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UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE MEDICINA

ESCUELA DE FARMACIA Y BIOQUÍMICA

TEMA: Cultura

organizacional

ALUMNO: Eugenio Linares Vásquez

DOCENTE: Q.F. Magna Vistoria Torres Armas

CURSO: Gestión farmacéutica

22 de mayo de 2021
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ÍNDICE

Introducción……………………………………………………………………………………..3

Cultura organizacional ………………………………………………………………………..4

Definiciones de cultura ………………………………………………………………………..4

Componentes de la cultura …………………………………………………………………..6

Definiciones de organización ………………………………………………………………..7

Origen del estudio de la cultura organizacional ……………………………………………8

Características de la cultura organizacional………………………………………………10

Elementos que componen la cultura organizacional ……………………………………..11

Tipos de culturas organizacionales …………………………………………………………13

Funciones de la cultura organizacional …………………………………………………….14

Gestión farmacéutica ………………………………………………………………………...15

Pasos para mejorar la cultura empresarial en una farmacia …………………16
Conclusiones ………………………………………………………………………………….17

Bibliografía …………………………………………………………………………………….18
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Introducción

El termino de cultura organizacional es un fenómeno relativamente nuevo a nivel mundial;

ya que, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema.

Pero conforme han pasado los años y la oportunidad de crear nuevos negocios ha
aumentado nos damos cuenta que la diferencia entre un emprendimiento y otro está en la
forma en cómo esta definido nuestra cultura organizacional. Este paso es fundamental al
momento de gerenciar una empresa; ya que involucra muchos aspectos tanto en el ámbito
físico y emocional que nos podría llevar a un correcto o mal manejo de nuestra empresa.

Por ello, el presente trabajo tiene por finalidad dar a conocer de forma general las
conceptualizaciones, características, elementos y funciones que nos hará comprender lo
importante que es este tema para aquellos que deseamos emprender un negocio.

Conforme vamos apreciando este trabajo nos damos cuenta que la cultura organizacional
tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una empresa, a través de
una objetivación social. En donde la empresa constituiría un sistema cultural, una
construcción social constituida simbólicamente y mantenida por la interacción social de sus
miembros. Se entendería la cultura como esencia de la organización.

Por el contrario, desde una perspectiva sistémica, algunos autores entienden la

organización como sistema compuesto de subsistemas en continua interacción, y a la
cultura, como una variable interna más de la organización, producida por ella. No obstante,
no tiene que existir un divorcio entre ambas corrientes teóricas, pues el fenómeno cultural
constituye, además, un sistema de significados compartidos donde la gente, la estructura
organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactúan y
producen normas de comportamiento. En él interviene el sistema comunicativo, que sirve de
mediador en el intercambio con miembros de similares patrones de conducta, los cuales
comparten lógicas simbólicas a través de un sentido de pertenencia referido a la cultura
organizacional.

Finalmente, tocaremos un poco el tema de la gestión empresarial en la farmacia y de lo

importante de la cultura organizacional para su óptimo funcionamiento.
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1. Cultura organizacional

Para comprender la cultura organizacional es necesario saber los conceptos de

cultura y organización, ya que es necesario esclarecer estos términos al inicio, para
posteriormente profundizar en el tema sin ninguna confusión al respecto.

1.1. Definiciones de cultura

Como bien se explicó previamente hay que entender qué es la cultura y algunos
conceptos básicos relacionados con esta definición.

Por su parte Aguirre, Ángel (2004) define la cultura como un sistema de

conocimiento que proporciona un modelo de realidad a través del cual se le da
sentido al comportamiento. Este sistema está formado por un conjunto de elementos
interactivos fundamentales generados y compartidos por la organización como
eficaces para alcanzar sus objetivos que cohesionan e identifican, por lo que
deben ser transmitidos a sus nuevos miembros.

Existen términos asociados a la cultura que resultan importantes aclararlos por

cuanto también se encuentran estrechamente relacionados al de cultura
organizacional. A continuación, algunos de éstos:

En las organizaciones existen lo que algunos investigadores han señalado como

macro y microculturas. Resulta oportuno indicar lo planteado por Capelli, Peter
(2003) en el sentido de que, las grandes y pequeñas empresas tienen macro y
microculturas y es importante que los candidatos a un puesto puedan trabajar
efectivamente en cada una de ellas. La macrocultura es la forma de hacer las cosas
en la organización, sus valores generales, las formas de relacionarse que tiene la
gente, etc. La microcultura comprende el clima, los valores y la forma de interacción
interpersonal que caracteriza a una división, departamento o equipo (p.52).
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Existe un primer grupo de conceptos (los conceptos centrales) que como bien lo
indica Aguirre, Angel (2004), son los siguientes:

- Contracultura. Siendo una cultura alternativa a la cultura dominante.

- Subcultura. Las subculturas son formas culturales que no tienen autonomía

para vertebrar a un grupo autónomo. Están insertas en una cultura como instancias
dialécticas hacia el liderazgo. A veces, cuando se crea una fuerte tensión entre las
culturas y las subculturas éstas pueden transformarse en contraculturas.

- Transcultural. Un análisis transcultural es el resultado de la comparación de

las culturas, de las diversas formas de explicar el comportamiento humano de las
diversas culturas.

El segundo grupo de conceptos tiene que ver con:

- Etnia. Es la identidad cultural de un grupo geográficamente aislado (p.129).

- Etclase. Es la afirmación de un grupo socialmente marginado a través de

su cultura, mientras que “etélite” es la identidad de un grupo dominante a través de
su cultura de dominación.

El tercer grupo de conceptos se encuentran relacionados con “contacto cultural” y

son tres:

a) Adculturación. Es el proceso resultante del contacto directo y continuo de dos

culturas, del que se derivan influencias culturales mutuas, a veces en equilibrio, a
veces en predominancia de una sobre otra.

b) Enculturación. Es transmitir la cultura de un grupo a los nuevos miembros de un

grupo. La enculturación actual se llama educación (formación, instrucción,
socialización, etc) y en ella se enseñan los tópicos de la cultura lo que hay que
saber.

c) Inculturación. Es la potenciación de cada cultura particular a través de los valores

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con elementos culturales universales (p. 131).

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Una vez explicado que implica el concepto “cultura” resulta pertinente dar inicio a
las diferentes definiciones que se le otorgan a las organizaciones.
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1.2. Definiciones de organización

La vida de las personas conforma una infinidad de interacciones con otras personas y con
las organizaciones. Por ser r eminentemente social e interactivo, los seres humanos no
viven aislados, sino en continua interacción con sus semejantes. Debido a sus limitaciones
individuales, tienen que cooperar unos con otros y deben conformar organizaciones que les
permitan lograr algunos objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual
(Chiavenato, 2000). De acuerdo a Chiavenato (2000) una Organización “es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya
cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella” (p.7).

a) Las Organizaciones como Sistemas Sociales

Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente

construidas y reconstruidas para lograr objetivos específicos. Esto quiere decir que las
mismas se crean con un propósito definido, y que se planean para conseguir algunos
objetivos; además, se reconstruyen (se reestructuran y se redefinen), a medida que los
objetivos propuestos se logran o se descubren mejores medios para obtenerlos a menor
costo y con menor Diagnóstico de la Cultura Organizacional en Laboratorios MAK´S, basado
en el modelo de Edgar Schein 41 esfuerzo. Una Organización nunca constituye una unidad
lista y acabada, sino un organismo social vivo y cambiante (Chiavenato, 2000).

b) Las Organizaciones como Sistemas Abiertos

Chiavenato (2000) afirma que “un sistema es un conjunto de elementos, relacionados de

modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o
propósito” (p.15). Todo sistema requiere materia, energía o información obtenidas en el
ambiente, que constituyen los insumos o entradas (inputs) de recursos necesarios para que
el sistema pueda funcionar. Dichos recursos son procesados en las diversas partes del
sistema (subsistemas) y transformados en salidas o resultados (outputs) que retornan al
ambiente. El enfoque de sistema abierto concibe el sistema social como una relación
dinámica con el ambiente, que recibe insumos, los transforma de diversos modos y elabora
productos. Al recibir insumos en forma de materiales, energía e información, el sistema evita
el proceso de entropía, característico de los sistemas cerrados. El sistema es abierto no
sólo en relación con su ambiente, sino también consigo mismo o “internamente”, lo cual
hace que las interacciones entre sus componentes afecten el sistema como un todo. El
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sistema abierto modifica la estructura y los procesos de sus componentes internos para
adaptarse al ambiente (Chiavenato, 2000). La teoría de los sistemas abiertos presenta un
modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis y la síntesis de la
Organización en un ambiente (medio) complejo y dinámico. Las partes de la Organización
se presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macrosistema. Estas
interrelaciones obligan a una integración sinérgica del sistema total, de manera que el todo
es mayor que la suma de las partes. De igual modo, la Organización es un sistema abierto
cuya interacción con el ambiente es dinámica (Chiavenato, 2000).

El objetivo fundamental de toda Organización es atender sus propias necesidades y, a la

vez, atender las necesidades de la sociedad mediante la producción de bienes o servicios,
por los cuales recibe una compensación económica. Las personas forman una Organización
o se vinculan a algunas de ellas porque esperan que su participación satisfaga sus
necesidades personales, para lo cual están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer
esfuerzos, pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que
los costos que esto implique (Chiavenato, 2000). Para que cualquier Organización tenga
éxito, debe considerar el factor humano y su comportamiento, ya que el hecho de que los
empleados realicen sus actividades laborales de manera eficiente, contribuye en forma
significativa a la productividad de la misma. Sin embargo, la forma en que los trabajadores
de una Organización se comportan va a depender de un conjunto de valores y
presunciones, relacionados entre sí, que dirigen y gobiernan su conducta y que se
denomina “Cultura Organizacional”, la cual abordaremos con más exactitud próximamente.

2. Origen del estudio de la cultura organizacional

Las organizaciones tienen una finalidad y objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de
vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un
carácter, y se les considera como micro sociedades que tienen sus procesos de
socialización, sus normas y su propia historia. Todo lo anterior está relacionado con la
cultura.

Al respecto Robbins (1999) plantea que la idea de concebir a las organizaciones como
culturas (en las cuales hay un sistema de significados común entre sus miembros)
constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años éstas eran consideradas
simplemente como un medio racional, el cual era utilizado para coordinar y controlar a un
grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc.
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Sin embargo, las organizaciones son algo más que eso: pueden ser rígidas o flexibles, poco
amistosas o serviciales, innovadoras o conservadoras; tienen una atmósfera y carácter
especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales. Los teóricos de la
Organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante
función que la cultura desempeña en los miembros de una Organización.

A continuación, se presenta un cuadro comparativo sobre las distintas conceptualizaciones

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3. Características de la cultura organizacional

De acuerdo a Robbins (1999), existen 9 características primarias que concentran la esencia

de la Cultura Organizacional:

La identidad de sus miembros: El grado en que los empleados se identifican con la

Organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.
Énfasis en el grupo: Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a
personas. El enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en
cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la Organización. La
integración de unidades: La forma como se fomenta que las unidades de la Organización
funcionen de forma coordinada e independiente El control: El uso de reglamentos, procesos
y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos. Tolerancia al riesgo: El
grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados

Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas, los aumentos de
sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad,
favoritismos u otros factores ajenos al rendimiento. El perfil hacia los fines o los medios: De
qué manera la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas
o procesos usados para alcanzarlos. El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que
la Organización controla y responde a los cambios externos.

4. Elementos que componen la cultura organizacional

 1. Identidad: La identidad de la empresa está constituida por:

 Visión:

Es el conjunto de intenciones que mueve a la organización y a sus trabajadores. Es su

razón de ser. Por ejemplo, Disney está comprometida a crear felicidad para todos los
públicos a partir de sus películas. La de Lego es “Inventar el futuro del juego” .
Según manifiestan en su web, “Queremos convertirnos en pioneros del desarrollo de
formas, materiales y modelos de negocio de juego nuevos, aprovechando los fenómenos de
la globalización y la digitalización; no se trata sólo de nuevos productos, sino de aprovechar
todo el potencial de los seres humanos”.
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 Misión:

Hace referencia al objetivo de la empresa a largo plazo. En el caso de Coca Cola su misión
es:

 Refrescar al mundo.
 Inspirar momentos de optimismo y felicidad.

Coca Cola fue creada por John Pemberton en 1886 en una farmacia de la ciudad de Atlanta,
Estados Unidos. Surgió como un jarabe para prevenir los problemas de digestión y que
aportaba energía, actualmente es uno de los refrescos más famosos del mundo.

 Valores:

Son los cimientos sobre los cuales se construye una marca. Guían su comportamiento y las
acciones que realizan. Se refiere a qué quiere conseguir, porqué lo hace y cuáles son sus
creencias.En el caso de Nike, sus valores son el espíritu de exploración de los límites y
superación diaria. Lo transmiten a través de sus productos y anuncios publicitarios, así
como en su eslogan: Just Do It.

  2. Sistemas de control

Las normas son necesarias en toda cultura organizacional. Son los procesos que vigilan
aquello que sucede en el interior de esta y controlan aquello que está bien sancionando
aquello que está mal.

       3. Estructuras de poder

¿Quién manda? ¿Quiénes están a cargo de tomar las decisiones?  Mediante las estructuras
se define cómo será el tipo de relaciones que se establecen, ya sean verticales u
horizontales y qué porcentaje habrá de cada una.

       4. Rituales y rutinas
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Se refiere a los procedimientos para desempeñar las tareas o cómo es la forma en la que la
empresa decide que se llevará a cabo el trabajo.

Google, pone en práctica dentro de su cultura organizacional el “tiempo 20%” cuya política
es que un día a la semana los trabajadores que son técnicos pueden trabajar en lo que ellos
consideren, puede ser algo que le apasiona sin tener nada que ver con el proyecto en el que
se encuentran inmersos.

Este gigante tecnológico considera que, si se le da libertad de acción al trabajador, este

puede desarrollarse en lo que realmente le interesa y terminan surgiendo unas aplicaciones
innovadoras, aunque no la tuvieran planificadas en su visión de estrategia.

5. Tipos de culturas organizacionales

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Según la Escuela Internacional de Profesionales y Empresas, basado en la clasificación

del psicólogo social Roger Harrison sobre tipos de cultura organizacional donde
podemos diferenciar cuatro estilos:

a) Cultura organizacional emprendedora

Su objetivo es la competitividad empresarial, por eso los valores y la cultura en general

están orientados a destacar su posición en el mercado. El liderazgo empresarial es su
principal vertiente. 

Esta cultura ve al empleado como quien presta un servicio. Llama a formar grupos de

trabajo entre los directivos de área únicamente cuando surgen problemas; fuera de estos
incidentes, el trabajo es individual y la información de cada área es privada.

b) Cultura organizacional burocrática

Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de las normas

y reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a todo el que las
infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos para garantizar un
funcionamiento correcto, por lo que establece funciones y responsabilidades.

c) Cultura organizacional de mercado

Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales; además, prioriza las

metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto materiales como humanos.

d) Cultura organizacional de clan

Esta cultura se centra en el desarrollo personal y profesional de su equipo de trabajo,

fomenta valores sociales e incita a la motivación y la creatividad. También es incluyente y
busca la satisfacción de los clientes y de los colaboradores.

En la actualidad, muchas empresas han optado por cuidar a sus empleados porque ven en
ellos algo más que la prestación de un servicio: los consideran como los principales
representantes de la marca.

6. Funciones de la cultura organizacional

a) Da estabilidad y seguridad a las interacciones de tu empresa, ya sea con los

clientes, empleados, socios u otro tipo de colaboradores.
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b) Integra los procesos internos y ayuda a resolver los problemas que surgen en las
actividades.

c) Define y asegura la comprensión de la misión y las estrategias de trabajo.

d) Establece metas internas y externas, y ayuda a encontrar los medios para lograrlas.

e) Ayuda a tu empresa a adaptarse al contexto social actual.

f) Fomenta la creación de una comunidad.

g) En general, orienta todas las decisiones en cuanto a aquello que sí le conviene a tu

empresa y lo que no ayuda a sus objetivos.

7. Gestión farmacéutica

Hasta hace años atrás, la formación del Estudiante Químico farmacéutico, estaba abocado,
más a su preparación como tal, y así como el Farmacéutico, especialista en la elaboración y
manejo de medicamentos, hoy en día esa preparación es importante para el fundamento de
su ejecución laboral.

Pero la modernización, la globalización y el amplio campo laboral del mismo, hace

necesario que el profesional de la salud, sea cada vez más competitivo, ya que su entorno
así lo exige, esa preparación relacionada con la GESTIÓN ADMINISTRATIVA, en estos
tiempos son más que esenciales, el conocimiento de la Cultura Organizacional,
Administración, Marketing Farmacéutico, Contabilidad, Análisis Financiero, Atención
Farmacéutica y otros aspectos afín a la Gestión, van a ser que este profesional sea lo más
competitivo posible y esté preparado no solo para el manejo administrativo de un Local
Farmacéutico, sino también para las distintas Empresas, de más exigencia profesional,
como las Droguerías, Distribuidoras, Cadenas Farmacéuticas y Laboratorios Farmacéuticos.

7.1 ¿Cuál es el significado entonces de Gestión Farmacéutica?

El significado o concepto de la Gestión Farmacéutica, para algunos, sería la forma de

hacer las cosas en una farmacia, pero en realidad el concepto sería más amplio, ya que el
Químico Farmacéutico, hoy en día, no solo es Director Técnico de un local Farmacéutico, es
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mucho más que eso, y según el lugar donde ejerza su profesión, el uso de la Cultura
Organizacional, Administración, Contabilidad, Marketing, Atención Farmacéutica y por último
la esencia de su labor profesional como Gestión Farmacéutica, nos llevaría a un concepto
que solo podríamos concebir con la experiencia y el uso de estas herramientas
fundamentales, en la Industria Farmacéutica.

7.2 Cultura empresarial en la farmacia ¿cómo mejorarla?

Dentro de la gestión de los Recursos Humanos de la Farmacia, la cultura empresarial es un

concepto transcendental que debemos trabajar de manera continua en busca de la
perfección y el éxito. Hace referencia a nuestros comportamientos y hábitos que hemos
adquirido en el día a día, por lo que, está directamente vinculado al estilo de dirección, a la
imagen que proyectamos en la Oficina de Farmacia y las relaciones sociales (atención al
cliente, proveedores, cuidado del personal/equipo, etc.).

Los elementos que conforman la cultura empresarial van desde el lenguaje, los valores, las
creencias, las comunicaciones, los símbolos… hasta los mitos y los rituales. En definitiva, es
un conjunto de normas, valores, formas de actuar, sentir y pensar que compartimos por el
hecho de pertenecer a dicha empresa.

8. Pasos para mejorar la cultura empresarial en una farmacia

Con la finalidad de mejorar la cultura empresarial de tu establecimiento farmacéutico os

aconsejamos que reviséis los siguientes pasos:

 Análisis organizacional. Analizar las necesidades de tu equipo, el trabajo y el

contexto externo.
 Direccionamiento estratégico. Conocer y revisar las metas y objetivos a largo
plazo de la Farmacia y los recursos y acciones destinadas a conseguir dichos objetivos.
 Estructura corporativa. Conocer cómo estamos organizados y si la estructura es la
más adecuada para cumplir con la dirección estratégica.
 Optimización del equipo. Mejorar el rendimiento del equipo humano.
 Examinar los medios técnicos, servicios e instalaciones adecuadas para el desarrollo
de vuestra actividad.
 Gestión por valores, objetivos y resultados. Implantar valores corporativos e
invertir en la gestión del compromiso: mejorar el estilo de liderazgo, fomentar una cultura
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que enganche (dar sentido a vuestro trabajo, desarrollo y reconocimiento), humanizar la

empresa y fomentar la participación.
En definitiva, un establecimiento farmacéutico debe definir un modelo de organización eficaz
y eficiente con actitudes de positivismo, ética, competitividad, confianza, creatividad y
adaptación a los cambios sociales y tecnológicos.

Conclusiones

La cultura organizacional es el pilar para un adecuado manejo de la empresa, es ahí donde

se construye el tipo de modelo que se desea alcanzar.

Sabemos que en una empresa se involucran ciertos patrones complejos como de creencias,
expectativas, ideas, valores y conductas que son compartidas por los integrantes de una
organización que evoluciona con el paso del tiempo; y es por ello que se debe dejar en claro
las normas y jerarquías que se tendrán que cumplir.

Para este tipo de caso es necesario que la persona que esté al mando, sea alguien
empático, con características de un buen líder que cumpla con la capacidad de gerenciar
teniendo en cuenta los elementos, roles, conductas, valores que posee cada miembro de la
empresa.

Como futuros profesionales en el área de salud, este tema es de suma importancia porque a
nuestro cargo estarán muchas personas y con estos conocimientos llevaremos a cabo un
óptimo liderazgo.
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BIBLIOGRAFÍA

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España: Editorial Ariel.

 ALABART, Y. y PORTUONDO, A. L. (2003) Procedimiento

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 ARIAS, Fidias (2004). El proyecto de investigación. Introducción a la

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