza intrínseca es la
diversidad, solo grupos
humanos de perfiles diversos
–tanto demográficos y
organizacionales– que
trabajan en equipo, son
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REFERENCIAS
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Dr. Gustavo Javier Rincón Atencio
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