Tipos de planes:

Por su alcance están: Los planes de alcance se implementan para crear una
estructura del proyecto mediante la documentación de los recursos necesarios
para alcanzar los objetivos del proyecto. El plan de gestión del alcance también
ayuda a reducir la posibilidad de que se produzca la corrupción del alcance.
Estratégicos: Son aquellos que abarcan a toda la organización y determinan los
objetivos generales de la misma y suelen ser de largo plazo, direccionales y de un
solo uso.
¿Qué es un plan estratégico? El plan estratégico es un proceso mediante el cual
se implementan los planes operativos para que una empresa pueda alcanzar sus
objetivos. Es importante, ya que en un entorno competitivo es imposible lograr los
objetivos sin un plan definido que también es una herramienta que sirve para
definir hacia dónde quiere ir tu organización y qué acciones se realizarán para
lograr esos objetivos. Por lo general, un plan estratégico incluirá las declaraciones
de visión y misión de tu empresa, tus objetivos a largo plazo (así como tus
objetivos anuales a corto plazo) y un plan de acción de los pasos que vas a llevar
a cabo para avanzar en la dirección correcta.
*Un plan estratégico se inspira en las declaraciones de misión y visión y describe
las acciones que vas a llevar a cabo para avanzar en la dirección correcta. Se
trata de desarrollar una estrategia empresarial que te permita alcanzar tus
objetivos.
*El plan estratégico personal (PEP) es un instrumento que se utiliza para cumplir
metas en el futuro y que, a la vez, provee elementos para el desarrollo de las
potencialidades de una persona.

El plan estratégico debe incluir:

 La visión de la empresa
 La declaración de la misión de empresa
 Los objetivos de la organización
 Un plan de acción para alcanzar esos objetivos
 Su enfoque para lograr sus objetivos
 Las tácticas que utilizarás para alcanzar sus objetivos

Operativos: Son aquellos planes que abarcan únicamente a un área operativa de

la organización y generalmente son de corto plazo, específicos y permanentes.
¿Qué es un plan operativo? Un plan operativo es un documento oficial en el que
los responsables de una organización o un fragmento del mismo enumeran los
objetivos y las directrices que deben cumplir en el corto plazo.
*Un plan operativo incluirá acciones pendientes y objetivos que cada equipo o
departamento debe llevar a cabo para ejecutar tu plan estratégico. Un plan
operativo debe incorporar una descripción de las responsabilidades de cada
equipo o persona para el próximo trimestre, semestre o año fiscal.
La diferencia entre estos dos tipos de planes estriba en que los estratégicos son
de amplio alcance, mientras que los operativos tienen repercusiones más
limitadas.
Por su marco temporal están: Los planes temporales, llamados también planes
con un fin singular, culminan cuando se alcanzan los objetivos.
* Algunos ejemplos de planes temporales son el calendario de este curso, el
cronograma de la construcción de una casa y el presupuesto de una campaña
publicitaria.
-De largo plazo: Cuyo marco temporal se extiende más allá de tres años.
¿Qué es un plan a largo plazo? Un plan a largo plazo es la proyección futura de la
empresa en el que es posible prever sus problemas y las oportunidades que
puedan presentarse por las decisiones que se toman en un tiempo presente.

¿Por qué es importante la planeación a largo plazo? Un plan te ayudará a pensar

en lo que deseas lograr y saber lo que necesitas hacer u obtener para lograrlo.
Tener claro qué pasos debes tomar reducirá las ineficiencias en el camino y te
permitirá llevar a cabo acciones específicas para alcanzar tus metas a corto,
mediano y largo plazo. Promueve una actitud positiva.
Los objetivos a largo plazo son metas que deseas alcanzar en los próximos meses
o años. Establecer este tipo de objetivos le da un propósito a tu trabajo, te ayuda a
tomar decisiones y proporciona una gran dosis de motivación diaria.
Aquellas cuya realización es lejana en el tiempo, y cuya consecución depende,
usualmente, del cumplimiento sostenido durante años de las metas a corto y
mediano plazo. Suele considerarse el punto de llegada de un emprendimiento
humano.
*Por ejemplo: Ahorrar para comprar una casa, dejar de fumar.
-De mediano plazo: Un plan de mediano plazo es aquel que comprende un
periodo temporal de 5 años y contempla una misión, visión, objetivos y metas de la
institución; así como también las líneas de acción o áreas estratégicas que
determinarán su accionar dentro del periodo de tiempo establecido.
*Empezar a levantarse más temprano de lo usual, a las 8 en vez de las 9, por
ejemplo. Controlar lo que se gasta en el mercado mensual para ahorrar
mensualmente. Aumentar el número de ventas concretadas por la empresa en un
mismo mes.
-De corto plazo: Cuyo marco temporal se extiende más allá de un año o menos.
¿Qué es un plan a corto plazo? Los planes a corto plazo, esperan logros en un
corto período de tiempo, como tratando de obtener una factura pagada en los
próximos días. La definición de un propósito u objetivo a corto plazo no se refiere a
un período de tiempo específico.
*Un objetivo a corto plazo se define por un período específico, como por ejemplo
una semana o un mes. A menudo, estos son pequeños pasos que conducen a
objetivos más grandes. Como resultado, los objetivos a corto plazo suelen ser más
fáciles de lograr.
Cualquier plan que abarque un periodo de tiempo superior a un año pero inferior a
tres es un plan intermedio. Aunque estas clasificaciones en función del tiempo son
bastantes comunes, cada organización puede emplear el marco temporal que
desee en su planeación.
La diferencia clave entre la planeación a corto plazo y la planeación a
largo plazo es que la planeación a corto plazo se centra en un
período inmediato, especialmente en referencia a los ingresos y la
rentabilidad, mientras que la planeación a largo plazo se centra en
los logros para el futuro proyectado. En general, se dice que la planeación
de corto plazo es a un año, la de mediano plazo es a dos o tres años y la de largo
plazo es a cinco a más años

Por su especificidad están: suelen ser poco específicos, dan una visión bastante
general de los objetivos y acciones a realizar para lograrlas.
Específicos: son aquellos que están definidos con toda claridad y no dejan lugar
para la interpretación, y este plan, también determina sus objetivos de forma que
no haya cabida para la ambigüedad o las apreciaciones erróneas.
*Por ejemplo, si un gerente buscara incrementar 8 por ciento la producción
generada por su unidad de trabajo en un periodo de doce meses, podría
establecer procedimientos, partidas presupuestales y programas específicos para
lograrlos.
Objetivos específicos: Mantenerse al día con los ejercicios indicados por los
profesores. Estudiar con anticipación. Practicar con exámenes de prueba una
semana antes de los exámenes reales. Hacer las preguntas que sean necesarias
para entender los temas nuevos.
*Los objetivos específicos son los resultados que quiere obtener una empresa, de
acuerdo con metas más generales, para maximizar los beneficios adquiridos en un
negocio. Tales objetivos deben ser prácticos, realistas, coherentes, lógicos y tener
una secuencia que permita cumplirlos en un tiempo determinado.
Direccionales: son flexibles y solo establecen lineamientos generales y estos son
más efectivos. La razón es que, si bien permiten focalizar los esfuerzos, no atan a
los gerentes aun objetivo o a un de acción concretos.
*Estos planes suelen ser poco específicos, dan una visión bastante general de los
objetivos y acciones a realizar para lograrlas. Concretos. En contraposición
tenemos los planes concretos o específicos, que como su nombre indica
concretan claramente las pautas a seguir, no presentan ambigüedad.
Los planes pueden ser considerados específicos cuando no admiten ninguna
interpretación y deben realizarse tal como han sido definidos. Los planes
direccionales, por el contrario, marcan lineamientos generales y pueden ser
adaptados de acuerdo con las circunstancias y el criterio de quienes los llevan a
cabo.

Diferencias entre planes Específicos y Direccionales: Los planes

específicos siempre son preferibles a los direccionales ya que
tienen objetivos definidos con claridad, en estos planes no hay
lugar para los errores, ni para los malos entendidos, por ejemplo:
“una gerente quiere aumentar un 8% las ventas de su empresa en
un plazo de 12 meses” tendría que realizar procedimientos
específicos, como partidas presupuestales y diagramas de
actividades con el propósito de alcanzar su objetivo. Estas
medidas constituirían los planes específicos.
Por su frecuencia de uso están: la síntesis de un plan de frecuencias es el
proceso mediante el cual se determina un canal (frecuencia) adecuado para cada
requisito (asignación o adjudicación), de tal modo que no se cause interferencia
perjudicial a los servicios existentes debido a esos requisitos ni se cause
interferencia.
Estos son planes que se definen para el logro de algo muy puntual, por ejemplo, la
organización de una feria o la introducción de un producto en un nuevo mercado.
Son planes que en teoría no se volverán a aplicar una vez logrado dicho objetivo
De un solo uso: son aquellos diseñados de manera específica para satisfacer las
necesidades planteadas por una situación en particular. Por ejemplo, cuando Wal-
Mart quiso aumentar la cantidad de puntos de venta que tenía en china, los
ejecutivos de alto nivel formularon como guía un plan de un solo uso.
 Estos planes están hechos para manejar problemas no recurrentes. Los planes
de un solo uso también se conocen como "planes específicos", ya que están
destinados a resolver un problema en particular. Estos planes están formulados
para manejar problemas únicos y no repetitivos. Estos planes no pueden ser
usados una y otra vez; Estos se vuelven obsoletos después de lograr su propósito.
Los ejemplos de estos planes son: proyectos, presupuestos, programas.

Permanentes: son aquellos de implementación continua que ofrecen guía para el

desempaño de actividades repetitivas e incluyen políticas, reglas y
procedimientos. Por ejemplo, las políticas contra discriminación y el acoso sexual
desarrollado por la Universidad de Arizona, ya que proporcionan directrices claras
a sus administradores, académicos y personal en general respecto en los planes
de contratación y el desempeño de sus supuestos laborales.
Los planes permanentes están hechos para ser usados una y otra vez. Estos
planes están formulados para guiar decisiones y acciones administrativas sobre
problemas que son recurrentes en su naturaleza. Los planes permanentes
también se denominan planes de 'uso repetido' porque proporcionan pautas para
las acciones que se tomarán en el futuro. Estos planes brindan unidad y
uniformidad de esfuerzos para enfrentar situaciones repetitivas que surgen en
varios niveles de la empresa. Estos planes proporcionan pautas listas para
enfrentar situaciones de naturaleza recurrente. Estos planes no solo ayudan en la
coordinación, sino también en una gestión eficaz. Los planes permanentes
incluyen políticas de objetivos, procedimientos, métodos, reglas y estrategias.
Modelos de establecimiento de objetivos
Los objetivos dan dirección a todas las decisiones y actividades administrativas y
representan los parámetros que sirvan de base para medir los logros conseguidos.
En el establecimiento tradicional de objetivos en el que los gerentes de alto nivel
determinan las metas que, al fluir al resto de la organización, se convierten en
objetivos para cada área de la misma. Esta perspectiva tradicional parte del
supuesto de que los gerentes de alto nivel saben que es lo mejor para la
organización porque pueden ver el panorama general. Los objetivos guían las
labores de los empleados individuales para el logro de las metas generales.
Si Taylor quisiera utilizar este modelo, lo primero que tendría que hacer seria
averiguar cuáles son los objetivos del rector o director de la escuela de
administración y desarrollar metas específicas para su grupo que a su vez, puedan
contribuir al logro de los propósitos generales de la institución. Convertir los
objetivos estratégicos de amplio alcance de metas departamentales, de equipos o
individuales puede resultar una tarea bastante frustrante y compleja.
Otro problema inherente al establecimiento tradicional de objetivos estriba en que,
cuando los gerentes de alto definen las metas en términos muy amplios como
generar utilidades suficientes o aumentar el liderazgo en el mercado, la
ambigüedad tiene que eliminarse a medida que se especifican propósitos más
concretos en cada nivel organizacional. En consecuencia, los gerentes de cada
uno de esos niveles definen los objetivos, hacen sus propias interpretaciones e
introducen sus cosas personales para hacerlo más específicos. Sin embargo. Lo
que puede ocurrir es una gradual perdida de claridad.
Por ejemplo, en la fábrica de Carrier Carlyle Compressor de Stone Mountain,
Georgia, los empleados y los gerentes enfocan sus esfuerzos laborales para la
consecución de los objetivos. Estos especifican la necesidad de satisfacer con
creces las necesidades de los clientes, concretarse en la mejor continua e
involucrar a la fuerza laboral en el proceso y se aseguran de que todos los
integrantes de la empresa se mantengan enfocados en esos objetivos, para
asegurarse de que los integrantes de la empresa se mantengan enfocados en
esos objetivos, la dirección ha colocado termostato de casi un metro de ancho por
un metro de largo en la entrada de los empleados; este indicador señala el nivel
desempeño de la fábrica de cualquier momento dado y comunica a los
trabajadores en donde hay que poner atención. El termostato esboza los objetivos
de la planta con diversas métricas y señala cual es el nivel de desempeño
mensual en relación con los mismos.
Cuando la jerarquía de los objetivos de la organización está definida claramente,
como en Clarrier Carlyle Compressor, conforma una red integrada por objetivos
conocida también como cadena medios fines. En otras palabras, los objetivos
alcanzados en los niveles más bajos se convierten en el medio para cumplir las
metas del siguiente, y así consecutivamente en los distintos estratos de la
organización. Así es como se supone que debe funcionar el establecimiento
tradicional de objetivos.
¿Qué es un modelo de establecimiento de objetivos?
Una técnica muy común es la de establecimiento de objetivos: tener la capacidad
de fijar metas alcanzables, articulando correctamente los recursos de
los que disponemos y estableciendo adecuadamente los procesos y las
secuencias para conseguirlos.
Algunos ejemplos de modelos de establecimiento de objetivos son:
1. Modelo SMART: Los objetivos deben ser Específicos, Medibles, Alcanzables,
Relevantes y con un Tiempo definido.
2. Modelo OKR: Los objetivos deben ser Objetivos Clave y Resultados Clave,
estableciendo metas ambiciosas y medibles.
3. Modelo BSC: Balanced Scorecard, que establece objetivos en cuatro
perspectivas: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento.
4. Modelo MBO: Management by Objectives, que involucra la participación de los
empleados en el establecimiento de objetivos que sean medibles y alcanzables.
Estos modelos proporcionan estructura y guía para establecer objetivos efectivos
en diferentes contextos organizacionales.