Taller Entregable Propuesta de Seleccion de Personal

PROPUESTA DE MEJORA DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Constructora INNOVA sas

Propuesta para mejora del proceso de selección de personal
Presentado por:
Jimmy Alejandro Moya Abril
Dayana Alejandra Aceros Rojas
Nayerly Viviana Morales Oviedo
Ficha:
2773029
Presentado a:
Instructora:
Jenny Fernanda Cabra Perea
Servicio nacional de aprendizaje – SENA

Técnico en recursos humanos
3 de diciembre de 2023
TABLA DE CONTENIDO
1. Introducción............................................................................................................................................................. 4
2. Justificación............................................................................................................................................................ 5
3. Objetivos.................................................................................................................................................................. 6
3.1. General............................................................................................................................................................... 6
3.2. Específicos....................................................................................................................................................... 6
4. Contextualización de la empresa......................................................................................................................... 7
4.1. Reseña histórica.............................................................................................................................................. 7
4.2. Actividad y sector económico...................................................................................................................... 7
4.3. Tipo de empresa.............................................................................................................................................. 7
4.4. Misión................................................................................................................................................................. 7
4.5. Visión................................................................................................................................................................. 7
4.6. Valores corporativos...................................................................................................................................... 7
4.7. Estrategia de negocio.................................................................................................................................... 7
4.8. Mapa de procesos........................................................................................................................................... 7
4.9. Indicadores de gestión.................................................................................................................................. 7
4.10. Competencias organizacionales.................................................................................................................. 8
4.11. Estructura organizacional (organigrama)................................................................................................. 8
5. Políticas..................................................................................................................................................................... 9
6. Marco teórico........................................................................................................................................................ 10
7. Responsables del proceso y funciones relacionadas......................................................................................11
8. Cronograma de actividades................................................................................................................................. 12
9. Etapas del proceso de preselección................................................................................................................. 13
10. Formatos requeridos para la preselección.................................................................................................... 14
10.1. Requisición de personal............................................................................................................................... 14
10.2. Protocolo para convocatoria interna....................................................................................................... 14
10.3. Formato de referidos................................................................................................................................. 14
10.4. Protocolo para convocatoria externa...................................................................................................... 14
10.5. Matriz de análisis de hoja de vida.......................................................................................................... 14
10.6. Base de datos para análisis de los candidatos......................................................................................14
10.7. Protocolo de entrevista preliminar......................................................................................................... 14
10.8. Citación de candidatos a entrevista y pruebas psicotécnicas..........................................................14

11. Etapas del proceso de selección..................................................................................................................................16
12. Instrumentos de medición para selección................................................................................................................17
12.1. Consentimiento informado....................................................................................................................................17
12.2. Referenciación laboral..........................................................................................................................................17
12.3. Referenciación personal.......................................................................................................................................17
12.4. Verificación de la formación académica...........................................................................................................17
12.5. Formato de entrevista y formato de evaluación de entrevista..................................................................17
12.6. Formato de resultados en pruebas psicotécnicas..........................................................................................17
12.7. Formato de pruebas de conocimientos..............................................................................................................17
12.8. Verificación de antecedentes.............................................................................................................................17
12.9. Formato de visita domiciliaria.............................................................................................................................18
12.10. Protocolo de notificación de los resultados en caso positivo....................................................................18
12.11. Protocolo de notificación de los resultados en caso negativo...................................................................18
13. Etapas del proceso de vinculación..............................................................................................................................19
14. Herramientas para la vinculación...............................................................................................................................20
14.1. Lista de chequeo de documentos de ingreso que debe entregar el candidato seleccionado..............20
14.2. Lista de chequeo de los documentos para contratación que deben reposar en la carpeta de cada
candidato seleccionado (control interno)..................................................................................................................20
14.3. Elaboración de minutas de los tipos de contrato que usualmente realiza la empresa..........................20
14.4. Formato de hoja de vida corporativa................................................................................................................20
14.5. Formatos de afiliación al sistema de seguridad social.................................................................................20
14.6. Reporte para pago de nómina a la dependencia respectiva.........................................................................20
14.7. Indicaciones sobre forma de pago de nómina.................................................................................................20
14.8. Expedición de carnet.............................................................................................................................................21
14.9. Entrega de uniformes, dotación y EPP..............................................................................................................21
14.10. Programación para inducción..............................................................................................................................21
15. Lineamientos sobre gestión de la documentación..................................................................................................22
15.1. Conformación de los archivos de los procesos de selección y vinculación...............................................22
15.2. Especificaciones de conservación, archivo, confidencialidad, etc............................................................22
Referencias............................................................................................................................................................................23
16. Anexos..............................................................................................................................................................................24
16.1. Flujograma del procesos de preselección.........................................................................................................24
16.2. Flujograma del proceso de selección................................................................................................................24
16.3. Flujograma del proceso de vinculación.............................................................................................................24
16.4. Glosario.....................................................................................................................................................................24
Versión: 01
Código: RH-M-001
PROPUESTA DE MEJORA DEL PROCESO DE Fecha: 26/11/2023
SELECCIÓN DE PERSONAL Página 5 de 105
1. INTRODUCCIÓN
El proceso de preselección, selección y vinculación de personal es una de las actividades más importantes
para cualquier organización, ya que de él depende la incorporación de los mejores talentos al equipo. Un
proceso bien diseñado y ejecutado puede ayudar a garantizar que la empresa cuente con los recursos
humanos necesarios para alcanzar sus objetivos.
Sin embargo, los procesos de preselección, selección y vinculación también pueden ser complejos y
costosos, y pueden dar lugar a errores. Por ello, es importante revisar periódicamente el proceso para
identificar posibles áreas de mejora.
Esta propuesta de mejora del proceso de preselección, selección y vinculación tiene como objetivo mejorar la
eficiencia, la eficacia y la equidad del proceso. Para ello, se propone realizar los siguientes cambios:
 Diagnóstico del proceso actual

 Propuesta de cambios al proceso
 Implementación de los cambios
Diagnóstico del proceso actual
El primer paso para mejorar el proceso de preselección, selección y vinculación es realizar un diagnóstico del
proceso actual. Esto ayudará a identificar las fortalezas y debilidades del proceso, así como las áreas de
mejora potenciales.
Para realizar el diagnóstico, se pueden utilizar las siguientes técnicas:
 Encuestas a los candidatos

 Entrevistas a los responsables de recursos humanos
 Análisis de datos históricos
Propuesta de cambios al proceso
Una vez que se ha realizado el diagnóstico del proceso actual, se pueden proponer cambios para mejorarlo.
Los cambios propuestos deben estar basados en las fortalezas y debilidades identificadas en el diagnóstico.
Algunos ejemplos de cambios que se pueden proponer incluyen:
 Mejorar la definición de los requisitos del puesto

 Utilizar métodos de selección validados
 Mejorar la comunicación con los candidatos
ELABORÓ REVISÓ AUTORIZÓ

Nombre: Jimmy Alejandro Moya Abril Nombre: Jenny Fernanda Cabra Perea Nombre:
Nayerly Viviana Morales Oviedo Cargo: Instructora Cargo:
Dayana Alejandra Rojas Aceros
Cargo: Técnico Recursos Humanos
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Código: RH-M-001
Implementación de los cambios
Una vez que se han propuesto los cambios, es importante implementarlos de manera efectiva. Para ello, es
importante contar con el apoyo de la alta dirección y de los responsables de recursos humanos.
También es importante realizar una evaluación periódica del proceso para garantizar que los cambios
propuestos se están implementando de manera efectiva.
Esta propuesta de mejora del proceso de preselección, selección y vinculación tiene como objetivo mejorar la
eficiencia, la eficacia y la equidad del proceso. Los cambios propuestos son relativamente sencillos de
implementar y pueden tener un impacto significativo en la calidad del proceso.
Para implementar esta propuesta, es importante contar con el apoyo de la alta dirección y de los
responsables de recursos humanos. También es importante realizar una evaluación periódica del proceso
para garantizar que los cambios propuestos se están implementando de manera efectiva.

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Código: RH-M-001
2. JUSTIFICACIÓN
DATOS GENERALES
NOMBRE PYME: Constructora INNOVA
NIT: 901.234.567-8
DIRECCIÓN: Cra. 15 #N° 85-76 Ofc. 501, Bogotá, Colombia
TELÉFONO: +57 1 304 6633343
CONTACTO: Juan Carlos Pérez
CARGO: Gerente General
OBJETIVO: Identificar el estado actual del proceso de selección, de acuerdo con la normatividad vigente y de esta
manera generar la propuesta de mejora adecuada a la organización.
INSTRUCCIONES: Marque con una “X” la respuesta dada por la persona que está suministrando la información e
indique las observaciones del caso.
PREGUNTAS SI NO OBSERVACIONES
1. ¿La empresa cuenta con un proceso de X Este proceso está diseñado para
selección? garantizar que la empresa contrate a
los mejores candidatos para los
puestos vacantes.
2. ¿Dicho procedimiento está documentado? X Está documentado. La empresa cuenta

con un manual de selección que
describe las etapas, criterios y métodos
que se utilizan para seleccionar a los
candidatos
3. ¿El documento cuenta con todos los X El documento describe las etapas,
requerimientos? criterios y métodos que se utilizan para
seleccionar a los candidatos, y está
disponible para los empleados de la
empresa y para los candidatos que se
postulan a las vacantes.
4. ¿Existe un flujograma del proceso de X El flujograma muestra las diferentes

selección de los candidatos? fases del proceso de selección y las
actividades que se realizan en cada
fase.

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Código: RH-M-001
5. ¿Existe un formato de requisición de X personal El formato de requisición de

personal? personal es utilizado por el área de
Recursos Humanos para evaluar las
necesidades de la empresa y para
iniciar el proceso de selección
6. ¿Existe una base de datos de hojas de vida? X La base de datos de hojas de vida es
utilizada por el área de Recursos
Humanos para buscar candidatos para
las vacantes de la empresa. La base
de datos se puede buscar por nombre,
apellidos, correo electrónico, teléfono,
título profesional, experiencia,
habilidades, etc.
7. ¿Existe un formato de evaluación de fuentes X El formato de evaluación de fuentes de

de reclutamiento? reclutamiento es utilizado por el área
de Recursos Humanos para identificar
las fuentes de reclutamiento más
eficaces.
8. ¿La empresa cuenta con un directorio de X El directorio de fuentes de

fuentes de reclutamiento? reclutamiento se actualiza
periódicamente para garantizar que
esté actualizado con las últimas
tendencias en el mercado laboral
9. ¿Existe un modelo de anuncio de X El anuncio de convocatoria es una

convocatoria? herramienta importante para el proceso
de selección. El anuncio ayuda a la
empresa a atraer candidatos
cualificados para las vacantes de la
empresa.
10.¿Existe un formato de análisis de hojas de X El formato de análisis de hojas de vida

vida? es utilizado por el área de Recursos
Humanos para evaluar la idoneidad de
los candidatos para las vacantes de la
empresa.
11.¿La empresa cuenta con un modelo de hoja X El modelo de hoja de vida corporativa
de vida corporativa? es una herramienta importante para los
empleados de la empresa. El modelo

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Código: RH-M-001
ayuda a los empleados a preparar una

hoja de vida que sea clara, concisa y
profesional.
12.¿Existe un modelo o formato de informe de X El informe de selección es una

selección? herramienta importante para las
empresas a la hora de tomar una
decisión sobre el candidato que será
contratado. El informe proporciona una
visión general de las habilidades y
competencias del candidato, así como
de sus fortalezas y debilidades. Esto
permite a las empresas evaluar de
forma objetiva a los candidatos y tomar
la mejor decisión posible.
13.¿Se realizan entrevistas? X Las entrevistas pueden ser individuales

o grupales, y pueden ser realizadas por
el equipo de Recursos Humanos o por
el gerente del área en la que se
encuentra el puesto vacante.
14.¿Existen formatos para las entrevistas? X Los formatos de entrevista pueden ser
personalizados para adaptarse a las
necesidades específicas de cada
puesto. Por ejemplo, un puesto que
requiere un alto nivel de habilidades
técnicas puede incluir más preguntas
sobre el dominio de esas habilidades.
15.¿Se aplican pruebas psicotécnicas? X Las pruebas psicotécnicas se utilizan

para complementar la información
obtenida en la entrevista y en la
revisión del currículum. Las pruebas
psicotécnicas pueden ayudar a
identificar a los candidatos que tienen
las habilidades y competencias
necesarias para el puesto, así como a
detectar posibles áreas de mejora.
16.¿La empresa cuenta con pruebas de X La empresa constructora INNOVA

conocimientos para los cargos? considera que las pruebas de
conocimientos son un elemento

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Código: RH-M-001
fundamental del proceso de selección,

ya que permiten identificar a los
candidatos que tienen los
conocimientos y las habilidades
necesarias para desempeñar los
puestos de trabajo de forma exitosa.
17.¿Se realizan visitas domiciliarias? X Las visitas domiciliarias son un

elemento importante del proceso de
selección de INNOVA, ya que permiten
obtener una visión más completa del
candidato y tomar una decisión más
informada sobre su contratación.
18.¿Existe un flujograma del proceso de X El flujograma es una herramienta

vinculación de los trabajadores? importante para la empresa
constructora INNOVA, ya que permite
estandarizar el proceso de vinculación
de los trabajadores y garantizar que se
siga un proceso objetivo y
transparente.
19.¿La empresa requiere exámenes médicos de X requiere exámenes médicos de ingreso

ingreso? para todos los candidatos que sean
seleccionados para un puesto de
trabajo. Los exámenes médicos tienen
como objetivo evaluar la salud física y
mental de los candidatos, y así
garantizar que están en condiciones de
desempeñar el puesto de trabajo de
forma segura y saludable.
20.¿La empresa registra las afiliaciones al X La base de datos se utiliza para

sistema de seguridad social en alguna base gestionar las afiliaciones al sistema de
de datos? seguridad social de los trabajadores.
La empresa constructora INNOVA está
obligada a realizar las afiliaciones al
sistema de seguridad social de sus
trabajadores, según la Ley 100 de
1993.
21.¿La empresa carnetiza a los trabajadores? X El carnet se utiliza para identificar a los
trabajadores en las instalaciones de la
empresa. El carnet también se utiliza
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Código: RH-M-001
para controlar el acceso a las áreas

restringidas de la empresa.
La empresa constructora INNOVA
emite un carnet a cada trabajador al
momento de la contratación. El carnet
es válido por un año, y debe ser
renovado al vencimiento.
22.¿La empresa registra en algún formato la X El formato se utiliza para registrar la

entrega de uniformes, dotaciones o entrega de uniformes, dotaciones o
elementos de protección individual? elementos de protección individual a
los trabajadores. La empresa
constructora INNOVA está obligada a
entregar uniformes, dotaciones y
elementos de protección individual a
sus trabajadores, según la Ley 1562 de
2012.
23.¿La empresa realiza el proceso de inducción X El proceso de inducción de la empresa

de los trabajadores nuevos? constructora INNOVA tiene una
duración de dos días. El proceso se
realiza en las instalaciones de la
empresa, y está dirigido por un equipo
de profesionales de Recursos
Humanos.
24.Mencione formatos o técnicas que implementa la empresa  Formato de solicitud de empleo.

en el proceso de selección  Currículum vitae.
 Carta de presentación.
 Entrevistas.
 Pruebas psicotécnicas.
 Pruebas de conocimientos.
 Informe de la evaluación.
25.Describa la manera como la empresa archiva las hojas de INNOVA archiva las hojas de vida de
vida de los trabajadores los trabajadores en una base de datos
digital. La base de datos contiene los
siguientes datos:
Nombre del trabajador.
 Documento de identidad.
 Fecha de nacimiento.
 Cargo.
 Fecha de ingreso a la empresa.
 Datos de contacto.

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Código: RH-M-001
 Experiencia laboral.
 Formación académica.
 Habilidades y competencias.
La base de datos se encuentra alojada
en un servidor seguro, y solo es
accesible para los empleados
autorizados de la empresa constructora
INNOVA.
26.¿Qué tipo de contratos suscribe la empresa con los INNOVA suscribe los siguientes tipos de
trabajadores? contratos con los trabajadores:
 Contrato a término indefinido.
 Contrato a término fijo.
 Contrato de aprendizaje.
27. Comentarios (registre otros aspectos que considere pertinentes)

 La empresa constructora INNOVA podría considerar la implementación de un sistema de evaluación del
desempeño de los trabajadores. Este sistema permitiría a la empresa identificar las fortalezas y
debilidades de los trabajadores, y tomar medidas para mejorar su desempeño.
 La empresa constructora INNOVA podría ofrecer oportunidades de desarrollo profesional a los
trabajadores. Estas oportunidades podrían incluir programas de capacitación, cursos de formación y
oportunidades de ascenso.
 La empresa constructora INNOVA podría promover un ambiente de trabajo positivo y saludable. Este
ambiente podría incluir medidas para fomentar la comunicación, la colaboración y el trabajo en equipo.
Responsable de la aplicación de la encuesta por parte del grupo de trabajo SENA:

Nombre: Jimmy Alejandro Moya Abril
Dayana Alejandra Aceros Rojas
Nayerly Viviana Morales Oviedo
Cargo: Técnico en Recursos Humanos
Responsable de diligenciar la encuesta en la PYME:

Nombre: Juan Carlos Pérez
Cargo: Gerente de Recursos Humanos.
Firma:

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Código: RH-M-001
ANÁLISIS
El proceso de selección y vinculación de trabajadores en la constructora Innova presenta los

siguientes problemas:
 Ineficiencia: El proceso es lento y burocrático, lo que puede retrasar la contratación de candidatos

calificados.
 Falta de objetividad: El proceso no está estandarizado, lo que puede generar sesgos en la selección de
candidatos.
 Falta de transparencia: Los candidatos no tienen acceso a información clara sobre el proceso de
selección.
Estos problemas pueden tener un impacto negativo en la empresa, como:
 Retrasos en la contratación: El proceso lento y burocrático puede retrasar la contratación de candidatos

calificados, lo que puede afectar la productividad de la empresa.
 Sesgos en la selección: La falta de objetividad en el proceso puede llevar a la contratación de candidatos
que no son los más calificados para el puesto, lo que puede afectar la calidad del trabajo.
 Mala experiencia de los candidatos: La falta de transparencia en el proceso puede generar frustración y
desconfianza en los candidatos, lo que puede dificultar la atracción de talento.
Para mejorar el proceso de selección y vinculación de trabajadores en la constructora Innova,

se recomienda implementar las siguientes acciones:
 Automatizar el proceso: Implementar un sistema de selección de personal que permita automatizar las
tareas administrativas y agilizar el proceso.
 Estandarizar el proceso: Desarrollar un manual de selección de personal que defina los criterios y
procedimientos para cada etapa del proceso.
 Mejorar la comunicación: Informar a los candidatos sobre el proceso de selección y los resultados de las
evaluaciones.
La implementación de estas acciones permitiría mejorar la eficiencia, objetividad y transparencia del proceso
de selección y vinculación de trabajadores en la constructora Innova. Esto contribuiría a mejorar la calidad de
la contratación de personal y a reducir los costos asociados con el proceso.
Acciones específicas
A continuación, se presentan algunas acciones específicas que pueden implementarse para

mejorar el proceso de selección y vinculación de trabajadores en la constructora Innova:

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Código: RH-M-001
 Recepción de solicitudes: Implementar un sistema de gestión de solicitudes de empleo que permita a

los candidatos registrar su solicitud en línea.
 Preselección: Desarrollar un sistema de preselección automática que permita identificar a los candidatos
que cumplen con los requisitos mínimos para el puesto.
 Entrevistas: Desarrollar un cuestionario estándar para las entrevistas que permita evaluar las habilidades
y aptitudes de los candidatos.
 Evaluación psico laboral: Utilizar un software de evaluación psico laboral que permita obtener
resultados objetivos.
 Oferta de trabajo: Implementar un sistema de seguimiento de ofertas de trabajo que permita enviar
notificaciones a los candidatos sobre el estado de su solicitud.
 Vinculación laboral: Implementar un sistema de onboarding que permita orientar a los nuevos
trabajadores sobre los procesos y políticas de la empresa.
La implementación de estas acciones requiere de una inversión inicial, pero a largo plazo se traducirá en
beneficios para la empresa, como la reducción de los costos de contratación, la mejora de la satisfacción de
los empleados y el aumento de la productividad.
Conclusiones
La implementación de las acciones recomendadas permitiría mejorar el proceso de selección y vinculación de

trabajadores en la constructora Innova. Esto contribuiría a mejorar la calidad de la contratación de personal y
a reducir los costos asociados con el proceso.
A continuación, se presentan algunos beneficios específicos de la implementación de estas

acciones:
 Reducción de los costos de contratación: La automatización del proceso y la estandarización de

los criterios de selección pueden ayudar a reducir el tiempo y el esfuerzo necesarios para contratar a un
candidato, lo que puede traducirse en una reducción de los costos de contratación.
 Mejora de la satisfacción de los empleados: La transparencia en el proceso y la comunicación
efectiva con los candidatos pueden ayudar a mejorar la satisfacción de los empleados, lo que puede
contribuir a la retención de talento.
 Aumento de la productividad: La contratación de candidatos calificados puede contribuir al aumento
de la productividad de la empresa.
Análisis adicional
Además de las acciones recomendadas anteriormente, la constructora Innova podría considerar realizar los
siguientes cambios para mejorar aún más su proceso de selección y vinculación de trabajadores:
 Incorporar la evaluación de competencias conductuales : Las evaluaciones de competencias

conductuales permiten evaluar el desempeño real de los candidatos en situaciones laborales simuladas.
Esto puede ser útil para identificar a los candidatos que tienen las habilidades y aptitudes necesarias para
el puesto.
 Realizar entrevistas con gerentes de línea: Las entrevistas con gerentes de línea pueden ayudar a
evaluar la capacidad del candidato para trabajar en un equipo y contribuir a la cultura de la empresa.

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Código: RH-M-001
 Ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo: La capacitación y el desarrollo pueden

ayudar a los nuevos empleados a adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar
sus funciones
3. OBJETIVOS
Los objetivos de una propuesta de mejora del proceso de preselección, selección y vinculación de personal
son los siguientes:
 Garantizar la selección del personal idóneo para cada cargo. Esto significa que los candidatos
seleccionados deben contar con las competencias, habilidades y conocimientos necesarios para
desempeñar el puesto de manera exitosa.
 Reducir el tiempo y los costos del proceso de selección. Un proceso eficiente y eficaz permitirá a la
empresa ahorrar tiempo y recursos, lo que se traducirá en una mayor productividad.
 Mejorar la satisfacción de los candidatos. Un proceso de selección transparente y equitativo generará una
mejor percepción de la empresa por parte de los candidatos, lo que puede contribuir a atraer y retener
talento.
En particular, los objetivos de la propuesta pueden ser los siguientes:
 Definir claramente los requisitos del puesto. Esto permitirá a la empresa identificar los candidatos que
tienen las competencias y habilidades necesarias para desempeñar el cargo.
 Utilizar técnicas de selección adecuadas. Las técnicas de selección deben ser validadas y confiables
para garantizar que las evaluaciones sean justas y objetivas.
 Realizar un seguimiento de los resultados del proceso de selección. Esto permitirá a la empresa evaluar
la eficacia del proceso y realizar los ajustes necesarios.
A continuación, se presentan algunos ejemplos específicos de cómo se pueden alcanzar

estos objetivos:
 Para garantizar la selección del personal idóneo, la empresa puede utilizar una combinación de técnicas
de selección, como pruebas psicométricas, entrevistas conductuales y pruebas de habilidades.
 Para reducir el tiempo y los costos del proceso de selección, la empresa puede automatizar algunas
tareas, como la recepción y revisión de las hojas de vida.
 Para mejorar la satisfacción de los candidatos, la empresa puede brindar información clara y oportuna
sobre el proceso de selección, así como ofrecer retroalimentación a los candidatos que no son
seleccionados.

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Código: RH-M-001
La propuesta de mejora debe ser personalizada para la empresa en particular, teniendo en cuenta sus
necesidades y objetivos específico

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Código: RH-M-001
3.1. General
1. Eficiencia:
 Reducir el tiempo y costo del proceso de reclutamiento.

 Mejorar la velocidad de contratación de personal calificado.
 Agilizar la comunicación y coordinación entre las áreas involucradas.
2. Efectividad:
 Aumentar la calidad de las contrataciones.

 Reclutar a candidatos con las habilidades y competencias requeridas.
 Mejorar la adaptación de los nuevos empleados al puesto y la empresa.
3. Transparencia:
 Garantizar la igualdad de oportunidades para todos los candidatos.

 Aplicar criterios objetivos y transparentes en la selección.
 Brindar información clara y oportuna a todos los participantes del proceso.
4. Satisfacción:
 Mejorar la percepción de los candidatos hacia la empresa.

 Fortalecer la imagen de marca como empleador atractivo.
 Aumentar la retención de talento a largo plazo.
5. Sostenibilidad:
 Desarrollar un sistema de reclutamiento flexible y adaptable a las necesidades cambiantes.

 Implementar tecnologías que faciliten y optimicen el proceso.
 Generar una cultura de aprendizaje y mejora continua en el área de reclutamiento.
Estos objetivos generales se pueden desglosar en objetivos específicos para cada etapa del proceso:
Preselección:
 Disminuir el número de candidaturas no aptas para el puesto.

 Identificar rápidamente a los candidatos con mayor potencial.
 Utilizar herramientas automatizadas para filtrar CVS de manera eficiente.


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Código: RH-M-001
Selección:
 Aplicar una batería de pruebas y evaluaciones válidas y confiables.

 Realizar entrevistas estructuradas y conductuales.
 Verificar referencias laborales y personales
Vinculación:
 Ofrecer un proceso de onboarding eficaz y personalizado.

 Brindar capacitación y desarrollo a los nuevos empleados.
 Facilitar la integración del nuevo personal a la cultura organizacional.
Mediante la implementación de esta propuesta, se espera alcanzar un proceso de reclutamiento más

eficiente, efectivo, transparente, satisfactorio y sostenible, lo que se traducirá en beneficios tanto para la
empresa como para los candidatos y los empleados.
3.2. Específicos
Preselección
Disminuir el número de candidaturas no aptas para el puesto:
 Definir claramente los requisitos del puesto, incluyendo las habilidades, competencias y conocimientos
necesarios.
 Utilizar un sistema de filtrado de CVS automatizado que permita identificar rápidamente las candidaturas
que no cumplen con los requisitos mínimos.
 Implementar un proceso de preselección telefónico o por videollamada para evaluar las habilidades y
competencias básicas de los candidatos.
Identificar rápidamente a los candidatos con mayor potencial:
 Utilizar técnicas de selección validadas y confiables, como pruebas psicométricas, entrevistas

conductuales y pruebas de habilidades.
 Priorizar la evaluación de las habilidades y competencias más relevantes para el puesto.
 Utilizar un sistema de puntuación que permita identificar rápidamente a los candidatos con mayor
potencial.
Utilizar herramientas automatizadas para filtrar CVS de manera eficiente:

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 Implementar un sistema de filtrado de CVS automatizado que permita identificar rápidamente las
candidaturas que cumplen con los requisitos mínimos.
 Utilizar palabras clave y criterios relevantes para el puesto para identificar las candidaturas más relevantes.
 Permitir que los reclutadores puedan personalizar los criterios de filtrado según las necesidades
específicas de cada puesto.
Selección
Aplicar una batería de pruebas y evaluaciones válidas y confiables:
 Seleccionar las pruebas y evaluaciones más adecuadas para evaluar las habilidades y competencias
necesarias para el puesto.
 Validar las pruebas y evaluaciones para garantizar que son precisas y confiables.
 Utilizar las pruebas y evaluaciones de manera consistente para todos los candidatos.
Realizar entrevistas estructuradas y conductuales:
 Desarrollar un guion de entrevista estructurado que permita evaluar las habilidades y competencias
necesarias para el puesto.
 Utilizar preguntas conductuales para evaluar el comportamiento y las habilidades del candidato en
situaciones reales.
 Registrar las entrevistas para facilitar su análisis y comparación.
Verificar referencias laborales y personales:
 Solicitar referencias laborales y personales a los candidatos seleccionados.
 Evaluar las referencias para obtener información adicional sobre el candidato y su desempeño en puestos
anteriores.
Vinculación
Ofrecer un proceso de onboarding eficaz y personalizado:
 Desarrollar un programa de onboarding que incluya información sobre la empresa, el puesto y los
procesos organizacionales.

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Código: RH-M-001
 Personalizar el programa de onboarding según las necesidades y características de cada nuevo

empleado.
 Proporcionar a los nuevos empleados un mentor o guía que les ayude a adaptarse a la empresa y al
puesto.
Brindar capacitación y desarrollo a los nuevos empleados:
 Desarrollar un plan de capacitación y desarrollo que permita a los nuevos empleados adquirir las
habilidades y competencias necesarias para desempeñar el puesto de manera exitosa.
 Involucrar a los nuevos empleados en el proceso de desarrollo de su plan de capacitación.
 Monitorear el progreso de los nuevos empleados en el proceso de capacitación.
Facilitar la integración del nuevo personal a la cultura organizacional:
 Promover la participación de los nuevos empleados en actividades sociales y culturales de la empresa.
 Involucrar a los nuevos empleados en proyectos y equipos de trabajo.
 Brindar a los nuevos empleados oportunidades para conocer a otros empleados y líderes de la empresa.
La implementación de esta propuesta de mejora requiere de un compromiso de la empresa y de todos los

involucrados en el proceso de reclutamiento. Sin embargo, los beneficios potenciales son significativos, tanto
para la empresa como para los candidatos y los empleados.
4. CONTEXTUALIZACIÓN DE LA EMPRESA
La Empresa Constructora INNOVA sas es una empresa colombiana dedicada a la construcción de obras
civiles, tanto públicas como privadas. Fue fundada en 1990 por un grupo de ingenieros y arquitectos con
experiencia en el sector. Desde entonces, la empresa ha desarrollado una amplia gama de proyectos,
incluyendo edificios residenciales, comerciales, industriales, infraestructuras viales y de transporte, y obras de
ingeniería civil.
La empresa cuenta con una plantilla de más de 500 empleados, entre ingenieros, arquitectos, técnicos y
obreros. También cuenta con una amplia gama de maquinaria y equipo para la construcción.
La Empresa Constructora INNOVA sas se ha convertido en una de las empresas líderes en el sector de la
construcción en Colombia. La empresa ha sido reconocida por su calidad, eficiencia y compromiso con el
medio ambiente.
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En el contexto actual, la empresa está enfocando sus esfuerzos en el desarrollo de proyectos sostenibles y en
la implementación de nuevas tecnologías para la construcción.
A continuación, se presenta una contextualización de la empresa en el contexto colombiano:
 El sector de la construcción en Colombia es uno de los más dinámicos de la economía. En 2022, el sector
registró un crecimiento de 13%.
 El sector está impulsado por la demanda de vivienda, infraestructura y obras de ingeniería civil.
 El Gobierno colombiano ha impulsado el desarrollo del sector mediante la inversión en infraestructura y la

implementación de políticas fiscales favorables a la construcción.
 La Empresa Constructora INNOVA sas se encuentra bien posicionada para aprovechar el crecimiento del
sector de la construcción en Colombia. La empresa cuenta con una amplia experiencia, una sólida cartera
de proyectos y un equipo de profesionales altamente calificados.
4.1. Reseña histórica
La Empresa Constructora INNOVA fue fundada en 1990 por un grupo de ingenieros y arquitectos con
experiencia en el sector
Los fundadores de la empresa eran:
 Ingeniero civil Carlos Alberto Sánchez

 Ingeniero civil Jorge Enrique Sánchez
 Arquitecto Luis Alberto Sánchez
La empresa inició sus operaciones con un pequeño equipo de empleados y un proyecto de construcción de
un edificio residencial en la ciudad de Bucaramanga, Colombia. El proyecto fue un éxito y la empresa
comenzó a crecer rápidamente.

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Código: RH-M-001
En los años siguientes, la empresa desarrolló una amplia gama de proyectos, incluyendo edificios
residenciales, comerciales, industriales, infraestructuras viales y de transporte, y obras de ingeniería civil. La
empresa también expandió su operación a otras ciudades de Colombia, como Bogotá, Medellín y Cartagena.
En 2010, la empresa fue adquirida por un grupo de inversionistas privados. Esta adquisición permitió a la
empresa ampliar su capacidad de inversión y acelerar su crecimiento.
En la actualidad, la Empresa Constructora INNOVA es una de las empresas líderes en el sector de la

construcción en Colombia. La empresa cuenta con una plantilla de más de 500 empleados, entre ingenieros,
arquitectos, técnicos y obreros. También cuenta con una amplia gama de maquinaria y equipo para la
construcción.
La empresa ha sido reconocida por su calidad, eficiencia y compromiso con el medio ambiente. En 2022, la
empresa fue galardonada con el premio "Empresa Constructora del Año" por la Cámara Colombiana de la
Construcción (Camacol).
A continuación, se presenta una reseña histórica de la empresa por décadas:
Década de 1990:
 La empresa es fundada en 1990 por un grupo de ingenieros y arquitectos con experiencia en el sector.
 La empresa inicia sus operaciones con un pequeño equipo de empleados y un proyecto de construcción
de un edificio residencial en la ciudad de Bucaramanga, Colombia.
Década de 2000:
 La empresa desarrolla una amplia gama de proyectos, incluyendo edificios residenciales, comerciales,
industriales, infraestructuras viales y de transporte, y obras de ingeniería civil.
 La empresa expande su operación a otras ciudades de Colombia, como Bogotá, Medellín y Cartagena.
Década de 2010:

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Código: RH-M-001
 La empresa es adquirida por un grupo de inversionistas privados.

 La empresa amplía su capacidad de inversión y acelera su crecimiento.
Década de 2020:
 La empresa es reconocida por su calidad, eficiencia y compromiso con el medio ambiente.

 La empresa es galardonada con el premio "Empresa Constructora del Año" por la Cámara Colombiana de
la Construcción (Camacol).
4.2. Actividad y sector económico
La actividad económica principal de Constructora Innova es la construcción de edificios residenciales. La

empresa también realiza proyectos de construcción de edificaciones comerciales, como edificios de oficinas y
centros comerciales.
La actividad económica de Constructora Innova se clasifica dentro del código 4120 de la Clasificación
Industrial Internacional Uniforme (CIIU). Este código se refiere a la construcción de edificios residenciales.
La empresa tiene su sede en Bucaramanga, Colombia, y opera en todo el país.
A continuación, se presenta una descripción más detallada de la actividad económica de

Constructora Innova:
Construcción de edificios residenciales: Constructora Innova se especializa en la construcción de

edificios residenciales de alta calidad, desde apartamentos de una habitación hasta casas unifamiliares de
lujo. La empresa utiliza materiales de construcción de primera calidad y ofrece una amplia gama de opciones
de diseño para satisfacer las necesidades de sus clientes.
Construcción de edificaciones comerciales: Constructora Innova también realiza proyectos de

construcción de edificaciones comerciales, como edificios de oficinas y centros comerciales. La empresa
cuenta con una amplia experiencia en la construcción de este tipo de edificaciones, y ofrece soluciones
personalizadas que se adaptan a las necesidades de cada cliente.

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Código: RH-M-001
Constructora Innova es una empresa que se encuentra en constante crecimiento y desarrollo. La empresa
está comprometida con brindar a sus clientes la mejor experiencia de construcción posible, y se ha ganado
una reputación de calidad y confiabilidad.
El sector económico de Constructora Innova es el sector de la construcción. La empresa se dedica a la

construcción de edificios residenciales y comerciales, por lo que se clasifica dentro de este sector.
El sector de la construcción es un sector importante de la economía de Colombia. En 2022, el sector

representó el 5,9% del PIB del país. El sector emplea a más de 1,5 millones de personas en Colombia.
Constructora Innova es una empresa importante dentro del sector de la construcción en Colombia. La
empresa ha construido una serie de proyectos exitosos, y se ha ganado una reputación de calidad y
confiabilidad.
El sector de la construcción es un sector dinámico y en constante cambio. Los cambios en la economía, la

tecnología y las tendencias de consumo pueden afectar el sector. Sin embargo, el sector de la construcción
es un sector resiliente, y siempre se ha recuperado de las crisis económicas.
Constructora Innova está preparada para el futuro del sector de la construcción. La empresa cuenta con un
equipo de profesionales experimentados y calificados, y está constantemente innovando para ofrecer los
mejores productos y servicios a sus clientes.
4.3. Tipo de empresa
La constructora INNOVA sas es una empresa de tipo societario. En concreto, se trata de una sociedad
anónima (S.A.).
Las sociedades anónimas son empresas de capital, es decir, que su capital social está dividido en
acciones que pueden ser adquiridas por personas físicas o jurídicas. Los accionistas de una sociedad
anónima no responden personalmente por las deudas de la empresa, sino únicamente hasta el límite de
su inversión.
En el caso de la constructora INNOVA sas, el capital social de la empresa es de $10.000.000.000,

dividido en 10.000 acciones de $1.000 cada una.
La sociedad anónima es la forma jurídica más común para las empresas grandes, ya que ofrece una serie
de ventajas, como la limitación de la responsabilidad de los accionistas, la facilidad para captar capital y la
posibilidad de cotizar en bolsa.

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Código: RH-M-001
En conclusión, la constructora INNOVA sas es una empresa grande, de tipo societario, que se dedica
a la construcción de edificios residenciales.
4.4. Misión
La misión de INNOVA sas es "contribuir al desarrollo sostenible de Colombia, brindando servicios de

consultoría, capacitación y asesoría en gestión ambiental de alta calidad".
Esta misión se centra en tres aspectos principales:
 El desarrollo sostenible, que es un concepto que busca satisfacer las necesidades de las generaciones
actuales sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones para satisfacer sus propias
necesidades.
 La gestión ambiental, que es el conjunto de acciones que se llevan a cabo para proteger el medio
ambiente.
 La alta calidad, que es el compromiso de INNOVA S.A.S. con brindar servicios que cumplan con los más
altos estándares de calidad.
La misión de INNOVA sas se refleja en su trabajo diario, que se centra en ayudar a las empresas y
organizaciones a reducir su impacto ambiental.
La empresa ofrece una amplia gama de servicios, que incluyen:
 Consultoría en gestión ambiental

 Capacitación en gestión ambiental
 Asesoría en gestión ambiental
4.5. Visión
La visión de INNOVA sas es "ser reconocida como la empresa líder en Colombia en la prestación de servicios
de consultoría, capacitación y asesoría en gestión ambiental de alta calidad".

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Código: RH-M-001
Esta visión refleja el deseo de INNOVA sas de ser una empresa líder en su campo, y de marcar la pauta en
materia de gestión ambiental. La empresa aspira a ser reconocida por su excelencia, su compromiso con el
desarrollo sostenible y su capacidad para brindar servicios de alta calidad a sus clientes.
Para lograr esta visión, INNOVA sas se ha comprometido con los siguientes objetivos:
Esta visión es a largo plazo, ya que se plantea como objetivo ser la empresa constructora más grande de
Santander. Esto implica un crecimiento sostenido y constante en los próximos años. Además, la visión
también se enfoca en la calidad de los proyectos, la confianza y honestidad de la empresa, y el
fortalecimiento del equipo humano. Estos son objetivos que requieren tiempo y esfuerzo para ser logrados.
Por lo tanto, se puede decir que la visión de la empresa Constructora INNOVA sas es a largo plazo al año
2030, ya que se plantea como objetivo ser la empresa constructora más grande de Santander, y se enfoca en
la calidad de los proyectos, la confianza y honestidad de la empresa, y el fortalecimiento del equipo humano.
4.6. Valores corporativos
EXCELENCIA
INNOVA sas se compromete a brindar servicios de alta calidad, que cumplan con los más altos estándares
de excelencia. La empresa cuenta con un equipo de profesionales altamente calificados, con amplia
experiencia en el campo de la gestión ambiental. La empresa también está comprometida con la mejora
continua, y trabaja constantemente para mejorar la calidad de sus servicios.
COMPROMISO CON EL DESARROLLO SOSTENIBLE
INNOVA sas. está comprometida con el desarrollo sostenible, y cree que la gestión ambiental es una
herramienta fundamental para lograr este objetivo. La empresa trabaja para ayudar a las empresas y
organizaciones a reducir su impacto ambiental, y a contribuir a la creación de un país más limpio y sostenible.
INNOVACIÓN
INNOVA sas está comprometida con la innovación, y busca desarrollar soluciones creativas a los retos
ambientales. La empresa está siempre a la vanguardia de las últimas tendencias en gestión ambiental, y
trabaja para desarrollar nuevas soluciones que ayuden a las empresas y organizaciones a proteger el medio
ambiente.
RESPETO

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Código: RH-M-001
INNOVA sas respeta a sus clientes, empleados, proveedores y al medio ambiente. La empresa se
compromete a brindar un servicio de calidad a sus clientes, y a crear un ambiente de trabajo positivo para sus
empleados. La empresa también está comprometida con la protección del medio ambiente, y trabaja para
reducir su impacto ambiental.
4.7. Estrategia de negocio
La estrategia de negocio de Constructora INNOVA sas se basa en los siguientes principios:
 Enfoque en el cliente: Constructora INNOVA sas se centra en satisfacer las necesidades de sus clientes,
entendiendo sus requerimientos y superando sus expectativas. Para ello, la empresa utiliza una variedad
de herramientas y técnicas de investigación de mercado, para conocer a sus clientes a fondo.
 Excelencia en la construcción: Constructora INNOVA sas utiliza los mejores materiales y técnicas de
construcción, para garantizar la calidad de sus proyectos. La empresa cuenta con un equipo de
profesionales calificados y experimentados, que están comprometidos con la excelencia en la
construcción.
 Innovación: Constructora INNOVA sas busca constantemente nuevas formas de mejorar sus productos y
servicios. La empresa cuenta con un equipo de investigación y desarrollo, que trabaja en el desarrollo de
nuevas tecnologías y soluciones constructivas.
Estos principios se traducen en las siguientes estrategias específicas:
 Estrategia de marketing: Constructora Innova utiliza una variedad de canales de marketing, para llegar a
sus clientes potenciales. La empresa cuenta con un equipo de marketing especializado, que desarrolla
estrategias de marketing efectivas, que se adaptan a las necesidades de cada segmento de mercado.
 Estrategia de ventas: Constructora INNOVA sas cuenta con un equipo de ventas experimentado, que
está capacitado para entender las necesidades de los clientes y ofrecerles soluciones personalizadas. La
empresa ofrece un servicio de atención al cliente de alta calidad, para garantizar la satisfacción de los
clientes.

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 Estrategia de construcción: Constructora INNOVA sas cuenta con un equipo de construcción

experimentado, que está capacitado para utilizar los mejores materiales y técnicas de construcción. La
empresa utiliza un sistema de gestión de la construcción, para garantizar la calidad y el cumplimiento de
los plazos de los proyectos.
La estrategia de negocio de Constructora INNOVA sas ha permitido a la empresa alcanzar un crecimiento

sostenido en los últimos años. La empresa ha desarrollado proyectos de vivienda, oficinas, comerciales e
industriales en diferentes ciudades del país, y ha recibido reconocimientos por su calidad y excelencia en la
construcción.
En el futuro, Constructora INNOVA sas planea continuar con su enfoque en el cliente, la excelencia en la
construcción e innovación. La empresa busca expandir su presencia en el mercado colombiano, y llegar a
nuevos segmentos de clientes.
Algunos objetivos específicos de la estrategia de negocio de Constructora INNOVA sas para los
próximos años son:
 Incrementar la participación de mercado en el sector de la construcción en Colombia.
 Desarrollar nuevos proyectos de vivienda, oficinas, comerciales e industriales en diferentes ciudades del
país.
 Implementar nuevas tecnologías y soluciones constructivas, para mejorar la eficiencia y la calidad de sus
proyectos.
4.8. Mapa de procesos
4.9. Indicadores de gestión
Eficiencia
Tiempo promedio de duración del proceso de selección y vinculación: Este indicador mide el tiempo que se
toma en completar el proceso de selección y vinculación, desde la identificación de la necesidad hasta la
contratación del candidato seleccionado. Un tiempo de duración corto indica que el proceso es eficiente, ya
que se lleva a cabo de manera rápida y eficaz.

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Costo promedio de contratación: Este indicador mide el costo total que implica contratar a un nuevo
empleado, incluyendo los costos de publicación de la oferta laboral, recepción de hojas de vida, análisis de
hojas de vida, pruebas psicotécnicas, referenciación laboral, referenciación personal, verificación de la
formación académica, entrevista, pruebas de conocimientos, verificación de antecedentes y visita domiciliaria.
Un costo de contratación bajo indica que el proceso es eficiente, ya que se realiza con recursos mínimos.
Eficacia
Porcentaje de candidatos seleccionados que se quedan en la empresa a los 6 meses: Este indicador mide la
eficacia del proceso de selección en términos de retención de empleados. Un porcentaje alto de empleados
retenidos indica que el proceso de selección es eficaz, ya que está identificando a los candidatos con las
competencias necesarias para desempeñar el cargo de manera exitosa.
Porcentaje de candidatos seleccionados que cumplen con los objetivos del cargo: Este indicador mide la
eficacia del proceso de selección en términos de desempeño laboral. Un porcentaje alto de candidatos que
cumplen con los objetivos del cargo indica que el proceso de selección es eficaz, ya que está identificando a
los candidatos con las competencias necesarias para desempeñar el cargo de manera exitosa.
Efectividad
Porcentaje de vacantes cubiertas en el tiempo previsto: Este indicador mide la efectividad del proceso de
selección en términos de cumplimiento de metas. Un porcentaje alto de vacantes cubiertas en el tiempo
previsto indica que el proceso de selección es efectivo, ya que está cumpliendo con los objetivos de la
empresa en términos de contratación de personal.
Ejemplos de indicadores de gestión para Constructora INNOVA sas
A continuación, se presentan algunos ejemplos de indicadores de gestión que pueden ser utilizados por
Constructora Innova SAS para evaluar el proceso de selección y vinculación de personal:
Eficiencia:
 Tiempo promedio de duración del proceso de selección y vinculación: 30 días

 Costo promedio de contratación: $1.000.000
Eficacia:
 Porcentaje de candidatos seleccionados que se quedan en la empresa a los 6 meses: 80%

 Porcentaje de candidatos seleccionados que cumplen con los objetivos del cargo: 95%
 Efectividad:
Porcentaje de vacantes cubiertas en el tiempo previsto: 90%

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Estos indicadores pueden ser ajustados según las necesidades y objetivos específicos de Constructora
Innova SAS.
4.10. Competencias organizacionales

(Decreto 2539)
DIRECTIVO
COMPETENCIA SIGNIFICADO CONDUCTA ASOCIADA
1. Visión estratégica Anticipar oportunidades y riesgos  Articula objetivos, recursos y metas de forma tal que
en el mediano y largo plazo para los resultados generen valor.
el área a cargo, la organización y  Adopta alternativas si el contexto presenta
su entorno, de modo tal que la obstrucciones a la ejecución de la planeación anual,
estrategia directiva identifique la involucrando al equipo, aliados y superiores para el
alternativa más adecuada frente a logro de los objetivos.
cada situación presente o  Vincula con los actores con incidencia potencial en los
eventual, comunicando al equipo resultados del área a su cargo para articular acciones
la lógica de las decisiones o anticipar negociaciones necesarias
directivas que contribuyan al
beneficio de la entidad y del país
2. Liderazgo efectivo Gerenciar equipos, optimizando la  Traduce la visión y logra que cada miembro del equipo
aplicación del talento disponible y se comprometa y aporte, en un entorno participativo y
creando un entorno positivo y de de toma de decisiones.
compromiso para el logro de los  Forma equipos y les delega responsabilidades y tareas
resultados en función de las competencias, el potencial y los
intereses de los miembros del equipo.
 Crea compromiso y moviliza a los miembros de su
equipo a gestionar, aceptar retos, desafíos y
directrices, superando intereses personales para
alcanzar las metas.
3. Planeación Determinar eficazmente las metas  Prevé situaciones y escenarios futuros

y prioridades institucionales,  Hace seguimiento a la planeación institucional, con
identificando las acciones, los base en los indicadores y metas planeadas,
responsables, los plazos y los verificando que se realicen los ajustes y
recursos requeridos para retroalimentando el proceso
alcanzarlas  Concretas oportunidades que generan valor a corto,
mediano y largo plazo
4. Toma de decisiones Elegir entre dos o más  Elige con oportunidad, entre las alternativas
alternativas para solucionar un disponibles, los proyectos a realizar, estableciendo
problema o atender una situación, responsabilidades precisas con base en las
comprometiéndose con acciones prioridades de la entidad.
concretas y consecuentes con la  Efectúa los cambios que considera necesarios para
decisión solucionar los problemas detectados o atender
situaciones
 Asume los riesgos de las decisiones tomadas.
5. Gestión del desarrollo de Forjar un clima laboral en el que  Identifica las competencias de los miembros del

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Código: RH-M-001
las personas los intereses de los equipos y de equipo, las evalúa y las impulsa activamente para su
las personas se armonicen con desarrollo y aplicación a las tareas asignadas.
los objetivos y resultados de la  Asume una función orientadora para promover y
organización, generando afianzar las mejores prácticas y desempeños.
oportunidades de aprendizaje y  Se capacita permanentemente y actualiza sus
desarrollo, además de incentivos competencias y estrategias directivas
para reforzar el alto rendimiento
6. Pensamiento sistémico Comprender y afrontar la realidad  Integra varias áreas de conocimiento para interpretar
y sus conexiones para abordar el las interacciones del entorno.
funcionamiento integral y  Comprende y gestiona las interrelaciones entre las
articulado de la organización e causas y los efectos dentro de los diferentes procesos
incidir en los resultados en los que participa.
esperados  Identifica la dinámica de los sistemas en los que se ve
inmerso y sus conexiones para afrontar los retos del
entorno
7. Resolución de conflictos Capacidad para identificar  Establece estrategias que permitan prevenir los
situaciones que generen conflicto, conflictos o detectarlos a tiempo.
prevenirlas o afrontarlas  Aporta opiniones, ideas o sugerencias para solucionar
ofreciendo alternativas de los conflictos en el equipo.
solución y evitando las  Aplica soluciones de conflictos anteriores para
consecuencias negativas situaciones similares.
ASESOR
1. Confiabilidad técnica Contar con los conocimientos  Mantiene actualizados sus conocimientos para apoyar
técnicos requeridos y aplicarlos a la gestión de la entidad.
situaciones concretas de trabajo,  Conoce, maneja y sabe aplicar los conocimientos para
con altos estándares de calidad el logro de resultados.
 Genera conocimientos técnicos de interés para la
entidad, los cuales son aprehendidos y utilizados en el
actuar de la organización
2. Creatividad e innovación Generar y desarrollar nuevas  Apoya la generación de nuevas ideas y conceptos
ideas, conceptos, métodos y para el mejoramiento de la entidad.
soluciones orientados a mantener  Reconoce y hace viables las oportunidades y las
la competitividad de la entidad y el comparte con sus jefes para contribuir al logro de
uso eficiente de recursos objetivos y metas institucionales.
 Adelanta estudios o investigaciones y los documenta,
para contribuir a la dinámica de la entidad y su
competitividad.
3. Iniciativa Anticiparse a los problemas  Prevé situaciones y alternativas de solución que

proponiendo alternativas de orientan la toma de decisiones de la alta dirección.
solución  Enfrenta los problemas y propone acciones concretas
para solucionarlos.

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Código: RH-M-001
 Reconoce y hace viables las oportunidades
4. Construcción de Capacidad para relacionarse en  Utiliza contactos para conseguir objetivos.

relaciones diferentes entornos con el fin de  Comparte información para establecer lazos.
cumplir los objetivos  Interactúa con otros de un modo efectivo y adecuado.
institucionales
5. Conocimiento del entorno Conocer e interpretar la  Se informa permanentemente sobre políticas

organización, su funcionamiento y gubernamentales, problemas y demandas del entorno.
sus relaciones con el entorno  Comprende el entorno organizacional que enmarca las
situaciones objeto de asesoría y lo toma como
referente.
 Identifica las fuerzas políticas que afectan la
organización y las posibles alianzas y las tiene en
cuenta al emitir sus conceptos técnicos.
PROFESSIONAL
1. Aporte técnico-profesional Poner a disposición de la  Mantiene actualizados sus conocimientos para apoyar
Administración sus saberes la gestión de la entidad.
profesionales específicos y sus  Conoce, maneja y sabe aplicar los conocimientos para
experiencias previas, gestionando el logro de resultados.
la actualización de sus saberes  Genera conocimientos técnicos de interés para la
expertos. entidad, los cuales son aprehendidos y utilizados en el
actuar de la organización
2. Comunicación efectiva Establecer comunicación efectiva  Utiliza canales de comunicación, en su diversa

y positiva con superiores expresión, con claridad, precisión y tono agradable
jerárquicos, pares y ciudadanos, para el receptor.
tanto en la expresión escrita,  Redacta textos, informes, mensajes, cuadros o
como verbal y gestual gráficas con claridad en la expresión para hacer
efectiva y sencilla la comprensión.
 Da respuesta a cada comunicación recibida de modo
inmediato.
3. Gestión de procedimientos Desarrollar las tareas a cargo en  Ejecuta sus tareas con los criterios de calidad
el marco de los procedimientos establecidos.
vigentes y proponer e introducir  Revisa procedimientos e instrumentos para mejorar
acciones para acelerar la mejora tiempos y resultados y para anticipar soluciones a
continua y la productividad problemas.
 Desarrolla las actividades de acuerdo con las pautas y
protocolos definidos
4. Instrumentación de Decidir sobre las cuestiones en  Discrimina con efectividad entre las decisiones que
decisiones las que es responsable con deben ser elevadas a un superior, socializadas al
criterios de economía, eficacia, equipo de trabajo o pertenecen a la esfera individual
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Código: RH-M-001
eficiencia y transparencia de la de trabajo.

decisión  Adopta decisiones sobre ellas con base en información
válida y rigurosa.
 Maneja criterios objetivos para analizar la materia a
decidir con las personas involucradas.
5. Dirección y desarrollo Favorecer el aprendizaje y  Establece espacios regulares de retroalimentación y

de persona desarrollo de los colaboradores, reconocimiento del buen desempeño en pro del
identificando potencialidades mejoramiento continuo de las personas y la
personales y profesionales para organización.
facilitar el cumplimiento de  Orienta la identificación de necesidades de formación y
objetivos institucionales capacitación y apoya la ejecución de las acciones
propuestas para satisfacerlas.
 Identifica, ubica y desarrolla el talento humano a su
cargo
6. Toma de decisiones Elegir alternativas para solucionar  Efectúa los cambios que considera necesarios para
problemas y ejecutar acciones solucionar los problemas detectados o atender
concretas y consecuentes con la situaciones particulares y se hace responsable de la
decisión decisión tomada.
 Decide en situaciones de alta complejidad e
incertidumbre teniendo en consideración la
consecución de logros y objetivos de la entidad.
 Toma en cuenta la opinión técnica de sus
colaboradores al analizar las alternativas existentes
para tomar una decisión y desarrollarla
TÉCNICO
1. Confiabilidad técnica Contar con los conocimientos  Aplica el conocimiento técnico en el desarrollo de sus
técnicos requeridos y aplicarlos a responsabilidades.
situaciones concretas de trabajo,  Mantiene actualizado su conocimiento técnico para
con altos estándares de calidad apoyar su gestión.
 Resuelve problemas utilizando conocimientos técnicos
de su especialidad, para apoyar el cumplimiento de
metas y objetivos institucionales.
2. Disciplina Adaptarse a las políticas  Recibe instrucciones y desarrolla actividades acordes

institucionales y generar con las mismas.
información acorde con los  Acepta la supervisión constante.
procesos  Revisa de manera permanente los cambios en los
procesos.
3. Responsabilidad Conoce la magnitud de sus  Utiliza el tiempo de manera eficiente.

acciones y la forma de afrontarlas  Maneja adecuadamente los implementos requeridos
para la ejecución de su tarea.
 Realiza sus tareas con criterio de productividad,

Versión: 01
Código: RH-M-001
calidad, eficiencia y efectividad.
ASISTENCIAL
1. Manejo de la información Manejar con respeto las  Maneja con responsabilidad las informaciones
información personal e personales e institucionales.
institucional de que dispone.  Evade temas que indagan sobre información
confidencial.
 Organiza y custodia de forma adecuada la información
a su cuidado, teniendo en cuenta las normas legales y
de la organización.
2. Relaciones Establecer y mantener relaciones  Escucha con interés y capta las necesidades de los
interpersonales de trabajo positivas, basadas en demás.
la comunicación abierta y fluida y  Transmite la información de forma fidedigna evitando
en el respeto por los demás. situaciones que puedan generar deterioro en el
ambiente laboral.
 Toma la iniciativa en el contacto con usuarios para dar
avisos, citas o respuestas, utilizando un lenguaje claro
para los destinatarios, especialmente con las personas
que integran minorías con mayor vulnerabilidad social
o con diferencias funcionales.
3. Colaboración Coopera con los demás con el fin  Articula sus actuaciones con las de los demás.
de alcanzar los objetivos  Cumple los compromisos adquiridos.
institucionales.  Facilita la labor de sus superiores y compañeros de
trabajo.
4.11. Estructura organizacional (organigrama)
Numero de cargos: 8
Trabajadores: 8
Director
Secretaria Gerente
Jefe de Jefe de tesorería Arquitecto

ELABORÓ Jefe de ventas
REVISÓ AUTORIZÓ
Recursos
NayerlyHumanos
Viviana Morales Oviedo Cargo: Instructora Cargo:
Auxiliar de tesorería Asistente de finanzas Jefe de Obra
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Código: RH-M-001
5. POLÍTICAS
Las políticas de la Empresa Constructora INNOVA están orientadas a garantizar la calidad, la eficiencia, la
responsabilidad social, la innovación y el trabajo en equipo de la empresa. Estas políticas se basan en los
valores corporativos de la empresa y están integradas en la cultura organizacional.
A continuación, se presentan algunas de las políticas más importantes de la empresa:
 Política de calidad: La empresa se compromete a entregar proyectos de alta calidad, que cumplan con
los estándares de excelencia establecidos. Para ello, la empresa cuenta con un sistema de control de
calidad que garantiza el cumplimiento de los estándares establecidos.
 Política de eficiencia: La empresa busca optimizar sus procesos y recursos para lograr una
mayor eficiencia en sus operaciones. Para ello, la empresa utiliza las últimas tecnologías y
procesos de construcción. La empresa también cuenta con un equipo de profesionales expertos en
gestión de proyectos.
 Política de responsabilidad social: La empresa se compromete con el desarrollo sostenible y la

responsabilidad social empresarial. La empresa desarrolla proyectos que contribuyen al desarrollo de las
comunidades en las que opera. La empresa también cuenta con un programa de responsabilidad social
que promueve el bienestar de sus empleados y de sus familias.
 Política de innovación: La empresa busca implementar nuevas tecnologías y procesos para mejorar su
competitividad. La empresa cuenta con un departamento de investigación y desarrollo que trabaja
constantemente en el desarrollo de nuevas tecnologías y procesos. La empresa también cuenta con un
programa de capacitación para sus empleados que les permite mantenerse actualizados en las últimas
tendencias del sector.
 Política de trabajo en equipo: La empresa promueve el trabajo en equipo y la colaboración entre sus
empleados. La empresa cree que el trabajo en equipo es esencial para el éxito. La empresa cuenta con un
ambiente de trabajo positivo y colaborativo que promueve el intercambio de ideas y el aprendizaje
conjunto.

Versión: 01
Código: RH-M-001
Las políticas de la empresa se aplican a todos los empleados de la empresa, independientemente de su nivel
jerárquico o función. La empresa cuenta con un sistema de gestión de calidad que garantiza el cumplimiento
de las políticas. Este sistema incluye un programa de auditorías internas que evalúan el desempeño de la
empresa en relación con las políticas establecidas.
Preselección
NORMOGRAMA GENERAL DE PRESELECCIÓN CÓDIGO: NORLEG-FT-001
VERSIÓN: 001
CONSTRUCTORA INNOVA sas
FECHA: 27 DE AGOSTO DE 2023
NORMA FECHA DESCRIPCIÓN
Fases -proceso de selección o

concurso comprendiendo una
convocatoria estando propuesto por
varias ramas:
Decreto 1083
2015 1) Convocatorias: es la elaboración y
Título 6 – Art. 2.2.6.2. – 2.2.6.25.
suscripción a concursos con base de
requisitos
Ley 909/2004 2) Modificación de la convocatoria:
Título V – Artículos 27 – 33 es probable que antes de iniciarse
Decreto 1227/2005 las inscripciones se pueda modificar
en el cual al modificarse se deberá
informar.
3) Divulgación de la convocatoria: es
afectada por la entidad a la cual el
empleo tiene que proveer utilizando
varias medidas
4) Publicación de la convocatoria:
será publicada no inferior a 5 días
teniendo hábiles a la fecha de
inscripciones
5) Inscripciones. son concursos que
se afectan en las entidades que se
hayan contratado como adelantos
Versión: 01
Código: RH-M-001
6 ) Documentos que acrediten el

cumplimiento de requisitos : son
documentos q respaldan los
documentos de requisitos de
estudios y experiencias basándonos
en la ley 909/2004 es de la carrera
administrativa en un sistema técnico
de administración de personal con
un objetivo de garantizar la formas
de tener eficiencia administrativa
publica y teniendo en cuenta los
ingresos y ascensos de la empresa
Convocatoria. Consiste en el aviso

público proferido por la Comisión
Nacional del Servicio Civil, en cada
una de las fases, para invitar
a todos los ciudadanos interesados
en participar en los concursos que
se realicen para el ingreso a
empleos de carrera administrativa.
Inscripciones. Podrán inscribirse a
los concursos que convoque la
Comisión Nacional del Servicio Civil,
Decreto 4500 2015 los ciudadanos que cumplan

con los requisitos establecidos en la
convocatoria y cancelen el valor de
la inscripción de acuerdo con el
procedimiento y condiciones que
esta
determine.
Pruebas. Las pruebas para aplicar
estarán dirigidas a apreciar la
capacidad, idoneidad y potencialidad
de los aspirantes y establecer una
clasificación de los mismos, respecto
de las competencias requeridas para
desempeñar con eficiencia las
funciones y las responsabilidades

Versión: 01
Código: RH-M-001
del
cargo.
Análisis de documentación. Antes de
la elaboración de la lista de
elegibles, la Comisión Nacional del
Servicio Civil dispondrá la
metodología y fechas límite para la
entrega de la documentación que
compruebe el cumplimiento de los
requisitos de estudios y experiencia
de
los aspirantes que superaron las
pruebas de carácter eliminatorio,
dentro del concurso.
Desarrollo del proceso de selección.
Para el desarrollo del proceso de
selección de que tratan los artículos
anteriores la Comisión
Nacional del Servicio Civil, mediante
acto administrativo, que deberá ser
publicado, establecerá:
a) El contenido de las convocatorias
para cada fase de estos concursos;
b) Los tiempos en que se
desarrollarán cada una de las etapas
del concurso, incluida la
conformación de la lista de elegibles
como resultado del
proceso de selección;
c) La metodología para las
inscripciones;
d) La clase de pruebas a aplicar; su
número, el cual para la fase
específica deberá ser plural; el
carácter eliminatorio o clasificatorio,
las escalas
de calificación y el peso de cada una
con respecto a la totalidad del
concurso.

Versión: 01
Código: RH-M-001
Nivel Directivo: Se refiere a los
Decreto 1083 Titulo 2 – Capítulo 2 – cargos cuyas funciones son la
Art. 2.2.2.2.1 – 2.2.2.2.5 dirección general, el establecimiento

2015
de políticas institución adoptando
planes, programas y proyectos
Decreto 770/2005
Nivel Asesor: Tiene funciones que
Decreto 1083/2015
consisten en asistir, aconsejar y
Decreto 1785/2014 asesorar directamente a los
empleados públicos
Nivel Profesional: Grado de
conocimientos a una disciplina
académica en la cual el empleado
debe de tener el nivel de acuerdo a
su naturaleza
Nivel técnico: Cumple con
comprender las funciones que exige
el desarrollo de procesos y
procedimiento en labores técnicas
misionales
Nivel Asistencial: Cumple con las
funciones que implican ejercicios de
actividades y complementarias de
las tareas a niveles superiores
Factores: se tendrán en cuenta para

determinar los requisitos generales,
Decreto 1083 Titulo 2 – Capítulo 3 – 2015 estudios: estudios de conocimientos

académicos adquiridos en
Art. 2.2.2.3.1 – 2.2.2.3.8 Decreto
instituciones tanto públicas o
785/2005
privadas que corresponden a la
educación básica primaria básica
segundaria y media vocacional,
experiencia: se entiende por los
conocimientos, las habilidades y
destrezas adquiridas o desarrolladas
mediante el ejercicio de una
profesión, arte o oficio. Certificación
educación formal: acreditación
mediante de presentación de
certificados, diplomas, grados o

Versión: 01
Código: RH-M-001
títulos otorgados por instituciones

correspondientes. Títulos y
certificados obtenidos en el exterior:
son los estudios realizados y títulos
obtenidos en el exterior que
requieran su validez y tener una
homologación y convalidación.
Programas específicos de educación
para el trabajo y el desarrollo
humano: tienen el fin de lograr el
desarrollo de determinados
conocimientos, aptitudes o
habilidades.
Decreto 1083 Titulo 2 – Capítulo Habla sobre los requisitos de los
4 – Art. 2.2.2.4.1 – 2.2.2.4.6. 2015 empleados a nivel jera jicos y grados
Decreto 785/2005 salariales son los requisitos de

estudio y experiencia que se fijan en
presentar cada uno de los grados
seriales en los cuales se manejan
por el nivel directivo, nivel asesor,
nivel profesional, nivel técnico y nivel
asistencial.
para los empleos pertenecientes a

los niveles directivos, asesor y
Decreto 1083 Titulo 2 – Capítulo 5 2015 profesional: tiene una duración de

una especialización de dos años de
– Art. 2.2.2.5.1 Decreto 785/2005
experiencia profesional, para un
posgrado tiene que tener una
experiencia de 3 años profesional y
viceversa en terminada de doctorado
son de 4 años. para los empleos
pertenecientes a los niveles técnico
y asistencial: tendrá un proceso de
formación de 1 año de experiencia
relacionada, 3 años para experiencia
de formación tecnológica, 1 año de
educación superior por 1 año e
experiencia de 6 meses y 60 horas

Versión: 01
Código: RH-M-001
de duración cuando se acredite

diploma bachiller para ambos casos ,
en el Sena se maneja 3 años
educación básica segundaria o 18
meses de experiencia por el cap. de
Sena , esta 2 años de formación
superior y 3 años de educación
superior con 3 años de experiencia
por cap. técnico Sena
Definición de competencias:
capacidad para el desarrollo de
alguna cosa. Competencias
2015 funcionales: desempeño de las
Decreto 1083 Titulo 4 – Art. 2.2.4.2
responsabilidades específicas del
– 2.2.4.8. Decreto 2539/2005
cargo. Competencias
comportamentales: se refieren a las
actitudes, valores, intereses y
motivaciones. Competencias
comportamentales comunes a los
servidores públicos: la orientación da
resultados, con las orientaciones a
los ciudadanos con su respectiva
transparencia. Competencias
comportamentales para cada uno de
los cinco niveles jerárquicos : se
encuentra el liderazgo en el cual
mantiene la forma de dirigir y
establecer la cohesión de un grupo ,
está la planeación que determina
eficazmente las metas y prioridades ,
forma de decisiones que es el que
soluciona un problema o atiende una
situación , dirección y desarrollo
personal es el cual favorece el
aprendizaje y desarrollo de
colaboradores y el ultimo
conocimiento del entorno es el que
esta las circunstancia y las
relaciones de poder que influyen el

Versión: 01
Código: RH-M-001
entorno de una organización
ELABORO: REVISO: AUTORIZO:

Nombre:
Jimmy Alejandro Moya abril Jenny Fernanda Cabra Poveda
Cargo:
Dayanna Alejandra Aceros Cargo: Instructora
Nayerly Viviana Morales
Selección
NORMOGRAMA DE SELECCIÓN CÓDIGO: NORLEG-FT-001
VERSIÓN: 001
NORMA FECHA DESCRIPCIÓN
La constitución de Colombia de
1991 1991, también conocida como la

Constitución Política de Colombia constitución de, los derechos
humanos. Fue promulgada el 4 de
julio de 1991. Esta reconoce los
derechos inalienables de la persona
y protege a la familia como
institución básica de la ciudad. tiene
fines esenciales de servir a la
comunidad, promover la
prosperidad y garantizar la
efectividad de los principios,
derechos y deberes de la
comunidad
Este es un conjunto de normas que
rigen toda actividad humana sea
material o intelectual que una

Versión: 01
Código: RH-M-001
persona realice considere a servicio
1950 de otra, cualquiera que sea su

Código sustantivo de trabajo objetivo, como siempre que se
realice en ejecución de un contrato
de trabajo este código tiene por
objetivo regular los derechos
laborales de los trabajadores. Este
es un conjunto de normas que rigen
toda actividad humana sea material
o intelectual que una persona
realice considere a servicio de otra,
cualquiera que sea su objetivo,
como siempre que se realice en
ejecución de un contrato de trabajo
este código tiene por objetivo
regular los derechos laborales de
los trabajadores.
La funcionalidad de esta ley es
1990 introducir reformas al código

Ley 50 sustantivo del trabajo y otras cosas
relacionadas a esto, abarca los
derechos laborales, incluidos los
contratos de trabajo, las
prestaciones sociales, las
organizaciones laborales y las
negociaciones.
Esta ley colombiana tiene como
2002 objetivo apoyar el empleo y ampliar

Ley 789 la protección social. Esta ley
modifica algunos artículos del
código del sustantivo del trabajo y
establece el sistema de protección
social. Incluye disposiciones para la
creación a un fondo de apoyo al
empleo y a la protección.
La ley 100 de 1993 es una ley que
creo el sistema integral de
Ley 100 seguridad social y estableció
1993
normas para la provisión de

Versión: 01
Código: RH-M-001
beneficios de salud, pensiones y

laborales a la población.
Esta tiene como objetivo brindar
acceso a servicios de salud de
calidad, garantizar la sostenibilidad
financiera del sistema de seguridad
social y promover la participación
de las personas y las comunidades
en la gestión de sus beneficios
Jimmy Alejandro Moya abril Jenny Fernanda Cabra Perea Nombre:

Dayanna Alejandra Aceros Cargo: Instructora Cargo:
Vinculación
CÓDIGO: NORLEG-FT-001
NORMOGRAMA DE VINCULACIÓN
VERSIÓN: 001

TEMA/DESCRIPCIÓN NORMA RELACIONADA
Un contrato de trabajo es un acuerdo
CONTRATO DE TRABAJO legal entre un empleador y un

empleado en el cual se establecen los
términos y condiciones de empleo. Es
un documento fundamental que define
los derechos, responsabilidades y
expectativas de ambas partes durante
el período en que el empleado trabaje
para el empleador. A continuación, te

Versión: 01
Código: RH-M-001
proporciono una descripción general

de lo que suele incluir un contrato de
trabajo.
CST T. 1 Cap. 1 Art. 22
DEFINICIÓN Es un contrato de trabajo aquel por el

cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra
persona puede ser natural o jurídica.
Quien presta el servicio se denomina
trabajador, quien lo recibe y remunera,
empleador.
Para que haya contrato de trabajo se
requiere que haya estos tres
elementos esenciales:
ELEMENTOS ESENCIALES
la actividad personal del trabajador, es
decir, realizada por sí mismo;
la continuidad subordinación o
dependencia del trabajador respecto
del empleador, que faculta a este para
exigirle el cumplimiento de ordenes en
cualquier momento
obtener un salario como bonificación
del servicio trabajador deben ponerse
de acuerdo, al menos de los
siguientes puntos
la índole del trabajo y en donde se
realizará
la forma de la remuneración ya sea
por tiempo o por obra ejecutada
la duración del contrato
obtener un salario como bonificación
del servicio
CST T. 1 Cap. 4
-Contrato verbal
- Contrato escrito
-Certificación del contrato
TIPOS DE CONTRATO
-Registro de ingreso de trabajadores
-cláusulas ineficaces

Versión: 01
Código: RH-M-001
-Cláusula de no concurrencia
-Duración
-Contrato a término fijo
-Contrato por tiempo determinado
-Duración indefinida
-Terminación del contrato
Los contratos escritos son aquellos
que se celebran por escrito y se firman
SEGÚN LA FORMA: por las partes. Estos contratos son los

más recomendables, ya que
proporcionan a las partes una prueba
de los términos de la relación laboral.
Los contratos escritos deben incluir los
siguientes elementos Los contratos
verbales son aquellos que se celebran
verbalmente y no se firman por las
partes. Estos contratos son menos
recomendables, ya que pueden ser
más difíciles de probar en caso de
conflicto. Los contratos verbales
deben incluir los mismos elementos
que los contratos escritos, pero es
importante que las partes tengan
constancia de los términos de la
relación laboral, por ejemplo, a través
de testigos o grabaciones.
CST T. 1 Cap. 4 Art 38
CONTRATO VERBAL Modificado por el artículo 1 del decreto

617 de 1954 el nuevo texto es el
siguiente: cuando el contrato sea
verbal, el empleador y el
Modificado por el artículo 1 del decreto
CONTRATO ESCRITO 617 de 1954 el nuevo texto es el

siguiente: cuando el contrato sea
verbal, el empleador y el trabajador
deben ponerse de acuerdo, al menos
de los siguientes puntos
la índole del trabajo y en donde se

Versión: 01
Código: RH-M-001
realizará
la forma de la remuneración ya sea
por tiempo o por obra ejecutada
la duración del contrato
SEGÚN LA DURACIÓN: El contrato tiene un tiempo

determinado, por el cual dure la
realización de una obra o labor
determinada para ejecutar un trabajo
ocasional, transitar o accidental
A TÉRMINO INDEFINIDO – DURACIÓN INDEFINIDA, SE COLOCA FECHA DE Este tendrá vigencia mientras
INICIO subsistan las causas que le dieron

origen y la materia del trabajo, el
trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito no inferior a 30
días.
A TÉRMINO FIJO – DURACIÓN LIMITADA, SE INDICA INICIO Y Debe constar siempre por escrito y su
FINALIZACIÓN plazo no puede ceder de dos años,

pero es renovable indefinidamente.
Es aquel en el que se contrata un
OBRA / LABOR trabajador para desarrollar una labor o

actividad especifica dentro de la
empresa con una duración limitada
que se corresponde con la finalización
de la labor en cuestión.
Puede referirse a dos conceptos
ACCIDENTAL, OCASIONAL O TRANSITORIO deferentes.

a un tipo de contrato de trabajo de
corta duración (no mayor de un mes) y
para labores distintas del empleador o
empresa.
PERIODO DE PRUEBA Es cuando inicia el contrato y tiene por

objeto apreciar las aptitudes del
trabajador.

Versión: 01
Código: RH-M-001

El contrato de trabajo termina:
TERMINACIÓN DEL CONTRATO por muerte del trabajador.

por mutuo conocimiento.
por expropiación del plazo fijo
pactado.
por terminación de obra o labor
contratada.
por liquidación o clausura definitiva de
la empresa o establecimiento.
por sentencia ejecutoriada.
por no regresar el trabajador a su
empleo.
SALARIO Este es aquel a que todo trabajador

tiene derecho a percibir para suplir sus
necesidades.
Es el salario básico que percibe un
ORDINARIO trabajador por los servicios prestados

durante la jornada ordinaria de trabajo.
SALARIO MÍNIMO LEGAL VIGENTE – SMMLV Decreto 2613 /2022
Salarios años: 2023 / 2022 / 2021 / 2020 Valor para 2023 es de $ 1.160.000
El termino salario integral se refiere

aúna forma de remuneración que
INTEGRAL incluye todos los conceptos

relacionados con el salario tales como
beneficios sociales domingos y
feriado, recargos de noche todo en un
solo pago.
La jornada de trabajo es el tiempo que
un trabajador debe dedicar a su
JORNADA DE TRABAJO trabajo, de acuerdo con las

condiciones establecidas en su
contrato de trabajo.
En Colombia, la jornada de trabajo
ordinaria no puede exceder de 8 horas
diarias y 48 horas semanales. Esto

Versión: 01
Código: RH-M-001
significa que un trabajador no puede

trabajar más de 8 horas al día, ni más
de 48 horas a la semana.
La jornada de trabajo se puede
distribuir de lunes a sábado, con un
máximo de 6 días de trabajo a la
semana. También se puede distribuir
de lunes a viernes, con un máximo de
5 días de trabajo a la semana.
CST T. 6 Cap. 1 Art. 158 – 160
la jornada ordinaria de trabajo es la
DIURNA Y NOCTURNA que convenga a los partes.

El trabajo nocturno es el comprendido
entre las 22 y 6 horas.
El diurno es el comprendido entre las
seis horas y la s18.
Ley 1846/2017 – Art. 1:

Es una ley que tiene como objetivo
promover una adecuada atención y
cuidado a la primera infancia.
CST T. 6 Cap. 2 Art. 161:
La jornada ordinaria de trabajo es de 8
horas al día y 48 a la semana, pero
tiene unas e secciones:
JORNADA MÁXIMA
en las labores que sean peligrosas el
gobierno puede ordenar la reducción
de jornada de trabajo.
Ley 2101 del 15 de Julio de 2021:
Esta es una ley aprobada por el
congreso con el objetivo de reducir
gradual la jornada laboral semanal sin
disminuir los salarios de los
trabajadores.
Estos establecen las normas laborales
en Colombia, incluyendo la
suborbordinacion y dependencia del
trabajador al empleador quien puede
exigir el cumplimiento de las ordenes

Versión: 01
Código: RH-M-001
Ley 1846/2017 – Art. 2:

Este define el trabajo nocturno como
el realizado entre las 9pm y las 6 am.
Ley 50/90 – Art. 24: establece que
toda relación personal de trabajo se
HORAS EXTRAS presume regida por un contrato de
trabajo esto significa que incluso si no
 ORDINARIA
hay un contrato escrito, la relación
 NOCTURNA entre el empleador y el empleado
 DOMINICAL – FESTIVA ORDINARIA todavía se considera una relación
 DOMINICAL – FESTIVA NOCTURNA personal.
Sus obligaciones son proteger los

derechos de los empleados.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Proporcionar un lugar de salud y

seguridad saludable.
Pago de salario y beneficios.
Cumplimiento de los layes laborales.
Registro de la empresa.
De acuerdo con el código del trabajo,
los trabajadores tienen derecho a 15
días libres pagados consecutivos cada
VACACIONES
año, conocidos como vacaciones.
Lo que significa que un empleado que
ha trabajado durante un año puede
tener derecho a 45 días libres.
Ley 100/93
SEGURIDAD SOCIAL Es conocida como la ley integral del

sistema de seguridad social. Regula la
organización de las entidades
relacionadas con la salud.
Ley 1122/2007 – Art. 10
SALUD Fue una ley que pretendía reformar el

sistema de salud colombiano y fue
presentada al congreso colombiano,
pero nunca fue aprobada.
Decreto 4982/2007 Art. 1
Es uno de los decretos previsionales

Versión: 01
Código: RH-M-001
que aumento las pensiones de los

trabajadores. Fue publicado en el
PENSIÓN diario oficial 27 de diciembre del 2007.

Ley 797/2003 – Art. 7
Fue promulgada el 29 de febrero de
2003 y modifico varias disposiciones
del sistema de pensiones,
introduciendo reformas orientadas al
mercado.
Decreto. 1772/94 – Art. 13

Se reglamenta lo referente a la
afiliación y las cotizaciones del
sistema general de riesgos
profesionales, selección de afiliados,
formulario de afiliación y continuidad.
Ley 1562/2012
Fue promulgada el 11 de julio de 2012
y es la ley de seguridad y salud en el
trabajo. Tiene por objeto modificar el
régimen de riesgos a la salud en el
trabajo y dictar otras disposiciones a
fines.
Decreto 0723/2013
El objetivo del decreto es establecer
reglas para la afiliación de personas
mediante contrato formal con
ARL entidades públicas o privadas y para el
pago de aportes al sistema general del
trabajo.
Del sector público en Colombia
Es un programa que brinda seguro de
salud y otros beneficios a las personas
que trabajan. Los empleadores
pueden por optar por unirse al
programa que está regulando por el
gobierno colombiano y las empresas
también están obligadas a brindar
beneficios.

Versión: 01
Código: RH-M-001
Las prestaciones sociales son

beneficios económicos y sociales que
los empleadores deben otorgar a sus
trabajadores, de acuerdo con las
normas laborales vigentes.
En Colombia, las prestaciones
sociales están reguladas por la Ley 50
PRESTACIONES SOCIALES de 1990, el Código Sustantivo del
Trabajo y otras normas laborales.
Las prestaciones sociales se clasifican
en dos tipos:
-Prestaciones legales: Son aquellas
que están establecidas por la ley, y
que son obligatorias para todos los
empleadores.
-Prestaciones extralegales: Son
aquellas que se establecen por
convenio entre el empleador y el
trabajador, o por costumbre.
CST Art. 306
PRIMA Todos los trabajadores tienen derecho

a una regalía laboral, legal también
conocida como prima por servicios.
Este derecho a la prima de servicios
se adquiere por haber trabajado una
fracción de tiempo, y el pago de la
regalía será proporcional a lo
señalado.
CST Art. 249

Todo empleador está obligado a pagar
CESANTÍAS a sus trabajadores, y a las demás

personas, al terminar el contrato de
trabajo, como auxilio de cesantía, un
mes de salario por cada año de
servicios.
Ley 50/90 – Arto. 98
Estableció el pago de cesantías.

Versión: 01
Código: RH-M-001
Según el artículo 23 del código

sustantivo del trabajo, se consideran
esenciales los siguientes elementos:
url
elaboración
pagador
beneficiario
Ley 52/75
INTERESES SOBRE CESANTÍAS Todos los empleadores están

obligados a pagar a sus trabajadores,
intereses legales del 12% anual sobre
el valor de la cesantía que cada
trabajador tenga acumulado.
Además de las obligaciones
mencionadas anteriormente, los
empleadores también tienen otras
obligaciones, como las siguientes:
-Proporcionar un lugar de trabajo
seguro y saludable: Los empleadores
tienen la obligación de proporcionar un
lugar de trabajo seguro y saludable
para sus trabajadores. Esto incluye
OTRAS OBLIGACIONES cumplir con las normas de seguridad y
salud en el trabajo, y proporcionar los
equipos y la capacitación necesarios
para proteger a los trabajadores de los
riesgos laborales.
-No discriminar a los trabajadores: Los
empleadores no pueden discriminar a
los trabajadores por motivos de raza,
género, religión, edad, discapacidad u
otros motivos.
-Cumplir con las normas laborales:
Los empleadores deben cumplir con
las normas laborales vigentes, como
las normas sobre jornada de trabajo,
salarios, prestaciones y seguridad
sociales.

Versión: 01
Código: RH-M-001
Ley 11/84 – Art.8 -10
DOTACIÓN Todo patrono que habitualmente que

ocupe uno o más trabajadores
permanentes deberá suministrar cada
cuatro meses, en forma gratuita, un
par de zapatos un vestido de labor del
trabajador. Cuya remuneración
mensual sea hasta 2 veces.
Ley 21/82
SUBSIDIO FAMILIAR Es una prestación social pagadera en

dinero, especie y servicios a los
trabajadores de medianos y menores
ingresos, en proporción al número de
personas a cargo.
Ley 789/2002 – Cap. 2
Los padres lo hermanos y huérfanos
de padres y los hijos, que sean
inválidos o de capacidad física
disminuida que les impida trabajar,
causaran doble cuota de subsidio
familiar, sin limitación en razón de su
edad.
Decreto 1258/59
Se pagará únicamente en los días en
AUXILIO DE TRANSPORTE que el trabajador preste sus servicios.
Ley 1/63
Para los trabajadores que ganan un
salario mínimo o más, este pago no se
considera como facto del salario, y se
paga únicamente por los días
trabajados.
Decreto __/2022 – Valor para 2023:
$140.606
Fijar a partir del primero de enero del
dos mil veintidós el auxilio de
transporte a que tiene derecho los
servidores públicos y los trabajadores
particulares que devengan hasta 2
veces el salario mínimo legal mensual

Versión: 01
Código: RH-M-001
vigente.
Valor del auxilio de transporte
_____________$140.606 pesos
Ley 50/90 – 12 semanas
Toda trabajadora en estado de
embarazo tiene derecho a una licencia
de 12 semanas en la época del parto.
Ley 1468/2011 – 14 Semanas
Tienen derecho a una licencia de 14
LICENCIA DE MATERNIDAD
semanas en la época de parto
remunerada con el salario que
devengue al entrar disfrutar del
descanso
Ley 1822/2017 - 16 Semanas
Toda trabajadora en estado de
embarazo tiene una licencia de 18
semana en la época de parto,
remunerada con el salario devengado.
Art. 236 CST
Licencia en la época del parto e
incentivos para la adecuada atención y
cuidado del recién nacido 18
LICENCIA DE PATERNIDAD
semanas.
Ley 1468/2011 – 8 días
el esposo permanente tendrá derecho
a 8 días hábiles de la licencia
remunerada de paternidad.
Ley 1822/2017 – 8 días
Opera por los hijos nacidos del
cónyuge o de toda compañera. De
paternidad es el registro civil de
nacimiento. El cual deberá
presentarse a la PES a más tardar
dentro los 30 días.
Ley 2114/2021 – 14 días
El padre tiene derecho a 2 semanas
de licencia remunerada de paternidad.
Así como para el padre adoptante.

Versión: 01
Código: RH-M-001
CST T. 1 Cap. 5 Art. 57, numeral 10

Conceder al trabajador en caso de
LICENCIA DE LUTO fallecimiento de su cónyuge o de un

familiar hasta el grado Segundo de
consanguinidad, licencia remunerada
por luto de 5 días.
Ley 1280/2009
Conceder al trabajador en caso de
fallecimiento de su cónyuge o de un
familiar hasta el grado Segundo de
consanguinidad, licencia remunerada
por luto de 5 días. Cualquiera sea la
modalidad.
Las contribuciones parafiscales son
aportes obligatorios que los
empleadores deben realizar a
entidades públicas o privadas, para
financiar actividades o programas de
PARAFISCALES
interés social.
En Colombia, las contribuciones
parafiscales más comunes son las
siguientes:
Caja de Compensación Familiar: La
Caja de Compensación Familiar es
una entidad privada sin ánimo de lucro
que brinda servicios sociales a los
trabajadores y sus familias, como:
recreación, educación, salud, vivienda,
crédito, entre otros. El empleador debe
realizar un aporte equivalente al 4%
del salario devengado por cada
trabajador.
Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar (ICBF): El ICBF es una
entidad pública que brinda atención a
la primera infancia, la infancia y la
adolescencia, y a las familias
colombianas. El empleador debe
realizar un aporte equivalente al 3%
del salario devengado por cada
Versión: 01
Código: RH-M-001
trabajador.
Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA): El SENA es una entidad
pública que brinda formación
profesional a los colombianos. El
empleador debe realizar un aporte
equivalente al 2% del salario
devengado por cada trabajador.
Ley 89/88
A partir del 1 de enero de 1989 los
ICBF aportes para el instituto colombiano de

bienestar familiar ordenado por las
leyes 27 de 1974 y de 1979 se
aumenta el 3% del valor de la nómina
mensual.
Ley 789/2002
Se dictan normas para apoyar el
empleo y ampliar la protección social y
se modifican algunos artículos del
código sustantivo del trabajo.
Ley 21/82
Es una prestación social pagadera de
SENA dinero, especies y servicios de los

trabajadores medianos y menores
ingresos.
Ley 789/2002
El sistema debe crear las condiciones
para que los trabajadores puedan
asumir las nuevas formas de trabajo,
organización y jornada laboral y
simultáneamente se socialicen a los
riesgos.
Ley 119/94
Dar formación profesional integral a
los trabajadores de todas las
actividades económicas y a quienes
sin serlos requieran dicha formación
para aumentar por ese medio.

Versión: 01
Código: RH-M-001
Ley 89/82
Son personas de jurídica de derecho
CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR privado sin ánimo de lucro,

organizadas como corporaciones en la
forma prevista en el código civil,
cumplen funciones de seguridad social
y se hallan sometidas al control.
Ley 1636/2013
Podrán utilizar recursos del FOSFEC
para financiar la prestación de
servicios de gestión y colocación de
empleo y los procesos de capacitación
para la población desempleada.
Ley 789/2002
Se constituye como el conjunto de
políticas públicas, el sistema debe
crear las condiciones para que los
trabajadores puedan asumir la nueva
forma de trabajo, organización y
jornada laboral.
Decreto 933/2003
Es una forma especial de vinculación
CONTRATOS DE APRENDIZAJE dentro del derecho laboral, sin

subordinación y por un plazo no mayor
a 2 años en la que una persona recibe
formación teórica en una entidad de
formación autorizada.
Ley 789/2002
Es el sistema de protección social que
constituye como el conjunto de
políticas orientadas a disminuir la
vulnerabilidad y a mejorar la calidad
de vida de los colombianos.
Jimmy Alejandro Moya abril Jenny Fernanda Cabra Perea Nombre:

Dayanna Alejandra Aceros Cargo: Instructora Cargo:

Versión: 01
Código: RH-M-001


Versión: 01
Código: RH-M-001
6. MARCO TEÓRICO
Preselección
La preselección es la primera etapa del proceso de selección, en la que se identifican los candidatos que
cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. Esta etapa se puede realizar a través de una revisión de
hojas de vida, una entrevista telefónica o una prueba de competencias básicas.
[1] Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. (10a ed.). México: McGraw-
Hill.
[2] Werther, W. B., Davis, K. B., & Certo, S. C. (2006). Administración de Recursos Humanos.
(9a ed.). México: McGraw-Hill.
Selección
La selección es la etapa del proceso de selección en la que se evalúan los candidatos para determinar si son
los más adecuados para el puesto. Esta etapa se puede realizar a través de una entrevista personal, pruebas
psicológicas, pruebas de habilidades, pruebas de conocimiento o exámenes médicos.
[3] Fernández, J. (2014). Selección de personal. (4a ed.). Madrid: ESIC Editorial.
[4] Sánchez, J. (2012). Selección de personal. (2a ed.). Madrid: Editorial Díaz de Santos.
Vinculación
La vinculación es la etapa del proceso de selección en la que se formaliza la contratación del candidato
seleccionado. Esta etapa se puede realizar a través de la firma de un contrato laboral, la entrega de una carta
de oferta o la incorporación del candidato a la empresa.
[5] Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. (10a ed.). México: McGraw-
Hill.
[6] Werther, W. B., Davis, K. B., & Certo, S. C. (2006). Administración de Recursos Humanos.
(9a ed.). México: McGraw-Hill.
Relato del proceso de selección

Versión: 01
Código: RH-M-001
El proceso de selección es un proceso sistemático y ordenado que tiene como objetivo identificar y
seleccionar al candidato más adecuado para un puesto de trabajo. El proceso de selección se puede dividir
en tres etapas: preselección, selección y vinculación.
En la etapa de preselección, se identifican los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos para el
puesto. Esta etapa se puede realizar a través de una revisión de hojas de vida, una entrevista telefónica o una
prueba de competencias básicas.
Una vez que se ha realizado la preselección, se procede a la etapa de selección. En esta etapa, se evalúan
los candidatos para determinar si son los más adecuados para el puesto. Esta etapa se puede realizar a
través de una entrevista personal, pruebas psicológicas, pruebas de habilidades, pruebas de conocimiento o
exámenes médicos.
Finalmente, en la etapa de vinculación, se formaliza la contratación del candidato seleccionado. Esta etapa se
puede realizar a través de la firma de un contrato laboral, la entrega de una carta de oferta o la incorporación
del candidato a la empresa.
A continuación, se presenta un relato del proceso de selección, teniendo en cuenta los conceptos básicos
mencionados anteriormente:
Una empresa necesita contratar a un nuevo gerente de ventas. El gerente de recursos humanos comienza el
proceso de selección publicando una vacante en los medios de comunicación.
En la etapa de preselección, el gerente de recursos humanos revisa las hojas de vida de los candidatos que
han respondido a la vacante. Los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos, como la formación
académica, la experiencia laboral y las competencias requeridas, son invitados a una entrevista telefónica.
En la entrevista telefónica, el gerente de recursos humanos tiene la oportunidad de conocer a los candidatos y
evaluar sus habilidades de comunicación y su interés por el puesto. Los candidatos que superan la entrevista
telefónica son invitados a una entrevista personal.
En la entrevista personal, el gerente de recursos humanos tiene la oportunidad de conocer a los candidatos
en profundidad. El gerente de recursos humanos evalúa las habilidades, los conocimientos y la experiencia de
los candidatos, así como su capacidad para desempeñar el puesto.
Además de la entrevista personal, el gerente de recursos humanos también puede solicitar a los candidatos
que realicen pruebas psicológicas, pruebas de habilidades o pruebas de conocimiento. Estas pruebas
permiten al gerente de recursos humanos evaluar las competencias y habilidades de los candidatos de
manera más objetiva.
Una vez que se ha evaluado a todos los candidatos, el gerente de recursos humanos selecciona al candidato
que considera más adecuado para el puesto. El gerente de recursos humanos informa al candidato
seleccionado de su selección y procede a formalizar la contratación.

Versión: 01
Código: RH-M-001
**El proceso de selección es un proceso importante que permite a las empresas identificar a los mejores
candidatos para sus puestos
7. RESPONSABLES DEL PROCESO Y FUNCIONES RELACIONADAS

Preselección
Selección
Vinculación

8. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
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Código: RH-M-001

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Código: RH-M-001
9. ETAPAS DEL PROCESO DE PRESELECCIÓN
10. Formatos requeridos para la preselección

10.1. Requisición de personal

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10.2. Protocolo para convocatoria interna

Versión: 01
Código: RH-M-001
10.3. Formato de referidos

Versión: 01
Código: RH-M-001
10.4. Protocolo para convocatoria externa

Versión: 01
Código: RH-M-001
10.5. Matriz de análisis de hoja de vida

10.6. Base de datos para análisis de los candidatos
Versión: 01
Código: RH-M-001
10.7. Protocolo de entrevista preliminar

Versión: 01
Código: RH-M-001
10.8. Citación de candidatos a entrevista y pruebas psicotécnicas

Versión: 01
Código: RH-M-001
11. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Versión: 01
Código: RH-M-001
12. INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN PARA SELECCIÓN

Versión: 01
Código: RH-M-001
12.1. Consentimiento informado

Versión: 01
Código: RH-M-001
12.2. Referenciación laboral

Versión: 01
Código: RH-M-001
12.3. Referenciación personal

Versión: 01
Código: RH-M-001
12.4. Verificación de la formación académica

Versión: 01
Código: RH-M-001
12.5. Formato de entrevista y formato de evaluación de entrevista

Versión: 01
Código: RH-M-001

Versión: 01
Código: RH-M-001
12.6. Formato de resultados en pruebas psicotécnicas

Versión: 01
Código: RH-M-001
12.7. Formato de pruebas de conocimientos

Versión: 01
Código: RH-M-001
12.8. Verificación de antecedentes

Versión: 01
Código: RH-M-001
12.9. Formato de visita domiciliaria

Versión: 01
Código: RH-M-001
12.10. Protocolo de notificación de los resultados en caso positivo

Versión: 01
Código: RH-M-001
12.11. Protocolo de notificación de los resultados en caso negativo

Versión: 01
Código: RH-M-001
13. ETAPAS DEL PROCESO DE VINCULACIÓN

Versión: 01
Código: RH-M-001
14. HERRAMIENTAS PARA LA VINCULACIÓN

Versión: 01
Código: RH-M-001
14.1. Lista de chequeo de documentos de ingreso que debe entregar el candidato

Versión: 01
Código: RH-M-001
seleccionado

Versión: 01
Código: RH-M-001
14.2. Lista de chequeo de los documentos para contratación que deben reposar en la
carpeta de cada candidato seleccionado (control interno)

Versión: 01
Código: RH-M-001
14.3. Elaboración de minutas de los tipos de contrato que usualmente realiza la empresa

Versión: 01
Código: RH-M-001

Versión: 01
Código: RH-M-001
14.4. Formato de hoja de vida corporativa

Versión: 01
Código: RH-M-001

Versión: 01
Código: RH-M-001
14.5. Formatos de afiliación al sistema de seguridad social

(EPS, ARL, AFP, fondo de cesantías, caja de compensación familiar, otros

14.6. Reporte para pago de nómina a la dependencia respectiva
Versión: 01
Constructora INNOVA sas Código: RH-M-001
Fecha: 26/11/2023
FORMATO REPORTE DE PAGO DE NOMINA
Diligencie los siguientes valores de referencia: Periodo de pago

Salario mínimo Fecha de Liquidación
Auxilio de transporte
¿esta exonerado del pago deDevengado

aportes? Deducciones
Nombre del Neto Firma del
Salario Días Salario Horas Recargos Trabajo Auxilio de Total, Fondo de Retención Otras pagado empleado
empleado básico liquidados devengado extras nocturnos dominical y transporte devengado Salud pensión sol aridad en la fuente deducciones
festivo pensional
Neto pagado: $
Comprobante de Pago N°: Provisiones de nómina a cargo del empleador
Aportes de pensión
Aportes a salud
Totales
Aportes a riesgos laborales
Fecha de
Caja de compensación
Observaciones
Prima de servicios
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
Cesantía
Intereses sobre cesantías

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
Provisión de vacaciones
Dayanna Alejandra Aceros Rojas Cargo: Instructora Total, provisiones Cargo:
Nayerly Viviana Oviedo Poveda
Cargo: Técnico en Recursos Humanos
Versión: 01
Código: RH-M-001
14.7. Indicaciones sobre forma de pago de nómina
Bogotá D, C.,
Señores:
BANCOLOMBIA
Bogotá
Asunto: Solicitud apertura cuenta nómina.
Cordial saludo.
Respetados señores, solicito el favor de abrir una cuenta nómina, al señor:

identificado con Permiso Especial de Permanencia para consignar en ella el pago
correspondiente de la nómina como empleado de la empresa CONSTRUCTORA INNOVA S.A.S NIT:
900.256.940-2
Si requiere más información con gusto será atendido (a)
Atentamente,
Nombre:
Cargo:

Versión: 01
Código: RH-M-001
14.8. Expedición de carnet

Versión: 01
Código: RH-M-001
14.9. Entrega de uniformes, dotación y EPP

Versión: 01
Código: RH-M-001
14.10. Programación para inducción

Versión: 01
Código: RH-M-001
15. Lineamientos sobre gestión de la documentación
15.1. Conformación de los archivos de los procesos de selección y vinculación.
15.2. Especificaciones de conservación, archivo, confidencialidad, etc.

Versión: 01
Código: RH-M-001
Referencias

Versión: 01
Código: RH-M-001
16. Anexos
16.1. Flujograma del procesos de preselección
16.2. Flujograma del proceso de selección
16.3. Flujograma del proceso de vinculación
16.4. Glosario


Taller Entregable Propuesta de Seleccion de Personal

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PROPUESTA DE MEJORA DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Constructora INNOVA sas

Servicio nacional de aprendizaje – SENA

4.1. Reseña histórica.............................................................................................................................................. 7

4.2. Actividad y sector económico...................................................................................................................... 7

4.3. Tipo de empresa.............................................................................................................................................. 7

4.6. Valores corporativos...................................................................................................................................... 7

4.7. Estrategia de negocio.................................................................................................................................... 7

4.8. Mapa de procesos........................................................................................................................................... 7

4.9. Indicadores de gestión.................................................................................................................................. 7

4.10. Competencias organizacionales.................................................................................................................. 8

4.11. Estructura organizacional (organigrama)................................................................................................. 8

7. Responsables del proceso y funciones relacionadas......................................................................................11

9. Etapas del proceso de preselección................................................................................................................. 13

10. Formatos requeridos para la preselección.................................................................................................... 14

10.1. Requisición de personal............................................................................................................................... 14

10.2. Protocolo para convocatoria interna....................................................................................................... 14

10.3. Formato de referidos................................................................................................................................. 14

10.4. Protocolo para convocatoria externa...................................................................................................... 14

10.5. Matriz de análisis de hoja de vida.......................................................................................................... 14

10.6. Base de datos para análisis de los candidatos......................................................................................14

10.7. Protocolo de entrevista preliminar......................................................................................................... 14

10.8. Citación de candidatos a entrevista y pruebas psicotécnicas..........................................................14

12. Instrumentos de medición para selección................................................................................................................17

12.1. Consentimiento informado....................................................................................................................................17

12.2. Referenciación laboral..........................................................................................................................................17

12.3. Referenciación personal.......................................................................................................................................17

12.4. Verificación de la formación académica...........................................................................................................17

12.5. Formato de entrevista y formato de evaluación de entrevista..................................................................17

12.6. Formato de resultados en pruebas psicotécnicas..........................................................................................17

12.7. Formato de pruebas de conocimientos..............................................................................................................17

12.8. Verificación de antecedentes.............................................................................................................................17

12.9. Formato de visita domiciliaria.............................................................................................................................18

12.10. Protocolo de notificación de los resultados en caso positivo....................................................................18

12.11. Protocolo de notificación de los resultados en caso negativo...................................................................18

13. Etapas del proceso de vinculación..............................................................................................................................19

14. Herramientas para la vinculación...............................................................................................................................20

14.4. Formato de hoja de vida corporativa................................................................................................................20

14.5. Formatos de afiliación al sistema de seguridad social.................................................................................20

14.6. Reporte para pago de nómina a la dependencia respectiva.........................................................................20

14.7. Indicaciones sobre forma de pago de nómina.................................................................................................20

14.8. Expedición de carnet.............................................................................................................................................21

14.9. Entrega de uniformes, dotación y EPP..............................................................................................................21

14.10. Programación para inducción..............................................................................................................................21

15. Lineamientos sobre gestión de la documentación..................................................................................................22

15.1. Conformación de los archivos de los procesos de selección y vinculación...............................................22

15.2. Especificaciones de conservación, archivo, confidencialidad, etc............................................................22

16.1. Flujograma del procesos de preselección.........................................................................................................24

16.2. Flujograma del proceso de selección................................................................................................................24

16.3. Flujograma del proceso de vinculación.............................................................................................................24

 Diagnóstico del proceso actual

Diagnóstico del proceso actual

Para realizar el diagnóstico, se pueden utilizar las siguientes técnicas:

 Encuestas a los candidatos

Propuesta de cambios al proceso

Algunos ejemplos de cambios que se pueden proponer incluyen:

 Mejorar la definición de los requisitos del puesto

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Implementación de los cambios

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2. ¿Dicho procedimiento está documentado? X Está documentado. La empresa cuenta

4. ¿Existe un flujograma del proceso de X El flujograma muestra las diferentes

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