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Semillero
Administración de Empresas Investigación

Conocimiento Organizacional y Modelos de Diagnostico

Organizacional: Claves para el Funcionamiento de las Empresas
Gabriela Reinales Muriel ID: 668238

Palabras Clave Resumen

Conocimiento El presente Artículo de Investigación tuvo como objetivo principal brindar una explicación
Organizacional sencilla y entendible acerca del Conocimiento Organizacional, así como también dar a
conocer los beneficios que esta trae tanto en ámbito laboral como en los diferentes aspectos o
ámbitos profesionales en el momento de la resolución de un conflicto entre determinadas
Gestión del
partes.
Conocimiento
Las fuentes de información empleadas para este trabajo fueron los diferentes conceptos que
Comunicación existen acerca de este tema, ya que no todas las personas desarrollan la misma idea acerca de
este tema, buscamos apoyarnos en estos estudios para poder brindar al lector un directo
Recueros Humanos enfoque acerca del Conocimiento Organizacional.

El autor de este articulo estudiante de xxx semestre de Administración de Empresas pretende

dejar plasmada su percepción con respecto a la importancia de conocer la utilidad y/o
ventajas del Conocimiento Organizacional para una empresa, pretendiendo despejar así
algunas de las dudas que surjan de los lectores.

Palabras Clave: Conocimiento Organizacional, Gestión del Conocimiento, Comunicación,

Recursos Humanos.

Keywords Abstract

Organizational The main objective of this Research Article was to provide a simple and understandable
Knowledge explanation about Organizational Knowledge, as well as to publicize the benefits that it
brings both in the workplace and in the different aspects or professional fields at the time of
Knowledge the resolution of a conflict between certain parties.
management
The sources of information used for this work were the different concepts that exist about
this topic, since not all people develop the same idea about this topic; we seek to support
Communication ourselves in these studies in order to provide the reader with a direct approach about
Knowledge Organizational.
Human Resources
The author of this article, a student of the xxx semester of Business Administration, intends
to express his perception regarding the importance of knowing the usefulness and / or
advantages of Organizational Knowledge for a company, thus trying to clear up some of the
 Gabriela Reinales Muriel

doubts that arise from readers.

Key Words: Organizational Knowledge, Knowledge Management, Communication, Human

Resources.

Pág. 2

1. Introducción
Es muy notorio observar que día a día se crean
cientos de empresas de diferentes ramas,
desarrollando con el pasar de los días algo conocidos
como conocimiento organizacional el cual debe ser
puesto a disposición en la medida necesaria.
El conocimiento organizacional puede tener
incluir información como el conocimiento puesto a
disposición por cada uno de los empleados de la
empresa hacia esta misma, y de igual manera las
lecciones que día a día se aprenden al momento de
tener una empresa propia.
Este conocimiento lo podemos ir adquiriendo de
diferentes empresas, estudiando su comportamiento,
viendo y entendiendo por qué algunas empresas han
podido surgir y crecer día a día, y por qué muchas
otras se han quedado solo en eso en el sueño de tener
algo que el día de mañana pueda generar los
dividendos que se pensaron en su momento.
De igual forma existen otras fuentes, como, por
ejemplo, las normas, las instituciones educativas, las
conferencias, entre otras que ayudan de manera
correcta y eficaz a adquirir conocimientos para la
compañía.
La iniciativa implementada en las empresas para
que éstas tuvieran un área en la misma empresa,
dedicada a gestionar su conocimiento para así hacerle
más fácil el trabajo al resto de la organización, es un
método exitoso que ha dado un avance rentable y
profesional en las empresas en las últimas décadas.
Esta gestión del conocimiento organizacional será
tratada en el siguiente artículo que pretende mirar
cómo esa gestión beneficia a las compañías y cuál es
la mejor estrategia para desarrollarla en las
organizaciones de modo que éstas tengan una mayor
rentabilidad, tanto en el desarrollo de su personal,
como en las ganancias que dejan sus productos o
servicios.
Además, se mostrarán las mejores formas de
implementar la gestión del conocimiento en la
organización, pasando por su definición, las ventajas
Conocimiento Organizacional
y la que se vuelve parte fundamental para la
implementación de ésta estrategia que ha tenido tanto
éxito en Colombia y en Latinoamérica.
2. Análisis del tema presentado
El conocimiento organizacional es algo que las
empresas han ido implementando al pasar del año
como algo necesario ya que se estudia como poder
transmitir el conocimiento de los empleados hacia las
diferentes áreas de la empresa, de modo que sea
utilizado como un recurso disponible para otros en la
misma organización.
Los conocimientos adquiridos por la organización
de la empresa a lo largo de los años se consideran uno
de sus activos más importantes y de mayor blindaje
para esta misma.
El asunto para tramitar el conocimiento implica
técnicas para capturar, organizar, almacenar el
conocimiento de los trabajadores y así lograr
transformarlo en un activo intelectual que preste
beneficios y se pueda compartir.
El conocimiento organizacional permite
administrar la comprensión, compartir las ideas que
tienen los empleados con otros de la empresa, por eso,
es necesario aprender de la experiencia que tiene cada
sujeto en su organización creando un lenguaje en
común que entiendan todos los miembros de una
empresa.
Todo esto nos permite crear una base de
conocimiento el cual se puede transmitir a los
empleados de la empresa donde puedan conocer el
funcionamiento de la misma, conocer las 6 preguntas
básicas que se generan en cada persona de manera
inconsciente al momento de ingresar a esta misma.
Permite conocer por qué se toman ciertas
decisiones, hasta el porqué de los cambios y lo
provechoso de esos cambios, la idea de esto, es que, al
hacer esta base de datos de todos los componentes de
la empresa, se pueda capacitar a las nuevas personas
que ingresan a la misma.
Pág. 3

2.1. Marco teórico y/o revisión de literatura
Como lo mencione antes, hoy en las empresas
es muy notorio observar que día a día buscan
mecanismos y/o herramientas para hacer de sus
compañías las mejores, y a través del tiempo
mejorar sus procesos, en este caso hablaremos de
los que pertenecen netamente a la rama de los
recursos humanos.
Uno de ellos es el diagnostico empresarial, la
cual es una de las ramas de la psicología que ayudan
a encontrar el foco de los problemas dentro de la
organización y a su vez resolverlos de manera
tranquila y efectiva para el buen funcionamiento de
la misma.
Dentro de lo que examina el diagnostico
empresarial se mejoran los sistemas y prácticas de la
comunicación interna y externa de una organización
en todos sus niveles y también las producciones
comunicacionales de una organización tales como
historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los
comentarios que la gente de la organización hace en
sus conversaciones diarias.
Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de
herramientas, dependiendo de la profundidad
deseada, de las variables que se quieran investigar,
de los recursos disponibles y de los grupos o niveles
específicos entre los que se van a aplicar.
El diagnostico empresarial no lo es todo dentro
de la compañía, ya que es un inicio para
perfeccionar los canales de comunicación que
existen dentro de la misma, a lo largo de los años
todas las ramas de la psicología llevan a un mismo
fin dentro de la compañía que es velar porque todos
los compañeros de la organización estén en un
ambiente tranquilo, manejable y sereno.
Existen varios requisitos para poder desarrollar
un excelente diagnostico organizacional los cuales
según los expertos son los básicos que se deben de
tener, estos son los siguientes:
1. Indispensable contar con la intención de
cambio y el compromiso de respaldo por
Gabriela Reinales Muriel
parte del cliente (término usado en Desarrollo
Organizacional para designar a la persona o
grupo directamente interesado en que se lleve
a cabo una transformación en el sistema y
con la suficiente autoridad para promoverla).
Es decir, que esté dispuesto a realizar los
cambios resultantes del diagnóstico.
2. Amplias facilidades al consultor (interno o
externo) para la obtención de información y
no entorpecer el proceso de diagnóstico.
3. El consultor manejará la información que se
obtenga del proceso en forma absolutamente
confidencial, entregando los resultados
generales sin mencionar a las personas que
proporcionaron la información.
4. También debe proporcionar
retroalimentación acerca de los resultados del
diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo
la información.
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en
gran medida del cliente y del cumplimiento
de los acuerdos que haga con el consultor
Al momento del desarrollo de estos puntos
anteriormente mencionados lo más importante es
que de parte de la parte administrativa, empleados y
personas que ayuden y colaboren dentro de la
misma tenga la disposición necesaria para lograr el
cambio el cual busca la empresa para el excelente
funcionamiento que buscan todos.
Esta rama, así como su nombre lo indica se
encarga de la parte organizacional y/o laboral, se
encarga de manejar todo el tema del personal de la
compañía al igual que vela por la compañía, realiza
diferentes estudios dentro de la empresa para poder
ayudar al crecimiento de ambos de manera
mancomunada realizando estrategias, capacitaciones
con un único objetivo que es el crecimiento laboral
y empresarial.
Son muchas las áreas en las cuales puede y debe
intervenir el psicólogo organizacional antes
conocido como diagnostico empresarial, no solo es
la tiene como objetivó especifico el estudio de los
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procesos individuales, sino también la compañía
como un todo, como resumen de esta idea se estudia
la conducta organizacional.
El transcurrir de los años dentro de las
compañías ha hecho que los estudios y técnicas de
los diagnósticos organizacionales desarrollen
nuevas formas y técnicas para obtener un buen
desarrollo organizacional, de igual forma se estudia
para la solución de conflictos empresariales y la
formación de líderes los cuales serán los
abanderados de los diferentes grupos de trabajo.
Se hace necesaria bien sea de la presencia total o
de las asesorías con un profesional del diagnóstico
organizacional para la buena implementación de
nuevas técnicas en el área laboral y organizacional,
ya que como lo manifesté en párrafos anteriores su
labor dentro de una empresa es básicamente el
equilibrio de parte de organización con los
empleados.
La persona que desarrolla el diagnostico
organizacional se encuentra facultada para poder
mejorar todo ámbito dentro de la organización, las
personas pertenecientes a esta misma sienten que
dentro de dicha compañía cuentan con una persona
la cual está dispuesta para la solución de problemas
laborales, además conseguirá implementar modelos
estratégicos y programas de formación con los que
podrá promover la responsabilidad social de la
institución donde labore y contribuir a la resolución
o prevención de las problemáticas empresariales.
Los diferentes métodos de la psicología
organizacional tienen como objetivo intervenir en el
área de recursos humanos, para atender la parte
humana de los empleados de dicha compañía,
encargándose de la motivación de los empleados
con actividades grupales, programas de formación,
realizando reuniones periódicas con los empleados
de la empresa para verificar su situación mental y
emocional durante diferentes periodos de tiempo.
Existen tres etapas la cuales ayudan para un buen
diagnóstico organizacional, la primera de ellas es la
Recolección de la Información necesaria para
poder entender y conocer de primera mano cómo los
empleados de la compañía se comportan, el porqué
Conocimiento Organizacional
de los posibles problemas y necesidades dentro de la
misma.
La segunda de ellas es el correcto procedimiento
de la Organización de la Información la cual es
suministrada por parte de la empresa a la cual se le
prestará el servicio, con esto se logrará obtener un
fácil y rápido dictamen de lo que se debe
implementar dentro de la organización.
En esta última se pretende Analizar e
Interpretar la Información recolectada, con el
propósito de dar respuesta a las preguntas
planteadas al inicio de la investigación.
Por otra parte, debemos tener presente que el
Diagnostico Organizacional se divide en dos tipos
de diagnóstico; el Cultural y el Funcional, cada uno
consta de objetivos, métodos y técnicas que se
complementan entre sí, aludiendo a método y
técnicas con las cuales se complementa para poder
lograr sus objetivos.
El Diagnóstico Funcional recibe su nombre
debido a una perspectiva funcionalista, examina
principalmente las estructuras formales e informales
de la comunicación, las prácticas de la
comunicación que tienen que ver con la producción,
la satisfacción del personal, el mantenimiento de la
organización, y la innovación.
En este tipo de diagnóstico, los métodos de
recolección de información más usados son:
 La entrevista: Este diagnóstico se
complementa con el cuestionario ya que este
mismo nos permite conocer de primera mano
la información la cual fue prescrita por los
empleados de la compañía y así mismo
organizar todos los detalles y problemáticas
de la misma.
 El cuestionario: Permite recoger mayor
cantidad de información de mayor cantidad
de gente y de una manera más rápida y más
económica que otros métodos; y facilita el
análisis estadístico.
 El análisis de las redes de comunicación
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 La entrevista grupal: Esta técnica
selecciona un cierto número de miembros
representativos de la organización para ser
entrevistados como grupo. La entrevista se
suele centrar en aspectos críticos de la
comunicación organizacional.
 El análisis de experiencias críticas de
comunicación: Sirve para conocer las
experiencias positivas y negativas que
existen dentro de la organización y la
efectividad o inefectividad de las mismas.
 El análisis de la difusión de mensajes:
Consiste en un cuestionario especializado
que descubre el proceso de difusión de un
mensaje en la organización, desde su punto
de origen hasta que logra alcanzar a los
diferentes miembros de la misma.
Por otra parte, tenemos el Diagnostico Cultural,
donde los valores y principios básicos de una
organización pueden determinarse a través de los
campos en que se manifiestan, por lo que mientras
más manifestaciones culturales se analicen, más rico
y acertado resultará el diagnóstico.
Las manifestaciones conceptuales y simbólicas
están constituidas por las siguientes categorías y
elementos:
 Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos,
mitos e historia.
 Conductuales: Lenguaje, comportamiento
no verbal, rituales y formas de interacción.
 Estructurales: Políticas y procedimientos,
normas, sistemas de status internos,
estructura del poder.
 Materiales: Tecnología, instalaciones,
mobiliario y equipo.
Métodos y técnicas
Gabriela Reinales Muriel
El proceso del diagnóstico cultural se apoya en
ciertas herramientas. En cuanto a su aplicación,
básicamente podemos hablar de dos enfoques: el
cualitativo y el cuantitativo.
Con el primero se busca la medición precisa de
ciertas variables establecidas de antemano y su
posterior comparación, el segundo depende más de
la agudeza de la percepción del investigador al
analizar los datos.
Técnicas cualitativas aplicables:
Observación. Para llevarla a cabo, el
investigador puede optar por convertirse en un
miembro más del grupo (observación participante),
o bien por observarlos desde fuera (observación no
participante u ordinaria). El investigador debe
ganarse, en cualquier caso, la confianza de las
personas que va a estudiar, lograr su aceptación y
evitar en lo posible que s presencia interfiera o
perturbe de algún modo las actividades cotidianas
del grupo.
Entrevistas individuales. Es muy importante
que en las entrevistas se logre lo que se conoce con
el nombre de "simpatía". Esta implica el
establecimiento de un clima de confianza mutua,
comprensión y afinidad emocional entre el
entrevistador y el entrevistado.
Análisis de documentos. El investigador reunirá
una colección de documentos diversos que necesitan
ser interpretados a fin de extraer la información que
contienen sobre la historia y características de la
organización, y que lo llevarán a inferir algunos
aspectos importantes de la cultura de la misma.
Discusión en grupos pequeños. Sesiones de
grupo con una discusión dirigida.
Dramatización. Proporciona datos sobre la
percepción que la gente tiene de ciertos papeles,
relaciones y situaciones de trabajo.
Técnicas proyectivas. Consiste en presentar a
un sujeto un material poco estructurado, con
instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a
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su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar
la estructura de su propia personalidad.
Técnicas cuantitativas aplicables:
Encuesta. La información recogida por medio de
esta técnica puede emplearse para un análisis
cuantitativo con el fin de identificar y conocer la
magnitud de los problemas que se suponen o se
conocen en forma parcial o imprecisa. El método
que puede utilizarse para levantar la encuesta es el
cuestionario.
Pues bien, estos Modelos de Diagnostico
Organizacional, según mi concepto son el resultado
del Conocimiento Organizacional, pues este es
definido como un flujo en el que se mezclan la
experiencia, valores, información del entorno y
puntos de vista de expertos que facilitan un marco
de análisis para la evaluación e incorporación de
nuevas experiencias. Se produce en la mente de los
conocedores, y puede materializarse en informes y
documentos, pero también en prácticas y acciones
que forman parte de las rutinas, procesos y normas
organizativas (Davenport y Prusak, 1998). También
se le define como: “información combinada con
experiencia, contexto, interpretación y reflexión, es
decir, un nivel de valor agregado de la información
que puede ser utilizada rápidamente para la toma de
decisiones y la acción” (Davenport et al., (1998, p.
43) Estos autores precisan al conocimiento como un
nivel de agregación de valor en la progresión datos
→ informacion → conocimiento → inteligencia
como propuso Taylor (1982) retomado por
Bellinger (2004).
En la década de los 50´s Polanyi (1958) dejó
claramente fundadas cuatro características del
conocimiento como recurso estratégico: 1) tiene una
dimensión tácita, 2) se orienta hacia la acción, 3) se
basa en una serie de reglas y 4) evoluciona
constantemente.
Se presentan distintos conceptos de Gestión del
Conocimiento encontrados en las fuentes revisadas
para este trabajo:
Conocimiento Organizacional
 Área dedicada a la dirección de las tácticas y
estrategias requeridas para la administración de
los recursos humanos intangibles en una
organización (Brooking, 1996).
 Tiene perspectivas tácticas y operativas, es más
detallado que la gestión del capital intelectual y
se centra en la forma de dar a conocer y
administrar las actividades relacionadas con el
conocimiento como su creación, captura,
transformación y uso. Su función es planificar,
implementar y controlar todas las actividades
relacionadas con el conocimiento y los
programas requeridos para la administración
efectiva del capital intelectual. (Wiig, 1997)
 GC es descubrir desarrollar, utilizar, transferir y
absorber conocimiento dentro y fuera de la
organización a través de un apropiado proceso
de gestión para satisfacer las necesidades
actuales y futuras. (Quintas et al., 1997)
 Función que planifica, coordina y controla los
flujos de conocimiento que se producen en la
empresa en relación con sus actividades y su
entorno con el fin de crear unas competencias
esenciales. (Bueno, 1999)
 Actividad fundamental de la empresa creadora
de conocimiento es poner el conocimiento
personal a disposición de los demás. Es una
actividad realizada continuamente y en todos los
niveles de la empresa. (Nonaka y Takeuchi,
2000)
 Proceso que ayuda a las organizaciones a
encontrar, seleccionar, organizar, difundir y
transferir la información importante y la
experiencia necesarios para las actividades.
(Gupta et al., 2000)
 Proceso sistémico y organizativo específico para
la adquisición, sostenimiento, organización,
aplicación, intercambio y renovación tanto el
conocimiento tácito como el explícito de los
empleados para mejorar el desempeño
organizacional y crear valor. (Alavi y Leidner,
2001)
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 Posibilidad de recibir la información correcta a
las personas adecuadas en el momento
adecuado, ayudando a la gente a crear y
compartir conocimientos y actuar sobre la
información. (Holm, 2001)
 Proceso de creación, extracción, transformación
y almacenamiento del conocimiento correcto y
la información para diseñar mejores políticas,
modificar la acción y entregar resultados.
(Horwitch y Armacost, 2002)
 Arte de crear valor a partir de los activos
intangibles de una organización. Identificación y
gestión dinámica de los activos intelectuales en
forma de conocimiento explícito o tácito
poseído por personas o comunidades. (Daedalus,
2002)
 Sistema directivo que captura aspectos de
modelos establecidos de organización y los
amplía para proporcionar una metodología
práctica. (…) El dominio del constructo se
define entonces a partir de dos dimensiones:
principios y prácticas. (…)Tan importante como
esto es analizar si esos principios se materializan
en un conjunto de prácticas y técnicas en su
comportamiento habitual. (Palacios y Garrigós,
2006)
 Habilidad individual y/o colectiva para generar,
difundir, compartir y utilizar tanto el
conocimiento tácito como explícito a partir de la
asimilación de la información que se transfiere
en forma de conocimiento y se transforma en
experiencia de organizaciones o individuos,
convirtiéndose así en una herramienta de
aprendizaje útil que permite la aplicación del
conocimiento para aportar valor dentro de una
organización economía o sociedad. (Barragán,
2008)
 Disciplina que se encarga de estudiar el diseño y
la implementación de sistemas cuyo principal
objetivo es que todo el conocimiento tácito,
explícito, individual, interno y externo
involucrado en la organización pueda
transformarse y convertirse, sistemáticamente en
Gabriela Reinales Muriel
conocimiento organizacional o corporativo.
(Pérez-Montoro, 2008)
Según lo anterior, podemos determinar que
todos los conceptos dados por los autores tienen en
común que los términos de Informacion-
Conocimiento- Saber van vinculados, es decir, el
intercambio de estos van hacia la misma línea, que
es la Gestión del Conocimiento, lo que hace que
cobre vida una de las ventajas de esta, la cual es que
se reduzcan costos, además de tener una
capacitación permanente de los empleados, el
mejoramiento de la calidad de vida de los
empleados y los servicios que ofrece la empresa.
2.2. Metodología
El presente artículo se pudo realizar gracias a la
ardua búsqueda de informacion y fuentes
bibliográficas, en su mayor parte me apoyé en portales
web, artículos, lecturas y demás material que pude
encontrar en plataformas educativas, lo que quiere
decir que el artículo es de carácter monográfico.
El proceso que se empleo fue, en primer lugar
consultar diferentes fuentes, y el paso a seguir, luego
de realizar dicha investigación, fue la organización de
ideas y posteriormente se logró plasmar en este escrito
de manera muy sencilla y con palabras del uso común
la intención principal del artículo, que es dar a conocer
que es el Conocimiento Organizacional y su
importancia, esto con el fin de facilitar la comprensión
del lector, en caso tal que no tenga conocimientos
profundos sobre la temática en cuestión.
Conclusiones
Con el desarrollo de este trabajo logre entender que
todos los días, así como nosotros aprendemos cosas
nuevas las empresas también adquieren nuevas
experiencias las cuales permiten expandir sus
conocimientos y reorganizar lo que ya está estipulado,
por leyes o normas, o simplemente lo que ellas
manejan, como parte interna.
Pág. 8

Todos los eventos que en su momento para muchas
personas son algo pasajero pudimos notar y entender
qué para las empresas es algo valioso, ya que todas las
frases que se logran hilar son necesarias para
enriquecer el conocimiento, que es proporcionado por
los empleados para la empresa, o también funciona a
la inversa.
Con el pasar de los años las empresas han ido
mejorando en cuanto la relación del empleado con el
jefe, pues, es muy importante saber que tiene el
empleado que pueda brindarle a la compañía y
viceversa, esto con la finalidad de que, ya sabemos
que los avances que pueda tener la empresa pueden
ayudar al crecimiento en la parte de experiencia de los
empleados o porque no la experiencia que tenga el
empleado logre enriquecer al crecimiento de la misma.
Para concluir, los conceptos de Conocimiento
Organizacional y los Modelos de Diagnóstico
Organizacional, permiten que la empresa crezca, y en
su medida tenga mayor claridad de su situación actual,
para así proyectarse en el futuro, y cumplirlo teniendo
en cuenta algún modelo, y por consiguiente
apoyándose, o trabajando de la mano con el
Conocimiento, pues este es el encargo de favorecer la
estandarización de las actuaciones vinculadas a los
clientes, además permite automatizar el “feed back” (o
retroalimentación) y valoración de los productos y
servicios. “En el mercado el integrar este
conocimiento con la mayor agilidad posible, en los
procedimientos corporativos de cambio o mejora
continua, genera cambios rápidos que el cliente
percibe inmediatamente lo que genera en él, una
mayor seguridad y confianza en la compañía”. (JIAP,
2011). Mientras que los Modelos de Diagnostico lo
que buscan es determinar brechas entre la realidad y
un punto de referencia deseado y, a partir de allí,
proponer planes de mejora.
Limitaciones
Algunas de las limitaciones que tuve con la
realización de este trabajo, es que no contaba con
mucho conocimiento acerca del tema, pues tiende a
dividirse mucho, o en ocasiones las perspectivas de los
Conocimiento Organizacional
diferentes autores cambian, y al no tener una
definición clara sobre el tema, me confundía. Además,
el material entregado en plataforma, los artículos de
apoyo, están en inglés, lo que en parte dificulta una
comprensión rápida del tema, pues es invertir también
tiempo en la traducción del documento, y posterior
comprensión.
Finalmente, realizar un articulo por nuestra cuenta,
aunque ya es un ejercicio común, me sigue resultado
un poco difícil, pues es iniciar un escrito desde cero,
es decir, es intentar plasmar lo comprendido de la
temática, que en ocasiones resulta confuso, ya que nos
encontramos con términos desconocidos pero que
debemos investigarlos de manera adicional, para
lograr un excelente trabajo, así dejamos plasmado el
esfuerzo que realizamos para entregar un artículo con
cuerpo, es decir, que sea bien estructurado para el
futuro lector.
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